הליכי סיום העסקה- עדי ינקלביץ (22/06/2015), עוקץ מערכות

קוראים לי עדי ינקלביץ', אני עו"ד בדיני עבודה. אני מתמחה בדיני עבודה כבר 17 שנים ואני לא יודעת שום דבר אחר חוץ מדיני עבודה. יש לנו כמה נושאים.

הנושא הראשון הוא הסכמי עבודה.

דבר ראשון שאתם צריכים לדעת בהסכמי עבודה זה שאין חובה בכלל להחתים עובד על חוזה עבודה. וכשאני אומרת חוזה עבודה או הסכם עבודה זה בעצם מסמך שבסוף שלו יש שתי חתימות, של העובד ושל המעסיק. זאת אומרת, זה חוזה בין העובד לבין המעסיק עם התחייבויות הדדיות אחד לשני. אין חובה כזאת.

מה יש? יש חובה משנת 2002 להוציא לעובד הודעה על תנאי העסקה. הודעה בצורת מכתב. "שלום לך עובד יקר, הנה תנאי ההעסקה שלך" אנחנו תכף נעבור על הפרטים שצריכים להיות שם, ובסוף מי שחותם על אותה הודעה, אותו מכתב, זה רק המעסיק. לפעמים מעסיקים מבקשים מהעובד לחתום על אותו מכתב, על עצם קבלת ההודעה כדי שיהיה ברור ולא יהיה ספק בכלל שהוא קיבל את זה וראה את זה. למה? ואחר כך נדבר על זה, כי משרד הכלכלה מפקח על הנושא הזה והחובה הזאת היא בעצם חובה פלילית ומעסיקים שלא נותנים לעובדים שלהם הודעה על תנאי העסקה בצורת מכתב לפחות, הם בעצם מסתכנים בעבירה פלילית.

אפשר להגיש נגדם כתבי אישום, ומגישים נגדם כתבי אישום. ולכן המעסיק חש צורך להוכיח שהוא כן נתן את המכתב הזה לעובדים והוא כן הוציא את זה, וזה נמצא בתיקייה של העובדים. כאשר המקורי נמצא או אצל המעסיק או אצל העובד, אבל יש עותק בתיק ויש גם לעובד.

שאלה מהקהל : (לא ברור)

חתימה. אתה מחתים את העובד, תאריך וחתימה של העובד ואתה רואה שהוא קיבל. אתה יכול להראות שהוא קיבל. משרד התמ"ת הוא לא מה שנקרא חקירה. החקירה שלו מצטמצמת בכך שהמעסיק מצהיר שהוא נותן לעובדים שלו הודעות על תנאי העסקה.

הוא מראה, לכל עובד, יש לו עשרים עובדים או 200 עובדים. המעסיק מראה בתיקייה או במחשב או בתיקייה פיזית במשרד והוא מראה אחד אחד עם כל השמות של העובדים ותאריכים.

עכשיו, בגלל שמתחלפים עובדים אז אפשר לראות כל מיני תאריכים. זאת ראייה בעצם לכך שהמעסיק הוציא מכתבי הודעה על תנאי העסקה והעובדים קיבלו את זה.

אני מניחה שיש עובדים שיגידו שלא קיבלו את זה, אני מניחה שתהיה איזושהי חקירונת בנושא, אבל אנחנו לא מגיעים לשם. זאת אומרת, מעסיקים שמואשמים ומוגשים נגדם כתבי אישום בקשר לסעיף הזה, בקשר להודעה על תנאי העסקה, הם מעסיקים שאין להם. אין לא בתיקייה פיזית, לא במחשב, לא כלום.

אין חובה להסכם מהבחינה שאין חובה שיהיה חוזה עבודה עם שתי חתימות, אחד של המעביד ואחד של העובד. צריך רק את ההודעה לעובד ואפשר לעשות את זה בצורת מכתב. אנחנו תכף נעבור על כל הסעיפים.

שאלה מהקהל: זה משהו חדש מ-2002?

לא, ב-2002 בעצם נוסד הרעיון של חובה לתת הודעה לעובד. ההודעה לא חייבת להיות בצורת הסכם, בצורת חוזה. זאת אומרת, אין חובה לפנות לעורכי דין, אין חובה לעשות את זה מאד משפטי, אין חובה לשלם על זה כסף. אפשר לקחת צעטאלע ולרשום את הדברים ההכרחיים שאנחנו תכף נעבור עליהם ולתת את זה לעובד. זאת החובה ובזה היא מסתכמת.

אני ממליצה בחום גדול כן לעשות הסכמים, א' בגלל שאני עורכת דין ואני רוצה שהענף שלי יתפרנס, ו-ב' משום שבסופו של דבר יש הרבה מאד מחלוקות לגבי תנאי העסקה. והרבה מאד תביעות בבתי משפט לעבודה בעצם מתבססות על כל מיני תנאים שהוסכמו או לא הוסכמו. תנאים שהיו או לא היו, הוראות בהסכם שהיו או לא היו, וכשיש לך מסמך שמישהו הכין אותו בצורה מקצועית, אז כמעסיק אתה הרבה יותר רגוע.

שאלה מהקהל: אין חובה למעסיק לתת הסכם ברגע שהעובד מבקש?

התשובה היא לא. אוקי? הסכם זה הסכם של שני צדדים. זה כמו הסכם למכר דירה. אוקי? אז יש את הקבלן, את המוכר ויש את הקונה. שתי חתימות של אחד והשני של התחייבויות אחד כלפי השני. יש חובות ויש זכויות האחד כלפי השני. כך גם נראה חוזה עבודה, אבל אין חובה כזאת. החובה היא רק להודיע לעובד, אתם תכף תראו, מתי אתה צריך להגיע, מה התפקיד שלך, מי הממונה שלך, מה השכר שלך. בכתב, במכתב.

קודם כל, עד 2002 אין חובה כזאת. מי שמועסק לפני 2002 יכול היה לבקש. או שקיבל או שלא. בתי הדין לעבודה, היינו מגיעים לדיונים, למשפטים. השופט היה בעצם שומע את העדות של העובד, את העדות של המעסיק ומחליט מי דובר אמת. מ-2002 קיימת חובה נקודה. ואם אין את ההסכם הזה, זה הופך להיות בעוכרי המעסיק.

מתחיל עובד לעבוד, מקובל שביום שהוא מתחיל לעבוד כולם, כולם זה המעסיק והעובד, יודעים מה הם תנאי ההעסקה שלו, יודעים מה התפקיד שלו, יודעים מה שעות העבודה שלו, יודעים מה השכר שלו.

אבל תדעו לכם שלא תמיד כולם סוגרים את זה. אני מניחה שרובם סוגרים את זה, אבל יש כאלה שלא ולכן החובה היא תוך שלושים יום מתחילת העסקה, החובה היא לתת לעובד את ההודעה הזאת על תנאי העסקה. אוקי? תוך שלושים יום.

יכול מפקח ממשרד הכלכלה להגיע בתאריך מסוים בחודש ואם יש שני עובדים שהתחילו לפני 4 ימים או לפני שבוע, אין חובה להמציא לאותו מפקח את ההודעה על תנאי העסקה כי לא עשיתם אותו, וזה בסדר. לא עברו שלושים יום מתחילת ההעסקה שלו.

עוד דבר, מה קורה אם חלים שינויים במהלך תנאי העבודה. אתם יודעים שבמהלך השנים העובדים מקבלים תנאים טובים יותר, לפעמים מחליפים תפקידים. אז גם פה יש חובה להעביר את זה בצורה כתובה. ועוד פעם, הנטל הוא על המעסיקים.

המעסיק חייב, ברגע שהוא משנה לעובד את תנאי ההעסקה, ועוד מסכים. כשיש שינוי לטובה או לרעה והעובד לא מסכים, העובד יכול לקום וללכת ולהיות זכאי לפיצויי פיטורים. זה שינוי בתנאי העסקה, זאת אומרת, הוא בעצם משנה לו לגמרי מבחינת העובד, את תנאי ההעסקה שלו והעובד יכול לקום וללכת או להסכים להצעה החדשה של המעסיק ואז אנחנו עושים הודעה חדשה על תנאי העסקה או רק נספח או רק שינוי תפקיד. אבל גם זה חייב להיות בכתב.

עובדים זרים, אין חובה כזאת, יש חובה דרך חברות כוח אדם והחברות הייעודיות שמעבירות אותם לארץ, הם צריכים להמציא להם חוזה אגב, ולא הודעה על תנאי העסקה. וזה צריך להיות גם בשפה שלהם.

שאלה מהקהל:  ועובדי שטחים, חייבים?

כן. אני אגיד את המילה "חוזה" או "הסכם" או "הודעה" זה אותו דבר. עד שנעשה את ההבחנה בין שתי הדברים האלה, אני אשתמש באותה שפה.

מה צריך להיות בהסכם או בהודעה?

אחד זה זהות המעסיק כולל הח.פ. עכשיו תשימו לב, הרבה מעסיקים יש להם שם מסחרי והעובד מכיר, או בכלל החברה מכירה את השם המסחרי של המעסיק. החובה היא לא לכתוב את השם המסחרי, החובה היא לכתוב את השם כפי שמופיע ברשם החברות, כולל את ה-ח.פ. ח.פ. זה מספר חברה רשום ברשם החברות. אם המעסיק הוא עוסק מורשה, הוא לא חברה, הוא אדם פרטי שמעסיק. אז החובה היא לרשום את המספר עוסק מורשה שהוא בדרך כלל מספר תעודת הזהות של אותו אדם.

חובה, למה? כדי להקל על העובד ביום מן הימים אם הוא ירצה ויצטרך לתבוע או להתחקות אחרי המעסיק, אז הוא יוכל בעצם לפתוח את אותה הודעה ולראות את הפרטים והוא לא יצטרך להתחיל לשלם לחוקר פרטי ולעשות חקירות בנושא הזה.

תאריך תחילת העבודה, יש הרבה אנשים שמשום מה מעדיפים, כל פעם שהם עושים חוזה חדש, מתחילים עם תאריך חדש. זה לא עובד ככה, אם אחרי שנתיים אתה מחדש לעובד את ההסכם שלו ומוסיף תנאים, אתה משנה לו תפקיד, תחילת העבודה היא לא ביום הזה ששינית. זאת לא תחילת העבודה.

תחילת העבודה זה עם הוותק שלו מלפני שנתיים כשהוא התחיל לעבוד וזה נורא חשוב. עכשיו, יש עובדים שלא שמים לב לנושא הזה וגם בתלושי השכר אתם תראו שהתאריך הוא בעצם תאריך חדש, אז אנחנו מתחילים בעצם את הכל מחדש לצרכי וותק, פנסיה, לצרכי הבראה וחופשה וכולי. זה לא בסדר. צריך לשים לב לזה. כי לפעמים נותנים לכם, אני לא יודעת אם אתם חשבי שכר כולכם או מנהלי כוח אדם, לפעמים אתם מקבלים את החוזה ואתם צריכים להכיל אותו במערכת ואתם פשוט מקישים את מה שכתוב שם. אתם לא, יש לכם כל כך הרבה דברים לעשות, אתם לא מתחילים כל חוזה וחוזה לחקור מה היה ומה לא היה. אם אתם מכירים את העובד, זה יקל, אבל אם אתם לא, זה משהו רוטיני.

צריך לשים לב. תחילת עבודה היא תחילת העבודה האמיתית ולא תחילת העבודה בחוזה הנוכחי. תקופה קצובה, יש חוזים שהמעסיק בעצם מחפש אדם לפרויקט. ייגמר הפרויקט, תגמר העבודה. והוא כותב את זה, הוא אומר: "אני צריך אותך לפרויקט". לפעמים הוא לא כותב את משך הפרויקט אבל הוא אומר איזה מן פרויקט זה, איפה הוא נמצא, איזה אתר או מה צריך לעשות שם וזה משך העבודה. זה יכול להיות לפרויקט וזה יכול להיות גם לזמן. אוקי?

אפשר להעסיק בן אדם לשבעה חודשים, לשמונה חודשים. לפעמים מעסיקים מחליפה למישהי שיצאה לחופשת לידה, לתקופה של עד חופשת הלידה אפילו המוארכת של אותה עובדת שנעדרת. וזה רק לתקופה הזאת, שזה בסדר גמור. אבל יש בזה catch, מעסיק שמחתים עובד לתקופה קצובה, שזו תקופה תחומה, מתחייב מה שלא יקרה, יתהפך העולם, הוא יצטרך להעסיק את העובד בתקופה הזאת. ולשלם לו את המשכורת לכל התקופה. הוא גם אם יפטר אותו כי הוא לא טוב, אין שום בעיה, תשלם לי את יתרת הזמן. זה הרעיון בתקופה קצובה.

אלא אם כן הוא עושה באמת וונדליזם, אנחנו מדברים על פשעים חמורים. הוא רוצח את המעסיק שלו, באמת ברמה מאד מאד חמורה, ישחררו אותו בתי המשפט, בית הדין לעבודה ישחרר אותו מהתקופה הזאת.

שימו לב, תקופה קצובה זה מאד נחמד כי אז אתה בא ואומר לעובד: "אין לך פיוצ'ר כאן. אני לא מצפה שתמשיך, אני לא מצפה שתתקדם, אני לא עומד להשקיע בך" אבל שימו לב, זה בעיה, יש בזה קוץ, זה טוב ולא טוב כמו כל דבר בחיים.

שאלה מהקהל: אבל מצד שני, אם הוא לא מגיע לתקופה הזאת לעובד, הוא לא יתן לו שכר.

אני מדברת על מצב שבו, הרי אם הכל טוב, שכרת עובד לשנתיים, נגמרו השנתיים, אתם נפרדים הכל טוב. אבל אם אתם, משהו קרה באמצע. אחרי שנה וחצי קרה משהו, אתה עדיין מחויב לשלם לו את החצי שנה הזאת.

שאלה מהקהל: אבל אם הוא לא מגיע לעבודה, קרה משהו.

אז העובד מחויב לשלם למעסיק פיצוי על זה שהוא עזב אותו. התקופה הקצובה היא הדדית. היא הדדית, היא לא חד צדדית. אלא אם כן כתוב באופן מפורש.

טוב, עכשיו, אנחנו עוד דבר שצריכים זה את השם, את התפקיד או התפקידים של העובד. יש עובדים שהבכירות שלהם בעצם מעניקה להם להיות שני מהמנכ"ל או שלישי מהמנכ"ל או כפוף לסמנכ"ל, ויום אחד נותנים להם תפקיד אחר שהוא בעצם חמישים מהמנכ"ל, אז הוא בעצם בתפקיד שלו הוא יורד בדרגה, תנאי ההעסקה שלו מורעים בעצם העובדה שהוא מקבל תפקיד שהוא נראה בסדר אבל מבחינת המעמד שלו הוא בעצם מקבל איזושהי הרעה.

צריך לשים לב לזה כי אתם התחייבתם לתת לו תפקיד מסוים, לפעמים בתפקיד לא כתוב באיזה דרגה או באיזה מעלה הוא נמצא בחברה, אבל עצם התפקיד נותן איזשהו מעמד של מה הוא עושה ומי הוא בחברה. ובעצם ברגע אתם מזיזים אותו, זה הופך להיות בעיה.

וזאת הכוונה כשהמחוקק ביקש לתאר את שם התפקיד. כשאתם נותנים לו תפקיד, זה ראש תחום זה, זה מנהל חשבונות של מחלקת זה, זה לא יודעת מה, מי שבמחלקת כוח אדם בתפקיד רכזת גמלאים. אוקי? אז זה התפקיד שלה, אם תשנו לה את התפקיד זה בסדר, אולי אפילו תסכים, אבל תשימו לב, צריך לשנות את זה גם בחוזה הבא. כי ההסכם או ההודעה או החוזה הנוכחי נשארים עם התפקיד הנוכחי ויחד עם התפקיד מגיעים עוד דברים.

מי המנהל של האדם הזה או המנהלים. יש מעסיקים שלא רוצים לכבול את עצמם בכך שהם יתנו את התפקיד או את השם של אותו מנהל. זאת אומרת, הם יכתבו סמנכ"ל תפעול, מי הממונה עליך? סמנכ"ל תפעול. אבל אם מחר המנכ"ל ירצה לנכס לעצמו את התפקיד הזה של העובד והוא ימנה את עצמו להיות מנהל של אותו מנהל, זה בסדר. אבל שימו לב שכתבתם בהסכם שהאיש יהיה כפוף למישהו אחר אז שימו לב לזה. כי הוא יכול להגיד אחר כך, סליחה, היה לי מנהל אחד, עכשיו יש לי שני מנהלים, מבחינתי זה גם הרעה. ודיברנו על זה, מי שמקבל תפקיד מסוים, הוא מקבל את התפקיד עם עוד דברים מסביב. הממונה שלך זה אחד הדברים המסביב. ויכול להיות שאתם פוגעים בו בעצם העובדה שאתם משנים לו את הממונה עליו בהמשך.

 כמובן, שכר העבודה, כמובן הדירוג, זה משהו שחייבים לשים בתוך ההסכם או בתוך ההודעה על תנאי העסקה. כשאני אומרת דירוג, זה רק במקומות מאורגנים, הסכמים קיבוציים או צווי הרחבה. הבסיס עליו משולם השכר, יש עובדים בשכר שהם מקבלים שכר לפי שעות, יש עובדים במשכורת שהיא משכורת קבועה, יש עובדים שמקבלים את השכר שלהם לפי תוצרת, הם עובדים לפי קיבול. צריך לרשום את מספר שעות העבודה הרגילות של העובד.

יש מעסיקים שבאים ואומרים: "רגע, אני צריך מחסנאי וסחורה נכנסת ויוצאת מהמחסן משבע בבוקר עד שבע בערב. זאת אומרת, אני מראש לוקח בן אדם שאני צריך 12 שעות עבודה. מראש אני רוצה שהוא יעבוד 12 שעות עבודה". זה מותר, מותר לקחת בן אדם ולהגיד לו: "התפקיד הזה הוא תפקיד של 12 שעות עבודה". אז א' תציינו את זה בהסכם, ו-ב' תשלמו לו בהתאם.

אוקי? ואל תשלמו לו 50,000 שקל כמשכורת קבועה, כי אז הוא יתבע אתכם על שעות נוספות. כי הוא יבוא לשופט והוא יגיד לו: "50,000 שקל זה בסדר גמור, בכיף, בגלל זה התחלתי לעבוד. אבל שים לב אדוני השופט, אני גם עובד שעות נוספות, אני עובד שלוש שעות נוספות כמעט כל יום ולכן מגיע לי עוד שעות נוספות שלא קיבלתי". וזאת הסיבה שזה בסדר לתת לו לעבוד שעות נוספות אבל צריך לשלם על זה ולכתוב את זה בהסכם ובטח בתלושי השכר.

שאלה מהקהל: מה זה השעות הרגילות? 12 שעות או לפי החוק 186 לחודש?

לפי החוק.

שאלה מהקהל: לפי החוק ואז להוסיף לו את הנוספות גלובאליות.

נכון. עכשיו, אתה אמרת 186 לחודש, אני רוצה לומר לכם ששעות נוספות או שעות רגילות נמדדות לפי יום ולפי שבוע ולא לפי חודש. זאת אומרת, זה שאנחנו נותנים לזה מספר כזה 186 לחודש זה בסדר. אבל שעות רגילות הם שעות רגילות ביום ובשבוע. אתם זוכרים? אנחנו סופרים גם את ה-43. זאת אומרת, פעמיים אנחנו מסתכלים על שעות נוספות, יומיות ושבועיות.

שאלה מהקהל: שבועי יש 45 שעות לפי שישה ימים?

לא.

שאלה מהקהל: אבל אם הוא עובד שישה ימים, זה יותר זמן.

וזה הופך להיות שעות נוספות. אם הוא עובד רק 8 שעות ביום, אז 8 שעות כפול 5 ימים זה 40, וביום שישי הוא עובד 4 שעות, אז יש לו כבר שעה נוספת אחת שבועית. אוקי?

יום מנוחה שבועי, זה א טריוויאלי, יום שבת זה לא טריוויאלי. יש מעסיקים שמעסיקים אוכלוסיות שונות שבאים מדתות שונות ולכן צריך לרשום מה יום המנוחה השבועי. שימו לב שמקובל שזה יהיה משהו אחיד לכל המפעל, לכל העסק. כי זה מאד קשה להתחיל שכל עובד יהיה ביום אחר. אז מה שעושים, פשוט מגיעים עם העובד להסכם, להסכמה שיום המנוחה השבועי שלך זה יום שבת.

וכשתעבוד ביום שבת, ליהודים זה בטוח יום שבת, סגור. אבל מה שלא סגור זה לגבי מוסלמים, לגבי נוצרים, יש גם כל מיני סוגים של נוצרים שחוגגים את החגים שלהם בתאריכים שונים. זאת אומרת הפסחא יש כמה תאריכים של פסחא ויש כמה תאריכים של ראש השנה אזרחי. אז אתה יכול להגיע עם עובד להסדר שכשתעבוד ביום מסוים, זה יהיה יום החג שלך, וכשתעבוד ביום אחר, זה לא יהיה יום החג שלך. זה מותר גם. רק תכתבו את זה בהסכם.

הפקדות סוציאליות, חייבים לרשום בהסכם איזה סוג של הפקדות אתם עושים לו, האם לפי חוק הפנסיה, צו ההרחבה או משהו אחר. צריך לרשום את זה וצריך גם לרשום לאיזה קרן זה עובר. וכמובן אם עושים לו דברים מעבר. למשל, קרן השתלמות, גם את זה לרשום. צריך לציין אם המעסיק הוא חבר בארגון מעסיקים ואם המעסיק הוא קבלן כוח אדם חייבים לציין זאת. שאלות.

שאלה מהקהל: (לא ברור) את כותבת שם של מנהל המחסן נגיד.

בתור ממונה?

שאלה מהקהל: בתור ממונה. מנהל המחסן עזב או שהוא פוטר או שהוא יצא לחופשה. אז עכשיו העובד יכול להגיד שהוא לא רוצה לשמוע אף אחד אחר כי כתוב לו רק את יצחק?

אז מה שעושים, לא כותבים שם פרטי יצחק, רושמים "מנהל מחסן", ואז מי שממונה תמיד למנהל המחסן הוא המפקד, הוא הבוס.

שאלה מהקהל: (לא ברור) שלא מספיק להגיד רק "מנהל מחסן" אלא גם שיהיה כתוב שם.

שם התפקיד או תיאור העיקרי של התפקיד, שמו או תוארו של המנהל הישיר של העובד. "שמו או תוארו" אני ממליצה, זה מה שהחוק אומר. אני ממליצה לציין את התואר שלו, את התפקיד שלו ולא את השם, כי יצחק מתחלף.

שאלה מהקהל: (לא ברור) כל אחד אחר שהוא לא המנהל.

אפשר, אבל זה מה זה ערטילאי, ועובד יכול להגיד: "רגע, אז מה אם כתבתם?"

שאלה מהקהל: לא, אני כותבת "מנהל המחסן או"

כל אחד אחר שהמנהל או המנכ"ל יחליטו, זה בדרך כלל מה שרושמים, נכון, זה מכסה את הכל. אני מסכימה. בפועל עובד יכול לבוא ולהגיד לך: "אז מה אם רשמת כל אחד אחר? אני לא אעבוד תחת X, לא מוכן לעבוד תחת X"

שאלה מהקהל: הבעיה אצלו.

אני מסכימה, אבל אנחנו רוצים לנהל יחסי עבודה תקינים, לא לעורר עוד בעיות. אז לכן מראש אנחנו רושמים שם של תפקיד ולפעמים המנכ"ל או מישהו בכיר יותר מנכס לעצמו תפקידים אז זה נראה יותר טוב. זה לא ששמים לעובד מסוים מישהו אחר, נותנים לו דווקא מישהו שקשה לו לעבוד איתו או שהוא לא רוצה לעבוד איתו. אז מראש אני כותבת את התפקיד של אותו מנהל מחסן או מי שהמנכ"ל ימנה, זה מה שאני עושה.

שאלה מהקהל: לגבי שעות עבודה. בדרך כלל עובדים תשע שעות וחמישה ימים בשבוע?

זה כולל הפסקה. כי אם תחלקי 43 ל-5 יצא לך 8.6 זה שמונה וארבעים דקות.

שאלה מהקהל: 189 (לא ברור).

שעות, והם עדיין רגילות. ואין שום בעיה עם זה. בגלל זה אמרתי לבחור שם שלא יתייחס ל-186 כאיזה פרה קדושה. 186 זה מספר. מה שחשוב לנו זה יומי ושבועי.

שאלה מהקהל: (לא ברור)

מה שמקובל זה לקחת 43 שעות שבועיות, לחלק לחמש ויצא לך 8.6 שזה 8 שעות וארבעים דקות.

שאלה מהקהל: 8.36

8.36 נכון, סליחה. 8.36 שעות.

שאלה מהקהל: ואז אפשר להוסיף לזה חצי שעה הפסקה.

מה שעושים זה, מעסיק מותר לו להוציא להפסקה את העובד לחצי שעה על חשבון העובד. אוקי? אז מה שהמעסיק עושה, הוא לוקח לו רק 24 דקות כאילו על חשבון העובד, מעגל את זה לתשע, והחל מתשע עושה לו כבר את השעות הנוספות. לא החל משמונה או משמונה נקודה שש.

שאלה מהקהל: מה עם השעה נוספת שקיימים בנוסף ל-8 שעות עבודה.

חייבים לעובד 45 דקות. החוק מאפשר לך מתוך 45 דקות לעשות אותם על חשבון העובד.

שאלה מהקהל: לכן אני שואל, אמור להיות שעות נוספות אחרי תשע ורבע, לא תשע.

אתה יכול לעשות. אתה יכול לקחת לא שלושת רבעי שעה, חצי שעה. החוק לא מאפשר, זה על חשבון המעסיק. רק חצי שעה על חשבון העובד.

שאלה מהקהל: (לא ברור)

נכון, מקומות עבודה שנהוג לצאת החוצה לגמרי, מנכים את כל השעה. מקומות עבודה שהעובדים נשארים מה שנקרא סנדוויץ' או קצת קפה וכאלה וזה לוקח הרבה פחות מחצי שעה, לא מנכים יותר מחצי שעה על חשבון העובד.

שאלה מהקהל: אבל זה בסדר (לא ברור).

מתשע ורבע, כן. זה בסדר גם שאגב, אם מקובל אצלכם, אתה נמצא בחברת הייטק ויש מלא מסעדות בהרצליה פיתוח ואתה יושב באמצע של הפיילה וכולם יוצאים, אז מראש אתה נותן לעובד הסכם או הודעה על תנאי העסקה, ואתה כותב לעובד שעה הפסקה, והשעה על חשבונך אדוני. אוקי? זה מותר גם. אבל שזה יהיה אמיתי. נגיד, יש עובד שלא יצא, אין לו חברים. לא בא לו לבזבז כסף. הוא בא לעשות את העבודה שלו. אז לו אסור לך לנכות כל כך הרבה.

שאלה מהקהל: לגבי הסכם, אם יש עובדים מחברת כוח אדם, צריך גם להם לעשות את זה מלבד ההסכם שיש עם החברת כוח אדם?

אני אגיע לזה. התשובה היא לא, אבל אני תכף אגיע למה כדאי לעשות איתם.

שאלה מהקהל: אני רק הייתי רוצה לדעת לגבי המילה הסכם.

אמרתי שהחובה היא לתת לו את הזה ולפעמים מבקשים ממנו לחתום כראייה לכך שהוא קיבל. אם הוא לא רוצה לחתום, לא צריך. אין חובה כזאת.

שאלה מהקהל: עובד לתקופה קצובה (לא ברור).

נכון, אם עברנו שנה.

שאלה מהקהל: אם התקופה הקצובה היא לחצי שנה?

אז לא.

שאלה מהקהל: אבל אם עברה שנה המעביד חייב.

נכון. עכשיו שימו לב, לתקופה קצובה יש עוד קטע. עובדת שנשכרה לעבוד עשרה חודשים. הפרויקט התחיל, הפרויקט עומד להיגמר, עוד מעט העשרה חודשים נגמרים והיא מודיעה לך שהיא בהריון. אבוד התקופה הקצובה, אין כזה דבר. אתה צריך לפנות לממונה על יחסי עבודה במשרד הכלכלה, לבקש היתר לפטר אותה, להסביר לה שאין לנו יכולת להעסיק עוד אנשים, אנחנו מעסיקים רק פרויקטים. כשיש פרויקט אנחנו מעסיקים, כשאין אין. לקחנו אותה לצורך הפרויקט הזה. אין לנו משהו אחר וזה לא בגלל שהיא בהריון, זה בגלל שנגמר לנו הפרויקט. אנחנו ניסינו להציע לה תפקיד כזה, אבל זה לא מתאים לה, זה גם פחות כסף, אנחנו מבינים למה היא לא הסכימה. אין לנו. סביר להניח שמשרד הכלכלה, הממונה על יחסי עבודה כן תאשר את הפיטורין, לא תמיד.

שאלה מהקהל: מגיע לה פיצויים?

עשרה חודשים לא מגיע לה פיצויים. עכשיו, שימו לב שעד שמקבלים היתר אם מקבלים היתר, כבר עוברת שנה. אז צריך להיות עם היד על הדופק, אבל אלה החיים.

שאלה מהקהל: רציתי לשאול ביחס לתקופה של היום, אם יש הסכם גמיש (לא ברור)?

תרחיבי על הסכם גמיש.

שאלה מהקהל: הסכם גמיש זה הרבה בחברות הייטק שבעצם היום העובדים הם ללא שעות. המעסיק לא אומר להם: "אתה חייב להגיע בשמונה וחצי ולצאת בחמש". זה כמו שאמרת פרויקט, אנשים בעצם עובדים (לא ברור).

שעות גמישות.

שאלה מהקהל: שעות גמישות, ואז בעצם נכנס פה הטיעון שאין שעות, המעסיק גם מצידו לא יודע להעריך את שעות הפרויקט.

למרות שהמעסיק לא היה מעוניין בשעות ספציפיות שהעובד יעבוד?

שאלה מהקהל: לא מעוניין כי אם הם עובדים מחו"ל אז הם בכלל. היום רוב החברות, רוב המשק הם רוצים באמת (לא ברור).

שעות גמישות. אוקי, מה שעושים ב.

שאלה מהקהל: רציתי התייחסות לזה וגם לנושא השעות הנוספות הגלובאליות. אנחנו היום אני אגיד לך מה, רוב החברות שאני עובדת, כולנו חשבי שכר ואנחנו נתקלים בזה המון. אני אומרת להם את הדבר הזה, שואלים אותי תמיד מה לעשות. (לא ברור) כל העובדים, אני אומרת להם שאם הסעיף של השעות הגלובאליות באמת משקף את השעות האמיתיות, הוא לא נתן לו אלף שקל והעובד עשה לפי ערך שעות שלושת אלפים שקל, אז זה לא רציונאלי. אבל אם הם כן מסיימים בסיום העבודה זה משקף X שעות (לא ברור). נראה לי שבית הדין מכבד את זה.

נראה לי too much information, קצת יותר מידי. זאת אומרת, בהסכמים אנחנו לא עד כדי כך מפרטים, רק כדי להשאיר לנו כמעסיקים כי אנחנו אלה שמנסחים את ההסכמים ואנחנו אלה שקובעים את התנאים, אנחנו משאירים לעצמנו איזשהו מרווח של שינויים. אז אנחנו כן רושמים את השעות הגלובאליות שאנחנו רוצים ואנחנו כן, מעסיק חייב לרשום מה הם שעות העבודה הרגילות שלו. שירשום משמונה עד חמש, שירשום משבע עד ארבע. אבל הוא צריך לרשום.

במקרים שבהם העובד, ברור שהוא נשכר ל-240 שעות בחודש וזה 240 ומעלה, זה 240 בטוח, במקרים כאלה אנחנו כמעט תמיד באמת מעניקים שעות נוספות גלובאליות ואנחנו עושים סדר גודל של 240 זה בטח איזה שעתיים- שעתיים וחצי שעות נוספות ליום. אז אנחנו כופלים את זה במספר השעות מה שסגרנו איתו ומשלמים לו משהו וכותבים את זה בתלוש. מידי פעם אנחנו עושים בדיקה, לא אנחנו עורכי הדין, אתם המעסיקים, עושים בדיקה האם זה משקף. ככל שתרבו בבדיקות האלה.

שאלה מהקהל: (לא ברור)

לגמרי. אבל כן חובה לציין בהסכם העסקה מה הם השעות הרגילות גם אם אין באמת. וזה לא תמיד, אבל אם העובד נמצא בדרך כלל העובדים מגיעים בתשע, כמעט אף אחד לא מגיע לפני תשע, אז רושמים תשע. וכמעט אף אחד לא נשאר אחרי עשר בלילה, אז רושמים תשע עד חמש, זה שמונה שעות, זה הרגילות.

שאלה מהקהל: (לא ברור) תשע שעות ביום?

לא, זה בדיוק העניין. המחוקק מחייב שעת כניסה ושעת יציאה. רק אני רוצה להוסיף משהו לעניין ההייטק, עוד משהו אחד, בנושא של השעות צריך לציין משעה עד שעה ולשלם גלובאלי, זה לא פוטר מהחובה שהעובד ידווח על שעות העבודה שלו, זאת אומרת העובד עדיין צריך לדווח על שעות וכל חודש אפשר לראות האם הוא מילא את המכסה שבגינה אתם משלמים.

שימו לב שאם עובדים אתם משלמים להם סדר גודל של 40 שעות נוספות בחודש, כשה-40 כוללים גם שעות נוספות של חמישים אחוז. זאת אומרת, אתם משלמים להם בוכטה כזאת של 5,000 שקל בחודש עבור שעות גלובאליות, נוספות גלובאליות, אבל הוא עושה עשר שעות חודשיות, חמש שעות חודשיות, זה פיקטיבי. זה אומר שאתם חילצתם לו משכר הבסיס שלו איזשהו סכום גדול, 5,000 שקל, עליו אתם לא מפרישים סוציאליות, עליו אתם לא משלמים חופשה, עליו אתם לא משלמים פיטורים, והעובד מה שנקרא אכל אותה. אז תהיה לו תביעה על זה שהוא בעצם בכלל לא צריך לעשות שעות נוספות או ממש קצת ואתם משלמים לו כאילו הוא עושה 40.

שאלה מהקהל: (לא ברור) של הגלובאליות?

לא. שעות נוספות גלובאליות כמוהן כשעות נוספות לכל דבר ועניין. שעות נוספות, אתה יכול להסכים עם העובד שהשכר שלו הוא 20,000 שקל, מתוכו שעות נוספות גלובאליות זה 4,000 שקל, זאת אומרת 16 ו-4. ואתה יכול להגיד לו: בגלל שקבעתי איתך כבר מראש 20 אז כבר על הארבע אני גם עושה לך.

שאלה מהקהל: זאת זכותו של המעסיק לבחור כן או לא?

בוודאי. איזה שאלה. מי מייצג כאן את החוק? דיברתי על שעות פיקטיביות, כי זה לא אמיתי. אם הוא משולם לא בגין שעות נוספות. אם משלמים לו סתם 4,000 שקל, הוא לא עשה שעה אחת בחודש.

שאלה מהקהל: אז אני יכול גם להסיר את זה מהמשכורת אם זה פיקטיבי.

להסיר מהמשכורת?

שאלה מהקהל: אם את טוענת שזה פיקטיבי, אז אני לא אשלם לו אותם. אני אגיד, אני אוריד מהשכר. תשלום לא משנה מה, שעות נוספות, רכב, אם הוא חוזר על עצמו והוא מחלקתי, הוא (לא ברור) לכל דבר ואתה חייב להפריש עליו הוצאות סוציאליות.

זה נכון לגבי רכיבים מסוימים, זה לא נכון לגבי כל הרכיבים. למשל, למי זה לא נכון? למשל לגבי שעות נוספות. שעות נוספות או כל רכיב שהוא מותנה במשהו. זאת אומרת, לא מספיק שהעובד יגיע לעבודה ויקבל כסף, הוא צריך לעשות משהו. למשל, אם זה מותנה בלהגיע ולעבוד אחרי השעה חמש, שזה אומר שזה רכיב שאתה חייב לעשות כדי לקבל, זאת אומרת, זה לא אותו דבר כמו שאתה תגיע בבוקר לעומת שתגיע אחר הצהריים.

מה שאתה אומר זה שהפסיקה אומרת שרכיבים קבועים הם תמיד יהיו חלק מהשכר, התשובה היא: "לא נכון". אתה קורא פסק דין או עשרה או עשרים ואתה מגיע למסקנה. אז אני מנסה לעשות איזשהו סדר והסדר הוא כדלקמן.

אחד, שעות נוספות גלובאליות מחליפות את השעות הנוספות הידניות, אלה שסופרים אותם במערכת שעות כל חודש. מעסיק יכול להגיע עם עובד להסכמה שבמקום לספור לך כל יום את השעות ולשלם לך לפי 25 ו-50, לשלם לך סכום מסוים מראש וקבוע. גם אם זה קבוע, זאת אומרת, שיהיה חודש הוא עבד קצת פחות והיה חודש שהוא עבד קצת יותר, אבל אם נסתכל בראייה שנתית, הוא ישמור על אותו ממוצע בחודש.

אבל שימו לב, המנגנון הזה שנקרא שעות נוספות גלובאליות לא בא לרמות לא את העובד ולא את המעסיק. לא בא לתחמן, אין פה איזה קומבינה. אם עובד באמת לא עושה שעות נוספות או עושה כל כך קצת, אז הוא בחיים לא יקבל שעות נוספות גלובאליות בסכום גדול. ואם הוא יקבל, זה פיקטיבי וצריך לשלם על זה שכר לכל דבר ועניין, זה צריך לעלות למעלה בתלוש, לשכר בסיס. זאת אומרת, רכיב שהוא מותנה במשהו, למשל עמלות מכירה, מוכרים, אנשי שיווק, אנשי מכירות, הם מוכרים כחלק מהעבודה שלהם. הם באים בבוקר וכל מה שהם עושים הם מוכרים. הם מוכרים בשעה תשע בבוקר, בשעה עשר, בשעה שתיים עשרה ובשעה שלוש. הם מוכרים. על פי ההסכם ביניהם, בין המעסיק למוכר הזה, הם מקבלים שכר בסיס פלוס עמלות. העמלות משולמות להם לא כתנאי, כדי לקבל את השכר בסיס, את ה-5,000 בסיס, הם עושים את אותה עבודה בדיוק כמו שהם עושים כדי לקבל את עמלות. אין הבדל בעבודה שלהם, בטלפונים, בפגישות, בריצות, בתערוכה שלה מוצר, בשיווק של המוצר של השירותים. הם עושים את אותה עבודה כדי לקבל גם את העמלות וגם את השכר בסיס.

זאת אומרת שהעמלות הם לא כסף שניתן להם כהתניה, הם לא עושים משהו מיוחד מעבר כדי לקבל את העמלות. הם מקבלים את העמלות ואת הבסיס עבור אותה עבודה ולכן מדובר בשכר לכל דבר ועניין.

שעות נוספות/ שעות נוספות גלובאליות הן מותנות, זה רכיב שאתה מקבל רק בתנאי שאתה עושה שעות נוספות. אתה יכול לקבל את זה כל החיים שלך אבל אתה גם צריך כל החיים לעבוד. יש תמריצים שעובדים מקבלים, תמריץ העדר ימי מחלה, מכירים את התמריץ הזה, אני חושבת שזה הדבר הכי נורא שיש.

בן אדם חולה, צריך להגיע לעבודה רק כדי לקבל את הכסף, ידביק את כולם, ישחוק את עצמו, ירד לאשפתות אבל הוא יגיע לעבודה. זה תמריץ שמשולם לעובדים שעושים לי משהו, זאת אומרת הם באמת צריכים להגיע חולים לעבודה כדי לקבל את זה ולכן זה רכיב מותנה. גם אם הם יקבלו את זה כל השנה כל חודש, זה עדיין רכיב מותנה כי הם עשו משהו. הם הגיעו גם כשהם חולים ולכן זה לא חלק מפיצויי פיטורים ולמרות שזה רכיב קבוע, זה לא חלק מהשכר שלהם לצורך פיצויים, לצורך הפרשות, לצורך חישוב חופשה, אוקי? אלה הם ההבדלים.

אני חוזרת חזרה לשעות נוספות ושעות נוספות גלובאליות, זה אותה גברת. כל מה שחל על שעות נוספות, חל גם על שעות נוספות גלובאליות, זה רק מנגנון נוחות. אבל את הנוחות הזאת צריך לבדוק מידי פעם וממש עם יד על הדופק. אם אתם לא מרמים, אם הוא לא מרמה. יכול להיות שהעובד, אתם מצפים ממנו שיעבוד כל השנה, כל יום במשך עוד שעה שעה וחצי אחרי השעות הרגילות. והבן אדם לא עובד, הוא מעביר כרטיס בשעה שלוש, בשעה חמש אחרי צהריים. אתם מסתכלים חודש, חודשיים, שלושה, ארבעה, הבן אדם לא עושה שעות נוספות.

שאלה מהקהל: אפשר להוריד לו אותם?

אפשר לבוא ולהגיד לו: "אדוני תחליט, או שאתה עושה שעות נוספות כי אנחנו צריכים או שאתה לא, אנחנו נסתדר גם בלעדיך, אבל תקבל החלטה. אתה לא תקבל את השלושת אלפים שקלים האלה", ואתם מורידים לו אם הוא מפסיק. אגב, אני לא הייתי משאירה את זה לשיקול דעתו של העובד. הייתי אומרת לו: "אני צריכה שעות נוספות. לא מתאים לך לעבוד, תודה שלום. מתאים לך, אתה נשאר אבל רק אם אתה עובד שעות נוספות". אוקי?

עכשיו עוד דבר אחד לגבי שעות נוספות, חייבת להיות שקיפות. זה אחד הדברים הכי בולטים בשעות נוספות, חייבת להיות שקיפות בין התשלום שמשולם לגבי שעות נוספות גלובאליות ביחס למה שהם עושים בחודש. לא כל חודש ולא באדיקות. זה לא חייב להיות אותו מספר של שעות נוספות בדיוק. יכול להיות טווח.

אבל אי אפשר לשלם לו שלושת אלפים שקל בין אם הוא עושה שעה ובין אם הוא עושה ארבעים שעות. זה טווח עצום מידי, זה לא משקף את המציאות. אנשים עושים פחות או יותר את אותם שעות, הם נשארים שעה, שעה וחצי, שעתיים שלוש, הם לא נשארים יום אחד ארבע שעות וכל הימים שום דבר ואז הם מקבלים את השלושת אלפים שקל. זה לא עובד ככה. אוקי? אתם מרמים. אתם מרמים אותו או שהוא מרמה אתכם, צריכים לבדוק את זה. אני יכולה לעבור הלאה?

שאלה מהקהל: לגבי המכירות, לא תעשי מכירות, לא תקבלי, תקבלי את הבסיס. זה לא אותו דבר להרים טלפונים. הוא החליט החודש לא לעשות מכירות.

מי החליט? העובד?

שאלה מהקהל: כן.

זה נתון לשיקול דעתו?

שאלה מהקהל: ברור.

לא לעשות מכירות?

שאלה מהקהל: הוא לא מציע מכירות. הוא מקבל אותה משכורת.

לא בשביל זה שכרתי אותו.

שאלה מהקהל: עזבי את הוויכוח הזה. מבחינת בן אדם עשה מכירות 500 שקל בחודש במקום המצופה ממנו 10,000. לא הלך לו.

אז הוא יקבל עמלות את האחוז על החמש מאות שקל. הוא יקבל את האחוז הזה שקבעתי איתך.

שאלה מהקהל: לא, התנאים הסוציאליים. את אומרת זה לא מותנה, זה כן מותנה. הוא לא עושה את העבודה, הוא לא מקבל את הכסף.

אז הוא צריך להיות מפוטר. אבל מבחינת תנאי ההעסקה שלו, אם קבעת איתו, אם זה איש מכירות, אגב, בדרך כלל רק אנשי מכירות עושים מכירות. יש לפעמים תפקידים שאנשים יוצאים לפגישות אפילו סמנכ"לים בכירים, מעודדים אותם לגרום עם הקשרים שלהם להביא לקוחות לחברה, להביא לקוחות טובים. ומתגמלים אותם, אומרים להם: "אתם אמנם סמנכ"ל תפעול, אתה מקבל 25,000 שקל לחודש, יש לך רכב וכולי. אבל תדע לך שאם תביא לי לקוחות כאלה פיין שמכניסים לנו משהו כמו 200-300 אלף שקל לחודש, לפחות לחצי שנה, אנחנו מצ'פרים אותך".

עכשיו, שימו לב, אם קבעתם איתו שהוא מקבל בונוס, זה דבר אחד. אבל אם קבעתם איתו שזה מה שנקרא חלק מהתפקיד שלו, זה משהו שאתם רוצים לפתח אצלו ולקדם אצלו, ואתם מעוניינים לצ'פר אותו. אז אחד מהשניים, אתם יכולים לנסות להביא את זה למקום של בונוסים חד פעמיים ועל זה אין הפרשות סוציאליות ועל זה אין פיצויים.

המילה בונוס בכלל, הרבה מעסיקים אוהבים לכל דבר לקרוא בונוס. למה? כי בונוס זה כאילו סתם מענק. זה מענק שלא חייב בהפרשות, לא חייב בפיצויים, לא חייב בחופשה, לא חייב בכלום. לעומת עמלות, המילה עמלות יש לה ישר קונוטציה של שכר לכל דבר ועניין. אז אם אתם הוגנים וזה מה שאתם רוצים לקדם אצל העובד וגם לתת לו תמריצים, אז תתנו לו גם עמלות. כי הוא יודע שעמלות זה משהו שהוא יקבל עליו את כל הסוציאליות לעומת בונוס. מצד שני, אתם לא רואים בזה שום אופק. והוא באמת פעם אחת קיבל, הביא לחברה איזה לקוח, פעם בארבע שנים, אני לא חושבת שצריך לקרוא לזה עמלות. אז אפשר מראש לסגור עם אותו עובד בכיר או זוטר שאם הוא יביא משהו אנחנו נראה עד כמה אתה מתקדם. בהתחלה תקבל מענק חד פעמי, אולי המענק יגדל ככל שאתה תביא לקוחות יותר גדולים או יותר רבים. ובאיזשהו שלב יכול להיות שהוא יבוא ויגיד לכם: "המענק לא מספיק לי. אני רוצה גם על זה כי אני עושה את זה המון". זה דברים משתנים. אפשר לסגור את הנושא?

שאלה מהקהל: עובד וותיק שלא קיבל בזמנו, מה עושים?

צריך לתת לו את זה.

שאלה מהקהל: בדיעבד?

היום. אחרי 2002 אם הוא מבקש והם בדרך כלל מבקשים. ואם לא, כדאי לכם לתת.

שאלה מהקהל: לא צריך לתת?

כעקרון כן, אבל תתנו לו. תתנו לו כי משרד הכלכלה לא עושה איפה ואיפה בין עובדים שלפני 2002 לאחרי. צריך לתת לו הודעה לעובדים.

שאלה מהקהל: עובד שבמשך כמה שנים (לא ברור) הוצאות נוספות גלובאליות (לא ברור). הגיע הזמן שהוא סיים לעבוד והוא זכאי לפיצויים, הוא יכול לדרוש פיצויים (לא ברור) בבסיס ה(לא ברור).

אם זה שעות נוספות אמיתיות, זאת אומרת, הוא באמת נשאר, אז לא. למה? כי זה רכיב מותנה. רכיב מותנה לא בא בחישוב פיצויים. מה שיש תנאי שאני צריך לעשות כדי לקבל, אם קיבלתי עבור ועשיתי משהו שהוא מעבר להגיע לעבודה רגיל, אז זה חלק שלא נכנס בחישוב הפיצויים, גם לא בחישוב ההפרשות. גם לא בחישוב פדיון חופשה. אוקי? זה לא שכר.

שאלה מהקהל: אם העובד באמת עשה שעות נוספות?

יהיה לו מאד קשה להוכיח. וונס, עשית שעות נוספות, זהו נגמר.

שאלה מהקהל: ואם הוא לא עשה את השעות כמו שאמרת מקודם, אז למה נתנו לו אותם?

אז מה עשיתם עד עכשיו? רימיתם אותו. רימיתם אותו, זה חלק מהשכר. רק עוד דבר אחד, שעות נוספות, אמרנו שהם לא חלק מהשכר ולא מחשבים אותם לצורך הפרשות. הם שכר לכל דבר לעניין הלנה, זאת אומרת, אם לא משלמים אותם בזמן יחד עם המשכורת עד התשיעי לחודש זאת הלנה, אוקי? למרות שזה לא שכר לצורך, זה שכר לצורך.

שאלה מהקהל: הנושא של שעות נוספות, איך הם מחושבות? החישוב הוא יומי או שבועי?

גם וגם.

שאלה מהקהל: מה גם וגם? עובד שעבד חמישה ימים נגיד חמש שעות ביום אחד, למחרת הוא עבד שמונה שעות או עשר שעות.

אז ביום הראשון אין לו שעות נוספות, ביום השני יש לו. אם הוא עובד חמישה ימים אז יש לו עשר שעות זה שעה וקצת או שעה או פחות משעה. תלוי ממתי את מחשבת, אם את נותנת לו.

שאלה מהקהל: אם זה שלוש שעות שבועיות?

אז זה בסדר.

שאלה מהקהל: אפשר לקזז את זה עם הרגילות?

לא, זה אף פעם לא מתקזז. את יכולה להוריד לו.

שאלה מהקהל: אני מורידה לו, בסדר.

אז את לא צריכה לקזז.

שאלה מהקהל: יש הרבה עובדים שעושים למשל חצי יום עבודה.

ואז נשארים.

שאלה מהקהל: ואז הם נשארים יום אחד שמונה שעות.

אוקי, אז תדעי לך שזה אסור. כי בחודש שמשרד הכלכלה יבוא ויעשה לך בדיקה אז הוא יראה שיש יום מסוים בדו"חות, הוא מסתכל על דו"חות, הפקחים מקבלים דו"ח, הם רוצים לראות ומותר להם את הדו"ח ואת התלוש. ואז הם רואים איזה יום אחד שהוא עבד 12 שעות וזה לא חישבת אותו בשכר. הוא לא רואה שנתת לו 12 שעות.

שאלה מהקהל: חישבתי לו את זה בשכר. אבל השאלה.

קיזזת לו אבל?

שאלה מהקהל: לא קיזזתי. שילמתי לו את ה-12 שעות. עשיתי שמונה ואחר כך את הנוספות. השאלה נגיד, יום שישי, אני יכולה להכריח אותו לבוא ולהשלים את השעות?

לא. את יכולה להכריח אותו להשלים את השעות אבל לשלם לו על אותן שעות שהוא עשה בכורח הזה.

שאלה מהקהל: יום שישי, אם הוא לא השלים את השעות, זה חייב להיות לשעות נוספות?

אם הוא לא השלים אז לא.

שאלה מהקהל: זה משלים.

אבל אם כתוב לו בהסכם שהוא עובד חמישה ימים והבאת אותו ליום שישי, אז זהו גמרנו, זה נוספות. אז שימי לב, לפעמים כותבים בהסכם שלהם ימי עבודה: "בין חמישה לשישה לפי הצורך". או חמישה ימי עבודה ופעם בתורנות שישי לפי whatever.

שאלה מהקהל: (לא ברור) צבירה של הזכויות?

אם הוא לא עובד כמעט ימי שישי אז זה חמישה.

שאלה מהקהל: השאלה מה זה לפי הצורך?

אז תסתכל אבל בפועל. אם הוא עבד ארבעה ימי שישי בחודש, זה אומר שהוא עובד שישה ימים. אם הוא עבד יום אחד, זה אומר שהוא עובד חמישה ימים ואחד מהם זה שעות נוספות.

שאלה מהקהל: אם בחודש אחד הוא עובד שישה ימים ובחודש אחר חמישה, אני יכול לספור לו את זה (לא ברור)?

לדעתי זה לא רץ כל כך. יש איזושהי קביעות. יש איזשהו סדר בהתנהגות של עובדים. גם עובדים מתכננים את החיים שלהם. זה אומר שאנשים יודעים שהם עובדים ימי שישי או שהם יודעים שהם לא עובדים ימי שישי. זה בדרך כלל יש כלל ויש את החריגים. ואפשר לראות את זה בצורה מאד ברורה בדו"חות הנוכחות.

שאלה מהקהל: (לא ברור) רכיבים שהם (לא ברור) גלובאליות כמו שדיברנו, הם לא מהווים (לא ברור). יכול להיות ששעות נוספות גלובאליות (לא ברור) על בסיס של הסכם קיבוצי (לא ברור) להוות בסיס?

אני לא מכירה. אני מכירה את זה רק בחוזה. אפשר להסכים עם העובד שלמרות הוא עושה בפועל שעות נוספות והוא באמת עושה שעות נוספות ומשולמות לו שעות גלובאליות כי זה יותר נוח, להסכים איתו שעל השעות נוספות הגלובאליות המעסיק כן יפריש. וכן ישלם לו פיצויים.

שאלה מהקהל: (לא ברור)

על שעות נוספות לא. כי החוק גובר. החוק גובר.

שאלה מהקהל: (לא ברור) אחזקת רכב?

אחזקת רכב, יש פסיקה יחסית חדשה בשלוש שנים האחרונות שקבעה שזה לא רכיב לצורך פיצויי פיטורין.

שאלה מהקהל: הדו"חות נוכחות אצלנו מתנהלים בצורה ידנית, העובדים מקבלים דף והם כותבים כל יום מתי הם מגיעים ומתי הם יוצאים. בפועל, כשאני מבקשת לאסוף שעות הם באים ומבקשים ממני שאדפיס להם דף חדש והם כותבים מולי את השעות פיקטיביות. אנחנו מוסיפים להם שעות נוספות גלובאליות לכל העובדים. אני רוצה לשאול כאילו, אם אנחנו יכולים (לא ברור).

את חשבת שכר? אני חושבת שיש לך, את סוג של אופיסר אוף זה קורד, יש לך איזשהו תפקיד עם אמון כלפי המעסיק. ברגע שאת נוכחת לראות, זה סוג של תרמית קצת, זה סוג של משהו שהוא לא תקין. את צריכה לדווח על זה והמעסיק או ממונה, מה שהם צריכים לעשות זה להודיע לעובדים שהחל מ-1 ביולי, לא יתקבלו דו"חות נוכחות שממולאים בבת אחת. ואם הדו"חות לא ימולאו באקסל כל יום, באקסל, אתם יכולים לחייב גם במחשב, לא ביד. ואם הם לא ימולאו ולא יועברו מידי יום, אז אנחנו לא נכבד ולא נשלם שעות נוספות.

זה סוג של איום שמותר גם לקיים אותו. כי אחד הדרישות שהחוק מחייב את המעסיק זה שיהיה למעסיק דיווח אמיתי של שעות עבודה. ואיך מעסיק יהיה לו דיווח אמיתי? רק כשהוא מעביר את החוב כלפי העובד. ואם העובד עושה פוילישטיקים בחובה הזאת, זה בעיה כלפי המעסיק.

עכשיו, מצד אחד, ברור לך שהם כן עושים שעות נוספות, נכון? הם נשארים מאוחר אבל זה לא ברור לך בדיוק אם זה עד שש או עד שש וחצי ומה שכתוב את מקבלת. זה בסדר. אז אם את מקנה הרגלים ואת מתקנת תקנות ואת מנחה הנחיות, ההנחיות חייבות להיות. אז אם את מרשה שיעבירו לך ידנית בבת אחת את כל החודש, זה נראה לי לא תקין אבל שיבואו. להפסיק לשלם חודש אחד, לא תשלמו שעות נוספות, כמובן שתחזירו אחר כך, אבל לא תשלמו, תראי את כולם כמו טאטאלה. יש הרבה מאד אמצעים שהמעסיק יכול לנקוט, אמצעים לא חריגים, לא כואבים, אבל בהחלט כאלה קשוחים שכולם מתיישרים.

אני עוברת הלאה, יש לנו שני סוגים של מערך. מערך פלילי ומערך אזרחי. את המערך האזרחי כולם מכירים, עובד מגיש תביעה על פיצויי פיטורין, על שעות נוספות, על הבראה, על בונוס, על עמלות והוא משחיל עוד רכיב תביעה שנקרא "אי מסירת הודעה על תנאי העסקה".

הרכיב הזה נורא כואב, הוא סדר גודל של 10,000 שקל בכתב התביעה. שופטים התחילו להפנים את הרעיון הזה, שאין מה לעשות, המחוקק נתן להם את האפשרות אז הם מתחילים לחייב מעסיקים במשפט אזרחי בחיוב שנקרא "פיצוי בגין אי העברת הודעה על תנאי העסקה".

 עכשיו, יש לזה גם פן כפול כי זה שאתה כמעסיק לא נתת הודעה על תנאי העסקה, בהכרח מאפשר שהעובד יתבע אותך ויקבל על זה פיצוי פלוס אם יש איזה מחלוקת או אי הבנה שהתגלעה בינך לבין העובד, השופט יעדיף את הגרסה של העובד, כי עליך היה הנטל לתת לו הודעה על תנאי עבודה ואתה נכשלת בנטל הזה. זה מערך ראשון, זה המערך האזרחי.

המערך הפלילי, זה המערך הכי (לא ברור) כי מה שעושים, משרד הכלכלה שבדק, שהגיעו הפקחים שלו, אחרי סדרה של התנהלות, פשוט מגישים כתבי אישום. והכתבי אישום האלה הם לא רק כלפי המעסיק כחברה, כיישות, תאגיד, אלא גם כלפי נושאי משרה.

אז אתם תמצאו את המנהלת כספים שם ואתם תמצאו את החשבת שכר שם, ואתם תמצאו את הסמנכ"ל כוח אדם, למה? כי הם נושאי משרה שחייבים באחד, שתיים שלוש. אחד מהם זה החובה לתת לעובדים הודעות על תנאי העסקה. אז שימו לב, אתם יכולים להיתבע.

שאלה מהקהל: את חייבת לתת הודעה לעובד ואת לא חייבת שהוא יחתום לך שהוא קיבל, אז איך אני אוכיח שהוא קיבל?

תצלמי. תתעדי. תפטרי אותו. תגידי לו: "אדוני, אלה הם התנאים שלנו. אנחנו מחתימים את כל העובדים כי יש לנו חובה להוכיח שאי פעם נתנו לך. אתה לא רוצה לעבוד פה, אתה לא חייב לעבוד פה. יש עוד הרבה עובדים שראיינתי שישמחו לקבל את המשרה שלך".

שאלה מהקהל: (לא ברור).

לפברק?

שאלה מהקהל: את שואלת אותי אם המעסיק יכול להגיע לפסים קרימינאליים ולעשות דברים שאסור? אני לא מכירה כאלה. אני עוברת הלאה.

דיברנו על נטלי ההוכחה שאם אתה כמעסיק לא מוסר אז בעצם לך תהיה חובת ההוכחה להראות תנאי מסוים או הסכם מסוים שהגעת עם העובד. אוקי, דיברנו, אני לא יודעת אם נגענו בזה, דיברנו על הנושא של הודעה על תנאי עבודה היא הודעה שבה מופיעים פרטים. פרטים של איך קוראים למעסיק, מה הח.פ. שלו, מה שעות העבודה, לאיזה קרן מפרישים אם זה קרן השתלמות, אם זה ביטוח מנהלים או פנסיה וכולי. אם תשימו לב, בדרך כלל אתם תראו בהודעות כאלה רק תנאים חד צדדיים כלפי העובד. ברור שהוא צריך להגיע לעבודה ולעבוד את השעות האלה, זה מובן מאליו. אבל רק המעסיק נותן. הוא נותן לך כסף, הוא אומר לך מתי להגיע, הוא הוא הוא, אין שום דבר חוץ מהעבודה עצמה כלפי המעסיק. ברגע שהמעסיק רוצה משהו מהעובד, למשל אי תחרות, למשל סודיות, למשל עוד דברים שקשורים לסגנון עבודה אבל הוא תורם בתרומה נוספת למעסיק. את כל הדברים האלה אי אפשר להשיג בהודעה חד צדדית, כי היא חד צדדית. משיגים את זה רק בהסכם.

ואתם תראו, ברוב ההסכמים אתם תראו גם מטעם העובד התחייבויות שונות, בעיקר הנושא של אי תחרות, סודיות ואם יש תרומה נוספת שהעובד יכול והמעסיק רוצה לקבל, זה יהיה בצורה הזאת, אני מדברת על קניין רוחני. יש עובדים שבמהלך חיי העבודה שלהם מפתחים איזה משהו. עולים על איזה משהו, בין אם זה פטנט רשום ושמור וכמוס לבין אם זה חלק מאיזושהי רוטינה שהפכה להיות משהו מאד נעים ושהמעסיק אימץ בחום, זה עדיין משהו שהעובד נתן למעסיק והמעסיק לא מקבל את זה בצורה מובנת מאליה, אלא מבקשים את זה ממנו. אז מה שאנחנו רואים, אחד ההבדלים הבולטים מאד בין הסכמים לבין הודעות זה הנושא של ההדדיות והנושא שגם העובד נותן למעסיק, לאו דווקא בזמן יחסי העבודה, אלא לפעמים גם אחרי סיום יחסי עובד ומעסיק. הכשרות למיניהן, הכשרות מקצועיות זה משהו שמעסיק עושה, הוא משקיע בעובד, הוא מוציא אותו במהלך תקופה ההעסקה לקורס, להשתלמות, ללימודים, והוא דורש ממנו שמיד בתום הקורס הזה, כשאתה חוזר אתה מתחייב להישאר אצלי עוד שנה, עוד חצי שנה, עוד שנתיים. אז אתה בעצם מבקש ממנו, אתה נותן לו אבל זה מותנה בכך שהוא יסכים. אז אם הוא מסכים, הוא נותן לך משהו בתמורה, הוא נשאר יותר זמן ממה שהוא אמור היה להישאר. או הוא יכול להסתיים כל זמן, כל זמן אפשר לסיים חוזה, זה לא חתונה קתולית אבל פה אתה מתחייב לא לסיים מתי שאתה רוצה, אתה מתחייב לתת למעסיק מה שנקרא תקופה קצובה אבל רק מצד העובד, לא מצד המעסיק. ולכן אתה קונה משהו שאין לך את זה במקום אחר. בהודעה על תנאי העסקה אתה לא יכול לקבל דברים כאלה אלא רק בהסכמים.

שאלה מהקהל: הוא יכול (לא ברור) במסגרת ההסכם.

הוא מה שאני אומרת, אגב כן, אם יש לך הסכם עבודה, אתה לא צריך גם הודעה וגם הסכם. מה שמקובל זה לכתוב בתוך ההסכם סעיף כזה למטה שההסכם בא במקום הודעה וההסכם מקיים את כל הכללים של ההודעה על תנאי העסקה.

שאלה מהקהל: בהסכם שניהם צריכים להיות חתומים?

קנית פעם דירה ולא חתמת בתור הקונה?

שאלה מהקהל: אצלי בעבודה עשו הסכמים והצד השני לא חתם, השאיר את זה בבית.

אני אמרתי את דעתי לגבי הנחיות, התקנת תקנות, דרישות מהעובדים.

דיברנו קודם על שעות נוספות, שעות נוספות, אני בכוונה מתעכבת כי זה חלק מאד מאד פופולארי בתביעות בבתי הדין לעבודה. כמעט, אני נזהרת, אבל כמעט שאין תביעה של עובד נגד המעסיק שלו שלא כוללת גם תביעה לשעות נוספות. זה תמיד יהיה שם.

מה שמאד מקובל בחוזים, וזה מן שטאנץ שאני לפעמים משתגעת מזה, אתם תראו בתוך ה, אני רואה בתוך חוזה העסקה סעיף שאומר ככה: "העובד מועסק במשרת אמון ולכן אינו זכאי לשעות נוספות ולכן לא יקבל ולכן ולכן ולכן". עכשיו לפעמים זה כזה סעיף עם חמישים תתי סעיפים מתאר למה התפקיד הוא תפקיד אמון. עכשיו תראו, משרת אמון או המילה תפקיד אמון זו הגדרה משפטית. זו לא השפה העברית שאני ואתם מכירים.

אוקי? משרת אמון זה סעיף מתוך חוק שעות עבודה ומנוחה שאומר שיש עובדים שעליהם לא יחול חוק שעות עבודה ומנוחה, הם לא יקבלו שעות נוספות. חלק מהאנשים האלה הם אנשים שעובדים במשטרה, בצבא, בכוחות הבטחון, מכבי אש וכולי.

חלק מהאנשים האלה הם כתוב "משרת אמון" וחלק מהאנשים האלה הם כאלה שעובדים במקום שאי אפשר לפקח עליהם. שהם רחוקים מהעין של המעסיק. למשל, אנשי מכירות שעובדים בחוץ. מה עושים מעסיקים? כל כך אוהבים לא לשלם, אז הם מכניסים בתוך כל חוזה עבודה שהם נותנים לכל עובד, כל עובד בחברה, לא משנה איזה תפקיד הוא מתקבל, הם מכניסים את הסעיף הזה והם אומרים, הם מגדירים את העובד מראש כעובד שמועסק במשרת אמון. למה? כי כשהוא יתבע שעות נוספות יגיד המעסיק: "מה פתאום? אתה משרת אמון".

עכשיו זה עבד אולי ב-1980, אבל זה הפסיק לעבוד מתישהו לפני הרבה מאד שנים כי בתי המשפט, בתי הדין לעבודה פותחים את כל השכבות של אותו בצל ומסתכלים האם זו באמת משרת אמון או שזו רק חלופה, מכבסת מילים. מה זו משרת אמון? משרת אמון הוגדרה בבתי הדין לעבודה כתפקיד שהממלא, מי שממלא את התפקיד הזה הוא סוג של המעסיק. אוקי? הוא המעסיק. זה המנכ"ל, זה הסמנכ"ל, זה מי שמקבל, מי שקובע מדיניות בחברה, מי שקובע מה תעשה החברה בעוד חמש שנים, מי שקובע את דירוג האשראי שלה, מי שקובע מה הם מייצרים, איפה הם קונים מחו"ל, איפה הם חוסכים כסף. זה מישהו שהוא החברה. עכשיו, זה יכול להיות כמה מישהויים כאלה. לפעמים זה יו"ר או הבעלים אם זו חברה פרטית, לפעמים זה מישהו שנשכר לתת שירותים אבל הוא אחד האנשים הכי בכירים בחברה. מנקה למשל או מנהלת חשבונות או חשב שכר הם תפקידים בוודאי שדורשים אמון, איזו שאלה, אי אפשר להתחיל לעבוד, אי אפשר להגיע ליחסי עבודה עם מישהו שאין לכם איתו בינו לביניכם אמון. אבל זו לא ההגדרה המשפטית של משרת אמון. אוקי? ולכן זה שכתבו בתוך כל הסכם עם כל תפקיד בחברה "משרת אמון", זה לא אומר כלום. זה כמו שאומרים: "אי תחרות לחמש שנים". אז כתבתם, אז מה? זה לא אומר שאפשר לאכוף את זה.

אז שימו לב, המילה משרת אמון היא הגדרה משפטית שמתאימה לבין אחד גג שניים שלושה אנשים בחברה וזה האנשים הבכירים, הבכירים ביותר, קובעי המדיניות. אלה שהעובד הזוטר או הבכיר אומר: "הנה, זה הבוס שלי, זה המעסיק כאן". אוקי? זאת החברה. הוא החברה. אותו אחד הוא יהיה במשרת אמון.

עכשיו אני רוצה להראות לכם עוד משהו, לפעמים מהלחץ בגלל שפסקי הדין קבעו שכמעט אף משרה, אף תפקיד בחברה הוא לא משרת אמון וכמעט כל תפקיד דורש גם לשלם שעות נוספות, אז אתם תראו גם את הבכירים ביותר, את אותם סמנכ"לים ומנכ"לים, גם עם רכיב שנקרא "שעות נוספות גלובאליות". אז אתם תראו שאולי יש לו בהסכם סעיף שאומר שהוא במשרת אמון אבל ליד זה חמישה סעיפים אחר כך אתם תראו שהוא השכר שלו מתחלק לשניים, לשכר בסיס ולשעות נוספות גלובאליות. אוקי? למה? כי בא המעסיק ואומר: "למה אני אסתכן? למה אחר כך אני אנהל שנתיים- שנתיים וחצי דיון בבתי הדין לעבודה רק בשאלה אם הוא היה משרת אמון או לא" ואחר כך אם יגידו לי שבסוף הוא לא היה ואני אצטרך לשלם לו שעות נוספות, אני חייב להוציא לו עוד עשרת אלפים שקל לכל חודש, למה? סגרתי איתו על 20-25-40 אלף שקל, מתוך זה אני אגיד לו שעשרת אלפים שקל שעות נוספות וזה באמת סוג כי הוא באמת טוחן שעות. אני אשלם לו 30 שכר ועוד 10,000 גלובאליות וסגרתי. אוקי? זה אחד הפתרונות היותר יעילים.

רק למה אתם קוראים לו "משרת אמון"? זה סתירה. אם הוא משרת אמון, אל תשלמו לו גלובאליות, אם תשלמו לו גלובאליות, זה לא משרת אמון. אבל יש מעסיקים או עורכי הדין של המעסיקים שרוצים לתת תחושב מאד טובה לעובד שעומד להתקבל לעבודה ומגישים לו הסכם שכתוב: "אתה במשרת אמון". נותן פסיכולוגית איזה תואר יפה כזה, איזה מעמד מרשים כזה וזה מניח את הדעת של כולם.

אבל שימו לב, אם אתם יכולים לייעץ למעסיק ואתם רואים את הנושא של תפקיד אמון או משרת אמון, תשאלו: הוא המעסיק? הוא הבן אדם שקובע בחברה את הכל? מא' עד ת'? הוא מטיל ווטו? יש לו את הסמכות להטיל ווטו? אם התשובה היא לא, הוא לא במשרת אמון.

שאלה מהקהל: (לא ברור).

זה יכול לרמז אבל זה לא חד משמעי. הוא יכול באמת להיות מנכ"ל במשרת אמון והוא יקבל רק עשרים אלף שקל. אבל לא יודעת מה, היו"ר מקבל 25.

שאלה מהקהל: מותר לרשום הסכם עבודה בהודעה לעובד ששעות (לא ברור) גלובאליות?

אני לא מבינה איך? אם הוא עובד חצי משרה והוא נשאר תמיד עוד שעתיים, אז למה לשלם לו שעות נוספות? עדיף לשלם לו שבעים אחוז משרה. פשוט תגדילו לו את המשרה.

שאלה מהקהל: נגדיל לו את המשרה לשישים אחוז בסיס, המשכורת בסיס ועשרה אחוז השעות הנוספות.

זה נראה לי קצת תמוה. לא ראיתי את זה בחלקיות משרה. כי זה פשוט עולה יותר. את משלמת על השעתיים שהוא נשאר יותר שעות נוספות מאשר אם היית מגדילה לו את המשרה בעוד לא יודעת מה.

שאלה מהקהל: אבל מבחינה חוקית (לא ברור)?

כן.

שאלה מהקהל: אם רשום בחוזה: "אין תשלום לשעות נוספות" ובכל זאת העובד מגיע לשעות נוספות, חייבים לשלם לו?

אני רוצה לגעת בכמה סוגיות שנוגעות בהסכמי העסקה ומאד פופולאריות. על חלק דיברנו, אנחנו נדלג. אני רוצה להתייחס לנקודה השניה, תנאי עבודה על פי הסכמים קיבוציים או צווי הרחבה, אני לא יודעת אם כולכם נמצאים בסקטור הפרטי, אבל מי שמועסק בסקטור הציבורי, אין הסכמי עבודה כמעט, אני אגע בזה. בעצם מה שחל, תנאים, אין הודעות גם, אבל התנאים שחלים ביחסים בין עובד למעסיק, הם מה שכתובים בהסכמים קיבוציים ובצווי הרחבה.

ההבדל בין צו הרחבה להסכם קיבוצי, אתם מכירים?

הסכם קיבוצי זה הסכם שחל על מעסיק שהוא חבר בארגון מעבידים. אוקי? אם הוא חבר בלשכת המהנדסים או חבר בלשכת התיאום של ענף המלונאות למשל והוא משלם דמי חבר, הוא בעצם חלק מהארגון, ארגון מעסיקים. הארגון הזה חותם עם ההסתדרות, עובדי המלונות על הסכמים.

מה שההסתדרות חתמה עם הארגון הזה, עם אותה לשכת תיאום של המלונות, חל על העובדים של אותו מלון. גם אם העובדים לא חתמו על שום דבר, המנהלים לא חתמו על שום דבר, אבל חל, למה? כי יש הסכם קיבוצי. צו הרחבה, זה כאשר המעסיק הוא לא חבר באותה לשכת תיאום של המלונות אלא הוא בענף.

מעסיק יכול להיות חבר ויכול לא, ואם הוא מחליט שלא ושר העבודה או שר הכלכלה הרחיב את ההסכם הקיבוצי על כל ענף המלונאות וכל עובדי התיירות בישראל, אז זה לא משנה איפה אתה עובד ולא משנה מי המעסיק שלך, אם הוא חבר או לא חבר באותה לשכה, יחול עליך התנאים של הצו. בדרך כלל צו הרחבה הוא פחות טוב מבחינת התנאים הטובים ביחס להסכם קיבוצי. בהסכם קיבוצי התנאים יותר טובים, בצו הרחבה זה רק מה שאותו שר עבודה הרחיב. הוא בדרך כלל, עד 2008 לא הרחיב את הפנסיות. לכן אם הייתם עובדי ענף המלונאות ואם אותו מעסיק שלכם היה חבר בארגון מעסיקים, אז היה לכם פנסיה, אם הוא לא היה, הייתם אמנם מקבלים עוד תנאים מעבר לחוק, אבל לא כמו הסכמים קיבוציים. זה ההבדל בין הסכם קיבוצי לצו הרחבה.

הידעתם שמותר לסגור עם עובד על שכר, נניח 8,000 שקל בחודש, ולומר לו שהשכר כולל דמי הבראה וכולל דמי נסיעות. הידעתם? מותר לחלוטין. הדבר היחידי שאני ממליצה לעשות זה בתלוש עצמו להפריד את השמונת אלפים לחלק ל-7,000, 500 שקל נניח סתם לנסיעות ועוד 200 או 300-400 שקל לדמי הבראה לחודש. ואז כל חודש הוא מקבל את זה והוא לא יכול לתבוע את זה וגם אם הוא יתבע, אתם תראו את זה לשופט והשופט יגיד: "קיבלת". ובהסכם כתוב שזה כולל אז מותר. כל יתר הדברים אסור. אסור חופשה, אסור פנסיה, אסור שעות נוספות, אסור שכר כולל.

שאלה מהקהל: רק שלא יהיה פחות משכר מינימום.

בוודאי. בגלל זה נתתי את השמונת אלפים, אוקי? אם אתם משלמים לעובד 5,200 שקל שעוד דקה זה שכר המינימום, אתם לא יכולים לחלק את זה כי אז לא יישאר לכם לשכר מינימום. לא יישאר לכם שכר בסיס שהוא מספיק גבוה לשכר מינימום. אז רק אם זה עובר.

החלוקה בתלוש גם טובה כי כשתפרישו את ההפרשות הפנסיוניות אז תפרישו רק על הבסיס הנמוך יותר מהשמונת אלפים. כן.

הערה מהקהל: רציתי רק להעיר שברגע ש(לא ברור).

וגם דמי הבראה, יש לי היום תביעה שאני מתמודדת איתה שהראיתי שהמעסיק, אני מייצגת עובדים, שהראיתי שהמעסיק אמנם הכליל ואמנם כתב בהסכם אבל בפועל, הוא לא עדכן את הסכום. ודמי הבראה במשך 15 שנים יישארו אותם דמי הבראה, אז אני אומרת שזה פיקטיבי. תאחלו לי בהצלחה.

סודיות דיברנו, אי תחרות דיברנו, הכשרה דיברנו, שעות נוספות, עמלות מול בונוס, רכיבים, סעיף 14.

שאלה מהקהל: מה זה אי תחרות?

אי תחרות זה סעיף שהרבה מעסיקים אוהבים להחתים כבילד-אין בתוך הסכם העסקה והם באים ואומרים: "אתה עובד יקר, אני מבקשת ממך שכשתסיים לעבוד אצלי, אל תתחרה בי, אל תקח לי את הלקוחות, אל תקח לי את העובדים, אל תקח לי את הדברים שהמצאתי".

שאלה מהקהל: אבל מותר לו לעבוד אצל מעסיק שעושה את אותו דבר?

לא. זה לא אומר שאפשר לאכוף את זה, זה אומר שאפשר לבקש את זה. זה אומר שאפשר ממש ממש לבקש את זה, בדרך כלל בשנים האחרונות בתי הדין לעבודה לא מקבלים, לא אוכפים את הסעיף הזה. הם פוסלים. אבל יש, אגב ממש בשנה שנתיים, שנה וחצי מתחילת 14, פסקי דין שהם דווקא כן מחזקים את הסעיף הזה ובאים ואומרים: יש עובדים מאד מסוימים, למשל, מוכרים, אנשי מכירות ושיווק, הם אנשים שהכי בקיאים במערך הלקוחות, הקשר האישי של המעסיק הוא רק דרך אותו עובד שלו. העובד הזה מכיר את כל האנשים, ואתם יודעים שהיום עושים עסקים בינ-אישיים. כולם מכירים אנשים ואז מתוך היכרות ומתוך אהדה בעצם מגיעים לביזנס. ואותו בן אדם הולך ממך ולוקח איתו את הביזנס שלך שזה הלקוחות שלך, שהוא מכיר אותם, שהוא מכיר את הילדים שלהם, הוא מגיע לבר-מצוות של הילדים שלהם, לחתונות של הילדים שלהם והם הופכים להיות חברים והוא לוקח אותם.

אז יש פסקי דין מאד חריגים, אבל בהחלט אפשר לראות כבר איזשהו דבר קבוע שבתי המשפט אומרים: די, סטופ. יש גבול למה שאפשר לעשות למעסיק. והם כן אוכפים. אבל הכלל הוא שאי אפשר והחריג הוא שאפשר.

סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורין, מכירים? אפשר לעבור?

שאלה מהקהל: (לא ברור) אני ראיתי אתמול תלוש שכר של חברה מאד גדולה ש(לא ברור) גם הבראה, גם את הנושא של נסיעות, (לא ברור).

כל חודש מענק?

שאלה מהקהל: כן. עכשיו יש לי שאלה ראשונה, ההבראה אמור לקבל בן אדם רק אחרי שנה (לא ברור). דבר שני, איך אפשר להוכיח שזה באמת משהו שהוא, זה אחד חלקי שתיים עשרה (לא ברור) ושזה לא כמו שאמרו לפני שלושים שנה (לא ברור) מה עם נסיעות? הוא אמר (לא ברור) יש לך 4,000 שקל ועוד 500. איך אפשר להגיד שהוא באמת לקח את השכר שהוא שכר יסוד בעצם ופשוט הפך אותו שהעובד לא יקבל הבראה פעם בשנה ונסיעות הוא גם לא יקבל. ושאלה נוספת בנושא הזה.

אני לא אזכור. שאלה ראשונה, החוק, כל החוקים בעבודה, חופשה שנתית, פיצויי פיטורין, הבראה, נסיעות. כל החוקים האלה הם חוקי מינימום. זאת אומרת שהמעסיק חייב לתת לעובד לפחות את הסכומים שרשומים בחוקים האלה ואת הזכויות בחוקים האלה. מותר למעסיק לשלם מעבר, תמיד אפשר לתת יותר.

ואם מעסיק רוצה לתת 500 שקל בחודש או כבר בשנה הראשונה או כבר בחודש הראשון 4,000 שקל או 2,000 שקל או 500 שקל דמי הבראה, בבקשה. עכשיו 2,000 שקל אני בכוונה אומרת או 4,000 שקל, זה ממש מוגזם וזה מאד מריח פיקטיבי. מאד מאד מריח פיקטיבי, אז דווקא מעסיקים שהם מגזימים ומשלמים על נסיעות 4,000 שקל בחודש, זה מריח לא טוב והמעסיק באמת יצטרך להוכיח אחר כך אחרת, שאין לו אחות. אבל אם הוא מחליט לשלם סכום, הרי זה חמישה ימים כפול 360, זה יוצא פחות מ-2,000 שקל.

שאלה מהקהל: הוא משלם נסיעות לפי החוק.

אתה שאלת על הבראה, השאלה הראשונה היתה כי לא מגיע לו אז מה פתאום הוא משלם.

שאלה מהקהל: (לא ברור) ואז זה אומר שפעם בשנה הוא לא ישלם את ה(לא ברור). דבר שני, זה אמור להיות חלק מהשכר כי בשנה הראשונה לא מגיע לעובד.

אבל לא מגיע זה אומר כי החוק הוא חוק מינימום והחוק אומר שהחל מהשנה הראשונה ואילך, אבל לי כמעסיק מותר לשלם כבר בשנה הראשונה.

שאלה מהקהל: מס הכנסה פעם אמר, שכל הסעיפים יהיו מוכרים במס, לא משנה איך תקרא להם.

זה מבחינת המס.

שאלה מהקהל: (לא ברור)

זה בדיוק מה שהוא עושה. מעסיקים שמכניסים הבראה ונסיעות בתוך השכר ורק אחר כך מפרידים הם מעסיקים שבכוונה עושים את זה כדי לחסוך כסף. עכשיו, איך עולים על זה? זה הרי הסכם, אתה לא חייב לעבוד במקום כזה. מראש נותנים לך את הסכם ההעסקה, חייב להיות כתוב שם שזה כלול, חייב להיות כתוב שם. כי אם זה לא כתוב זה אומר שזה לא כלול ולכן מגיע לך. אז אם זה כלול, אתה בא תחילת עבודה, לפני תחילת העבודה ואתה אומר: "מה זה כלול? סגרתי על 16,000 שקל אז זה כבר כולל נסיעות? למה? יש לי רכב, יש לי דלק, יש לי ביטוחים".

שאלה מהקהל: זה אדם שיודע בדיוק (לא ברור) וכמה משלמים. אבל יש אנשים שרק מתחילים (לא ברור), מנצלים את התמימות.

אבל למה זה ניצול? אם אתה מקבל 14-16 אלף שקל שזה פי 1.5 מהשכר הממוצע במשק, ואומרים לך שזה כלול, אני לא חושבת שזה כזה עושק. אם משלמים לך 7,000 שקל ואומרים לך שזה בדיוק על האגורה, אז אתה מקבל בדיוק מה שהחוק אומר, אתה לא מקבל שקל יותר. תנסה לקבל יותר כסף, השוק הוא שוק חופשי. שאלה שלישית.

שאלה מהקהל: (לא ברור) אני לא רואה שמתייחסים לזה (לא ברור) זכויות עובדים, אבל לא נותנים את זה (לא ברור) אלא מכניסים את זה (לא ברור). איך את מתייחסת לזה?

נכון. משכורת י"ג זה לא חובה בכלל. זה רשות וזה באמת טוב ליבו של המעסיק. אני מניחה שהוא לא עושה את זה כי הוא נחמד, אלא כי אלה הם התנאים בשוק במקצועות האלה, בתפקידים האלה.

שאלה מהקהל: (לא ברור) והוא קורא לזה שם אחר.

לגמרי, העובד מרגיש טוב כי הוא יכול לספר לחברים שלו שיש לו משכורת י"ג. הוא מקבל בסוף החודש 13-14-15 אלף שקל שזה הרבה יותר מהשכר הממוצע במשק. אני לא משווה את זה חלילה לשכר המינימום. משווה את זה ל-9,000, קרוב ל-10,000 שקל.

שאלה מהקהל: השאלה בסופו של דבר האם אותו ברוטו הוא כמו שמקבלים (לא ברור) או שהברוטו שהוא מקבל זה (לא ברור) שאז הוא מפסיד את ההבראה?

אני לא הייתי קוראת לזה הפסד. אני חושבת שההתייחסות לחיים זה בעיני המתבונן. אם אתה מרגיש מקופח אז אתה תרגיש מקופח נקודה. ואם אתה תרגיש בר מזל, אתה תרגיש איזה כיף שקיבלתי את התנאים האלה, ואתה תקרא לילד: "וואו, אני מקבל גם וגם". זה עניין של השקפה.

אני מדברת על החוקיות, והחוקיות מותרת. ואני מדברת גם על כלכלית זה לא כזה נורא. זה לא הבן אדם שמקבל 4,000 שקל ל-5 ימי עבודה והוא עובד מבוקר עד ערב. זה לא בן אדם שעושקים אותו. זה בן אדם שמקבל די הרבה כסף, הוא מקבל גם אחזקת רכב. מי שמקבל י"ג הוא מקבל גם אחזקת רכב. אז יש לו את התנאים האלה והאלה וזה מעבר למינימום וזה מעבר לחוק, זה בסדר. אוקי? אני לא מבינה מעסיקים, אל תכלילו, תקטינו את המשכורת.

שאלה מהקהל: לכאורה הוא נותן משהו שהוא לא אמור לתת.

הוא מפריד את זה בתלוש.

שאלה מהקהל: הוא לא מפריד, אני הסתכלתי.

מי שלא מפריד בתלוש, אכל אותה.

שאלה מהקהל: (לא ברור) כולל ההבראה.

אז אתה כעובד יכול לטעון אחר כך שזה לא באמת הבראה ולא באמת נסיעות, רק הצגה. אבל מותר לי להפריש מעבר לחוק, מותר לי להפריש סוציאליות גם על המאתיים שקל כל חודש. מותר לי. למה אתם עושים את זה פיקטיבי? הוא עובד אצלי 19 שנה, 19 שנה אני משלם לו 200 שקל שהם מעבר למה שאני צריך, למה?

שאלה מהקהל: יש לנו שאלה קבוצתית. אם כתוב בהסכם תנאי עבודה "אין תשלום לשעות נוספות", בסופו של דבר העובד כן ביצע שעות נוספות, האם המעביד חייב לשלם לו?

בטח שחייב.

שאלה מהקהל: אם אוסרים על עובדים להישאר.

כשאתה אומר "אוסרים", אני רוצה לראות מנעול.

שאלה מהקהל: מה התשובה?

התשובה שחייבים לשלם לעובד גם אם אין דרישה וגם אם יש איסור. תסגור את הדלתות, שים שומר, סגור את הדלתות, תנעל את ה. אין כזה דבר.

שאלה מהקהל: הבן אדם אמור לעבוד 9 שעות ונאסר עליו לעבוד יותר, אין, לך הביתה. תבין את העקרון ולך הביתה.

אני מכירה מעט מאד עובדים שאסרו עליהם, לא בשיחת מסדרון, שקיבלו למייל, יש הודעה בלוח מודעות של העובדים, שחודש אחר כך הפסיקו לקבל את הכסף וממשיכים לעבוד. מעט מאד עובדים.

שאלה מהקהל: אני מכיר חברה שאסרה בעקבות בעיות תקציביות, הם גם לוקחים יום חופש, אסרו על שעות נוספות.

שאלה מהקהל: אני חולק עליך.

כן. עליך כמעסיק מוטלת האחריות לא רק לומר, אלא גם לפעול. הבוס שלו, יש לו בוס, הבוס שלו יגיד לו: "אדוני, השעה חמש וחצי קום בבקשה". לא אתה, אתה המנהל הגדול, הבוס הקטן, המנהל מחלקה, "קום בבקשה".

שאלה מהקהל: (לא ברור).

והוא מדווח על זה, נכון?

שאלה מהקהל: הוא מדפיס.

את צריכה לשלם או שאת צריכה לגרום לו להפסיק לעבוד. הסנקציה החמורה ביותר זה להגיד לו: "תודה רבה אדוני, אנחנו מתכוונים לפטר אותך, בוא נעשה הליכי פיטורין. בוא לבירור". לפעמים זה מספיק מזעזע ועובדים מפסיקים. אני מכירה מעט מאד עובדים שדרשו מהם בתוקף, בתוקפנות אפילו, להפסיק עם הנושא הזה והם ממשיכים.

שאלה מהקהל: (לא ברור) סידור עבודה והוא נשאר יותר שעות (לא ברור).

אני גם מכירה פסקי דין אבל אני לא קוראת להם "הכלל". הם ממש לא "הכלל". אני מלמדת על הכלל וזה הכלל. יש חריגים, בוודאי יש חריגים, יש מעסיקים שהצליחו להביא מצלמות, תיעודים, להביא את המנהלי מחלקות שלא רק דיברו על זה אלא זה עלה בכל ישיבת צוות, זה נרשם בכל מקום אפשרי והעובד ממשיך כי הוא היה בשוונג מסוים והוא גם היה צריך כסף. לפעמים הוא נחקר בחקירה נגדית על דוכן העדים, אבל למה? אמרו לך הרי, זה לא הוסיף לך, זה גרע ממך. אז הוא אומר: "כי הייתי צריך כסף".

שאלה מהקהל: על חשבון המעסיק?

זה החריג. אני לא רוצה לספר לכם על החריגים. אני רוצה לספר לכם על הכלל. הכלל הוא שהאחריות היא עליכם והחובה היא עליכם. אנחנו יוצאים להפסקה.

יש לנו שלושה נושאים לא קצרים, ויש לנו שעה וחצי לעשות את זה, אז בואו נעשה את זה מהר. בואו נדבר על מה שקשור בהליכי סיום העסקה. ההליך הראשון בהליכי סיום העסקה שמתחיל בעצם בתחילת ההעסקה, בהסכם העבודה, קשור לפיצויים שיקבל העובד בסיום ההעסקה. ואני מדברת על סעיף 14. הכלל אומר שפיצויי פיטורין מקבל רק מי שזכאי לפיצויי פיטורין, היינו מי שמפוטר. מי שמתפטר לא זכאי לפיצויי פיטורין אלא אם כן הוא עומד בחריגים, ויש כמה חריגים בחוק. אבל בואו נדבר על הכלל. מפוטר זכאי מתפטר לא.

בסופו של יום, בבתי הדין לעבודה תמצאו הרבה מאד תביעות, ואני אומרת הרבה, זה אומר שהם גודשים. התביעות לפיצויי פיטורין הם אחד הדברים הכי שמעמיסים את בתי הדין לעבודה וגם מעמיסים על העובדים וגם מעמיסים על המעסיקים. במשך שנתיים או שלוש בעצם מתדיינים העובד והמעסיק בשאלה אחת, מי פיטר את מי? האם המעסיק הוא זה שפיטר או האם העובד הוא זה שהתפטר. עכשיו, אתם יודעים שלפעמים לא צריך מישהו אחר שייזום את אקט הפיטורים או את אקט ההתפטרות, אלא השני מעביר לראשון בעצם את הנושא של "תפטר אותי".

העובד עושה כל מיני תרגילים כדי שהמעסיק יפטר אותו ולפעמים המעסיק עושה כל מיני תרגילים כדי שהעובד יתפטר והוא יכול להימנע מפיצויי פיטורים. זה מעסיק במשך הרבה מאד שנים, זה העסיק עובדים רבים והעסיק מעסיקים רבים. ובאיזשהו שלב עלו על פתרון. הפתרון אומר שכדי למנוע את כל הנושא הזה שנקרא "מי פיטר את מי?" ו"מי יזם?" והאם גם בהתפטרות מגיע לי, ואם כשהוא פיטר אותי בטוח מגיע לי, כי יש עובדים שלא מגיע להם פיצויי פיטורים גם כשהם מפוטרים. הגיעו לפתרון שנקרא "סעיף 14".

סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים אומר שהעובד והמעסיק יכולים להגיע להסכמה ביניהם שאומרת שכל חודש המעסיק יפריש לקופה קרן פנסיה או ביטוח מנהלים שמונה ושליש מהמשכורת של העובד, שמונה ושליש אחוז מהמשכורת של העובד ובסוף השנה הוא יוכל בעצם לקבל כמעט משכורת שלימה. אם תקחו עשרת אלפים שקל כפול שמונה ושליש כפול 12 חודשים אתם תגיעו לעשרת אלפים שקל, 9,999 ש"ח.

שאלה מהקהל: סעיף 14 הוא (לא ברור) פנסיה ופנסיה זה רק שש אחוז.

את כל זה אני יודעת. אני מדברת לא על חוק הפנסיה, אני מדברת על סעיף 14. זה סעיף שונה. סעיף 14 שלא בחוק הפנסיה, שבפיצויי הפיטורים אומר שהמעסיק והעובד יכולים להגיע להסכמה שההסכמה אומרת שהמעסיק יפריש כל חודש סכום מסוים לקופה של עובד, סכום שהוא רכיב פיצויים כל חודש, בסיום העבודה, לא משנה כמה שנים יעברו, העובד יוכל לקחת את כל מה שהצטבר שם וללכת. המעסיק לעומת זאת, לא יצטרך להשלים. תשאלו, למה הוא צריך להשלים? כי יכול מאד להיות שהוא מתחיל ב-10,000 שקל אבל במשך השנים השכר שלו עולה. אז בסוף התקופה, מאה אחוז פיצויי פיטורים זה משכורת אחרונה. ונניח שכבר הגיע ל-15, אז אם הוא עבד שנתיים זה שלושים אלף שקל, אבל לא יהיה שם שלושים, יהיה שם פחות כי בשנה הראשונה שהמעסיק הפריש, הוא הפריש רק על עשרת אלפים ולכן יהיה שם פחות, אבל גם אם יהיה שם פחות זה לא משנה מי התפטר ומי פוטר, מספיק שהעובד זכאי לקבל את הקופה וכתוב במפורש: "הקופה תהיה שלו בסיום יחסי עובד ומעסיק", זה בעצם מסדיר את העניין.

יש מעסיקים שלא אוהבים את זה. כי הם באים ואומרים: "רגע, אני מפריש כל חודש שמונה ושליש, יכול להיות שהוא יתפטר, למה אני צריך לעשות את זה"? מצד שני, יש מעסיקים שאומרים: "איזה כיף שחסכתי קופה שיש לי איזשהו סידור עם העובד שאם אני אפטר אותו או אם הוא יתפטר ואני עדיין ירצה לשלם לו משהו כי הוא בסדר איתי ואנחנו גם שומרים על קשר ואני רוצה לשלם לו, יש לי מאיפה לשלם".

אגב, רשות המס גם נותנת הטבות מיסויות למעסיקים שפותחים קופות לעובד בקשר לרכיב של פיצויי פיטורים. אז כולם נהנים. זה היה מאד נחמד עד 2008, ב-2008 חוקקו את חוק הפנסיה וחוק הפנסיה עשה איזשהו מהפך בנושא של פיצויי פיטורים. חוק הפנסיה בעצם מחייב מעסיקים להפריש רכיב פיצויים לעובד החל מתחילת העבודה שלו או חצי שנה או שלושה חודשים רטוראקטיבית.

החוק מחייב כל שנה אחוז יותר גבוה. היום אנחנו עומדים על שישה אחוז. מבחינת חוק הפנסיה, מעסיקים יכולים הרי לעשות שני דברים, הם יכולים לתת לעובד את התנאים לפי חוק הפנסיה והם יכולים לתת לעובד את התנאים היותר טובים שהם התנאים של השמונה ושליש, חמש חמש ושמונה ושליש, יותר טוב משש ושש וחמש וחצי. מעסיק שבוחר לא לחתום עם העובד על סעיף 14 ולא לשלם לו שמונה ושליש, אלא לשלם לו מה שהחוק מחייב, שהיום זה שישה אחוז. בסופו של דבר צריך להשלים יחסית קצת כי כבר השישה אחוז האלה מהווים סעיף 14 בפני עצמו.

אז מעסיק שמפטר עובד שיש לו הפרשות פנסיוניות על פי החוק, צריך אמנם לשלם פיצויי פיטורים אבל יחסית קצת כי יש לו שתיים ושליש אבל המשכורת האחרונה. גם חשוב לדעת, פעם היינו צריכים מן כזה חוזה לעשות וטופס למלא ולשלוח את זה למשרד העבודה ולקבל את זה חתום, היום מספיק שיש אישור כללי כזה שמצורף לחוזה העסקה והאישור אומר שאם העובד והמעסיק מסכימים לתנאים של השמונה ושליש שמהווה במקום, זה נקרא במקום פיצויי פיטורים. זאת אומרת שהעובד יקבל את הקופה ולא יגיעו לו פיצויי פיטורים בכל סיום עבודה ואז זה בסדר. שימו לב שיש הבחנה בין מעסיקים שעושים את זה בצורה חכמה לבין מעסיקים שעושים את זה בצורה פחות חכמה. יש מעסיקים שלמרות שהם מפרישים כל חודש שמונה ושליש, לא הסכימו עם העובד על הסדר שנקרא "סעיף 14" וזה אומר שמה שיש שם זה על חשבון פיצויי פיטורים וכשהעובד יפוטר, הם כן יצטרכו לעשות את ההשלמה של מאה אחוז פיצויי פיטורים לפי המשכורת האחרונה.

אז מי שכבר משלם את השמונה ושליש, אני לא מצליחה להבין למה לא לעשות איתו את ההסדר הזה. אוקי? אם אתה כבר עושה את זה, תעשה את זה עד הסוף ולא תצטרך. מצד שני, יש מעסיקים שבאים ואומרים: "אני לא רוצה להתחייב לתת לעובד את הקופה".

יש עובדים, אומר המעסיק, שאני לא רוצה שיכבלו את ידי שאם אני לא מעוניין לשלם לו את הקופה, אז אני לא חייב. ואם אין לי סעיף 14 אז אני מושך את כל הפיצויים אלי. אז אני אומרת לו: "אל תשכח שיש את השישה אחוז שאתה בלאו הכי צריך אז אתה לא כל כך יכול למשוך". עכשיו, שימו לב, מעסיקים שבאמת משלמים שמונה ושליש וחייבים לשלם את השישה אחוז, טכנית לא חייבים לעשות את זה כי הקופה שנמצאת בקרן פנסיה או בכל ביטוח מנהלים, היא קופה אחת וכספים צבועים בצבע אחד. ולכן הקופה לא יכולה לשחרר לך מתוך 10,000 שקל רק 6,000 שקל. אי אפשר לעשות את זה. אי אפשר לתת ששת אלפים לעובד וארבעת אלפים שהמעסיק ימשוך. טכנית אי אפשר.

הסביר לי איזשהו סוכן ביטוח שאפשר לעשות איזשהו משהו נפלא שנקרא להפריד כספים. מעסיק יכול לעשות הפרדה של שש אחוז ושתיים ושליש, ואת השמונה ושליש פשוט בנפרד, וכשמגיעים לסיום העבודה בהתפטרות, הוא נותן לעובד את השש אחוז ומושך לעצמו את השתיים ושליש. אני מנסה להבין כמה כסף יישאר לו מהשתיים ושליש אחרי חמישים אחוז מס שיש על זה, אבל אומרים לי: "אני מרגיש מצוין עם זה כי העובד הקטן שהתפטר, לא מגיע לו ואני לא רוצה לתת לו את מה שלא מגיע לו".

שאלה מהקהל: (לא ברור)

נדמה לי שהעובד משלם על זה, לא המעסיק. ולפעמים יש גם רווחי קופה, אז זה יותר כסף.

שאלה מהקהל: (לא ברור) שקובע שמי שמתפטר מגיע לו ומי שלא מתפטר.

אז אמרתי קודם, הכלל אומר שכל מי שמתפטר לא מגיע חוץ מהחריגים וכל מי שמפוטר, חייבים לשלם לו חוץ מהחריגים. בא החוק, וזה חוק משנת 1969 שבא ואומר: "נכון שאמרנו, אנחנו המחוקקים, הכנסת קבענו שכל מי שמפוטר מגיע לו וכל מי שמתפטר לא מגיע לו, ויש חריגים. אבל אנחנו מסכימים שיהיה גם הסדר".

פעם משרד העבודה פיקח על זה, היום הוא כבר לא מפקח על זה אלא נותן להם לעשות מה שהם רוצים בתנאי שהם עמדו בכללים הבאים. בא המחוקק ואמר: "אתם יכולים כעובד ומעסיק להגיע ביניכם להסכמה שבכל סיום של עבודה, לא משנה מי יזם, העובד יקבל לא את הכל, אבל הוא בהחלט יקבל סכום נכבד". כמה זה נכבד? שמונה ושליש לפחות. עכשיו, אם המשכורת שלו עולה ויש שם פחות ממאה אחוז, זה בסדר. כי הוא עדיין התפטר. אבל מה קורה אם הוא היה מפוטר? חסר לו. אז החוק בא ואומר: יש איזון. מתוך מאה מעסיקים ועובדים, חלק ירוויחו חלק יפסידו.

אחר כך נולד חוק הפנסיה, וחוק הפנסיה בא ואומר: "קודם כל כל מה שהמעסיק משלם את החלק של העובד הן לקופת הגמל והן לרכיב הפיצויים, זה של העובד". אז אם זה של העובד, בואו נקרא לילד בשמו, זה ממש מתנהג כמו סעיף 14. אז כל הכספים שאתם מפרישים על פי חוק הפנסיה לפי האחוזים שעולים במשך השנים, זה של העובד, נקודה. אבל מ-2008.

שאלה מהקהל: ממתי (לא ברור) שמונה ושליש?

מ-1969 אני חושבת.

רק שימו לב שאם הרי אמרנו שחוקים, כל החוקים הם חוקי מינימום. זה המעט והלפחות שחייבים לשלם לעובד, כמובן שאפשר מעבר. אז הרבה מעסיקים משלמים מעבר לחוק הפנסיה, משלמים שמונה ושליש. פעם לא היה חמש אחוז לגמל, זה היה אחד נקודה ושתיים נקודה וארבע נקודה, והם שילמו חמישה אחוז לגמל. אז משלמים הרבה יותר לגמל. אז בא המחוקק ואמר: "אם אתם משלמים יותר, אז בואו אנחנו נתן לכם גם כלים להרוויח כביכול, זו תהיה קופה אבל היא לא שלכם. היא תהיה שלכם כל זמן שמכוננים יחסי עובד ומעסיק, ובסיום יחסי עבודה, אתם חייבים להעביר את זה לעובד. בזה אתם פטורים מלעשות השלמה". אבל שימו לב, אם אתם לא עושים את זה כל חודש, ובא משרד התמ"ת ובודק אם אתם מעבירים עד החמש עשרה לחודש, אתם יודעים את זה? אם לא תעבירו עד ה-15 זה קנס, זאת עבירה על החוק. שימו לב להעביר כל חודש ועד ה-15.

יתרון, זה חוסך כאב ראש, זה חוסך עובדים שעושים הכל כדי שהם יפוטרו, זה חוסך למעסיק את החוסר רצון לפטר עובד כדי להימנע מפיצויי פיטורים ואז הוא עושה באמת דברים שזה לפעמים הופך להיות סוג של כדור שלג שרק הולך ומתפתח. אנשים מגיעים לפגיעות, אנשים מגיעים לבתי חולים בגלל תעוקות נפש ולחץ ומתח נפשי. לא באמת צריך את זה. מסתבר שבמשך השנים עדיין יש את זה, עדיין יש את הלחץ ואת המתח ואת החוסר נעימות. אבל לפחות העניין הכספי נמצא באיזשהו מקום. זה גם נותן לעובד בטחון שאם המעסיק יפשוט רגל או חברה שתתנדף, עדיין יש קופה עם השם שלהם עם מספר פוליסה שלהם שהם יוכלו לקבל את זה. אתם יודעים גם שכשיש נושים לחברה שנמצאת בחדלות פרעון והיא מפורקת, העובדים מקבלים את הכספים ראשונים מהקופות. זאת אומרת, המפרק, מי שנכנס בנעלי החברה ומתחיל להבריא אותה או הפוך, למכור את הנכסים שלה ולחלק את הכסף בין הנושים, זה הדבר שהוא לא יכול לגעת, הקופות. אז זה שבעצם המעסיק מוציא את הכסף שלכם ושם את זה מחוץ לעסק, במקום אחר שצובר גם רווחי קופה, זה יתרון די גדול. החסרון הוא שיש מעסיקים שאומרים: "זה מאד מפריע לי שהוא הלך לעבוד אצל מתחרה, אני לא יכול לאכוף את הסעיף של אי תחרות כי אני לא אקבל, כי מותר לו לעשות את זה אבל זה מאד מפריע לי. אני לימדתי אותו את הכל והוא תקע לי סכין בגב, הוא עזב אותי בדיוק כשאני הכי צריך, והיום אני צריך לתת לו את הקופה שיש שם 240,000 שקל. מאד מפריע לי, אבל אלה החיים".

החלטתם לפטר את העובד? גם אם יש לכם סעיף 14 וגם אם יש לכם מה שנקרא הבנה שהוא מסכים לזה וזה בסדר, אי אפשר לפטר באופן אוטומטי, יש לנו הליך לפיטורים. ההליך מתחיל לא בשימוע, בזימון לשימוע. זימון לשימוע, אין שום הוראה בשום מקום אגב, לא לשימוע ולא לזימון לשימוע. זה הכל יציר פסקי דין. שופטים מכתיבים לנו איך צריך לעשות את זה ואנחנו כעורכי דין קראנו, למדנו, הסקנו, פרשנו ואנחנו מעבירים את זה ללקוחות שלנו.

הדבר הראשון שמומלץ לעשות, מומלץ שוב, תעשו מה שאתם רוצים אבל חייבים לעשות את זה כי אחרת אתם תתבעו.

הדבר הראשון זה זימון לשימוע בכתב. אוקי? הדבר השני, זה שבזימון לשימוע לא להיות נחרצים. אף אחד עוד לא מפטר אף אחד. אף אחד עוד לא מסיים לעבוד בכלל. זה הכל מתוך כוונה, זה הכל מתוך רעיון, הכל מתוך רצון לפטר. אוקי? אנחנו רוצים לפטר אותך, אתה מוזמן לשימוע ביום זה וזה.

הכותרת היא "שימוע לפני פיטורים" או כותרת "שימוע מתוך כוונה לסיים העסקה". אנחנו בזימון הזה כותבים לו למה ואנחנו כותבים לו מתי להגיע ולאן להגיע ואנחנו נותנים לו את כל מה שהוא רוצה. אם הוא מבקש מסמכים, אתם החלטתם שאתם מפטרים אותו בגלל שהוא כל הזמן מאחר, אז הוא רוצה לראות את הדו"חות נוכחות שלו.

הוא זרק אותם, אין לו אותם של השנתיים האחרונות, אתם חייבים להעביר לו עותק של דו"חות הנוכחות, לפחות האחרונים כי הרי אם במשך שנה שלימה הוא מאחר, אז מה אתם מפטרים אותו היום? זה נראה פיטורים על רקע סתמי, זה לא נראה פיטורים אמיתיים. אבל הוא איחר רק בארבעה חודשים האחרונים למרות שהיו אזהרות ושיחות עם המנהל האישי שלו ומיילים ומה לא, והוא ממשיך לאחר, ממשיך לאחר והחלטתם לפטר.

אז אתם כותבים שהסיבה לפיטורים האיחורים החוזרים ותכופים שלך למרות שהזהרנו ולמרות שהתרענו ולמרות ששוחחנו איתך. אז הוא רוצה לראות את הדו"חות נוכחות, תתנו לו. הוא רוצה לראות תיעוד לשיחות שהיו איתו, אם יש, ועדיף שיהיה, תתנו לו. הוא רוצה לראות מיילים ששלחתם לו כי הוא לא שמר, תתנו לו. הוא רוצה להגיע עם עו"ד, תתנו לו. הוא רוצה לדחות את השימוע הזה בכמה ימים כי הוא רוצה להתייעץ עם עו"ד והוא לא מספיק כי הוא לא מוצא מישהו לדבר איתו ביום וחצי שנתתם לו, תתנו לו.

לא חמישים שנה להעביר את זה, לא לתת לו עכשיו להפעיל בן אדם שישב על כל החומר של הבן אדם הזה במשך השנים ויוציא לו מהארכיון איזה מלא דברים שזה ייקח שמונה שעות, לא. אבל בהחלט את הדברים הבסיסיים שעל פיהם אתם מפטרים, אם אתם מפטרים כי גיליתם שהוא מתראיין במקומות אחרים וזה לא מוצא חן בעיניכם, אין לכם מה להראות. זה גם לא סיבה מי יודע מה. אבל אם זה מה שאתם רוצים, לפטר אדם כי זה, תתמודדו עם זה, הוא יעשה לכם בית ספר אבל תתמודדו עם זה. אוקי?

 אז בזימון לשימוע יש לכם את הכותרת שמגדירה שמדובר בשימוע לפני פיטורים. בשימוע מתוך כוונה לסיים העסקה, מדובר בפגישה שאתם מזמנים אותו לשעה מסוימת למקום מסוים מול אנשים מסוימים. אגב, השימוע לא חייב להיות לפני אותו מנהל ישיר, הוא יכול להיות לפני מישהו שהוא בכיר ממנו. הוא יכול להיות לפני מנהל כוח אדם שבכלל הוא לא כל כך מכיר אותו אבל הוא עדיין אדם שהסמיך אותו המעסיק כדי לנהל את השימוע. זה יהיה לא מכובד לנהל את השימוע לפני מזכירה בדרג מאד נמוך, זה לא לעניין. זה יהיה לא לעניין לזמן אותו לשימוע בפני מישהו שהוא לא מכיר אותו. זה לא אומר שזה אסור, זה רק אומר שזה לא באמת ראוי. והוא יכול לטעון אחר כך שהשימוע נעשה שלא כדין.

אגב, שימועים שנעשו שלא כדין, הם הליכים של פיטורים שלא כדין ואפשר שבית הדין לעבודה יפסול את הליך השימוע ויעשה אחד מהשניים, או יחזיר את העובד לעבודה או יורה למעסיק לפצות את העובד בדי הרבה כסף. אוקי? אנחנו מדברים על בין שתי משכורות לפעמים לבין 12 משכורות על עצם אי עריכת שימוע כדין. כולם יודעים, או לפחות יש תחושה כזאת שזה מן הפה אל החוץ. ששעה שהמעסיק כבר מזמן אותך לשימוע, זה דן דיל, הוא כבר רוצה אותך בחוץ. מה זה משנה אם הוא נתן לך מסמך אחד יותר או מסמך אחד פחות, התשובה היא כן.

 אתה צריך להראות תקינות ודרך ראויה ולכבד את האדם שמולך ובעיקר לתת לו להשמיע את דבריו. אם הוא לא יודע על מה השימוע, איך הוא ישמיע את דבריו? מעסיקים שלא ברור להם מה לא תקין בשימוע, אז הם לא אמרו לו מה הסיבה, "מה, הוא לא יודע? מה אני כל הזמן מדבר איתו על זה, דיברנו על זה כל כך הרבה, כבר נמאס לי לדון בנושא". אני מצטערת, נמאס לי זה לא כאן. אתה צריך ליידע אותו שמדובר בסיבה הזאת והזאת, אתה יכול גם לרשום את הסיבה, פסיק, "כפי ששוחחנו כבר מאות פעמים", "כפי שכבר קיבלת התראות די והותר" אוקי? אבל עדיין לכתוב את סיבת הפיטורין שאתם מתכוונים. הכל בכוונה, הכל עדיין לא מיושם.

ואז מגיע השימוע, זו פגישה בעצם. אני ממליצה בכל לשון לתעד אותה בין אם באמצעות הקלטה גלויה או בין אם באמצעות מישהו שירשום את זה. זה יכול להיות אותו אחד שעורך את השימוע וזה יכול להיות עוד מישהו שמצטרף לחדר וכל מה שהוא עושה זה פשוט כותב פרוטוקול. אם זה מישהו שכותב פרוטוקול, אני ממליצה שבסיום השימוע העובד יעבור על כל מה שנרשם, ויאשר בחתימתו שמה שרשום כאן זה באמת מה שהוא אמר. כי מאד יכול להיות שלא הקלטתם ואחר כך לכו תתווכחו אם הוא אמר את זה או לא אמר את זה. יש עובדים שיגידו לכם: "אני לא מוכן לחתום על כלום", שלא יחתום. אז תרשמו אתם: "הוא התבקש לקרוא, הוא התבקש לעבור ולחתום בחתימת ידו על הפרוטוקול והוא סרב". זה עושה את המעמד הרבה יותר ראוי מבחינתכם וזה לגמרי בעוכריו.

הוא יכול להביא עו"ד, העו"ד הזה יכול לדבר בשמו. הוא יכול לברבר את הדעת מבחינתכם, תקדישו לזה לפחות שעה ביומן שלכם אם לא יותר ופשוט תתנו למי שטוען לדבר. מקובל גם שאחרי שעורך הדין מדבר ומדבר ומדבר, או בן הזוג, הוא יכול גם להביא את בן הזוג, הוא יכול גם להביא ילד, הורה יכול להביא ילד והפוך, ילד יכול להביא את ההורה שלו כי הוא מרגיש לחוץ, כי הוא מרגיש שהוא מתבטא פחות טוב. כי הוא רוצה שמישהו אחר ידבר בשמו, זה בסדר.

מותר לכם גם לפנות אל אותו עובד ולבקש לשמוע את קולו הוא. אם הוא מסרב והוא נלחץ, don't push it, אין טעם. הקשבתם, הקשבתם, הקשבתם, שמעתם, שמעתם, שמעתם. הדיאלוג, לנהל דיאלוג בשימוע, אפשרי בהחלט. זה יכול להתפתח לריב, שיתפתח. זה יכול להתפתח למקום פחות נעים, מישהו יכול להתפרץ החוצה, שיתפרץ החוצה, אתם צריכים לתת לבן אדם להשמיע את דבריו לאחר שהוא יודע מה להשמיע. זה דבר ראשון, אם אתם מאשימים אותו באיחורים, אם אתם מאשימים אותו בחוסר תפקוד, חוסר התאמה, אתם צריכים לתת לו עד לשימוע את כל הנתונים שעל בסיסם הגעתם להחלטה שאתם רוצים לסיים את עבודתו, יש לכם כוונה לפטר ולשמוע אותו שוב, שימוע נועד לא להשמיע את דבריכם אתם, אלא לשמוע אותו.

ככל שבהקלטה, לפעמים אני קוראת תמלולים של שימועים ואני חרדת, מישהו שטעם המעסיק מדבר ומדבר ומדבר, והעובד בקושי מצליח להשחיל מילה, זה לא שימוע. במקרים כאלה אני ממליצה לבטל את הפיטורים אם הם כבר יצאו ולעשות מחדש את השימוע ולתת לו עוד כמה ימים לוותק, לא נורא, העיקר שהשימוע יהיה כדין.

שימוע זה אחד הפרות היותר קדושות במשפט העבודה וצריך להתייחס ככזה. זה משהו שממש צריך להקדיש לזה את מלוא תשומת הלב. בסיום השימוע מקובל לחשוב על זה קצת, לדסקס ביניכם לבין אותו אחד שמקבל החלטות. ואם החלטתם שכל הדברים שנאמרו לא שכנעו אתכם, אתם צריכים להוציא מכתב כתוב, מכתב פיטורים כתוב.

מכתב הפיטורים הוא יכול להיות לקוני לחלוטין, הוא צריך לכתוב שהחלטתם לפטר אותו ומתי החלטתם לפטר אותו. זאת אומרת, שהפיטורים ייכנסו מתאריך ספציפי ולהגיד את זה. שימו לב שחוק הודעה מוקדמת מחייב גם לתת הודעה לגבי תקופת העסקה. אז אפשר לחבר את זה ולא להוציא שני מכתבים. באותו מכתב פיטורים למטה בסוף לכתוב: "הרינו להודיעך, הרינו להצהיר כי עבדת בחברתנו מתאריך עד תאריך".

עוד מילה לעניין ההודעה המוקדמת. יש מעסיקים שמהסיבות שלהם החליטו שבהודעה המוקדמת הם לא רוצים שהעובד יעבוד. הם לא רוצים את הסבוטז', הם לא רוצים ספק לכל מיני מרי בקרב העובדים, הם מעדיפים שהעובד לא יעבוד בתקופה הזאת.

הם יכולים לעשות שני דברים, אחד, להגיד לו שיחסי העבודה מסתיימים היום, זאת אומרת, היה שימוע, אני ממליצה לא להוציא מכתב פיטורים שניה אחר כך, כי זה נראה שזה כבר היה במגירה, וכל מה שעשו זה נתנו אותו. אז למה עשיתם שימוע? נראה שהשימוע הוא בעצם מן הפה אל החוץ, הוא לא אמיתי, הוא לא היה בלב פתוח, לא בנפש חפצה, זה בניגוד לדין.

אז אם החלטתם לפטר בכל זאת אחרי מחשבה שהקדשתם, תתנו את מכתב הפיטורים כמה שיותר מאוחר. אפילו יום יומיים אחר כך. אם אתם נורא לחוצים, שיעברו לפחות כמה שעות מאז השימוע. זה יתן לכם באמת יותר זמן לשקול ובאמת למלא את המטרה האמיתית של השימוע, זה להקשיב לעובד ולנסות לנסות לתת לו לשכנע אתכם.

אם החלטתם שאתם מפטרים אותו, ואתם מעדיפים שהוא לא יעבוד בזמן ההודעה המוקדמת, אתם יכולים לעשות אחת מהשתיים, או להגיד לו: "העבודה שלך, יחסי העבודה מסתיימים היום" ואז לשלם לו בכסף את השכר. לפדות, זה נקרא חלף הודעה מוקדמת, ואתם משלמים רק את השכר. לא את הנסיעות, לא את ההפרשות, לא כלום, רק את השכר. או לתת לו לשבת בבית, לא לעבוד, או לעשות כמה דברים מהבית ולשלם לו בזמן הזה את הכל, וזאת משכורת.

זה לא חלף. זה את כל השכר ואת ההפרשות וזה נכנס עוד החודש הזה נכנס לוותק של חופשה והבראה וכולי. יש מעסיקים שלא יודעים, הם חושבים שאם הם לא רוצים אותו, הם עדיין חייבים לשלם את הכל, התשובה היא לא.

זה שהוא יושב בבית זה סוג של צ'ופר לעובד, הוא גם יושב בבית ולא עובד וגם מקבל את כל התנאים כאילו הוא עובד אז אם אתם לא רוצים שהוא יעבוד, אז אין שום סיבה לתת לו להישאר בבית עם כל התנאים. שיישאר בבית אבל תסיימו קודם את יחסי עובד ומעסיק ותשלמו רק את המשכורת.

לגבי הרכב, יש בחוזה העסקה סעיף רכב שאומר שהעובד זכאי לרכב על פי דרגה מסוימת, על פי צרכים, על פי שיקול מעסיק וכולי וכתוב שם גם שהרכב יהיה לו בהודעה המוקדמת. אבל לכם כמעסיקים יש את הזכות לא להעסיק אותו בהודעה המוקדמת. ואפשר לפטר אותו ללא הודעה מוקדמת אלא בתשלום חלף הודעה מוקדמת, אז גם הרכב הולך.

יש עובדים שאומרים: "רק שניה, רגע". התשובה היא: "בעיה שלכם". העובדה שרשמנו שבהודעה המוקדמת יהיה לך רכב, אגב זה די נדיר כי בדרך כלל רושמים: "יש לך רכב נקודה". והמעסיק כל ההוצאות חלות עליו וטסט.

אבל באים אומרים: "רגע, אבל יש לי זכות כזאת שנקראת הודעה מוקדמת ואני רוצה את הרכב". התשובה היא : "לא". למעסיק יש את הזכות להחליט האם הוא מעסיק אותך בהודעה המוקדמת או משלם לך חלף. ובחלף הרכב לא נכנס. אפשר לתת לו, וזה מעבר לחוק, זה בנוסף לכל כמה שמגיע לו מעבר למינימום. זה בסדר לתת לו את הרכב גם לחודשיים, זה בסדר גם לסגור איתו על שלוש משכורות למרות שבהסכם לא כתוב, מעבר לחוק תמיד אבל בהסכמה.

יש עובדים או מעסיקים שרוצים במהלך השימוע להעיד עדים כי העובד מרגיש שכך הוא יוכל לשכנע שבעצם מה שמאשימים אותו זה סתם, זה לחלוטין חסר בסיס ומבקשים להעיד עדים. עכשיו העדים האלה זה החברים שלו לעבודה. אז מצד אחד יש לו את הזכות לעשות את זה, מצד שני, אתם יכולים לגרום לאנשים האלה חוסר נעימות אמיתית להעיד נגדכם. כי הרי מה בסוף הם יעשו? הם בעצם ייצגו אותו ויתמכו בטענות שלו מול הטענות שלכם. העובדים האלה הם הכי מסכנים.

אני נתקלתי במקרים כאלה וחשוב לחזק את העובדים ולהגיד להם: "תעשו מה שאתם רוצים, אנחנו כמובן לא נעשה לכם שום דבר רע". ולתת להם את האפשרות. אני מבטיחה לכם, לפחות בתשעים אחוז מהמקרים, זה לא יקרה. העובד יתן לכם לקראת השימוע רשימה של עובדים, יש סיכוי נורא גדול שאף אחד מהם לא יעיד. ואם אחד מהם העיד או כמה מעידים, אתם יכולים לשאול אותם שאלות, סוג של חקירה נגדית במהלך אותו שימוע. זה מקובל, אני מציעה להתייעץ עם עורכי דין לפני כן, לקחת את זה קצת יותר ברצינות מאשר שימוע ללא עדים אבל זה הופך להיות אישו, אז תקחו את זה בחשבון ומותר לו.

שימוע הוא דבר קוגנטי, זאת אומרת, חייבים לתת לעובד את היכולת להשמיע את דבריו, חייבים לקבוע לו פגישה שבפגישה הוא יוכל לנסות לשכנע אתכם לשנות מעמדתכם. אבל עובד יכול, מותר לו לוותר על שימוע, הוא יכול להודיע לכם: "אני מוותר על שימוע, תפטרו אותי וזהו".

סבבה. מה שאני עושה בדרך כלל בזימונים לשימוע, זה לומר להם: "אתה מוזמן מהסיבה הזאת. אנחנו רוצים לפטר אותך בשעה אצל מי טטט. אתה יכול להביא עו"ד, אתה יכול... אם תרצה לוותר על השימוע אנא תודיע לנו או אם תרצה לנהל את השימוע בכתב, אנא תודיע לנו גם". אוקי, יש לו את הזכות.

הוא מרגיש לא בנוח לשבת שם, הוא לא מתבטא בעל פה בצורה טובה מבחינתו והוא מעדיף לא לשבת מולכם אבל הוא כן רוצה לכתוב לכם. אז אפשר לנהל שימוע בכתובים, מותר לו. וצריך לענות. מותר לו גם לוותר ולהגיד: "לא רוצה שימוע, תפטרו אותי". אין שום סיבה, תוציאו לו מכתב. תתחילו את המכתב פיטורים במילים: "בהמשך לסירובך לקיים שימוע למרות שהצענו לך, קיבלנו החלטה לסיים את עבודתך. העבודה תסתיים ביום זה וזה". אוקי? זה מותר.

יש לכם נותני שירותים? פרילנסרים? קבלנים עצמאיים?

שאלה מהקהל: אמרת שתדברי על הדבר הזה של מעסיק קבלן.

אני תכף מגיעה.

שאלה מהקהל: שאלה על השימוע, כמה מסמכים אני צריך להביא לו? אם אני מפטר את העובד בגלל ירידה בהכנסות או משהו כזה? הוא ידרוש ממני גם את ההכנסות שיש לי וגם את המשכורות של העובדים כדי לראות מי יותר זה, האם אני חייב לתת לו את זה?

אתה מפטר אותו בגלל ירידה בהכנסות. אז מספיק להביא לו דו"ח.

שאלה מהקהל: אני צריך להראות לו משכורות של אנשים אחרים?

למה זה קשור?

שאלה מהקהל: כי הוא יגיד שיש אנשים שמרוויחים יותר ממנו.

אז מה? אתה יכול להסכים עם זה, אם זה נכון תסכים. פשוט מבחינתך כמעסיק, כמי שמקבל את ההחלטות ושיקול הדעת הוא שלך כי זו פרוגטיבה שלך לנהל את עסקך כמו שאתה רואה את זה, זה להגיע למסקנה שאתה רוצה הגדלה בהכנסות בלי לקצץ עוד משכורות. זה לגיטימי.

שאלה מהקהל: אני צריך להביא לו מסמכים? זה לא דבר שאני יכול להגיד לו: "עד כאן"?

מתישהו, הוא יכול לטעון שמדובר בפיטורים שלא כדין מטעמים שרירותיים, מטעמים פוליטיים, מטעמים אסורים ולתבוע אותך, ואז אתה צריך להביא את המסמכים האלה. נראה לי שאפשר אולי בשימוע לתת לו, אולי לבקש ממנו לחתום על חסיון, אולי להזמין אותו ואת עורך הדין שלו למשרד ושם להציג לו כדי שהוא לא יקבל את המסמך הזה החוצה. לתת לו איזשהו דו"ח מרואה חשבון מאומת חתום אבל שהוא לא יותר מידי גלוי. זאת אומרת, שיש דברים ככה בכללי יותר. זה נראה לי מספיק. אם הוא חופר וחופר וחופר, די.

שאלה מהקהל: שאלה שניה, לגבי הרעת תנאים בהודעה מוקדמת. האם בהודעה מוקדמת אני יכול לקחת לו את הרכב? אני יכול להוריד אותו דרגה? אני יכול לעשות לו מה שאני רוצה?

למה שלא תפטר אותו? למה שלא תעסיק אותו בחודש הזה? למה שלא לא תעסיק אותו בחודש הזה? למה להתנכל לו בחודש הזה במקום להגיד לו: "אתה לא עובד"?

שאלה מהקהל: כי ככה אני גורם לו לא לעבוד (לא ברור).

בטח שאתה משלם לו.

שאלה מהקהל: לא, אם הוא עוזב, אני לא משלם לו. הוא עוזב. אני נותן לו הודעה מוקדמת. והוא הולך (לא ברור).

אם אתה, אתה מפטר, אתה צריך לתת לו הודעה מוקדמת.

שאלה מהקהל: אני נותן לו הודעה מוקדמת לעוד חודש.

והוא לא יכול לוותר עליה כי גם אתה צריך אותו. אם אתה צריך שהוא יעשה חפיפה לעובד אחר, אוקי? אתה מפטר, כבר השגת בן אדם שמחליף אותו, המחליף צריך להגיע ביום ראשון ואתה מצפה חלק מהעבודה שלו בהודעה המוקדמת זה שהוא יעשה חפיפה לעובד הזה.

שאלה מהקהל: אבל זכותו של העובד.

לא, אין לו שום זכות כזאת. אפשר וצריך לנכות לו מהגמר חשבון את החודש הזה שהוא הסתלק. אין כזה דבר, הוא חייב להישאר.

שאלה מהקהל: (לא ברור) אם פיטרו את העובד, הוא יכול ללכת הביתה (לא ברור).

התשובה היא לא.

שאלה מהקהל: אז זה לא נכון מה שאת אומרת. זה כתוב בחוק.

אוקי, מתערבים? על מה?

עובד לא רשאי, לא יכול לוותר על הודעה מוקדמת גם אם הוא מתפטר וגם אם הוא מפוטר בגלל שמעסיק כשהוא מפטר, אחד הדברים הוא רוצה, יש כאלה לא כולם, זה יעשו חפיפה, זה שילמדו, שיעשו דברים, שיביאו דברים בצורה מסוימת. ואם העובד לא בא לו, לא רוצה, אין דבר כזה. אין רגיל, אם אני מפטרת עובד, רק לי כמעסיקה יש את הפררוגטיבה להחליט, אחד, האם אני מעסיקה אותו בזמן הזה, מעסיקה בפועל הוא ממשיך להגיע או שאני אומרת לו "ביי" כבר עכשיו ומשלמת לו חלף. אלה הם שתי האפשרויות שהם רק שלי.

שאלה מהקהל: (לא ברור)

יש רשימה בחוק שוויון הזדמנויות בעבודה יש רשימה של מקרים שבהם אסור לפטר עובד מהטעמים האלה. למשל מטעמים פוליטיים, למשל מטעמי הורות, למשל מטעמי נטייה מינית, למשל מטעמי חופש הדת. אסור לפטר אנשים מהטעמים שאמרתי.

שאלה מהקהל: (לא ברור)

אז זהו, זה משהו ששופטים קבעו עבורנו והם החליטו שזה לא מספיק טוב. צבע העיניים של העובד או זה שהוא לא בא לך טוב בעין.

שאלה מהקהל: (לא ברור) לקצץ.

לקצץ זה טוב אבל למה הוא?

שאלה מהקהל: ככה בא לי.

אז ה"ככה בא לי" קבעו השופטים שזה לא מספיק.

שאלה מהקהל: אפשר לחייב אותי להעסיק מישהו שאני לא רוצה?

אפשר לחייב אותך למצוא סיבה קצת יותר טובה וקצת יותר אינטליגנטית. התשובה היא, מעסיק שרוצה לפטר מישהו, בוא תחשוב איך אתה עושה את המהלך הזה. קח את זה שלושה צעדים קדימה, תגיע למסקנה שבאמת הוא ממש לא בא לך טוב בעין, תבנה איזה משהו, תראה איך אתה יכול להוציא אותו בצורה טובה. גם תשוחח איתו. יכול להיות שזה בדיוק מתאים לו לצאת, זה יותר מתאים לו מלך, אז זה בסדר.

אבל יום אחד, אם תפגע בעובד בצורה ברוטאלית ברמה של אתה סתם מפטר אותו, באמת סתם. הוא יגיש נגדך תביעה ותמצא את עצמך משלם עשרות אלפי שקלים רק בשביל עצם הפיטורים. למה? כי עשית את זה בדרך לא נכונה ומסיבה לא טובה. אז אם תחשוב על זה קצת יותר, תראי שהרבה אנשים מגיעים למסקנות קצת יותר נבונות ועושים את זה בצורה טובה. גם עובדת בהריון למשל, אפשר לפטר. יש הליך לפיטורין. פונים למשרד התמ"ת, לממונה על יחסי עובד ומעסיק ומשכנעים אותה. לאחרונה יש אפילו מאמר שהיא נותנת הרבה יותר שחרורים והיא פוטרת, היא נותנת היתרי פיטורין יותר ממה שחשבתם, הרבה יותר מבעבר.

שאלה מהקהל: חלף הודעה מראש (לא ברור) אוטומטית הולכת לבן או בת של בעלים?

אני לא יודעת. זה מאד תלוי. אם היא מזכירה אז היא לא משרת אמון.

שאלה מהקהל: תלוי בתפקיד.

נכון.

שאלה מהקהל: ושימוע, חייבים (לא ברור) גם במקרה שהעובד מתפטר?

לא? כשעובד מתפטר לא צריך לעשות לו שימוע. שימוע הוא רק זכות של עובד. רק לעובד מגיע שימוע אם הוא מפוטר. עובד יכול להתפטר ולא עושים לו שימוע והוא לא צריך לעשות שימוע למעסיק. אם הוא מתפטר.

שאלה מהקהל: (לא ברור) שישה אחוז לפיצויים וסעיף 14 אני עדיין יכולה להפריש שישה אחוז או שאני חייבת שמונה ושליש?

שמונה ושליש.

שאלה מהקהל: לגבי רכיב הפיצויים, (לא ברור) אם אני משאירה את הרכב, אני עדיין יכולה לסיים את יחסי עובד ומעביד היום או שזה שאני משאירה את הרכב זה אומר שלא סיימתי יחסי עובד ומעסיק?

אין סיום יחסי עובד ומעסיק עם רכב. סיום יחסי עובד זה טוטאלי. זה נגמר טוטאלי. אני לא נותנת לו בהודעה המוקדמת.

שאלה מהקהל: אני יכולה לשלם חלף פיצויים ולתת לו הטבה להשאיר לו את הרכב?

את יכולה. את יכולה גם לשלם לו עוד מיליון שקל. אין דברים כאלה, בדרך כלל בליסינג אז מעבירים מחברת הליסינג את החכירה או את ההשכרה לעובד. זאת אומרת, מבטלים את זה מהמעסיק ומעבירים את הרכב לעובד ואז העובד אחראי על הרכב, לא המעסיק יותר.

שאלה מהקהל: אבל זה שנתתי לו את האפשרות לעוד חודשיים ואני מוכנה לשלם לו עוד חודשיים, נגמר יחסי עובד ומעסיק?

תלוי מה החלטת. אם החלטת שנגמרו יחסי עובד ומעסיק באחד ביוני והוא יחזיר את הרכב באחד ביולי, מותר לך. מותר לך להביא לו לשלם לו, להוציא אותו לבית מלון, לקנות לו נעליים.

שאלה מהקהל: אז מתי נגמרים יחסי עובד ומעסיק?

מתי שאת מחליטה. את המעסיק, את קובעת. עשית לו שימוע היום, אנחנו בעשרים ושתיים, מחר הוצאת לו מכתב פיטורים. מחר זה העשרים ושלוש, מכתב פיטורים והחלטת שאת לא רוצה אותו בעבודה, זאת אומרת שהוא מפסיק לעבוד, אין יותר יחסי עובד ומעסיק החל מה-23 ביוני. את הרכב הוא מחזיר רק ב-23 ביולי. זה נורא מוזר לי, כי הוא גם יכול לגרום לרכב נזק ולכי תחפשי אותו אחר כך, כבר עשית לו גמר חשבון. לכי תחפשי אותו אחר כך, חברת הליסינג גם כן, מה את צריכה את זה? זה זנבות מיותרים. אבל כן מקובל לעשות העברה של הדמי ליסינג. להעביר מהחברה לבן אדם ואז אתה פטור כמעסיק, שישבור את הראש מולם. אתה גם יכול להעביר את הטלפון, את הקו על שמו. אתה יכול לתת לו במתנה את הלפטופ ששלך אצלו, אתה יכול הכל רק תסיים שלא יהיה יותר זנבות, זה מאד לא בריא.

שאלה מהקהל: מותר למעסיק לדרוש מהעובד להחזיר לו את ה(לא ברור)?

ברגע שחלק מתנאי ההעסקה של העובד זה רכב, כשמסתיימים יחסי עובד, הכל מסתיים. גם הרכב מסתיים.

שאלה מהקהל: אבל לא יכול להיות מצב שהמעסיק פיטר את העובד וכפה עליו לקחת את ההסכם של הליסינג.

יש מקרים שאתה בעצם, אתה מתחיל עבודה עם עובד, אתה מקבל אותו לעבודה ואתה שוכר לו רכב מליסינג לשלוש שנים, אבל אתה מפטר אותו אחרי שנה, חברת הליסינג אין לה אלוהים, היא מחייבת אותך עכשיו עוד שנתיים לשלם לה, עכשיו אתה לא יודע מה לעשות עם הרכב. אתה לא יכול להתפטר ממנו, אתה לא יכול להחזיר. היום יש יציאות כאלה שנקראים קנסות. אפשר להחזיר לחברת הליסינג בתמורה לאיזה קנס כי הרי הם מפסידים שנתיים של שכירות. אז אתה יכול גם להגיע עם העובד במקום שיקנה עכשיו רכב.

שאלה מהקהל: (לא ברור)

לא, אני לא מכירה. ממש לא.

שאלה מהקהל: הנושא של חלף הודעה מראש, מה אני צריכה לשלם לו? את המשכורת הבאה?

שאלה מהקהל: זה לא 15 יום לפיטורים?

זה פיצויי פיטורים. אני לא ראיתי תביעות גם לא על ריבית כששילמתם חודש אחר כך. מקובל לעשות לו גמר חשבון כשהוא מסיים. התלוש האחרון, נגיד הוא מסיים עכשיו באמצע יוני, אז המשכורת הבאה זה בתחילת יולי, אז מקובל לשלם את הכל בתחילת יולי. קשה לך נורא, את רוצה לחלק את זה, תגידי לו.

שאלה מהקהל: אני רוצה להעביר את זה ליולי. אני לא צריכה באותו מעמד.

לא, מקובל לשלם גמר חשבון במשכורת של החודש הבא. אגב, חלף הודעה מוקדמת זה לא שכר לצרכי הלנת שכר כי זה פדיון. חייב בביטוח לאומי.

שאלה מהקהל: אז לכן כדאי לעודד (לא ברור) כי אז הוא לא יצטרך לשלם ביטוח לאומי.

אבל ביטוח לאומי זה שנתי.

שאלה מהקהל: לא, חודשי. הוא צריך לשלם ביטוח לאומי כל חודש.

אבל הוא אחר כך יצטרך לשלם על עצמו.

שאלה מהקהל: זה מה שאני אומרת, במקום שיצטרך לשלם על עצמו, אז אם נותנים לו חודש אחרי זה, הוא לא יצטרך לשלם ביטוח לאומי.

יכול להיות. אני לא עוסקת בדיני ביטוח לאומי אבל אני יודעת שכן, אני יודעת שעל פדיון חופשה אין ביטוח לאומי. אני ממש לא יודעת.

שאלה מהקהל: אתה יכול לצרף אותם לפיצויים לפטור.

זה לרמות, כי בטופס 161 אתה כותב. בתור הגדלת פיצויים?

שאלה מהקהל: כן. אבל רק אם הוא לא בא לעבוד, אם זה חלף.

לא ידעתי.

שאלה מהקהל: (לא ברור) בין סעיף 14 להפרשה רגילה?

לא, כי זה כסף. זה יותר כסף לשלם סעיף 14. שתיים ושליש. פחות, כי זה שש, זה אחד ומשהו. אבל שים לב שבשמונה ושליש יש גם את הסעיף של אבדן כושר עבודה שהרבה מעסיקים גם משלמים את זה, מה שהם לא עושים בפנסיה. אז זה קצת הופך את זה ליותר. הוא לא יכול לבחור, אלא אם כן המעסיק נותן לו לבחור.

שאלה מהקהל: זה רק בחירה של המעסיק?

רק. כי זה מעבר לחוק. החוק מחייב שש שש וחמש וחצי.

שאלה מהקהל: אבל אם הוא אומר שהוא לא רוצה שש שש, הוא רוצה סעיף 14.

סעיף 14 זה רק עם השמונה.

שאלה מהקהל: אז זה פחות.

שש שש וחמש וחצי, זה שבע עשרה וחצי.

שאלה מהקהל: ושמונה ושליש וחמש וחמש זה שמונה עשרה פסיק שלוש.

אז מה יותר?

שאלה מהקהל: שמונה ושליש וחמש חמש. אז הוא אומר: אני לא רוצה את השמונה ושליש.

מה הוא רוצה? את השני?

שאלה מהקהל: כן.

אתה מכיר עובד כזה?

שאלה מהקהל: כן, אני מכיר עובד כזה. כי סעיף 14 הוא לוקח את הפיצויים אליו ושמה לא מובטח.

אבל גם השישה אחוז הפיצויים מובטחים. למה שיעדיף את זה?

שאלה מהקהל: הפנסיה חובה.

אני מדברת איתך על הבחירה של עובד. התשובה היא, אם נותנים לו, נותנים למעסיק אפשרות לשלם פחות והעובד רוצה את זה והוא יקבל פחות כסף, זה נראה לי כלכלית לא כדאי, אבל אם הוא מתעקש, אני מנסה למצוא מעסיק שיגיד לא.

שאלה מהקהל: מבחינת העובד הוא מקבל פחות אחוז אבל יש לו פריווילגיה בסעיף 14 לקבל את הפיצויים.

אז כנראה לא הבנת את הנושא של שש אחוז בפנסיה. בפנסיית חובה, השש אחוז שהמעסיק מפקיד ברכיב הפיצויים זה כמו סעיף 14 לגבי השישה אחוז. אוקי? בכל מקרה, העובד נעול בסעיף 14. פה הוא נעול לשמונה ושליש ופה הוא נעול לשש אחוז. וההשלמה של המעסיק היא מאד קטנה.

שאלה מהקהל: רציתי לדעת אם מכוח סעיף 14 (לא ברור) איזושהי עבירה על החוק, על היום הראשון (לא ברור) מפרישים חמש אחוז, שמונה נקודה שלושים ושלוש, וזה גורם למצב שהמעסיק מפטר את העובד ואנחנו עכשיו (לא ברור) כי בעצם המשכורת האחרונה (לא ברור) הכסף אף פעם לא משוחרר תוך 15 יום.

שעה שהמעסיק מוציא מכתב שחרור לקופה ומצרף טופס 161 כשר.

שאלה מהקהל: אנחנו לא מצרפים כי אין לנו. אנחנו מבקשים בקשה (לא ברור) אנחנו לא יכולים (לא ברור). כי זה משהו ש(לא ברור). סוכן הביטוח/ החברות ביטוח אומרות: "אני לא יכול לשחרר פדיון פיצויים כי אני עוד לא קיבלתי את השיק האחרון". הרבה פעמים השיק האחרון, יש קטע שהם מסכימים שנרשום סכום נוסף, יש כאלה שאומרים: "לא, אל תרשום. חכה שזה יגיע לך כי השיק עוד לא נקלט". ואנחנו כחשבות שכר כבר נמצאים בעבירה על החוק.

אוקי, אני רוצה להסביר שהחוק מדבר על פיצויי פיטורים שנמצאים בשליטה ובחובה כלפי המעסיק. זאת אומרת שאם אתם צריכים לעשות השלמה או אם אתם צריכים לעשות הודעה על שחרור וזה נמצא בחזקתכם ובאחריותכם, תעשו את זה ב-15 ימים האלה, אוקי? אני מבינה שאתם כן יכולים להוציא מכתב, למשל שחרור ואחר כך להעביר את 161.

אז אם יום אחד תתבעו ויגידו: "לא עשיתם את זה". אתם תראו שהמכתב יצא יומיים אחרי המכתב פיטורים. חברת הביטוח העבירה לכם את הפדיון, שימו חותמת מתי הגיע, אם זה במייל או אם זה בדואר, שימו חותמת ותוציאו את זה מיד חזרה עם החשב שלכם שימלא מהר את טופס 161 ותראו כמה סמוך זה היה אחד לשני ולא יהיו הלנות. אין דברים כאלה. מתי זה קורה? כשהמעסיק באמת לא משחרר, יושב על ה-161 עשרים שנה והעובד כבר התחיל לעבוד במקום אחר והוא מוגבל כי הוא לא יכול להמשיך את הקופה כי הקופה היא בעצם לא שלו עדיין. אז הוא מסכן, הוא צריך לפתוח קופה אחרת עם הצהרת בריאות חדשה והוא מקבל תנאים פחות טובים, ואז הוא יתבע.

שאלה מהקהל: אם אנחנו מדברים על הלנה (לא ברור), למה בכלל אנחנו צריכים לתת את ה(לא ברור)?

משתי סיבות. סיבה אחת, אתם צריכים להגיד שהסתיימה החובה שלכם להפריש לו לפנסיה. אוקי? אתם מודיעים בעצם שהעובד סיים לעבוד אצלכם. זה חובה אחת, חובה שניה, זה שהקופה היא אמנם על שמו אבל היא בבעלותכם. כל זמן שהוא עובד אצלכם, הקופה היא בבעלותכם. כדי להעביר את הבעלות צריך את המכתב הקטן הזה שנקרא מכתב שחרור. אוקי? וככה אתם בעצם אוכפים את ההסכם העסקה. יש מעסיקים שלא עושים את זה ואז התביעה היא תביעה להפרה של הסכם העבודה כי הסתיימו יחסי עובד- מעסיק, והעובד עדיין לא קיבל את הקופה למרות שכתוב שיש לו סעיף 14.

שאלה מהקהל: אז מה עושים במקרים כאלה שהמעסיק לא מסכים לתת לו 161?

תובעים אותו. מתחילים במכתב, מתחילים בדיבור. צריכה להיות גם סיבה. אם הסיבה היא דווקנות, אבל אם הסיבה היא כמו שהיא אומרת הם לא קיבלו וחברת הביטוח מעכבת. אפשר גם לכתב את העובד על כל המכתבים. השקיפות, ברגע שהוא נמצא בלופ הזה, הוא מבין ששום דבר לא נעשה בכוונה ולהפך, יש אנשים שהם פועלים כי לסייע.

שאלה מהקהל: (לא ברור) של העובד?

רק חתימה. ההבדל בין.

שאלה מהקהל: (לא ברור) אז מה אני אמורה לעשות?

לתת לו למלא ולשלוח את זה למס הכנסה.

שאלה מהקהל: (לא ברור)

הוא לוקח את זה בעצמו. מי שבאמת צריך את הטופס הזה זה יותר העובד מאשר המעסיק. אני לא אומרת שלא צריך, זה הזכות של העובד להיות פטור ממס עבור התשלומים שהוא מקבל חלק בקופה וחלק ב. מה שעושים, זה בתלוש האחרון כבר לוקחים לו את המס. אז אתה לוקח כבר בגמר חשבון, אתה לוקח לו את המס.

שאלה מהקהל: אבל אתה לא חייב לקחת לו את המס אם (לא ברור) 161.

אז אל תקח לו. היא אומרת שהיא מתקשה, היא לא יודעת את הנוהל בנושא הזה. אני בטח שלא נכנסת לנוהלים של מה עושים מבחינת המיסוי, זה לא התחום שלי. עובד חייב לקבל טופס 161 חתום על ידי המעסיק. יש מעסיקים שהם שולחים לי טפסים פתוחים. ככה, ואחר כך שלא יתבעו אותם על זה שהם לא שחררו את הקופה. שהם ממש פיירים. 161א' זה עניין מיסוי, רואי חשבון יודעים את זה יותר טוב ממני. אני חושבת שהבחור הזה עוד יותר בקיא בזה. ההבדל הוא בחתימה, נכון? חתימה של עובד.

שאלה מהקהל: (לא ברור).

א' אבל יש מעסיקים שרוצים גם 161 וגם א'.

שאלה מהקהל: או שהוא עושה תיאום מס או שהכל פטור.

אוקי, נושא הבא.

שאלה מהקהל: לגבי עובדים (לא ברור) ביולי קיבלנו כספים (לא ברור) האם אני חייבת (לא ברור)?

לא, אם את מחדשת לו חוזה, את לא מפטרת אותו. לא הסתיים.

שאלה מהקהל: אם (לא ברור)?

זו שאלה שחוזרת על עצמה. אין פסיקה חד משמעית שאומרת, הרי תקופה קצובה אומרת מראש שבחודש מסוים העבודה תסתיים, אז למה צריך שימוע? אני לא מפטרת אותו בגלל שהוא לא טוב.

שאלה מהקהל: (לא ברור)?

גם בפעם הראשונה יש צפי, אגב, בשימוע אתה מזמן את העובד לשימוע גם בסוף תקופה קצובה ואתה אומר לו שאתם מתכוונים לסיים את ההעסקה שלו בגלל שמסתיימת תקופת ההעסקה כל פי החוזה. בשימוע הוא יכול לטעון ולהגיד רגע, אבל אתם פותחים עוד פרויקט, עכשיו העסקתם עוד מישהו, אז למה אני לא יכול להמשיך? תסבירו לו למה, אם זה נכון. שוב, אין פסיקה חד משמעית אבל ההמלצה היא, תעשו שימוע. מה אכפת לכם? כולה פגישה.

שאלה מהקהל: (לא ברור) אפשר לנצל (לא ברור) כעין שימוע בכתב?

לא. השימוע הוא חובה בעל פה, הזכות היא של העובד להגיד שהוא או מוותר לחלוטין או רוצה את זה רק בכתב. החובה היא בכל פה, בפגישה בפרונטאלי. הרעיון הוא שאתה יכול לשכנע מישהו בצורה חזותית היא יותר טובה, יש לך יותר כלים, יש לך יותר צ'אנס להפוך אותו. אבל אם אתה לא רוצה אז לא צריך. אני יכולה לעבור נושא?

כל הנושא של פרינלסרים ונותני שירותים וקבלנים עצמאיים וכולי, זה שם לאותה מתכונת העסקה. זה אומר שאין מתכונת העסקה. כל מי שלא מוציאים לו תלוש ואין לו חוזה עבודה או הודעה על תנאי העסקה והוא נותן לכם חשבונית מס או חשבונית פטורה או משהו כזה בתמורה לכסף שאתה נותן, אין יחסי עובד ומעסיק. אין ולא היה. אבל למרות, יש גם חוזה כזה, חוזה שכתוב למעלה: "הסכם התקשרות לנותן שירותים בין חברת זה וזה לבין דוד (להלן: נותן שירותים)/ (להלן: הקבלן)". וכל פעם שמדברים עליו בחוזה 40 עמודים "הקבלן, הקבלן, הקבלן".

יש גם סעיף אם זה חוזה מספיק טוב יהיה גם סעיף מאד ארוך שכתוב בו שאין יחסי עובד ומעסיק ולא יהיו ולא היו ולא ולא ולא ואם חלילה בית הדין לעבודה יום אחד יקבע שהיו יחסי עובד ומעסיק אז כתוב שם באותו סעיף שהשכר שלך לצורך עבודה הוא X. וה-X הזה יהיה פחות ממה שהוא מקבל לפי שעה או לפי חודש או לפי שבוע. ויהיה גם כתוב שהמשכורת שלו מחולקת ל-X שכר והדלתא בין מה שהוא קיבל לבין מה שהוא יהיה כשכיר, כל השאר זה סוציאלי. אפילו כתוב ששישים אחוז או 65% זה שכר ו-35 או 40% זה סוציאליות. הרעיון הוא שאם הוא יגיש תביעה, בית הדין יגיד: "בטח אתה עובד אבל כבר קיבלת את כל הסוציאליות אז מה אתה רוצה"? ובתוך ה-35% יהיה גם את ה-8.33, אז יש לך גם את הפיצויים שם, אז מה אתה רוצה? ולא העלו לך את המשכורת במשך 4 שנים, אז מה אתה רוצה? רק שזה לא כל כך פשוט. זה נורא פשוט על הנייר. הוא גם חתם על זה וגם הסכים על זה והכל טוב ויפה. והוא לא צייץ, והוא אף פעם לא ביקש הבראה ואף פעם לא ביקש שעות נוספות ואף פעם לא שאל על פנסיה וכשעשיתם הרמת כוסית לרגל החג, אז הוא גם השתתף כי כולם מכירים אותו אז מה, לא תזמינו? כי זה לא יפה וכולי.

אבל יום אחד אחרי ה-4 שנים הוא יגיש תביעה והוא יטען שהוא היה עובד שלכם. למרות שיש הסכם ולמרות שקבעתם ולמרות שהתייחסתם אליו ממש כ-אאוטסיידר. זאת אומרת, נתתם לו הרגשה חמימה אבל היחסים היו של נותן שירותים חיצוני, הוא לא חלק מהמערך, הוא לא חלק מהחברה. וזה יגיע לבית הדין לעבודה ובחלק גדול מהמקרים, אני לא אומרת רוב, אבל בחלק גדול מהמקרים בתי הדין פוסקים שהיו יחסי עובד ומעסיק. חתמתם, פיללתם, הוא לא קיבל תלוש, הוא לא אמר שום דבר במשך כל השנים, והנה בסוף בית הדין קובע שהיו יחסי עובד ומעסיק ומתחיל לחשב לכם את כל השכר.

זאת אומרת, כל הסעיף היפה הזה שאומר מה יקרה אם עם כל השישים אחוז וה-40% הולך הביתה. ובית הדין מתחיל לחשב מה המשכורת שלו, מה היתה תיאורטית המשכורת שלו, מביאים עדים, מביאים מישהו מתוך החברה שעשה תפקיד דומה לתפקיד של דוד. ומראים שאותו בן אדם שהוא פחות או יותר כמו דוד קיבל 15,000 שקל אז גם דוד יהיה 15. ועל זה היה לחבר של דוד עוד סוציאליות, אז גם דוד צריך לקבל. ואם הוא עבד 19 שנה זה המון כסף שצריך לשלם לעובד.

למה כל זה? כי מה שעושה בית הדין לעבודה, הוא לא מסתכל על תחילת העבודה, אלא מסתכל על הסוף. הוא לא מסתכל על מה התכוונו הצדדים כשהם התחילו והכירו והתחילו ביחסי עובד ומעסיק אלא מסתכלים מהסוף להתחלה ואומרים: "האם זה מזכיר יותר עובד או מזכיר יותר עצמאי". והם גם אומרים שכל הרעיון של עובד, זה עניין של מעמד. שעובד ומעסיק לא יכולים להחליט מה המעמד אלא המציאות תחליט, התיאור של איך התרחשה המציאות.

אגב, השופט לא היה שם, אז האנשים מעידים לפני השופט ומתארים לו איך התייחסו לאותו דוד, איך הוא התייחס. איך לקוחות התייחסו לאותו דוד. איך קולגות התייחסו. והשופט מתחיל למנות את כל הנקודות בדרך והוא בסוף, בהרבה מקרים מגיע למסקנה שדוד היה עובד. ולכן, שעה שאתם או הבוסים שלכם מתקשרים עם קבלנים עצמאיים, עם נותני שירותים, אחד הדברים שצריך להגיד לו ולהפנות את תשומת ליבו זה לכל מיני נקודות בתוך יחסי העבודה, ולא יחסי עובד ומעסיק, יחסי העבודה היומיומיים האלה שצריכים להדליק נורה אדומה, בטח אחרי שנה שנתיים. אם הדוד הזה וסליחה שאני קוראת לו דוד, אבל אם הדוד הזה נמצא לשעות וימים קבועים, הוא עובד חמישה ימים בשבוע, הוא עובד תשע או עשר שעות ביום, זה צריך להדליק משהו. אז הוא לא מקבל תלוש והוא נותן חשבונית בסוף החודש, אבל זה קצת מזכיר עובד, זה לשופט מאד יזכיר עובד.

אם הדוד הזה הוא מחסנאי, יש לכם איזשהו מפעל והוא מחסנאי. אי אפשר לקיים את המפעל הזה בלי המחסנאי, הוא חלק אינטגראלי מהעבודה ואם לא היה דוד כפרילנס, כמישהו שנותן חשבונית, אז הייתם מעסיקים מחסנאי. מחסנאי דוד, זה צריך להדליק נורה אדומה. אם הוא לא מחסנאי, אם הוא ראש מדור או שיש לו איזשהו תפקיד פקידותי והוא מנהל חשבונות אבל הוא מגיע לתוך החברה כל יום, יש לו חדר משלו, על הדלת כתוב את השם שלו וכתוב "מנהל חשבונות", וזה נראה אותו דבר כמו כל יתר העובדים.

לכל עובד יש את השם על הדלת ואת התפקיד שלו ולדוד יש את אותו שלט עם התפקיד שלו ויש לו מחשב והוא אפילו מקבל רכב מהחברה ויש לו חניה ויש לו כרטיס מזון, והוא מקבל את אותן מתנות לחג כמו כולם, זה צריך להדליק נורה. לדוד הזה אין עסק, אין לו עובדים, אין לו הנהלת חשבונות משלו, אין לו כלום. הוא עצמאי שמוכר את העבודה שלו. הוא נותן את העבודה שלו, בתמורה הוא מקבל כסף, זה מזכיר מאד מאד עובד.

מסתבר שדוד הזה גם לא עובד באף מקום אחר, הוא גם לא יכול להספיק. הוא 9-10 שעות עובד בחברה שלכם. המשכורת שהוא מקבל מהחברה שלכם זו הפרנסה היחידה שלו. לא העיקרית, היחידה שלו. מסתבר שמה שדוד מקבל מאד מזכיר עלות מעסיק של עובד שמקביל לו, זה צריך להדליק נורה אדומה. אחת השאלות שעובד רוצה להתייחס זה מי משלם את המיסים? בדרך כלל דוד משלם את המיסים, בדרך כלל. לפעמים אתם עושים לו טובה ויש לכם כבר העברת מיסים וכולי אבל לפעמים זה רק אמצעי, אבל אם דוד משלם את המיסים הוא באמת פרילנס, הוא באמת עצמאי. אבל יש לו 900 נקודות שמדמות אותו לעובד ורק הנקודה הזאת ששייכת למיסים, שופט לא יתייחס לזה. זה לא מספיק כבד בשביל להגיד: "לא היו פה יחסי עובד ומעסיק, כי הוא שילם את המיסים". תלוש שכר, זה בהחלט משהו שמלמד על יחסי עובד ומעסיק אבל אפשר להפריך את זה, אבל אם תתנו לדוד הזה גם תלוש שכר, הלך עליכם.

שאלה מהעובד: הנותן שירותים הזה, הוא עבד תקופה קצרה כשכיר עם תלוש משכורת אבל לא משכורת שלימה, נניח 1,000 שקל בחודש נתנו לו, ואחרי שישה חודשים החליטו שזה לא מתאים והוא עובד עם אחוזים. עם חשבונית. אין את כל הסעיפים האלה.

אז הוא יטען שבתקופה הראשונה שהוא עבד אצלכם כשכיר זה לא הפסיק, זה רק החליף צורת תשלום. המשכתם להעסיק אותו כשכיר גם אחר כך כששילמתם לו בצורת תשלום שהוא נתן חשבונית. הוא יטען שדווקא העובדה שהתחלתם איתו כשכיר מחזקת את המעמד שלו כשכיר. כי הרי המשכתם איתו, זאת אומרת הייתם מרוצים ממנו, לא שיניתם לו את התפקיד.

שאלה מהקהל: ואם הוא היה בהתחלה עצמאי, ואחר כך הוא אמר: "אתם יודעים מה? תנו לי כל חודש אלף שקל" כשכיר ואחר כך תשלמו לי את יתר התשלומים באחוזים. אחר כך החליטו שזה לא כדאי.

אני לא יכולה להיכנס לפרטי פרטים אבל נראה לי שמכל דבר אפשר לעשות מטעמים. הוא יכול לטעון שדווקא העובדה שהוא התחיל.

שאלה מהקהל: איך אפשר למנוע את זה?

קודם כל תבואו אלי לייעוץ, דבר שני, אם אתם צריכים את התפקיד הזה ואתם מחליטים לעשות לו out-sourcing, לקבל את זה מבחוץ, אז אני מניחה שהתפקיד הזה הוא תפקיד שהוא זול לכם יותר לנהל אותו ב-out-sourcing. אבל אם תסתכלו אם הערך הכספי שאתם יכולים לקבל הוא אותו דבר ביחס לעובד, אז אולי תעדיפו את העובד ולא את הפרילנסר.

שאלה מהקהל: לא יכולים להעסיק עובד לדבר כזה. זה כינוס משאבים.

אין תקן?

שאלה מהקהל: אין תקן לזה. צריך מישהו שהוא עצמאי.

אבל הוא נראה בדיוק כמו עובד.

שאלה מהקהל: (לא ברור).

אז זה דבר ראשון. קודם כל המקום שבו האדם מבצע את העבודה, אם זה לא במתקני המעסיק אלא במקום אחר, כבר נקודה לרעתו. אם הוא יגיש תביעה ויחליט לתבוע, זה א-ב בעניין, מה הסיבה שעבדת מהבית? הרי כל העובדים שלהם עובדים אצלהם. אתה שונה מהם ואתה כנראה לא עובד, זה אחד. שתיים, מי יזם את הצורת תשלום הזאת?

שאלה מהקהל: העובד.

ולכן בהסכם ההתקשרות איתו במבוא, ואני מניחה שעו"ד יעשה לכם את זה, אחד הדברים שרושמים זה "על פי בקשת העובד משולם לו תמורה ובתמורה לכך הוא מוציא חשבונית. הוצע לעובד להיות שכיר בחברה אולם הוא סירב". זה אחד. תציעו לו את אותו דבר כפרילנס לעומת כשכיר.

שאלה מהקהל: אנחנו לא רוצים אותו כשכיר. בזמנו כשהיה (לא ברור) גם הוא לא רצה וגם אנחנו לא.

השאלה הראשונה ששופטים שואלים זה מי יזם את צורת ההתקשרות כמו שהיא? אם אותו אדם יזם את זה אז שיירשם בכל המקומות וזה אחד הדברים שאפשרי גם להוכיח, הנה רשמנו בהסכם, הנה שלחת לנו מייל. הנה הצענו לך להיות עובד ולא רצית. יש מלא דברים שאתם יכולים מראש להבטיח את עצמכם כדי שאחר כך לא תתבעו. מאד יכול להיות שכן תהיה תביעה אבל לפחות תהיה לכם הגנה מאד מאד איתנה. אל תתנו לו חדר, אין שום סיבה שתתנו לו חדר.

שאלה מהקהל: אין לו חדר.

אני אומרת את זה באופן כללי.

שאלה מהקהל: (לא ברור)

אפשר אבל הוא לא יסכים.

שאלה מהקהל: למה שהוא לא יסכים? (לא ברור) התנאים שלו.

אז תרשמי את זה. ואם לא, אז לא תעבדי איתו? יכול מאד להיות, אם את יכולה, אל תרשמי.

שאלה מהקהל: (לא ברור) מיוחד להכנסות. אם זה שישים אחוז ממה שהוא מרוויח, אם זה יותר משישים אחוז מהמחזור שלו.

כן ולא. זה לא המבחן הראשון. המבחן הראשון זה מבחן ההשתלבות. נניח שאתם מאפייה ואתם שוכרים את שירותיו החיצוניים של אופה. מאפייה היא א-ב צריכה את האופה, האופה הוא אופה במאפייה, ההשתלבות שלו והאינטגראליות שלו בעסק היא א-ב. לעומת זאת אם תעסיקו מנקה, מנקה היא לא חלק אינטגראלי מהעשייה של האפייה, מצד שני משרד הבריאות לא יתן למאפייה לעבוד בלי שיהיה פיקוח על הניקיון אז אתם חייבים עובדת ניקיון אבל היא לא חלק אינטגראלי מהעשייה. ואז אתם מסתכלים על חברה, מחסנאי הוא חלק אינטגראלי, מנהל חשבונות לא. זה המבחן הראשון. אחרי זה מסתכלים על מבחן ההשתלבות בפן השלילי, מסתכלים אם לעובד יש עסק.

אם יש לו עובדים, אם הוא נותן שירותים לעוד מקומות ההכנסה היא מבחן אבל היא לא המבחן הראשון, היא אולי הרביעי. מבחן הכלים למשל, מסתכלים מה הם כלי העבודה שלו, האם כלי העבודה שלו זה משהו שהמעסיק נותן לו, את המחשב, את הרכב, כל מיני דברים שקשורים לעבודה שלו, את האת חפירה. או שאותו אדם מביא את זה איתו וזה שלו. יש הרבה מאד מבחנים.

שאלה מהקהל: אם אני משלמת, אני מבחינתי לא אכפת לי לקחת עובד או לקחת עצמאי. אם אני משלמת לו בפנים את כל התנאים האלה והוא עובד אצלי אבל לי זה אותו דבר אבל הוא מעדיף ככה. מבחינתי זה יהיה המבחן הראשון של אם הוא הסכים ככה לקבל את הכל בפנים.

אז הוא יגיד אחר כך שכשחילקת לו את זה שישים ארבעים, שישים משכורת ועוד 40 סוציאליות, הוא יגיד: "מה פתאום?" אדם שמועסק אצלך לא מקבל שישים אחוז. אני קיבלתי אצלך 10,000 שקל כולל הכל, והבן אדם הזה רק המשכורת שלו היא 14,000. על זה יש לו עוד תנאים סוציאליים. אז אם הוא יתבע אותך, הוא ירצה יותר כסף.

שאלה מהקהל: אז זה מה שאני אומרת. אם אני משלמת לו יותר באמת ובאמת הוא יזם את הצורה, למה זה לא המבחנים הראשונים שאני צריכה להסתכל ולא זה שהעבודה הוא אצלי בעסק העיקרי.

משפט העבודה הפרטי נכנס לרבדים הרבה יותר עמוקים ממה שאני יכולה להעביר כרגע בהרצאה. אבל אחד המבחנים הראשוניים זה מבחן ההשתלבות, זה האם אותו אדם הוא חלק אינטגראלי מהעסק. האם העסק יכול להתקיים בלעדיו או לא. אחר כך מסתכלים, אחד הדברים בסוף, נניח שהוא היה עובד, מה הוא היה מקבל? יטען אותו אדם שהוא היה מקבל הרבה יותר כסף, את תטעני מה פתאום, הוא היה מקבל אותו דבר בחילוץ כל הסוציאליות. יטען העובד: "מה פתאום, על מה ששילמת לי צריך סוציאליות, לא בתוך זה יש סוציאליות". והרבה מאד פעמים בית הדין לעבודה מקבל את תביעתו של העובד. זה נשמע לכם אבסורד, הוא רצה את זה אבל אין לכם תיעוד לזה. הוא אומר אתם, אתם אומרים הוא, אין תיעוד לזה.

שאלה מהקהל: תיעוד לשכר באמת יש. בודקים מקבילים אליו.

ואם אין מישהו מקביל?

שאלה מהקהל: בסדר, זה בעיה.

ואם בסופו של דבר אין תקן והחלטת להעסיק אותו בכוונה כפרילנסר, אוקי? העובדים, מי שתובע לא רוצה את הסיסמא: "הייתי עובד של החברה". הם רוצים את הכסף והם עושים חישוב שהרבה יותר משתלם היה להם לעבוד אצלכם כשכיר אם הייתם מאפשרים לו. זה הרעיון.

שאלה מהקהל: (לא ברור) הבראה, חופש, עלות, נותנים לו חדר, (לא ברור) הוא לא רוצה.

זה יעזור לכם. זה לא בהכרח יסגור את הגולל אבל זה יעזור.

שאלה מהקהל: לגבי תאריך סיום העסקה, עובד ש(לא ברור) וקבע שסיום העבודה יהיה בראשון לנובמבר, זה מחייב את המעסיק?

אם הוא עובד מעל שנה זה חודש, פחות משנה זה לפי הוותק.

בואו נדבר על החוק להגברת אכיפה. החוק להגברת אכיפה הוא אחד החוקים הכי דרמתיים שיש לנו כאן בשנות האלפיים. יכול להיות שימים יבטיחו לנו ונקבל חוקים דרמתיים יותר אבל זה אחד החוקים באמת הנוקשים ביותר. החוק הזה עשה מהפיכה מאד רצינית בתחום של שמירה על זכויות העובדים.

אז אתם אומרים: "רגע, יש חוק חופשה שנתית, ויש צו רחבה לפנסיה, ויש צו הרחבה לדמי הבראה ויש נסיעות ויש דמי מחלה, מה אני צריך גם חוק להגברת אכיפה?" התשובה היא כל מעסיקים לא אוכפים את דיני העבודה. כל זכויות העבודה בעצם זה כאילו תכנית לבחירתך, תרצה תאכוף, לא תרצה, לא תעשה.

אז המחוקק החליט שאם עד עכשיו היו סנקציות פליליות בתוך כל מיני חוקים, עכשיו הוא מחוקק חוק אחד שכולו חוק פלילי. שהוא מטיל את כל האחריות הפלילית על כל מה שאפשר לחשוב עליו, על כל זכות וכל מה שמגיע לעובד, את כל האישומים הפליליים והוא עושה את זה לא רק כלפי החברה כתאגיד, אלא גם כלפי נושאי משרה. אוקי? אחרי שהחוק קם, או דקה לפני שהוא קם, במשרד התמ"ת, במשרד הכלכלה, פתחו מחלקות, העסיקו מלא עובדים, תקנים חדשים נפתחו רק כדי שאפשר יהיה להיכנס לתוך המתקנים של המעסיקים, להיכנס למשרדים, למשרד הנהלת החשבונות, למשרד חשבות השכר, לדפוק להם בדלת ולהתחיל לעשות סדר. קודם כל לקבל את כל הנתונים.

פקח, מגיע עם מדים, נכנס אליכם בדלת, את החשבת שכר? שלום, אני פקח, מראה לכם תעודה ובבקשה בואי נשב, תביאי לי דו"חות נוכחות, תביאי לי תלושי שכר, תביאי לי חוזה עבודה או הודעה על תנאי העסקה ואני רוצה לעבור עליהם.

תביאי לי 101, תביאי לי, תביאי לי, תביאי לי. ואת צריכה לרוץ ולהביא לו, להתחיל להדפיס את הכל והוא מתחיל לעבור אחד אחד. כל מי שעוסק בחשבות שכר וניהול כוח אדם, זה אחד הדברים שהוא צריך בעצם לחשוב על זה כל יום כל היום.

אני מכירה לקוחות שלא הגיעו אליהם אבל אנחנו לא אומרים "לא הגיעו אליהם", אנחנו אומרים "עדיין לא הגיעו אליהם". אני בספק אם עד סוף שנת 2020 אם יהיו מעסיקים שלא הגיעו אליהם. לכולם הגיעו, אין ספק פה בכלל.

החוק הזה יצר מנגנון אכיפה חדש ונוקשה מאד בקשר לזכויות העובדים, הוא מחמיר מאד את האכיפה והוא גורם לגביית כספים, אנחנו קוראים לזה "עיצומים" אלה הקנסות, כתבי אישום.

בתי הדין לעבודה, במקום רק להתנהל בצורה האזרחית או כמעט רק בצורה האזרחית, היום כל שופט יש לו החלק הראשון של היום זה בדרך כלל דיני ביטוח לאומי, אחרי זה יש לו את התרופות, בית הדין לעבודה עוסק גם בתרופות לפי סל הבריאות. אחר כך יש לו את סדר הדין הפלילי, כל מה שקשור בתביעות ואישומים של המדינה כנגד מעסיקים ובסוף יש לו חלק של תביעות אזרחיות. תבינו עד כמה הנושא הזה הפך להיות מאד מאד מעסיק. ואנחנו מדברים על אלפי שקלים, על עשרות אלפי שקלים על כל עבירה. לא העברתם, יש לכם עשרה עובדים או שלושים עובדים, לא העברתם עד ה-15 לחודש את ההפקדות, קנסות. זה 7,000-5,000 שקל כפול 15 או 20 או 30 עובדים. אוקי? עכשיו כל דבר זה פלילי. לא נתתם לעובד הודעה על תנאי העסקה, פלילי, קנס, עיצום. לא העברתם הפרשות אמרנו קנס. אין דו"חות נוכחות או שיש דו"חות אבל הם לא משקפים. בדו"ח כתוב שהוא עובד כל יום איזה 12 שעות- 11 שעות, אבל אתם לא משלמים על זה. לא רואים בתלושים שעות נוספות. או רואים שעות נוספות בלי חלוקה ל-25 ול-50. רק 25- רק שישים שעות של 25. מה פתאום, זה לא משקף את הדו"ח, קנס. תקנון הטרדה מינית, אם זה לא תלוי במקום העבודה מעל 25 עובדים, קנס. כל דבר קנס. ידעתם גם שצריכים לתלות הודעה בקשר לחוק חופשה שנתית. מישהו שאל אותי כאן בקשר ליציאה לחופשה, אם מעסיק יכול להכריח עובד וכולי, יש תקנות בחוק. אם אין את זה קנס קנס קנס.

שאלה מהקהל: רק מעל 25 עובדים, נכון?

כן. אם אפשר היה פעם להשתמש בטענה: "לא ידעתי. פתחתי רק עסק עכשיו, אני בדיוק מברר מה אני צריך לעשות, אני עסק קטן". אין דבר כזה. כל דבר קנס. אי אפשר להגיד "לא ידעתי". אתם כל דבר,  ואתם נכנסים גם לרשימה השחורה. אתם החברה נכנסת לרשימה שחורה, היא לא יכולה לגשת למכרזים של המדינה כי היא חברה שלא אוכפת חוק.

יש גלגל הצלה אחד אגב, אם זו עבירה ראשונה שלך אתה יכול לקבל סוג של כרטיס צהוב, אזהרה מינהלית, בודקים אותך אם תיקנת את זה, ואם הכל בסדר עוזבים אותך. אבל זה לא אומר שלא יבקרו אותך עוד פעם ויבדקו אותך בעוד מקרים ובעוד נושאים.

ואם שם נמצאת אשם או עברת על עבירה, יחייבו אותך ואין יותר הזהרה מינהלית, זה פעם אחת בחיים וזהו. עכשיו, זה סרט, זה מתחיל בזה שמגיע פקח או פקחים, בדרך כלל הם שניים, והם מבקשים לראות את כל המסמכים, בודקים בודקים בודקים, משווים משווים משווים, אומרים את מה שאומרים והולכים. אחרי זה אתה מקבל זימון לחקירה תחת אזהרה במשרד הכלכלה ויושבים שם המנהלים של אותם מפקחים והם מתחילים להגיד לכם: "לפי סעיף זה וזה לא הוצאתם תלושי שכר בזמן. אתם יודעים שחייבים להוציא תלושי שכר עד התשיעי לחודש".

עכשיו, לפעמים כשמדפיסים את התלוש יוצא תאריך ואז לפעמים התאריך הוא 11 לחודש או 23 לחודש כי פשוט הוצאתם את זה מאוחר מידי, מה לעשות? אתם מקבלים קנס. שלושים עובדים כאלה אז זה שלושים עיצומים כאלה. ואתם צריכים לשבת שם, אגב אתם אף פעם לא יושבים שם, כי יושב הבוס שלכם והמנכ"ל והמנהל כוח אדם והחשב, ואחר כך אתם מקבלים על הראש. זה סרט.

ואחרי זה הם הולכים הביתה והם מוזמנים עוד פעם, ובסוף יוצאת סוג של כתב אישום כזה שאם עד יום זה וזה לא תשלם, וזה לא אלף שקל, זה 75 ו-175 אלף שקל. ואם אתם לא משלמים, אתם יכולים בעצם, אתם מסתכנים, יש לכם ברירת משפט.

ואז מגיעים לבית משפט ויש כתב אישום נגדכם, לא נגדכם, נגד שולחכם, נגד החברה, נגד נושאי המשרה, זה סרט. לא מספיק שעוברים פה סרט ולא מספיק שיש ערימות של כסף שצריך להיפרד מהם והזמן הרב שצריך לבזבז בנושא הזה והריצות לעורכי הדין והלחץ ולחץ הדם שיעלה, המוניטין של החברה מוחתם.

אני מניחה שכמה עובדים יסיימו את עבודתם בגלל כשלים בקשר לאחריות שלהם בתחום שלהם. חשבי שכר זה א-ב אצלכם. אם מישהו קשור לנושא הזה זה אתם ורק אתם.

עובדים יכולים לנצל את כל המידע וכל הנתונים שנמצאו במסגרת התיק הפלילי גם בתיק אזרחי והם יכולים לשמור את זה גם כמה שנים ואחרי שהם יפוטרו-יתפטרו הם יכולים גם לתבוע. והנה יש להם הוכחות. כסף לא שולם בזמן, הנה, מה המדינה תבעה אותם, הנה הם קיבלו אפילו פסק דין מכריע שאומר שהם באמת אשמים.

אמרנו אחריות פלילית לא רק על החברה אלא גם על נושאי משרה, אמרנו חברה צריכה להעסיק אנשים שהאחריות שלהם כלפי החברה היא בראש ובראשונה בקשר לכיסוי תחת, אני אומרת את זה בריש גלי, התפקיד שלכם אני חושבת של כוח אדם, של חשבות שכר היא באמת להיות כלבי השמירה.

אין כאן מישהו אחר שישמור על החברה. המנכ"ל עושה דברים אחרים, השיווק עושה דברים אחרים, התפעול עושה דברים אחרים, כל אחד והתפקיד שלו וזה תפקיד באמת חשוב.

חברה לא צריכה אגב להסתמך רק על מקצוע כמו שלכם, אין שום סיבה כזאת. יש את כל הסיבות בעולם להעסיק מישהו למשל רואה חשבון, למשל עורכי דין, שהתפקיד שלהם זה לקחת את הפרויקט של כל תלושי השכר, של כל דו"חות הנוכחות, גם לראות איך דו"ח נוכחות עובד.

הרי הרבה פעמים אתם יכולים לנכות חצי שעה ואתם לא מנכים. או שמנכים כאן הרבה מאד זמן מההפסקה של העובד שלא כדין. או שמעגלים פינות בקשר לשעות שעוברים את ה-125% וכבר לא מעבירים את זה ל-150.

יש חברות שההעסקה היא גם בתחום הלילה, אז אתם יודעים שעבודה בלילה זה שבע שעות רגילות ואחר כך מתחילות השעות הנוספות. זה חובה מאד מאד רצינית ואני לא חושבת שאתם צריכים לקחת אותה לבד על הכתפיים שלכם. אז אם אפשר לייעץ לכם משהו, זה פשוט לבקש עזרה.

לנוכח החוק מ-2012, תגידו: "כבר עברו כמה שנים, לא קרה לנו כלום. הכל בסדר". יכול להמשיך להיות בסדר ויכול להפסיק להיות בסדר בבת אחת. ברגע שהפקחים דופקים בדלת.

עוד דבר שעשה החוק הזה שזה באמת קטע, והיתה פה מישהי לגבי חברות כוח אדם, החוק הזה מטיל אחריות על מקבל השירותים כמו מישהו שהוא המעסיק.

חברה שמעסיקה שירותי ניקיון, היא התקשרה עם שירותי ניקיון והחברת ניקיון שולחת מנקים וכל שבוע מנקים אצלה מנקים. והחברה שלכם המעסיקה משלמת לחברת הניקיון כל חודש איזשהו תשלום והיא מקבלת חשבונית. זה לא מספיק.

על פי החוק הזה, החברה שלכם אחראית על תנאי העסקה של אותם עובדים שעובדים אצלכם בניקיון, שעובדים אצלכם בשמירה, שעובדים אצלכם בקייטרינג אם יש לכם חדרי אוכל, הטבחים שעובדים שם והעוזרי טבח שעובדים שם, והמנקים שעוזרים שם, הם אחראים, אתם, המעסיק, החברה שלכם אחראית על תנאי ההעסקה של אותם עובדים. אחד אחד.

זאת אומרת שאי אפשר יותר להסתתר מאחורי החמישים אלף שקל בחודש שאתם משלמים לחברת הניקיון או לחברת השמירה או לחברת הקייטרינג שמביאה אנשים שעובדים אצלכם. לא האוכל מגיע אלא הם עושים את האוכל אצלכם בחדר האוכל. אי אפשר יותר להסתתר מאחורי החשבונית שאתם מקבלים ואני מה אכפת לי.

להפך, חמישים אלף שקל? בוא נראה לאן הולך. כמה עובדים יש לכם? איפה שכר המינימום? איפה דו"חות נוכחות? איפה הפרשות לפנסיה?

אתם הופכים להיות, אתם, חשבי השכר של החברה, לא מספיק שיש לכם איזה 100-200 או 70 עובדים משלכם, עכשיו אתם צריכים לבדוק את עובדי הקבלן, ויש לכם איזה 4 עובדי קבלן שנשלחים אליכם מידי יום. אתם צריכים לבדוק את כל החברות האלה בכל חודש אם הם מעבירים את הפנסיה.

שאלה מהקהל: (לא ברור)

זה לא מעכשיו, זה כבר כמה שנים. אתם תצטרכו לבדוק האם החברה, חברת הקבלן מעבירה לעובדים שעובדים אצלכם.

שאלה מהקהל: אמרת אם העובד עובד רק אצלנו, נכון?

לא ולא. ברגע שהעובד עובד אצלכם, מנקה את החצר, ארבע שעות ביום, שעתיים ביום, ואתם מעבירים כל חודש לחברת הקבלן 20,000 שקל עבור זה, לא יודעת. אתם צריכים לבדוק אם אותו עובד שעבד שעתיים, דיווח על שעתיים. אולי הוא עבד קצת יותר אבל הוא לא יקבל? האם הוא מקבל את השכר בזמן? האם התלושים שלו יוצאים בזמן? האם יש לו הודעה על תנאי העסקה בדיוק כמו לעובדים שלכם והאם ההפקדות לפנסיה שלו מועברים וזה עד ה-15 לחודש?

אתם קולטים מה עשה החוק הזה? לא רק זה, פתאום השיקול הזה של להעסיק עובד לעומת להתקשר עם פרילנסר כבר פחות שווה. עכשיו, פרילנסר זה קצת יותר נוח, כי אין לו חברה, אין לו עובדים, זה הוא. אז אצלו יותר קל לראות אם הוא מקבל את הכסף בזמן מכם וכולי.

אבל אם אתם שוכרים את השירותים של חברה, במיוחד חברות שנותנים שירותים של עובדים שאנחנו קוראים להם עובדים חלשים, עובדים מוחלשים. בסקטור של ניקיון, שמירה וקייטרינג, פתאום אתם מתחילים לחשוב, אם אני משלם, אמנם במינימום, אבל אני חייב שהכסף שאני מעביר להם כל חודש לכסות את קרן ההשתלמות ופנסיה של שש אחוז, שש אחוז, היום ודמי נסיעות ודמי מחלה וכל הדברים שעובד חייב, אז למה שאני לא אעסיק בעצמי? אני אעסיק מישהו בשכר מינימום, אני אפקח, נוח לי יותר.

אוקי, הם גם גוזרים קופון על כל העסק הזה, יש להם את העמלה שלהם. זה צריך בהחלט להדליק לכם נורה ולדווח על זה. ותבקשו עזרה, אתם לא צריכים לעשות את הכל לבד.

מעסיקים גם לא יודעים שהם צריכים לעשות את זה. הם גם לא יודעים על החובה הזאת, זה חובה אדירה. יש היום אנשים, אף אחד הרי לא יושב בכלא, כן? אבל יש היום אנשים ששילמו מהכיס של החברה מאות אלפי שקלים כי תפסו אותם, כי ספרו להם.

שאלה מהקהל: אבל למה אני צריכה לבקר אותו? זה עובד שלו, לא שלי.

בגלל החוק הזה. זה נקרא החוק להגברת אכיפה.

משרד התמ"ת, משרד הכלכלה היום מאפשר לכם לרכוש את שירותיהם של בודקי שכר. עצם העובדה שיש להם בודק שכר, נותנת לכם איזושהי פרוטקציה. נותנת לכם איזשהו לא חיסיון, בוודאי שלא, לא פותר אתכם מכלום, אבל נותן לכם איזשהו קלף שאתם באים ואומרים ברגע שדופקים לכם בדלת, הנה יש לנו בודק שכר. אוקי?

הבודק שכר בוודאי ימצא את הכשלים הגדולים, בוודאי הם יתוקנו, בוודאי אפשר להגיד לאותם פקחים, אנחנו בדיוק בעיצומו של סדר, של ארגון, אנחנו עובדים על זה. אותם בודקי שכר יכולים להיות עורכי דין, הם יכולים היות רואי חשבון, הם יכולים להיות מי שמשרד הכלכלה עכשיו מכשיר מאות מקצועות כאלה שהולכים ובודקים. חוץ מרואי חשבון ועורכי דין אף אחד לא לוקח אחריות לעבודה שלו כי הם עשו כמה קורסים בכמה, זה התחיל מ-2012. הבודקים עוד לא.

הערה מהקהל: יש כאלה שעושים קורסים אבל זה עדיין לא תופס.

נכון, עדיין לא. ראו הוזהרתם. שאלות, כן.

שאלה מהקהל: (לא ברור) עובדת ניקיון אבל הם מתחלפות כל הזמן. כל פעם הוא מביא עובדת ניקיון אחרת. אני צריכה לבדוק את התלושים של כל העובדות האלה?

נכון. ברגע שיש את החוק הזה, יש לכם את הזכות לפני שאתם בכלל מתקשרים עם הקבלן, "שלום, אתם רוצים לעבוד איתנו? סבבה, כמה זה עולה כמה זה, אוקי, בואו תראו לנו מה אתם משלמים לעובדים, תראו לנו כמה אתם משלמים לעובדים, תראו לנו, סבבה אנחנו נשמח להתקשר איתכם".

מי שכבר התקשר איתכם, עכשיו אתם דופקים לו בדלת: "לאור החוק החדש שרק עכשיו אנחנו יודעים עליו, אנחנו מבקשים לראות את תלושי השכר של רינה, מוטי, יוסי ודינה שעובדים אצלנו. אנחנו רוצים לראות את הדו"חות שלהם, אנחנו רוצים לראות את ההפקדות לפנסיה שלהם וכולי".

שאלה מהקהל: אבל זה לא נכון שזה רק עובדי קבלן (לא ברור), זה גם אם יש אחד כזה?

אחד יהיה לך מאד נוח.

שאלה מהקהל: אם אני מעסיק קבלן (לא ברור)? את כל הדברים האלה אני צריך גם לבדוק?

תלוי מה, מה למשל?

שאלה מהקהל: זה שעתיים עבודה שאני לוקח אותו בשביל לעזור במשהו.

לא. אבל מישהו שיש לו קביעות אצלך, שמקום העבודה שלו זה אצלך. שהם עושים out-sourcing אצלך, הם שולחים עובד ניקיון אליך באופן קבוע.