הרצאות בנושא  דיני עבודה

דיני עבודה : רו"ח דוד בן הרויה - 25/12/17

חזור לרשימת הרצאות בנושא דיני עבודה

דיני עבודה

רו"ח דוד בן הרויה - 25/12/17

אוקי. ממשיכים הלאה, אחרת לא נספיק את היום עיון. אני עובר לפרק של דיני עבודה. כמה נושאים עד ההפסקה הראשונה. שעת הורות לסירוגין, אוקי. אז אתם יודעים שפעם, לא פעם, תמיד היתה השעה הזאת שעובדת יכולה להיעדר מהעבודה כאשר היא חוזרת מחופשת הלידה והורות. השעה הזאת קראתם לה "שעת הנקה" למרות שאף פעם לא היה כתוב שהיא שעת הנקה, ואז היו עם זה הרבה פסקי דין כי הזכאות לא היתה ברורה. היה כתוב: משרה מלאה כנהוג במקום עבודתה.

אז מישהי הלכה לבית הדין וטענה שמגיע לה כי אצלה בעסק עובדים 6 שעות ביום כולם ובית הדין קיבל את הטענה שמשרה מלאה זה כמו שעובדים בעסק. זאת אומרת, זה לא צריך להיות משרה מלאה לפי חוק שעות עבודה ומנוחה. ואז היתה בעיה עם זה ולכן הוסיפו עוד נדבך לעניין הזה. בעצם תיקנו את הסעיף הזה והוסיפו שני דברים.

אחד, רשמו שכנהוג בעבודתה ולפחות 174 שעות. כלומר, יש הגדרה עכשיו של מינימום שעות עבודה בחודש כדי להיות זכאי לשעת היעדרות הזאת.

דרך אגב, עצבן אותי שבמסגרת התיקון של הסעיף הזה לא הגדירו מתי השעה הזאת ניתנת. בסדר? החלטת מי? המעביד מחליט? העובדת מחליטה? מתי מותר לתת? אז התקשר אלי מעביד לפני כחודש, אמר לי: "תגיד לי, מגיע שעה לעובדת שחזרה מחופשת לידה? מה היא אומרת שהיא צריכה לעבוד שעה פחות?" אז אני אומר לו: "כן. מה לעשות? זה החוק. עד 4 חודשים מגיעה שעה". הוא אומר לי: "אני לא רוצה לתת לה את השעה הזאת, מה אני יכול לעשות?" אמרתי לו: "אין בעיה. תגיד לה שאת השעה הזאת אתה נותן לה בין שתיים עשרה לאחת". חוקי. איפה כתוב שלא חוקי? בסדר? בין 12 ל-1. מה עשתה האישה? קודם כל היא טענה בפניו שזה לא חוקי. בסדר, איפה כתוב? זה חוקי. הלכה ובדקה, בדקה שזה חוקי, בסוף היא ויתרה על השעה.

כלומר, אם אני רוצה עכשיו הנה שיטה איך האישה לא מנצלת את השעה, אני אומר לה: "בין שתיים עשרה לאחת". נכון שמעסיקים לא עושים את מה שאני אומר, אוקי? מרביתם נותנים לאישה לצאת שעה קודם ויש כאלה שעה בבוקר להגיע באיחור. מרבית המעסיקים זה שעה, אבל אין בחוק התייחסות למתי נותנים את השעה הזאת קיבינימט, וזה חסר לי בסעיף הזה. אוקי? דבר נוסף שהוסיפו בסעיף הזה זה אופציית בן הזוג לממש את ה, עכשיו אי אפשר לקרוא לזה "שעת הנקה" כי הוסיפו את בן הזוג לשעה הזאת, הוא לא יכול להניק. אז תורידו את השעת הנקה הזאת מהראש. ואז העובד יכול לממש את השעה הזאת לסירוגין. שימו לב, לסירוגין עם בת הזוג. כלומר, שולחים, יש בחוק הוסיפו הצהרות.

בני הזוג מצהירים בפני המעסיקים כל אחד איזה ימים הוא הולך להיעדר, שעה אחת פחות. בן הזוג וגם בת הזוג. ההודעה הזאת תימסר למעסיק לפחות 21 יום לפני תום תקופת הלידה וההורות כדי שהמעסיקים יתכוננו לעניין. ובהצהרה הזאת, המשותפת של בני הזוג, מפרטים את החלוקה של השעה הזאת. אני ראשון שלישי חמישי, היא שני רביעי. אני בשבוע הזה, היא בשבוע לאחר מכן.

כלומר, צריך להיות חלוקה מוסדרת מראש אצל המעסיקים לגבי כל התקופה. כל 4 החודשים אחרי שהאישה חזרה. אם באמצע הם רוצים לעשות החלפות או שינויים, בהסכמת המעסיקים מותר לעשות את זה וגם פה חובת ההודעה 21 יום מראש למעסיקים כדי שיתכוננו למסלול החדש. בנוסף כתוב בתיקון הזה שאם המעסיקים מתאמים ביניהם הסדר שונה, כי זה לא נוח להם ההסדר שבני הזוג ביקשו, ויש הסכמה בין המעסיקים להסדר השונה, בני הזוג חייבים להתאים את עצמם לפי מה שהמעסיקים החליטו. בסדר? הם יכולים לבקש איזשהו סידור אבל המעסיקים יכולים לשנות אותו.

בענפים מסוימים, בענפי התעשייה או המלונאות כשעובדים במשמרות, רשאים בני הזוג לממש לסירוגין לפרקי זמן שלא יפחתו מ-3 שבועות כל אחד. לא פחות כי אז זה עושה בלאגן במשמרות. זאת אומרת, אתה לא יכול לסדר משמרות כאשר יש לך ראשון- שלישי- חמישי אני לא עובדת את השעה הזאת, הבעל אחר כך עובד, אז במשמרות נתנו סידור לשלושה שבועות מינימום, אחר כך אתה לא יכול לשנות את זה כדי לא לסדר את המעסיקים.

תזכרו שאם יש אישה שמנצלת את החל"ת שלאחר חופשת הלידה וההורות אז היא מאבדת גם את ההיעדרות של השעה כי זה ייפול לה בפנים. אלא אם היא עובדת פחות משנה או שנתיים. אם היא עובדת 4 שנים הרי היא יכולה לקחת רבע מהוותק, רבע מהוותק זה 4 שנים זה שנה מקסימום.

אז אם היא מנצלת את כל השנה לחל"ת אז לא יהיה לה את הדבר הזה כי זה נמצא בתוך תקופת החל"ת כי זה 4 חודשים מתום תקופת חופשת הלידה וההורות לא כולל החל"ת. בסדר? זה 4 חודשים אחרי החל"ת של השנה ועוד 26 שבועות, זה לא אחר כך, זה בתוך החל"ת. תזכרו שבחוק והרציתי על זה בעבר, יש חופשת לידה, סליחה, חופשת חל"ת לצורך הנקה.

הרציתי על זה בעבר ובתנאים מסוימים אישורים רפואיים ואז אישה יכולה לנצל חל"ת לצורך הנקה וזה גם במסגרת החל"ת של השנה, זה לא בנוסף וזה רק לאישה שלמשל לא זכאית לחל"ת כי הוותק שלה היה קצר, היא יכולה לנצל חל"ת לצורך הנקה, החל"ת הזה הוא לא תלוי זכויות בוותק. אוקי? אז זה תזכרו את הנקודה הבאה.

היה ניסיון בחוק להעביר חצי שעת הורות למי שמועסקת 6 עד 8 שעות ביום שזה פחות מ-174. זה לא עבר בסוף בחקיקה הסופית בכנסת. רחל עזריה שהיתה אחרית לתיקון החוק הזה אמרה שהיא תשתדל להעביר גם את זה עד סוף הקדנציה שלה אבל יש כוונה גם לעשות את זה אבל כרגע זה לא נמצא בחוק פחות מה-174.

דרך אגב, למה 174? למה לא 186? כי המשק הולך לעבור ל-42 שעות ל-41, ל-40. זה הולך להיתקע ב-40. כל שנה הולכים להוריד שנה, זה הכוונה. שעות שבועיות אני מתכוון. ואז במונחים חודשיים זה יהיה 174. בקיצור, המבוגרים יעבדו כמו הנערים. נכון? אנחנו הולכים לעשות חוק עבודת נוער למבוגרים 40 שעות שבועיות שמעבר לכך אם עובד יעבוד כמובן זה ייחשב שעות נוספות. אפשר יהיה להעסיק עובד ל-43, להמשיך להעסיק אותו רגיל, רק השעות האלה כבר ייחשבו כשעות נוספות וזה מה שיהיה ב-3 שנים הקרובות. וזה בוודאות כמעט מוחלטת. ולכן כבר בתיקון החוק רשמו 174 כדי לא לתקן את זה אחר כך.

חוק גיל פרישה, חוק חדש שעבר בכנסת שבוע שעבר. אתם לא מכירים אותו. החוק הזה הוא לא סופי, צריכים עוד להתקין תקנות. לא יודע אם שמעתם עליו, הורה שילדו נפטר. סעיף 4, קודם כל כדי להבין את זה צריך להבין מהו חוק הפרישה.

שתדעו, חוק גיל הפרישה הוא אחיד לנשים ולגברים וזה בעקבות בג"ץ שהיה לפני מספר שנים שאישה טענה שמפלים את הנשים לרעה לעומת הגברים, יש אפליה בין המינים ולכן חוק גיל הפרישה צריך להיות זהה.

ואכן סעיף 4 בחוק גיל הפרישה אומר: גיל פרישה לנשים ולגברים זה 67. בסדר? לבינתיים, כמו שהילדים אומרים, גיל הפרישה לנשים הוא עדיין 62 וכך מתייחסים אליו מבחינת הביטוח הלאומי, אבל לא מבחינת דיני עבודה.

אם אני עכשיו הגיעה אישה לגיל הפרישה 62 והאישה פונה אלי ואומרת לי: "אני רוצה להמשיך לעבוד" אני כמעסיק מבחינת דיני עבודה בבעיה. אני לא יכול לחייב אותה להתפטר. אם אני עדיין רוצה לפטר אותה אני צריך להזמין אותה לשימוע, שימו לב, לשימוע. להסביר לה מה הנימוקים שאני רוצה שהיא תפסיק לעבודה. ואם היא תתעקש איתי, היא יכולה ללכת לבית הדין לעבודה שאני מפטר אותה מחמת הגיל וזו הפרה של חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, והיו כבר שתי פסיקות בעניין הזה, ויכול להיות שבית הדין לעבודה יפסוק איזשהו פיצוי לרעתי, לרעתי המעסיק ולטובת העובדת על זה שפיטרתי אותה בגיל 62. הוא לא גיל פרישת חובה.

גיל פרישת חובה במדינת ישראל הוא 67. שמה אני יכול לפטר חופשי אם גם העובד רוצה או לא רוצה, ואין לי בעיה של שימוע או דבר אחר. הבנו את הדבר הזה? גיל 62 הוא מסוכן מבחינת מעסיק מול אישה. בסדר?

אישה תמיד זה מסוכן מגיל אפס, אבל פה זה עוד יותר. אז צריך לעשות גם פה שימוע אם האישה מתעקשת להמשיך לעבוד. אם היא רוצה לעזוב, אז אין בעיה. לא צריך שימוע. היא הגיעה לגיל פרישה, רוצה לעזוב, המעביד גם רוצה שהיא תעזוב, הכל בסדר. כולם מרוצים. היא עוזבת ואז היא זכאית לקצבת אזרח וותיק.

כרגע בחוק גיל הפרישה ביוני 2016 היו צריכים, הכנסת היתה צריכה להחליט מהו גיל הפרישה, דחו את זה ל-17. ב-17 דחו את זה ל-18 וב-18 דחו את זה, ידחו את זה כנראה. אז בקיצור היום אנחנו נמצאים שעד 27 לפברואר 18 צריכה להתקבל החלטה. היא כבר נמצאת בחוק, יש לכם בספרים היום כבר את גיל הפרישה החדש של הנשים, אבל עדיין זה לא בתוקף.

כל אלה שנולדו אחרי יולי או יוני 55 יכנסו לדחיית גיל הפרישה שלהם במנות של 4 חודשים, תלוי מה היה חודש הלידה, זה יתרחק עד גיל 64 כנראה. בסדר? זה יהיה גיל הפרישה לנשים והכוונה היא בשנים הבאות להעלות את זה ל-67 ולאחד את הזכות והחובה לגיל אחד והוא יהיה גיל 67. לעניין הזה נוסף הורה שילדו נפטר.

סעיף 4 זה גיל 67 אמרנו. הוראת השעה החדשה תיכנס לתוקף מ-1 לינואר 18. למה זה הוראת שעה? היא בתוקף עד 21. אחרי זה יבדקו את משמעות התיקון. יכול להיות שימשיכו את זה, יכול להיות שיבטלו. אבל מניסיוני בעבר, הוראת שעה הופכת להיות הוראת קבע. עכשיו, מה שקורה זה כל אדם שפורש, אישה או גבר בגיל פרישת החובה 67 וילדו נפטר, אנחנו חייבים להמשיך להעסיק אותו עד גיל 71.

עכשיו, בתקנות יצטרכו לרשום קצת תנאים מגבילים. כרגע בחוק אין תנאי לגיל הילד, השרה גילה גמליאל היא יוזמת החוק, השרה לשוויון חברתי, היא הוסמכה לתקן תקנות לעניין הזה. התקנות יותקנו עד 1 לינואר 2018 אז נבין יותר את החוק. תנא בסיסי בחוק זה רק לעובדים שיש להם וותק של 7 שנים לפחות לפני שהגיעו לגיל 67, זה תנאי. ואם יש להם וותק של 7 שנים אז אני חייב להמשיך להעסיק אותם עד גיל 71, כמובן אם העובד רוצה. אם העובד לא רוצה אז לא. אם עובד רוצה אני חייב להעסיק אותו.

כאילו הרחיקו ממני את גיל פרישת החובה לגיל 71 להורים שהילד שלהם נפטר. החוק אינו חל על טייס, כבאי, שוטר, סוהר ועובד בשב"כ או במוסד. בסדר? אז זה החוק החדש, הוא יעבור עוד תיקונים קלים. ביום עיון הבא נדבר על התיקונים כמובן ושתדעו שזה קיים. בסדר?

 

 

עוד נקודה ואז אנחנו יוצאים להפסקה. פסק דין אילנה קטר נגד קרן כורת, קרן כורת אתם מכירים אני מקווה, זה ב, אם יש לכם ילדים בבתי ספר אתם מכירים, קרן כורת, משהו כזה. כרת, בסדר. אז הפסק דין מאד מאד מעניין. למה הבאתי אותו? תמיד שאלו אותי: כשאני עושה התחשבנות של פיצויים, אוקי? אני לוקח את הוותק כפול זה וזה, מוריד את הצבירה.

עכשיו בצבירה יש רווחים, הקופה צברה רווחים. למי זה שייך? לעובד או למעסיק? עד הפסק דין הזה היינו בבעיה, לא ידענו בדיוק למי הרווחים שייכים. בדרך כלל היינו מתייחסים ברווחים ששייכים למעסיק והיינו מתחשבים בזה.

כאילו אם הקופה צברה רווח אז אני בעצם המעסיק משלים פחות כי הרווח הוא לטובת המעסיק. אז פה בית הדין נתן את הדעת לנושא הזה, אישה טענה. בבית הדין הארצי נדונה הסוגיה למי שייכים רווחי קופת הפיצויים? לעובדת הזאת הספציפית שאנחנו מדברים אילנה, היה לה הסדר פנסיוני מטיב כשהתחיל צו הרחבה פנסיוני 1 לינואר 2008, מכאן היא לא נכנסה לצו. היא לא נכנסה לצו זה אומר שהאחוזים שלה היו מעולים לעומת הצו עד גבול מסוים.

כי מה קרה בצו אחר כך? האחוזים גדלו, ואלה שהיה מטיב, הם כבר היו לא מטיב, ואז הגיעו תיקונים, נדבר על זה בהמשך.

אבל לגבי פסק הדין, היא טענה שהמעביד חייב בהשלמת הפיצויים כי היא לא היתה בצו, אז לא חל עליה סעיף 14, אז היא טענה שהשלמת הפיצויים צריכה להיות לפי הקרן. כלומר, הרווחים שייכים לה והמעסיק צריך להשלים על הקרן.

הרווחים לא שייכים למעסיק ולכן היא דרשה השלמה נוספת של מרכיב הפיצויים. ואז בית הדין טען בצדק, זה אני כן, כתבתי "טען בצדק" כי יכול להיות שהעובדת טוענת שזה לא בצדק. טען בצדק שכספי הפיצויים למקרה שאין סעיף 14, הם מהווים, זה הדגש פה, צריך לשים פה קו.

ברגע שאין סעיף 14 הם מהווים חיסכון למעביד, זאת אומרת אם הקופה תפסיד, מן הסתם הוא יצטרך להשלים. ואם הקופה תרוויח, אז הכסף שלו. כי זה בעצם מהווה חיסכון למעביד. איזשהו בטחון כזה שלא יצטרך להוציא במכה ברגע שהוא מפטר את העובדת, אז הוא מייצר לו חיסכון, ולכן הרווחים שייכים למעסיק. לא כך הוא הדבר כאשר יש כן סעיף 14. כי ברגע שיש סעיף 14, הרי פיצויי הפיטורים באים במקום, נכון? זה ההגדרה של האישור הכללי, הם באים במקום.

ולכן כספי הפיצויים שייכים לעובד או לעובדת בכל מקרה. ולכן הרווחים או ההפסדים, לא משנה, מה שיש בקופה, סופג או מרוויח העובד. ולכן כשחל סעיף 14 זה כן שייך לעובד, וכשלא חל סעיף 14, הרווחים האלה שייכים למעסיק ויש להתחשב בהם לצורך ההשלמות. וזה פסק דין מהפכני שסידר לנו את העניין. אבל לא היה פסק דין עד עכשיו והוא גם בארצי, שימו לב, הוא בעליון של בית הדין ולכן זה מה שמחייב אותנו לגבי התייחסות לרווחים בקופות הפיצויים. עכשיו אנחנו יוצאים להפסקה.

במסגרת קבלת עובד לעבודה, אז תזכירי לי את השאלה עם פגיעה בעבודה. אני חוזר על השאלה וביקשתי ממנה שתשאל את השאלה כי היא שאלה מעניינת שגם קורית לנו בחיי היומיום. כמו שאתם חשים בהרצאה שלי וגם אלה שהיו בעבר יודעים שאני חי את היומיום. אני לא רק מרצה אקדמי, כך שאני מכיר את הבעיה הזאת.

הבעיה היא כזאת, אני חוזר על הסיטואציות המקובלות. עובד נפצע בעבודה, לא אומר למעסיק שלו כלום. בסדר? הוא לא אומר לו כלום. אחרי 4 ימים חבר שלו פוגש אותו אומר לו: "תשמע, אני רואה שיש לך פה נפיחות ביד. מה אתה עושה עם זה?" הוא אומר: "סתם, קיבלתי איזה מכה. אין לי זמן ללכת לרופא, זה יעבור לי". אומר לו החבר: "תגיד, מה אתה אידיוט? שב בבית. ביטוח לאומי ישלם לך". הוא אומר לו: "איזה ביטוח לאומי? אני לא מכיר דבר כזה". או ש"אני מכיר דבר כזה אבל הלכתי למעסיק, הוא אמר לי 'תשמע, כולה יש לך איזה מכה של 4-5 ימים, למה לך לתבוע את ביטוח לאומי? לך תמשיך לעבודה ואני ממילא ישלם לך את הימים האלה כי בכל מקרה אני חייב לשלם אותם' " זוכרים? תקופת הזכאות הראשונה.

עכשיו, אתה כבר הפקת את תלוש השכר, האדם נפגע ופתאום גם יוצא סיטואציה שהוא גם לא רוצה לחזור לעבוד. הוא לקח על עצמו תפקיד שהוא אמר: למה לי כל הסיכונים האלה? הנה נפצעתי ביד. ואתה בינתיים הפקת לו תלוש שכר.

לי היה מקרה שמעביד חתם על ב"ל 250 והעובד לא חזר. והמעביד פיטר אותו עוד לפני שהוא חתם לו על ה-ב"ל 250. והוא לא ידע מה המשמעות של זה. כי אז העובד בא ואמר לו: "אתה זוכר שפיטרת אותי? סבבה. אני מקבל את הפיטורים. אבל נפצעתי יומיים לפני. תחתום לי ב"ל 250". חתם לו. בא הביטוח הלאומי, שילם את התביעה, חייב את המעביד ב-12 ימים הראשונים, נכון? אני טענתי בפני ביטוח לאומי שכבר נותקו יחסי עובד- מעביד בזמן הזה. הוא כבר לא עובד. ואז ביטוח לאומי אומר: "אז למה חתמת על ב"ל 250?" המעביד רצה ללכת לקראת העובד. אוקי? הוא לא רצה לפגוע בו.

מצד שני אתה באמת בבעיה כי העובד באמת נפצע בזמן שכן התקיימו יחסי עובד- מעביד ובינתיים שילמת לו את המשכורת על הימים האלה, כמו שאת אומרת. אבל הוא נזכר אחר כך לתבוע. חבר'ה, זו מצוקה ובעיה שאין לה פתרון. כי ברגע שאתה שילמת לעובד את הזמן שהוא כביכול נמצא בתאונת עובדה, אין דרך חזרה.

אתה לא יכול לבוא לביטוח לאומי: רגע, סליחה, טעיתי. בואו נוריד את ה-4 ימים האלה. מי יתקן לך את התלוש הזה? לא יקבלו את הדו"ח המתקן הזה. ביטוח לאומי בכלל לא מקבלים דו"חות מתקנים דרך אגב, זה סיפור. אף אחד לא יתקן את זה. הוא לא יוכל לקבל גם וגם, העובד הזה. יכול להיות שבמקרה שלך אחרי הזמן ששילמתי לו, הוא יגיש תאונת עבודה והוא יקבל לימים הבאים, אבל לא את הזמן שהוא נפצע, בסדר? לכן כאשר עובד נפצע בתאונת עבודה, חבר'ה, לא לשחק עם זה. לא לעשות חישובים כלכליים.

נפצעת בתאונת עבודה, דווח תאונת עבודה. סיים את התלוש ביום הפגיעה, שלם לו את זה. אל תעשה לו יותר תלושים. רוצים ללכת לקראת העובד הזה? תנו לו מפרעה, תקזזו לו אחר כך, אין בעיה. אבל את התלוש תסיימו ביום הפגיעה. לא לתת לו אחר כך. גם אם מדובר ב-6 ימים או 7 ימים שאתה תשלם אותם בסוף. כי תזכרו שלתאונות עבודה לפעמים יש המשכיות ואז תקופת הזכאות הראשונה נספרת בתביעה הראשונה וממשיכה בתביעה השניה. תזכרו שתאונת עבודה, ההמשך שלה זה נכות מעבודה שיכול להיות שהעובד הזה אחרי 91 ימים יהיה נכה עבודה ואז הוא יקבל פטור ממס גם על הנכות מעבודה, יכול להיות הוא יקבל לצמיתות אחוזי נכות.

יש לזה משמעות חבר'ה לתאונת עבודה. אסור לזלזל בזה. תאונת עבודה צריך להגיש כתאונת עבודה ולא להתחיל להתקמבן עם זה. מעסיקים לא צריכים לייעץ לעובדים שלהם כן תגיש, אל תגיש, זה כולה 5 ימים. יש תאונת עובדה תגיש בכל מקרה בזמן. ולא אחרי הרבה זמן.

למרות שיש בחוק שנה, בתאונות עבודה ביטוח לאומי לא אוהב שמגישים את זה מאוחר. במיוחד כשלא מדובר בפציעה של בעלי שליטה שהם נפצעים בתאונת עבודה, אז הם מחליטים ביום ה-92 מגישים את התאונה של ה-91 ימים כדי שלא יתפסו אותם שהם עובדים בתקופת התאונת עבודה. ביטוח לאומי לא מקבל את זה. אם אתה הגשת תביעה אחרי 92 יום בעל שליטה, מן הסתם התביעה תישלל. כי איך יכול להיות שנפצעת בדיוק את אותם 91 ימים שהמחוקק נותן לך, וביום ה-92 חזרת לעבוד. יש פה בעיה. יבדקו, יחקרו, ואם העובד עבד בתקופה כמובן לא ישלמו תאונת עבודה.

שאלה מהקהל: אם העובד נפצע, הלך לבית חולים. לא לקח ימי מחלה, לא שום דבר. חזר למחרת לעבודה?

נו, אז מה את רוצה? אז הוא לא בתאונת עבודה.

שאלה מהקהל: אחרי שבוע ימים הוא אומר לי: "זה היה מה שהיה".

מה זה היה? הוא חזר לעבוד.

שאלה מהקהל: חזר לעבוד ואחר כך הוא בא לי.

יופי, אז הוא ממשיך תביעה תאונת עבודה. אין בעיה עם זה.

שאלה מהקהל: אז אני בסדר גמור.

את בסדר גמור מהיום שהכרתי אותך, אין בעיה, הכל בסדר. אין בעיה עם זה. מה הבעיה? חזר לעבוד? אחרי זה תאונת עבודה. עוד שבוע, חזר לעבוד. אין בעיה. אחרי זה עוד פעם עוד שבוע. אין בעיה, הוא יכול לחזור לעבוד 91 ימים הוא יקבל בשל אותה תאונה. ויכול להיות שהוא ייפצע פעם שניה בשבוע שהוא חזר לעבוד מהתאונה הראשונה ואז יהיה לו עוד תאונת עבודה, גם זה קורה. גם זה תאונת עובדה, יספרו עוד פעם. זה שתי תקופות זכאות שונות. כי כל תקופה יש לה את הזמן שלה. בסדר? אין בעיה עם זה.

שאלה מהקהל: ואם הוא מבקש ב"ל 250 ועושה על זה אישור מחלה.

אישור מחלה? אין דבר כזה.

שאלה מהקהל: תביא אישור מחלה, אומר לא רוצה.

מה זה לא רוצה? זה תאונת עבודה ומחלה. זה המהות. מה הוא עושה בבית אנדנדינו? רגע, קיבלתי מסמר על הראש, לא מחלה. אין דבר כזה. אם זו תאונת עבודה, זו תאונת עבודה. מה זה? לקרוא לילד לא בשמו?

שאלה מהקהל: אבל הוא לא רוצה.

אין לא רוצה. אני מעסיק אומר לו: אדוני, אתה נפצעת בעבודה, לך לתאונת עבודה, נקודה. מה זה לא רוצה? זה תאונת עבודה. אלא אם משהו שאני לא יודע באמת ואין לי פיקוח עליו, זה כן. אבל משהו שאני יודע שקרתה תאונת עבודה. מה זה לא רוצה? זה תאונת עבודה.

חבר'ה תאונת עובדה זו תאונת עבודה, יש לה משמעויות, יש נכות מעבודה. חבר'ה, אסור להתעסק עם זה. תאונת עבודה זו תאונת עבודה. לא עושים פה ברטרים.

אני ממשיך חבר'ה ברשותכם, יש לי המון חומר להעביר. אני ממשיך. כאשר מקבלים עובד לעבודה וכאשר מפטרים עובד בעבודה יש טקסים עם כמה מערכות. כשעובד מתקבל לעבודה הטקס הראשון זה בראיון העבודה, דברים שאסורים לשאול אותו, זה מערכה ראשונה. אחרי שקיבלתי אותו לעבודה, אני מתחיל לפתוח לו תיק לעובד הזה. בתיק הזה אני שם חוק הודעה לעובד, לא לשכוח. אם לא, עיצום כספי 35,260. הפחיתו אותו קצת מ-35,740 ל-260. כפול מספר העובדים שאין הסכם עבודה. מי שפה עשה ביקורת של משרד הכלכלה, זה הדבר הראשון שהם מבקשים. השתי דפים. טופס אחד, הסכם התקשרות, טופס אחד לפי חוק הודעה לעובד. אם יש פה חשב שכר באולם שלא יודע מה זה טופס אחד, אני אבקש שילך הביתה. זה הטופס הכי חשוב, בסדר? כשמקבלים עובד. זה עולה הרבה כסף אי מילוי העשר שורות שיש בטופס הזה. אז זה טופס אחד. טופס 101, כמובן מילוי כל הפרטים האישיים שלו, צילום תעודת זהות והאישורים הנלווים אם יש לו נטול יכולת, ילד נכה, יישוב ספר, פיתוח לא יודע מה. בסדר? סיימנו בתיק הזה, עכשיו נוסף לנו עוד חודש, החל מחודש קודם.

תמיד שאלו אותי, תמיד אמרתי שיש עיצום כספי על אי מסירת תלוש לעובד במועד. המועד הוא היה היום הקובע ועל זה יש עיצום כספי 20,240. לא הרבה. על כל עובד, על כל תלוש שלא מסרת בזמן. אם יש עשרה עובדים זה 200,000. כסף קטן. תמיד אמרו לי, שאלו אותי בצדק, איך אני מוכיח שמסרתי את התלוש לעובד? אז הבעיה הזאת נפתרה, יצאו תקנות חדשות בחודש יולי שמחייבות אתכם למעשה החל מיולי, אבל בואו נניח שעכשיו אתם מחדשים את טופסי ה-101 בינואר 18, אז אתם חייבים לגבי כל העובדים, כולל אלה שעובדים אצלכם וכמובן החדשים, להכניס לתיק העובד הזה עוד טופס.

בטופס הזה העובד מצהיר בפניכם איך הוא רוצה לקבל את התלושים. קיימות בחוק 4 אופציות ואתם חייבים לאפשר לעובדים לבחור את האופציה שהוא מבקש איך למסור לו את התלושים. בסדר? 4 האופציות הם כאלה, ואני אחזור על זה כשתראו את הטופס כי בטופס הוא מסמן. אחד, לשלוח את התלוש לכתובת הדואר האלקטרוני מטעם המעסיק שיוחדה לעובד. בדרך כלל מעסיקים עושים תיבת תואר אישית לכל עובד, נכון? אז יש לו שליטה עליה, זו תיבת דואר שהוא משלם עליה, אז אפשר לשלוח למייל הפרטי של העובד שהמייל הזה הוא מטעם המעסיק.

למה זה חשוב להדגיש שזה מטעם המעסיק? כי יש לו שליטה, מערכת אבטחה למייל הזה, הוא יודע להשתלט עליו, זה מייל שלו אז חשוב שתדעו את זה. כי תכף תראו שאם הוא רוצה למייל של העובד שאין לי שליטה על המייל של העובד, זה סיפור אחר. אז אופציה אחת זה דואר אלקטרוני של המעסיק. אופציה שניה, אתר אינטרנט מאובטח מטעם המעסיק שאליו יכול העובד להיכנס עם סיסמא אישית. נניח יש אתר אינטרנט לחברה, לארגון, ובסוף במקום צור קשר שיש לכם בצד שמאל או מימין לצור קשר תלושים לעובדים. ואז העובד נכנס, מקיש סיסמא, תעודת זהות סיסמא אישית, ורואה שם את תלוש השכר שלו. זו אופציה שניה.

אופציה שלישית, משלוח התלוש למייל שהעובד מבקש מכם. הוא נותן לכם את המייל שלו, walla, gmail לא משנה מה. הוא מבקש למייל שלו. פה יש בעיה למעסיק, למה? כי זה לא מוצפן. אין לו מושג מי נכנס למייל. יכול להיות שהמייל הזה גם אשתו של העובד יש לה גישה ובדיוק הם בהליכי גירושין ואז היא ראתה את התלוש ואז העובד יתבע אותי: שמע, פתאום שלחתי לה מייל והיא ראתה את התלוש שלי וכל מיני סיפורים. לכן פה העובד יצטרך למלא עוד טופס, תכף תראו. אז אלה 3 אופציות.

האופציה הרביעית שיש למעסיק לשלוח תלושים היא האופציה הנורמטיבית הלקויה בינתיים, מסירת התלוש המודפס ביד. האופציה הזאת גם נותרה כאופציה אם העובד לא רוצה לקבל את זה באמצעים דיגיטאליים.

עכשיו מה אנחנו צריכים לעשות? עובד חייב להודיע לי בכתב היום, גם עובד ישן גם עובד חדש, איך הוא רוצה את הטופס הזה. באיזה אמצעי הוא רוצה מתוך 4 האופציות. על תלוש השכר שנמסר באחת האופציות יחולו ההוראות הבאות: המסירה, כלומר המידע שנמצא באתר או במייל או בכל אמצעי אחר או ביד, תמיד הוא לא אחרי היום הקובע. והיום הקובע זה ה-9 לחודש. תזכרו לפי חוק הגנת השכר.

במקרה של מסירת התלוש לדואר האלקטרוני של העובד, אין לי שליטה על הדואר האלקטרוני של העובד, אני צריך לקבל איזון חוזר ממנו, הוא צריך לאשר לי תוך 5 ימים שמהיום הקובע, כלומר עד  ה-14 נגיד לחודש, שהוא קיבל את המייל.

איך אני יודע שהוא קיבל? אז אני צריך אישור מסירה או אישור אוטומטי. כמו שיש במיילים שהוא ראה וקרא את המייל. זו גם אופציה. אם לא קיבלת אדון מעסיק אישור מסירה למייל הזה. לא קיבלת אישור שהוא ראה אותו, לא ראית אישור שהוא קרא את המייל, אתה צריך באמצעות מערכת הדואר האלקטרוני עוד פעם של העובד או בכתב מהעובד על לשלוח לו שוב את התלוש בתוך 5 ימים מה-5 ימים אחרי היום הקובע.

כלומר, אני צריך להדפיס את התלוש ולמסור לו את זה ביד, ואז הגענו ל-19 לחודש, כי זה עוד 5 ימים אחרי ה-5 ימים שהוא לא הודיע לי. כלומר, העובד צריך לקבל את זה מודפס במקסימום עד ה-19 לחודש אם הוא בחר באופציה של המייל האישי שלו. עכשיו, איזה טפסים משחקים פה תפקיד? דברי הסבר נמצאים פה על הטפסים.

איפה הטפסים? מצאתי אותם בגוגל. כתבתי תקנות מסירת תלוש שכר, טק, עלו לי הטפסים. העובד מסמן את החלופה המועדפת מבין 1 עד 4. זה צילום של הטופס, כן? לא הדפסתי אותו בוורד. אתם צריכים להדפיס אותו בוורד כי בחוק זה רשום באותו עמוד, בסדר? אז אי אפשר לשחק עם זה. יש שני טפסים. זה הטופס העיקרי שזה הטופס שבו העובד בוחר את האופציה. שימו לב, 1-2-3-4 אופציות.

אופציה ראשונה זה שליחה לכתובת הדואר האלקטרוני המשמשת את המעסיק, הדואר האלקטרוני שאני הקציתי לו. אופציה שניה, אתר אינטרנט מאובטח של המעסיק עם סיסמא שהוא יכול להיכנס ולדלות את התלוש. אופציה שלישית, לשלוח את זה למייל הפרטי שלו.

דרך אגב, תוכנה זה גם מה שהיום בתי התוכנה מאפשרים להשתמש במודול כזה שמאפשרים לכם שכל עובד יוכל להיכנס. זה עולה כסף אבל זה מודול נוח שכל עובד יוכל להיכנס ולהדפיס את התלוש לעצמו.

אם אתם קונים את המודול הזה, מוסרים לעובד את הסיסמא ואת האופציות כניסה, אין בעיה, זו אופציה שניה וזה בסדר. זו אופציה קיימת. אופציה שלישית, הוא מבקש את המייל. אם העובד סימן את אופציה 3, הוא צריך למלא לי עוד טופס כיסוי תחת חלק ב'. תכף תראו אותו. בסדר? המעסיק רשאי, שימו לב להערה הזאת, היא מאד חשובה.

המעסיק רשאי למחוק שתיים מבין החלופות 1 עד 3 לעיל. כלומר, הוא יכול להגיד לו: "תשמע, אני לא רוצה לשלוח לך את זה במייל הפרטי, אני לא רוצה לשים לך את זה באמצעות האתר. אני רוצה לשלוח לך באמצעות הדואר האלקטרוני שהקציתי לך. מותר למעסיק לקבל החלטה איך הוא שולח לו באמצעים דיגיטאליים. אחת מהם הוא חייב להשאיר לו באופציה. הוא לא יכול למחוק את כל השלוש ולהגיד לו: מודפס. אלא אם העובד בעצמו בחר את האופציה 4. אופציה 4 אומרת: "אני החתום מטה מבקש לא לקבל את תלוש השכר בשום דרך אלקטרונית. לא במיילים ולא בשום מקום, אני רוצה את זה מודפס. ביד אני רוצה את התלוש". אין בעיה, עד היום הקובע לקבל את זה.

הסכמה זו תקפה כל עוד לא הודעתי בכתב על שינוי. הוא גם יכול להתחרט. הוא יכול להגיד חודש הבא: אני רוצה במייל. אחרי חודש הוא יכול להגיד לכם: אני רוצה את ה פה. בסדר? הוא יכול לשחק איתכם בעניין הזה ואתם חייבים להיענות לבקשתו חודש אחרי החודש שהוא ביקש. אמרנו, אם הוא סימן את חלופה 3 ואישרתם לו אופציה כזאת לשלוח לו את זה למייל הפרטי של העובד, כאן העובד צריך למלא את חלק ב' של הטופס.

חלק ב' של הטופס בעצם מכסה כיסוי מלא את המעסיק מבעיות אבטחה. כי ברגע שאני שולח את זה למייל של העובד walla. Gmail, לא יודע איזה מייל. מן הסתם אין לי שליטה עליו, ולכן הוא חותם לי פה. בחרתי בחלופה 3 לפיו התלוש יישלח לכתובת הדואר האלקטרונית הפרטית שלי. הסכמתי לקבלת התלוש באופן האמור בשים לב לכל המצבים האלה.

1.      ידוע לי שהמערכת אינה בשליטת המעסיק. 2. העברה לטופס הזה מהווה התחייבות מצד המעסיק לנקוט באמצעים סבירים שיבטיחו שהגישה והצפייה תהיה רק לי. בסדר? על אף האמור אני מסכים שהתלוש יישלח לכתובת המייל שלי אבל אני מתחייב תוך 5 ימים להודיע למעסיק שלי שאכן קיבלתי את התלוש. הוא מתחייב בהצהרה הזאת. ואני יודע שהמידע עשוי להיות חשוף.

אין ערובה שהמערכת דואר אלקטרונית היא מוצפנת, בלבלה, אין אמצעי מיגון. בעצם כל ההצהרות האלה כלפי המעסיק זה לכסות את המעסיק מסודיות. ולכן כאשר הוא בוחר את אופציה 3 אם השארתי לו את האופציה הזאת, כי אני יכול למחוק את האופציה הזאת, אם השארתי לו אותה, אני חייב למלא גם את טופס ב'. כלומר, על נדבך הטפסים שיש לכם בקבלת עובד לעבודה, אתם צריכים להוסיף גם את זה.

שאלה מהקהל: זה מ-2018?

לא. זה כבר מיולי 17. כרגע אי מילוי הטופס הזה לפי התקנות לא נמצא בחוק להגברת אכיפה לעיצומים כספיים, מן הסתם אני מאמין שזה ייכנס לעיצומים כספיים בשנים הבאות, אולי אפילו כבר שנה הבאה. ואז לא תהיה לכם ברירה אלא למלא את הטופס הזה.

אבל היום יש חובה לעשות את זה ולכן אני ממליץ לכם בראשון לינואר 18, כאשר אתם שולחים את טופס 101, תתנו לאיזה מדפיסה בוורד שתדפיס לכם את שני הטפסים האלה שיהיה לכם כבר על שולחן העבודה סטנסלים מוכנים, ולהתחיל להפיץ את זה לכל העובדים שיחזירו לכם את זה חתום, איך הוא מבקש את תלוש השכר.

תזכרו נקודה, וזה רשום לכם גם בשקף הקודם, שכל התלושים צריכים להגיע עד היום הקובע ליעדם. לא משנה באיזה אמצעי בחר העובד, כולם צריכים להגיע עד היום הקובע. לגבי שמירת הנתונים, אם אתם משתמשים באתר אינטרנט מאובטח, אתם צריכים לשמור לעובד את התלושים 12 חודשים.

בכל מקרה כתוב בתקנות, אתם חייבים לשמור את כל החומר 7 שנים אצלכם. כי אם העובד מבקש בעוד 6 שנים: "תביאו לי תלוש מודפס מלפני 5-6 שנים" אז אתם חייבים להביא לו את זה מודפס. אתם לא יכולים להגיד: "שלחנו לך כבר במייל ואישרת שקיבלת". הנתונים צריכים להישמר אצלכם 7 שנים אחורה, עם אפשרות להדפיס אותם. בסדר? ולכן חובה לשמור את כל הנתונים. בנוסף תסתכלו, המעביד ינקוט בטכנולוגיה שמונעת שינויים בתלוש השכר הנמסר.

זאת אומרת, אתם לא יכולים לשים עכשיו לשלוח תלוש במייל או לשים אותו באתר, ואחרי זה לתקן אותו. כן, שלא מישהו ייכנס חלילה ויתקן אותו כי אז התלוש הוא שונה. אז גם בתקנות היו מודעים לסיפור הזה. זה חייב להיות תואם לבאמת מה שדיווחת. עוד כללים לגבי התקנות האלה. יש לכם שמה את ה-7 שנים, זה מה שרציתי להראות לכם, כן, 7 שנים מהמועד שזה הודפס. בסדר? תמיד אני צריך להביא העתק. בסדר? זה נוהל חדש, אתם חייבים לעשות אותו.

אין לכם ברירה, עוד עבודה שנוספה וככל שתשאלו אותי יותר שאלות על הנוהל הזה כך אני אענה פחות תשובות כי זה נוהל חדש, לא יודע לאן זה ילך, עוד לא עשינו את זה בעבר אבל התקנות יצאו. זה קיים כבר בחוק, יש את הנוסח של התקנות, מי שרוצה שיעיין בהם. אני הבאתי את זה פה בתמצות, זה תקנות של כמה עמודים.

תיכנסו לגוגל כמוני בשעה אחת בלילה למדתי את זה, סבבה. ככה קוראים לתקנות, יש לכם את השם: תקנות הגנת השכר- דרכים מיוחדות למסירת תלושי שכר. ככה קוראים, תקישו בגוגל, תקבלו בהרחבה הסברים נוספים, מי שרוצה להתעמק בזה. והטפסים נמצאים בתוך התקנות. בסדר? זה חלק מהתוספת. ולכן אני לא עונה על השאלות האלה יותר שקשורות לתקנות.

שאלה מהקהל: רגע, רק לגבי אם אתה מוסר מודפס, צריך להחזיר לך אישור העובד?

לא יודע.

שעות נוספות, הנושא הבא. תראו, אחת הבעיות שתמיד אני מזהה זה עניין השעות הנוספות. למה? שתי סיבות. סיבה אחת, אנשים לא יודעים בדיני עבודה מה המשמעות של שעות נוספות וחושבים מעסיקים במיוחד, ואתם כחשבי שכר ממשיכים את הקו הזה, שאם עובד עבד שעות נוספות ושילמתי הכל בסדר.

למה הדבר דומה? הדבר דומה שאם אני לא מוציא את העובד לחופשה שנתית ואני משלם לו כל שנה את החופשה השנתית המגיעה לו אז זה בסדר, אוקי? למה הדבר דומה? אם אני לא מחזיר עובדת לעבודה אחרי חופשת הלידה ואת ה-60 יום שאני חייב שהיא תחזור לעבוד, אני פודה לה את זה בכסף, אז הכל בסדר.

כל מה שאמרתי עכשיו, זה עיצומים כספיים וקנסות בעשרות אלפי שקלים שבית הדין השית על מעסיקים כאלה. זה שיש הסכמה מסוימת עם עובד ושילמת בכסף אמיתי. ונכון, את מה שמגיע על פי החוק. זה לא אומר שלא עברת על החוק. בסדר? לעשות הבחנה בין שני הדברים.

בין מה שהמחוקק קבע בחוקי המגן שחייבים לעשות, לבין מה שסיכמת עם העובד. בסדר? גם פה המקרה הזה אני מדבר על שעות נוספות. אם העסקת את העובד שעות נוספות, 40 שעות בשבוע נוספות ושילמת. זה אומר שאתה בסדר? כלפי העובד כן, לא כלפי הרשויות. שתדעו, שעות נוספות בכלל ברירת המחדל, אסור להעסיק אף אחד. זו ברירת המחדל.

אוקי? עכשיו יש היתרים מיוחדים להעסקת עובדים בשעות נוספות במגזרים מסוימים. אז כל אחד ייכנס למגזר שלו ויבדוק אם יש לו היתר כזה. בנוסף, למי שאין היתר להעסיק עובד בשעות נוספות ספציפי, הולך להיתר הכללי במשק שנולד בשנות החמישים ועד היום לא תיקנו אותו, בסדר? וההיתר הזה אומר את הדבר הבא: מותר לי להעסיק עובד שעות נוספות, 12 בשבוע, הנה ההיתר במשק.

זה מה שמותר, 12 שעות בשבוע, 4 ליום ואם יש 6 שעות, אם עובדים ימים בשבוע אפשר להגיע ל- 15 שעות. אם אני עובר את השעות הנוספות האלה, חרגתי מהחוק. כלומר, אסור לי להעסיק עובד מעבר לכך. קודם כל שתדעו. והבדיקה היא שבועית. לעולם היא לא חודשית.

אחד הדברים הנפוצים בטעויות של חשבי שכר, שראיתי תלוש כזה שעובד שעבד 192 שעות באותו חודש כי החודש היה ארוך, היו 31 ימים, פתאום אני רואה 6 שעות נוספות. אני אומר לחשב שכר: למה הוספת שעות נוספות? אין פה שום חריגה בימים.

אני רואה בלוח השבועי אין חריגה לא בימים ולא בשבועות. כלומר, אין פה שעות נוספות. למה? הוא אומר לי: חודש זה 186 וזה שעות נוספות. שימוע. חשב השכר הזה לא צריך להיות בתפקיד. חישוב השעות נוספות הוא לא נעשה על בסיס חודשי מעולם ולעולם אולי לא יהיה, אלא אם תהיה פסיקה משתנה. השעות הנוספות נבדקות שבועית ויומית, זהו נקודה. לא נבדקות חודשית.

העניין של ה-186 נבדק לעניין שכר מינימום, נדבר על זה בהמשך. לא לעניין שעות נוספות. לכן מאד חשוב לבדוק שעות נוספות אמיתיות נכונות.

בנוסף אתם צריכים להבין שהרבה מאד מעסיקים מנסים להתחמק מתשלום שעות נוספות על ידי צירוף רכיב שנקרא "שעות נוספות גלובאליות". הרכיב הכי מטומטם שאני מכיר בתלוש השכר, קוראים לו שעות נוספות גלובאליות. כי יש לו רק חסרונות. בסדר? אני קורא לרכיב מטומטם כי אני לא רוצה להעליב את המעסיק שחושב על הרכיב הזה.

תראו כמה חסרונות יש לרכיב הזה: א' כבר נקבע בפסיקה שגם כשאתה משלם לעובד שעות נוספות גלובאליות אתה חייב לנהל יומן. וכשאתה מנהל יומן נוכחות והתגלה באותו חודש שהשעות הנוספות הגלובאליות שלך הקבועות זה 1,200 אבל באותו חודש השעות הנוספות שוות 1,290, אז אתה חייב להוסיף את ה-90 שקלים. כלומר, בכל חודש אני צריך לבדוק שמה שאני נותן לעובד שלי שעות נוספות גלובאליות, אכן מכסה אמיתי את השעות הנוספות כל חודש.

עד לפה אני ברור? בנוסף, אם יש עובד שעבד פחות מהערך הכספי, אז אסור לי להוריד לו את הרכיב הקבוע הזה ששתלתי בתלוש. עד לפה אני ברור? יפה. בנוסף אני חשוף למצב שכאשר אני אפטר את העובד, הוא יבקש הפרשות סוציאליות ופיצויים על המרכיב הזה כי הוא יגיד שזו פיקציה. כי יש חודשיים בשנה שבכלל לא עבדתי שעות נוספות וקיבלתי. ואם אני קיבלתי רכיב שקוראים לו "שעות נוספות" ולא עבדתי, בית הדין לעבודה רואה את זה כפיקציה. כתשלום רכיב כדי להימנע מהפרשות סוציאליות. ואז אני חשוף לתביעה בבית דין לעבודה לפיצויים על המרכיב הזה ואם כבר פיצויים אז למה שאני העורך דין של העובד לא אתבע כבר גם קופות גמל על הרכיב הזה? והטבות נוספות שנגזרות כתוצאה מרכיבים אחרים? למה לא לנפח את התביעה? אולי אני אקבל גם את זה? בסדר? כלומר, כל מי שרושם שעות נוספות גלובאליות בתלוש השכר חיסרון, רק חיסרון. אין שום יתרון לרכיב הזה. העובד שלך עובד שעות נוספות? תן לו אמיתי. כל חודש תבדוק כמה הוא עבד לפי השעון, אל תחרוג מה-12-15, אל תחרוג.

שלם לו את זה אמיתי ואז הרכיב הזה הוא לא יהיה רכיב להפרשות סוציאליות, הוא ישולם באמת בהתאם לשעות שעבד העובד, ולא פחות ולא יותר. ולא משחקים. בסדר? גם ענף ההייטק שבעבר נמנע מלשלם שעות נוספות אמיתיות, לאט לאט כבר כל החברות נכנסות לעידן הזה, אחרי שהם סבלו מספיק תביעות מעובדים שלהם, ביקורות של משרד העבודה. שילמו ולכן כבר נגמר העידן הזה. כולם עוברים לעידן חישוב השעות הנוספות.

קשה מאד להתחמק מאי ניהול יומן נוכחות, חבר'ה. אין מצב היום במשק כמעט שאי אפשר לנהל יומני נוכחות. הנה אתם רואים פה שאפשר לנהל יומן נוכחות מכל מקום. אתם רואים, יש היום אפליקציות, עובד יודע מתי, גם אם הוא לא נמצא בעסק. מתי הוא התחיל לעבוד, מתי הוא סיים לעבוד. כל האמצעים היום קיימים הדיגיטאליים, לא כמו בעבר, מאפשרים לעקוב אחרי העובד. המצב היחיד שאני רואה, מצב וירטואלי שאני לא יכול לפקח על שעות העבודה זה איזה עובד פרויקטאלי שאמרתי לו: "לך תעבוד בבית. תסיים לי את התכנית האדריכלית".

אני לא יודע עכשיו אם הוא עושה את זה בלילה או ביום, הביא לי את העבודה המוגמרת. אולי הספציפי הזה קשה לי לפקח על שעות העבודה שלו, אז אין מעקב. יתר המקרים, סוכני מכירות, אנשי שטח, כולם אני יכול לעקוב.

כשעושים ביקורת של משרד העבודה על נהגי משאיות, אתם יודעים מה הם מבקשים דבר ראשון? אחרי שמראיינים את העובדים? הטכו-גרף של המשאית. הדבר הראשון שביקשו ממני זה הטכו-גרף של המשאית. מתי הוא הניע את המשאית, מתי הוא כיבה ואז עכשיו תתחיל להוכיח שהוא סיים את העבודה בחמש והטכו-גרף מראה שבע כי הוא הלך לעשות קניות לאשתו בדרך. אה, אמרנו קניות זה לא טוב, זה תאונת עבודה. הלך לים, בסדר? אז אם הוא עשה משהו אחר בדרך, עכשיו אני צריך להביא את העובד להגיד: נכון כיביתי את המשאית בשבע אבל הפסקתי לעבוד בחמש. תתחיל להסביר.

אבל מבחינת משרד העבודה, מתי שהטכו-גרף אומר, זה הזמן שהוא הפסיק לעבוד ואז תוכיח למה לא שילמת שעות נוספות.

כלומר, היום אין מצב שלא ניתן לעקוב אחרי השעון נוכחות ולכן צריך לרדת משעות נוספות גלובאליות, לשלם על פי החוק לפי ההיתרים במשק. אם יש לך היתר ספציפי כמו למשל ההיתר האחרון שאני מכיר קיבלו מתמחים במשרדי רואי חשבון הגדלה של ההיתר הכללי, יותר שעות נוספות שאפשר להעסיק עובדים כאלה, אבל רק מתמחים למשל. לא רואה חשבון.

אז אם יש היתרים כאלה ספציפיים, הכל סבבה. אבל לשלם את זה במדויק בכל חודש. וצריך להתקיים המשולש הנצחי במשרד העבודה שזה נבדק כל הזמן: הסכם עבודה- חוק הודעה לעובד, תלוש השכר, יומן נוכחות. אלה שלושה דברים שנבדקים. הכל צריך להיות תואם. כלומר, מסגרת שעות העבודה שנקבעה לעובד תואמת לשעות התקן שלו הרגילות בתלוש השכר ותואמת כמובן ליומן הנוכחות שלפיו אני בונה את התלוש. ואם יש שעות נוספות, שעות נוספות. כל זה ייבדק חבר'ה במסגרת הביקורות. מי שעבר יודע שבודקים את זה. בסדר? אז לכן זה חשוב. אז זה לעניין שעות נוספות.

היעדרות בחג החנוכה, זה אקטואלי כי עכשיו אתם מפיקים תלושי שכר. למי שיודע, חג החנוכה לא נחשב לכלום. לא לחג בתשעה ימים וגם לא ליום בחירה במגזר הפרטי. המגזר הציבורי יש הסכמים קיבוציים שזה כן נחשב ליום בחירה. במגזר הפרטי למעשה קיימים שני ימי בחירה על חשבון החופשה השנתית, גם הם לא נוספים, כן? על חשבון החופשה השנתית זה שני ימים: אחד שבחר העובד מתי שהוא רוצה, לא משנה מתי, זה יום אחד. כמובן הוא צריך להודיע מראש 14 יום. ויום הבחירה השני שיש לו זה אחד מאלה. הנה כל הרשימה הזאת והוא צריך להודיע 30 יום מראש וזה על חשבון החופשה השנתית. נכנסו לפה ערבי חג או חגים שהם לא חגי ישראל, חגי עדות אחרים במדינה שהם יכולים להיות יום בחירה.

כמובן שההודעה צריכה לבוא אלי למעסיק 30 יום מראש, אם לא זה לא בפועל. מה שהוסיפו לרשימה הזאת לאחרונה, שנה שעברה אם אני לא טועה, זה יום אזכרה לקרוב משפחה שהינו חייל צה"ל או פעולות איבה. היום הזה נחשב כיום בחירה על חשבון החופשה השנתית. בסדר? אז היעדרות בחג החנוכה צריך מי שנעדר נעדר בע' להוריד לו את זה כיום היעדרות. להשתדל לא על חשבון חופשה שנתית.

עכשיו חילופי מעסיקים. אני רוצה לדבר על זה מההיבט של דיני עבודה ומההיבט של מס הכנסה, מה עושים עם קופות הגמל. בסדר? שני דברים שונים, מס הכנסה מתייחס לזה אחרת, מבחינתו זה משהו אחר, ודיני עבודה לצערי לא מתייחסים לזה, אז אנחנו נאלצנו ללכת לפסיקה. הסעיף היחיד שמתייחס לחילופי מעסיקים הוא סעיף 1 בחוק פיצויי פיטורים.

בכל דיני עבודה אין התייחסות. סעיף 30 בחוק הגנת השכר מתייחס באופן כללי ואומר שכאשר מתחלפים מעסיקים, זכויות הוותק צריכות להישמר. אבל אין לנו אזכור לא בצו ההבראה ולא בחוק חופשה שנתית מי משלם את ההתחשבנות הסופית לפני החילופי מעסיקים? אין אזכור לזה. האם המעסיק החדש? האם המעסיק הישן? מי משלם את הכסף? אני לא יודע. תכף ניכנס לפסקי הדין ונראה מה הרוח הנושבת בעניין הזה.

אז, בפסקי הדין נקבע כי רק אם חל שינוי מהותי בהסכם או בתנאים החדש, הוא יהווה עילה לפיטורים. תזכרו שאם התחלפו המעסיקים, יבוא העובד למעסיק הישן יגיד לו: "תשמע, שמעתי שמכרת את העסק. אני רוצה לעזוב. תן לי בבקשה את פיצויי הפיטורים המגיעים לי. אני לא רוצה להמשיך לעבוד". זכותו לעזוב, זה ייחשב כהתפטרות, אין מצב של פיטורים.

זאת אומרת חילופי מעסיקים זה לא התפטרות שהופכת אותה לפיטורים כמו מקרים אחרים. רוצה העובד לעזוב, זו התפטרות רגילה. אם המעסיק החדש מקבל על עצמו בכתב את ההתחייבות שהוא ימשיך לשלם את פיצויי הפיטורים, מבחינת דיני עבודה רואים בזה רציפות כי המעסיק החדש לקח על עצמו. אם מחר יהיו השלמות על התקופה הקודמת, המעסיק החדש לוקח על עצמו. ברור, כשעסק נרכש על ידי מעסיק חדש הוא לוקח בחשבון את ההתחייבות הזאת. הוא הולך לרואה חשבון למעריך ואומר לו: תגיד לי, מה העתודה מול... כמה כסף פיצויים אם אני מפטר את כולם מגיע? יגיד לו: מגיע עוד 200,000, אז הוא יגיד למוכר: סיכמתי איתך מיליון שקל על קניית העסק, עכשיו אני משלם לך רק 800. ברור? הוא ייקח את זה בחשבון כי אם מחר כל העובדים אני אפטר אותם, אני אצטרך לשלם את זה. אז הוא לוקח את זה בחשבון.

בדיני עבודה מותר למעסיק החדש לקחת עליו את חישוב ההשלמות של פיצויי הפיטורים לגבי העסק הישן. אין בעיה עם זה. יתר הזכויות, הבראה, חופשה, הודעה מוקדמת והפרשות פנסיוניות יחולו על המעביד הישן תוך סגירת חשבון ואקט של ניתוק. וזה אנחנו למדים מתוך הפסיקה כי אין לנו בחוק התייחסות לזה.

בפסיקה נאמר שכאשר מתחלפים מעסיקים מוטב וכך צריך לעשות, המעביד הישן צריך לסגור חשבון. אבל אסור לפגוע בזכויות הוותק. כלומר, אם המעסיק הישן סגר חשבון, שילם לכולם. אני המעסיק החדש לא יכול להגיד לעובד: "עכשיו אתה מתחיל את הוותק להבראה אצלי מהשנה הראשונה". אני צריך לקחת בחשבון שהוא עבד אצל המעסיק הישן 10 שנים, אז אני ממשיך לצבור לו הבראה לפי השנה ה-11. אני ברור? אסור לי לפגוע בזכויות הוותק שלו לא לעניין הפרשות סוציאליות אם יש, אם זה קשור. לא לעניין ההבראה ולא ולעניין צבירת חופשה שנתית. אני צריך לשמור לו את הוותק.

את הכסף הוא קיבל מהמעסיק הישן, פיצויים הוא יקבל ממני. עכשיו, זה בדיני עבודה. מה אומרים פסקי הדין בדיני עבודה? ותכף נתייחס מהיבט מס הכנסה בחילופי מעסיקים.

פסק דין ראשון זה פסק דין אולג נגד אופק. חברה לניהול ואחזקה, נקבע שמה כי אם מתחלפים מעבידים והעובד מביע את הסכמתו להמשיך באותו מקום עבודה, זכויותיו מהמעביד הישן לגמר חשבון אינן נשללות למרות שהוצעה לו עבודה חלופית.

כלומר, המעביד החדש אמר לו: "תשמע, אל תעזוב, אתה יכול להמשיך לעבוד פה" או להגיד לו: "תשמע, אנחנו נמצא לך עבודה במקום אחר". זה עדיין לא אומר, תשמעו בעצם מה הפסק דין הזה, השומר הזה היה בקניון מסוים וחברת האבטחה הפסידה את המכרז. אז הקניון הזה היה קרוב למגורים של העובד אז הוא לא רצה, הוא רצה להמשיך לעבוד שם. אז אמרה לו החברה: תשמע, יש לנו מכרז בקניון קצת יותר מרוחק, תמשיך לעבוד שם. במקום שתעבוד פה כשומר, תעבוד שם ואז אתה ממשיך להיות עובד שלנו.

העובד סירב לעבוד לקניון אחר כי מבחינת המגורים זה היה רחוק לו. אז פסק הדין הזה אומר, מה רצה המעסיק? אמר לו: תשמע, אני הצעתי לך עבודה חלופית. אתה לא רוצה לעבוד, אז התפטרת. זה לא פיטורים. אז בית הדין אמר: לא. למרות שהצעת לו עבודה חלופית, הזכויות לגמר חשבון אינן נשללות.

אתה צריך לגמור חשבון עם העובד הזה. למרות שהוא בעצם עבר למעסיק אחר. פסק דין נוסף... ואז מחזירים את העובד לפטור שהיה לו אצל המעסיק הישן. אי דיווח 60 יום ממועד העברה ותשלום פיצויים לאחר מכן, כמוהו כתשלום לעובד מבלי שהמעביד ניכה מס במקור. כלומר, מחר יש ביקורת ניכויים, לא עשיתם את ההעברה, יגלמו לכם 48% על כל כספי הפיצויים. למעביד. בסדר? סנקציה כספית נוספת חוץ מזה, זה הפרשי הצמדה וריבית על המס שהיה מתחייב אילו דיווח על פרישתו במועד ההעברה, זה עוד סנקציה כספית. בהעברת העובדים בעלות, הסנקציה תהיה רק 50% כי גם בבעלות זהה אתה יכול לא להתייחס ולא לעביר את השם, אז זה גם סנקציה. ואם המעסיק המעביר חדל פירעון, נכון? או שפורק מרצון, הסנקציה תוטל על הקולט.

כי אם יש סנקציה על המעביר והמעביר פשט רגל, לא קיים יותר, אז כאילו אין סנקציה. אז יעבירו את הסנקציה לקולט כי הקולט צריך לדאוג למצות את החוזר יחד עם המעביר. ולסנקציה יש מגבלה חצי אחוז מהמחזור של המעסיק המעביר כדי לא לעבור את המספר הזה. אלה הסנקציות, חבר'ה, יש עונשים על העניין הזה.

אי אפשר לזלזל. צריך להעביר את הפוליסות בצורה מסודרת בהתאם לחוזר. החוזר הזה הוא מתומצת. יש לו עוד סעיפים אבל אלה הסעיפים העיקריים שצריך לעמוד עליהם. צריך להגיש תוך 60 יום לפני ההעברה את הסיפור הזה. תוך הסבר מה אתה, חישובים וכולי.

לא ישולם מענק פרישה פטור ממס בעת ההעברה למעסיק הקולט. המעסיק הקולט לא יקבל כסף. המעסיק המעביר לא תבע כהוצאה לצרכי מס בגין העברת העובד או בגין העברת הכספים לקולט. המעסיק הקולט לא תבע כל סכום בגין ההעברה, הוצאה מוכרת על כספי הפיצויים של הישן. הקולט לא ירשום כהכנסה סכום כלשהו ממה שהועבר אליו והעובדים המועברים חייבים לבקש רצף מעסיקים כחלק מבקשת המעסיק ויחולו עליהם הוראות החלות על רצף פיצויים. בסדר? אלה הכללים העיקריים מתוך החוזר. יש כללים נוספים.

מי שמתעסק עכשיו או נמצא בתקופת העברת עסקים או שיקרה לו בעתיד, ייכנס לחוזר, להתייעץ עם רואה חשבון ולעשות את זה בצורה מסודרת. הכל כתוב. גם מבחינת דיני עבודה יש כבר סדר פלוס מינוס עם הפסיקה בעניין הזה, וגם מס הכנסה הוציא חוזר בעניין הזה. צריך להתנהג בהתאם להוראות של האח הגדול ולא לעשות דין לעצמכם. אוקי? סיימנו על הנושא הזה.

הנושא הבא שאני רוצה להסביר לכם שאם מחר יבוא לכם עובד או עובדת ויגיד לכם שממחר במשך שלושה שבועות הוא מחסיר שעת היעדרות ואסור לכם להוריד. ולמרות שלא נולד לו ילד או ילדה, אז תגידו לו: למה? הוא יגיד: הבן זוג או הבת זוג שלי במילואים. יציאת בן זוג או בת זוג למילואים מאפשרת לבן הזוג הנשאר בבית אם יש ילד עד גיל 13, רק אם יש ילד עד גיל 13, להיעדר שעה ביום.

גם פה לצערי כמו בשעת ההיעדרות לפי חוק עבודת נשים, לא... אז מהם התנאים? היעדרות של שעה אחת ביום, אין הגדרה למתי השעה, עוד פעם, אם אתה לא רוצה לתת לעובד תגיד לו משתיים עשרה עד אחת, בסדר? זה סתם. אז מהם התנאים? העובדים, שני העובדים מועסקים במשרה מלאה, גם זה שיצא למילואים וגם זה שנשאר בבית. יש בחזקת בני הזוג ילד שטרם מלאו לו 13 שנים. תקופת המילואים היא לפחות 5 ימים רצופים.

עובדים כמובן עובדת או עובד כמובן שנעדר בשעת היעדרות בגלל השעת הנקה הזאת לשעבר, לא יכולים לממש גם וגם. זה או זה או זה. אז ואין לנכות את השעה הזאת מהשכר כמובן ממכסת שעות חופשה או מחלה. זו שעת היעדרות בתשלום. ולצורך מימוש הזכות על העובד שרוצה להיעדר שעה צריך להביא אישור כמובן על מילואים שבאמת העובד נמצא במילואים. זה ברור. אז זה הסיפור של השעה הנוספת הזאת שאולי אתם לא מכירים אותה, היא נכנסה לתוקף מ-3 ליולי 17 ותדעו שזה קיים בחוק. עכשיו, אתם בתור חשבי שכר לא צריכים להמליץ בפני העובדים שהבני זוג שלהם במילואים או העובדות, להיעדר את אותה שעה הזאת כי אז המעסיק יתעצבן עליכם. אבל אם מישהו פונה, תדעו שהחוק הזה קיים. אל תגידו "מה פתאום? מאיפה הבאת לי את זה?" בסדר? אז החוק הזה חדש וקיים.

שינוי נוסף שהיה לאחרונה אחרי יותר מעשר שנים, זה שינוי שיטת חישוב פיצויים לעובדים יומיים- שעתיים. עד עכשיו עבדנו לפי הלכת סנונית שעבדה לפי תקנה 9. תקנה 9 לחוק פיצויי פיטורין אמרה את הדבר הבא: כאשר יש שינוי בשכר העובד, שכר העובד נמדד לפי תוצרת, אנחנו עושים את הממוצע האחרון. הממוצע האחרון השנתי, 12 חודשים אחורה, וזה יהיה הבסיס לחישוב פיצויי הפיטורים. בסדר? וזה מה שתקנה 9 הומצא על ידי הלכת סנונית קראנו לה. במקרה שעובד עובר אחוזי משרה, במקרה כזה אני מחשב כל תקופה לבד. זאת אומרת, 7 שנים הוא עבד 50% משרה ואז אני מחשב את ה-7 שנים לבד. 7 שנים הוא עבד משרה מלאה, מחשב לבד, מחבר, זה הפיצויים המגיעים. זה רק במעבר ממשרה למשרה.

אבל כאשר עובד קיבל עמלת מכירות או איזה פרמיות למיניהם ולא תמיד, אנחנו נדבר על זה עוד שקף, מתי זה כן רכיב לפיצויים מתי לא. אז החישוב היה ממוצע 12 חודשים אחרונים. בפסק דין החדש הזה ביוני 17 חבר'ה, שינו את תפיסת העולם, נקרא שיא משאבים. אמר השופט: זה לא הוגן לקחת את השנה האחרונה. לעיתים זה לטובת העובד ולפעמים זה לרעתו. כי יכול להיות שדווקא השנה האחרונה של העובד היומי השעתי הזה היתה הכי נמוכה ועשר שנים הוא עבד עם משכורות יותר גבוהות. אז זה לא טוב. ויכול להיות הפוך, שהשנה האחרונה היה גבוהה ו-8 שנים היו משכורות נמוכות.

לכן הוא אומר פסק הדין הזה בארצי: תיקח את כל הזמן. לא רק את השנה האחרונה, תיקח את כל השנים האחורה, תעשה ממוצע. ואם העובד עבד 14 שנים. איפה אני אמצא עכשיו 14 שנים תלושים? בית הדין היה ער לקושי היישומי וקבע שמקום שאין בו ראיות לגבי העבר, יש לקחת בחשבון את התקופה הקיימת לצורך הממוצע. מן הסתם אתם חייבים לשמור 7 שנים, אז לכן לפחות 7 שנים אחרונות אם עובד עבד יותר, אתם חייבים לשמור, ולכן הממוצע יהיה חלקי 7. אם יש לכם עוד נתונים מהעבר, אז אתם צריכים לעשות ממוצע גם לגבי יותר משבע שנים. ברורה הנקודה? זאת אומרת, תפיסת העולם לגבי חישוב פיצויים לעובד שעתי- יומי היא לא ממוצע שנה אחרונה, אלא הממוצע של כל השנים. ופה יש בעיה יישומית, כי יכול להיות שבשבע שנים עברתם תוכנה ולא שמרתם וכן שמרתם. אבל אין לכם ברירה, אתם חייבים לשמור ולכן הממוצע ייעשה לגבי כל התקופה. זה שינוי תפיסת עולם של הרבה שנים ולכן חשוב שתדעו אותה. אנחנו מדברים רק על עובד שעתי.

שאלה מהקהל: ממוצע שעות או כסף?

כסף. חבר'ה תסתכלו. אתם לוקחים את המשכורת של ה-7 שנים מחלקים ב-84. 7 כפול 12 זה 84. ומוציאים את המשכורת החודשית. וזה יהיה הממוצע שלכם לחישוב הפיצויים. זה מה שאמר השופט בפסק הדין.

שאלה מהקהל: אבל זה לא עם שעות נוספות.

אתה לוקח את הרכיב לפיצויים, ברור. אתה לא לוקח הבראה, אתה לא לוקח נסיעות. אותם רכיבים ששייכים לפיצויים.

שאלה מהקהל: רגע, אני לא לוקח מול השכר השעתי האחרון?

לא. איך תיקח את הממוצע? כמה זמן אתה לוקח? לממוצע אתה צריך זמן. אתה לוקח את כל המשכורת, אתה לא עובד לפי תעריף שעתי. אתה עושה ממוצע של כל המשכורת, מחלק בשנים, זה המשכורת האחרונה לצורך חישוב הפיצויים. עכשיו, ברור שהממוצע הזה יכול להיות גבוה או נמוך ממצב שאתה לוקח שנה אחרונה. תלוי מה עשה העובד בשנה האחרונה. אבל אין בו, עכשיו אתה לא עושה השוואות מה יצא לך יותר טוב. זה פסק הדין, צריך להתנהג לפיו. פסק דין חדש, אין מה לעשות זה שינוי. הלאה, מתקדמים.

בונוסים, שימו לב, בונוסים זה דבר בעייתי. הפסיקה מתייחסת לבונוס או לעמלת מכירות לא לפי איך אתה קורא לה בתלוש השכר אלא לפיה  מהות שלה, מאיפה היא נולדה. אתה יכול לקרוא לבונוס פרמיה, לפרמיה איך קראתי לזה? אהבת חיי, או מענק מאהב, מענק מעסיק או מה שאתה רוצה. זה לא מעניין איך אתה קורא לרכיב, מעניין איך הוא נולד בתלוש השכר.

אז קודם כל תדעו שכל תוספת החייבת בתשלום פיצויי פיטורים היא צריכה להיות מותנית בתנאי או במצב. כלומר, בונוס קבוע ללא תלות בשום גורם, הוא יהווה מרכיב לפיצויים.

שעות נוספות ללא קיום שעות נוספות הוא יהיה מרכיב לפיצויים. אם אני נותן אחזקת רכב אלף שקל 4 שנים קבוע, האלף שקל הזה זה רכיב לפיצויים חבר'ה. למה? הוא לא מותנה בכלום. זאת אומרת, אם אתם רוצים לשחק אותה חכמים ואתם נותנים איזשהו רכיב תוספת, תתנו את זה במשהו. אתם רוצים לשלם אחזקת רכב ושזה לא יהיה מרכיב פיצויים, תבקשו מהעובד כל חודש מספר הקילומטרים שהוא עשה דוגמא. ותגידו לו: על כל קילומטר שאתה עושה אתה מקבל 42 שקלים. סתם אני אומר. ואז יש תנאי. כל חודש יראו מספר אחר. זה תנאי.

מספיק התנאי הזה כדי אחר כך לטעון שזה לא למרכיב הפיצויים. אבל אם אתה זורק איזה רכיב בתלוש השכר קבוע, הוא רכיב לפיצויים וזה נפסק בפסיקות רבות העניין הזה. נטל השכנוע כי התוספת הזו תשמש לפיצויים היא מוטלת על העובד.

בפסק דין מרדכי גימלשטיין נגד יזמקו יבואני שר בישראל, נקבע כי תקנה 9, אותה תקנה שאני מחלק חלקי 12, כאשר עובד מקבל משכורת בסיסית פלוס עמלות או פרמיות, מה קורה עם המרכיב הזה? היא חלה כאשר הבונוס נגזר מהפדיון. כלומר, אם אני נותן לעובד X אחוזים ממחזור המכירות, זה כן כלול אותו מרכיב בחישוב פיצויי הפיטורים.

אבל, שימו לב להבחנה, כאשר הבונוס נגזר מביצועי יעדים, הסכום מדורג, בונוס רווחיות מותנה ברווחי מעסיק, אלה לא מובאים בחשבון לחישוב פיצויי פיטורים. אתם מבינים מה המהות פה? כלומר, אם אני אומר לעובד שהבונוס שלך הוא כזה שאם תעשה מחזור מכירות עד 80,000 שקל אתה לא מקבל כלום. אם תעשה בין 80 ל-120 אתה מקבל 5%, מ-120 ל-150 אתה מקבל 4%, מ-150 עד, אם אני עושה את זה מדורג, אוטומטית הסכום הזה לא יבוא בחשבון לחישוב פיצויי פיטורים. למה? כי הוא מותנה.

גם המחזור פידיון מכירות מותנה במחזור, אבל שמה זה תנאי אחר. שם זה מהמחזור. פה עצם ההתניה שזה קשור לביצוע יעדים לרווחי המעסיק באותה מחלקה, כל זה לא ייחשב לפיצויי פיטורים. בפסק דין נטקה בע"מ, זה פסק דין אחר, נקבע שבונוסים שמשולמים על בסיס תפוקה מחלקתית אינם מהווים בסיס לחישוב פיצויי פיטורים. בודקים מחלקות. כן? יש גם אופציה כזאת, בודקים מחלקה אומרים להם: אם תעשו איקס תקבלו בונוס.

זה לא נחשב לפיצויי פיטורים. בפסק דין יוסי עזרא נגד הב פרויקטים ומחשוב נקבע כי פרמיה בדומה לעמלה היא תוספת שיש להכלילה בחישוב הפיצויים. מה אני אומר בכל הסיפור הזה? שכאשר אתם קוראים הסכם עם עובד שמגיע לו משכורת פלוס איזושהי עמלת מכירות בונוס, תעירו למעסיקים ותגידו: תשמע, איך אתה מתחשבן עם הבונוס הזה? תתייעצו עם יועצים משפטיים ותגידו למעסיק שצורת ההתחשבנות הזאת לפי הפסיקה היא נכללת לחישוב פיצויי פיטורים ואם המעסיק אומר לכם "אל תפרישו על הרכיב הזה" תגידו לו: אתה עושה טעות. כי לפי צורת ההתחשבנות שלך, אתה תשלם על זה בסוף פיצויים. לכן כדאי מהתחלה לעשות את זה מסודר. או, העובד אומר: רגע, זה עמלה, עמלה אני מקבל. אז אתה אומר לו: לא. לפי צורת ההתחשבנות איתך הרכיב הזה לא קשור לפיצויי פיטורים. כלומר, מאד חשוב לדעת התוספת הזאת איך היא ניתנת. להתייחס לפסיקה, ללכת ליועצים משפטיים ולחשוב האם הרכיב הזה הוא כן לקופות גמל או לא לקופות גמל. אולי עד עכשיו לא ידעתם שיש הבחנה, אז עכשיו אתם יודעים ולעשות את זה מראש כמו שצריך כדי לא להיקלע אחר כך למשברים של תביעות בבית דין לעבודה. אני ממשיך.

שאלה מהקהל: ...

כל פסק דין הוא בפני עצמו. קחי את המקרה שלך ליועץ משפטי והוא יגיד לך, שיעיין בפסקי הדין יש את השמות, ויחליט אם המצב שלך הוא המצב שכן יש פיצויים או אין פיצויים. בסדר? יש 17.8 מקרים איך מתחשבנים עם עובד בצורת עמלות. אני רוצה לדבר על בודק שכר מוסמך, לאלה מכם שרוצים ללכת ללמוד כי בשוק כבר נפוצה שמועה וישנם מכללות שכבר רושמים תלמידים. אז קודם כל מבדיקה שערכתי אתמול עם מפקחת ארצית ממשרד הכלכלה, אין מכללה בארץ, שום מכללה שקיבלה אישור להעביר קורסים של בודק שכר מוסמך.

אני אסביר לכם מה יש, גם אין תאריכים למבחנים בינתיים כי אין קורסים, אוקי? אז בכל מקום שנרשמתם ושילמתם, לדעתי זו חצי הונאה. אוקי. אין עוד קורסים. הדבר היחיד זה מכללות שקיבלו אישור פיקוח ואני גם ביניהם, יש לי אישור פיקוח, להעביר את הקורס הזה. עכשיו, למה אין דרך אגב? יואב אוקבי שהוא המפקח הפדגוגי של משרד העבודה צריך להפיץ בקרב המכללות תנאי קבלה לתלמידים. תנאי סף. מה התנאים שתלמיד בכלל יכול להיכנס לקורס. עדיין זה לא הופץ. ברגע שהוא יפיץ יתחילו לתת מספרי פעולה זה נקרא למכללה.

מי שנרשם למכללה והמכללה הביאה אישור פיקוח זה לא מספיק, היא צריכה להביא אישור מספר פעולה. תבקשו מהמכללות שנרשמתם אישור מספר פעולה. אם יש להם הם קיבלו אישור לפתוח את הקורס, אין להם אישור כזה, לא קיבלו אישור. אין היום אף מכללה שקיבלה אישור כזה. בנוסף שתדעו שתכנית הלימודים פורסמה רק לפני שלושה חודשים דרך אגב על ידי משרד העבודה והיא מחולקת לשלושה מגזרים. המגזר הראשון זה אתם, חשבי שכר, עורכי דין, מפקחי עבודה שעבדו במשרד העבודה. כל אלה נכנסים ל-150 שעות אקדמאיות כאשר בסוף הקורס תהיה בחינה של משרד העבודה. יש גם איזה מבחן מעשי פנימי כנראה יהיה ומבחן חיצוני עיוני. אחרי המעבר של המבחן הזה כנראה גם יהיו ציוני מגן, אחרי קבלת ציון 60 יחד עם ציוני המגן, חשב שכר יקבל תעודת בודק שכר מוסמך. למי שלא יודע מה זה... תשמע כל ה-45 עובדים שאתה מעסיק דרך חברת כח אדם איקס, הכל בסדר או יש ליקויים, ואז הליקויים האלה מגיעים למשרד העבודה, אותו קבלן כח אדם צריך לתקן את הליקויים האלה ואז אפשר להמשיך לעבוד איתו.

אם המזמין שירות רואה שלא מתקנים את הליקויים, אסור לו להמשיך לעבוד כי אז הוא חשוף בעצמו לעיצומים כספיים אם הוא ממשיך לעבוד עם אותה חברת כח אדם. לכן אחת הבדיקות שיכולות שהוא יצא מידי חובה ולא יטילו עליו עיצומים כספיים זה למנות פעם בשנה בודק שכר מוסמך שיבדוק.

היום מאז תחילת החוק 2012 מינו את כל רואי החשבון במדינת ישראל להיות בודקי שכר בלי שום הכשרה. זה קצת הפתעה כי אני למדתי ראיית חשבון, מעולם לא למדתי דיני עבודה. אז מינו רואי חשבון בינתיים עד שימנו בודקי שכר מוסמכים. אז היום אתם יכולים ללכת למסלול 150 שעות אקדמאיות, יועצי מס 96 שעות אקדמאיות ללא מבחן עם עבודת גמר. רואי חשבון 48 שעות אקדמאיות עם עבודת גמר שפורסמה רק בשבוע שעבר איזה עבודת גמר הוא צריך להגיש בסוף הקורס. רואי חשבון ויועצי מס לא נדרשים בבחינה חיצונית, רק בעבודת גמר. כל היתר, עורכי דין, זה הם עכשיו גם הם עותרים משהו נגד משרד הכלכלה, עורכי דין שמתעסקים בדיני עבודה, חשבי שכר שקיבלו תעודה של לשכת רואי חשבון או משרד העבודה, כל אלה רשאים להיכנס לקורס אוטומטית ל-150 שעות להיבחן ולעבור את המבחן ולהיות בודק שכר מוסמך. בסדר? זה כמובן כל הכללים. בסוף אתם צריכים להיות, בסדר?

שאלה מהקהל: רק לכח אדם?

רק מזמיני שירות. עסק רוצה לבדוק לעצמו, אין חובה. אתה רוצה, תהיה בודק אבל אין חובה. החובה נמצאת רק אצל מזמיני השירות. אז הנה מסלולי ההכשרה, רואי חשבון ויועצי מס, קיים פטור מעריכת הבחינה החיצונית. ועורכי דין חשבי שכר וכל היתר חייבים לעבור את הבחינה החיצונית. נכון למועד זה אף מכללה בארץ לא קיבלה אישור ולכן אף אחד עוד לא יכול להעביר. זה יהיה בקרוב. בקרוב משרד העבודה זה מ-2012 חיכינו לתכנית הלימודים, יצאה ב-17. יחסית לא רע חמש שנים.

עכשיו בואו נראה שהם יוציאו גם את הוורסיה האחרונה של התאמת התלמידים לקורס ואז בעצם המכללות יתחילו לקבל אישורים. אני ממליץ לכם ללכת למכללות שיש להם מרצים מנוסים בתחום כי זה מאד חשוב לפרקטיקה. בכל קורס חייבים להיות שלושה מרצים שונים בהכשרתם. אחד זה רואה חשבון שמומחה בביקורת חקירתית. לא סתם רואה חשבון. זה התחום שלו והוא יצטרך ללמד את הפרק שלו. שתיים, עורך דין שיש לו וותק של 5 שנים לפחות בדיני עבודה. שלוש, יועץ פנסיוני עם תעודות. בסדר? 3 מרצים חייבים להיות בשלושת המסלולים. אוקי? פה צמצמו קצת תכנית, פה צמצמו דברים, אבל בעיקרון כל 3 המרצים צריכים להרצות בשלושת המסלולים. לכן תלכו למכללות שאתם יודעים מי זה המרצים, שהם מנוסים בדיני עבודה כי חשוב גם ללמוד את זה פרקטית נכון, זה לא רק למבחן. מי שאין לו מספר פעולה, יש לו רק אישור פיקוח אז הוא לא רשאי לפתוח את הקורס.

שאלה מהקהל: איך קוראים למכללה שלך? רק בשביל הידע.

DBA, דוד בן הרויה, במודיעין. במרכז הרב תחומי במודיעין.

הגעתי לסעיף 14. זה השקף. הבנו אותו. אני עובר לשקף הבא. מה, לא הבנתם? תראו איזה קווים יפים עשיתי. מה הסיפור של סעיף 14? אני הבאתי את המצב "אין הסדר מטיב". מה זה אומר? שימו לב מה קרה בהיסטוריה של צו הרחבה פנסיוני. כשהתחלנו ב-1 לינואר 2008 עם צו הרחבה פנסיוני התחלנו עם אחוזי הפרשה נמוכים. זוכרים מה היה האחוז הראשון? 0.34. אחרי זה היה 0.67 וזה עלה. לא משנה. היה אפס נקודה, מה זה משנה? עכשיו היו מעסיקים שרצו להיות לארג'ים עם העובדים שלהם ולא היה הסכם קיבוצי ועשו להם ביטוחי מנהלים. זוכרים? 8.33-5-5. פתאום נולד צו הרחבה פנסיוני ב-1 לינואר 2008. אז באו המעסיקים לעובדים שלהם אמרו: תשמעו, עד עכשיו נתתי לכם מתנה, לא הייתי חייב לעשות לכם ביטוח מנהלים. אין עלי חובה. עכשיו יש חובה אז אני מוריד לכם את האחוזים לפי החובה. נכון? הצו אמר את הדבר הבא: אם יש לך ב-1 לינואר 2008 עובד שיש לו הסדר מטיב, כלומר, שהפקדת לו לפחות 17.5% להפרשות פנסיוניות, למה 17.5%? כשהיה הצו, המקסימום הפקדה בשנת-2014 היה 17.5%.

אחרי זה הוסיפו אבל היה 17.5. ואז אמרו: אם יש לך הסדר מטיב 18.33, 5-5-8.33, מה אתה רוצה? אתה רוצה לרדת חזרה ל-0.37-0.67? אתה עם ההסדר המטיב אתה לא בצו. תמשיך. יופי התגלגלנו עם השנים, אנשים שלא קיבלו הטבות מהמעסיקים, לא היתה ברירה, פתחו להם קופות פנסיוניות, התחילו להפריש, סבבה, את האחוזים. הכל בסדר. הגענו לראשון לינואר 2014, באו אלה עם ההסדר המטיב למפקחת על הביטוח, אמרו לה את הדבר הבא: כשהתחיל הצו היינו בהסדר מטיב, עכשיו הצו הוא המטיב, אנחנו בשלב המרע. למה? אנחנו נתקענו עם ה-5%.

אתם כבר נמצאים ב-6, 5.75, 5.5, 5.75, ב-6, 6.25, מה קורה? מה איתנו? באו אלי עובדים כאלה או מעסיקים יותר נכון ואמרו לי: תגיד לי, אלה שאמרת לי לא להפקיד עליהם, לא לשנות להם, הם נמצאים ב-5% והם מתלוננים כי יש לי עובדים חדשים שעובדים פה רק 4 שנים. הם נמצאים ב-6. מה אני עושה איתם? אמרתי להם: שום דבר. תמשיכו עם ה-5.

גם איזה עובדת תבעה בבית דין לעבודה נגד מעסיק שאמרתי לו ככה והפסידה, כי אמרתי לו נכון. כי אמרו מי שלו יש הסדר מטיב, הוא לא בצו. מתי המדינה נזכרה לעשות סדר עם זה? ב-1 ליולי 16. ב-1 ליולי 16 יצאו שני תיקונים. תיקון אחד שתיקן את התיקון הראשון כי בתיקון הראשון לא התייחסו להכל. שני תיקונים.

היה תיקון 12 ותיקון 16 בתקנות קופות גמל שעשה סדר. קודם כל תיקון 12 שהוא יצא באוגוסט 16 אבל רטרואקטיבית מפברואר 16 אמר את הדבר הבא: כאשר יש לך פוליסת ביטוח מנהלים, קרן פנסיה ותיקה, חדשה, קרן פנסיה מאפגניסטן, לא משנה איזה, אחוזי ההפרשה יותאמו לצו החדש. והצו החדש ראשון ליולי 16 שעלינו את החצי אחוז, ועכשיו עוד חצי, הגענו ל-6.5 בקופת הגמל. נכון? תיקון 16, התיקון הנוסף שהיה אמר את הדבר הבא: כאשר יש לך עובד שבא לך עם פוליסה ישנה ואחוזי ההפרשה לפיצויים הם 8.33 אסור לך להוריד אותו ל-6% למרות שהצו אמר 6%, אז עד 1 ליולי 16 יכלת לעשות את זה כי לא היתה בעיה עם זה. מ-1 ליולי 16 אתה לא יכול לעשות את זה. כלומר, תיקנו שתי בעיות בחוק. 1, התאימו את האחוזי הפרשה באופן אחיד לכל סוגי קופות הגמל. זאת אומרת, גם אם היית עם הסדר מטיב כשהתחיל הצו, עכשיו אתה חייב להתממשק לאחוזים של צו הרחבה פנסיוני. ובנוסף פתרו את הבעיות של אלה שהיו להם קופות פיצויים עם 8.33, אתה לא יכול להוריד את זה חזרה ל-6%.

עד לפה אני מסודר? יופי. עכשיו אנחנו מסודרים 18.5%, כולם מפקידים מינימום לקופת הגמל. עכשיו שימו לב איזה בעיות נוצרו נוספות עם הצו: אנחנו עם הפיצויים תקועים על 6% כרגע כבר מספר שנים מ-1 לינואר 2014. ב-13 היינו 5% אם אתם זוכרים, לפני זה 4.16, ראינו אחוזים יותר קטנים ואז בעצם הצו אמר את הדבר הבא: אתה חייב להפקיד לקופת הפיצויים נכון להיום 6% אבל מה? עד איזה גובה השכר הממוצע במשק. עכשיו, ברגע שאמרו לי עד גובה השכר הממוצע במשק, חשבתי שב-1 ליולי 2016 כשנולד הצו החדש יעשו איזה אורגניזציה, איזה שינוי עם העניין הזה והגדירו שמה שהשכר הקובע לפיצויים זה השכר כפי שנוסח בצו הרחבה פנסיוני אבל הוסיפו או המוסכם בין הצדדים, בין המעסיק לעובד.

כלומר, אם אני עכשיו העסקתי, מתחיל להעסיק עובד ואני מחליט להפקיד לו לפיצויים את ה-6% על 12,000 שקל משכורת, שזה יותר גבוה מהשכר הממוצע. אין בעיה. אני מפקיד עד 12,000 שקל. אבל אם אני כמעסיק רוצה להפקיד לפי החוק, אני מפקיד עד השכר הממוצע במשק. נניח שזה 9,000, סתם בשביל הפשטות, אז אם יש לי עובד שהתחלתי לקבל אותו במשכורת של 12,000 שקל, מה לא מכוסה עכשיו? שימו לב, עד 9,000 אני לא מכוסה ב-2.33, נכון? כי אני מפקיד 6%. ואם אני מדבר על שנים קודמות אז זה יותר. ואני לא מכוסה בין 9 ל-12 על הכל. לא מכוסה. אם אני אפטר את העובד אני אצטרך לעשות השלמות.

שימו לב איזה השלמה מורכבת זה לעשות חישוב כזה חבר'ה, זה לא פשוט. תכף נעשה דוגמא מספרית תראו עד כמה שזה מורכב. זאת אומרת אני לא מכוסה על המשכורת מעל ה-9,000. לכן קודם כל שתדעו, לפי צו הרחבה פנסיוני, אל תפקידו 6% מעבר לתקרה. אלא אם המעסיק אומר: "כן. זה החוק" תפקידו סבבה. אבל אם לא, לא. אל תפקידו באופן אוטומטי על כל המשכורת 6% כי אם אתם כאלה חשבי שכר ואני המעסיק שלכם, מכתב השימוע בדרך. אל תפקידו יותר ממה שהמחוקק מחייב. מה אתם לארג'ים? זה מה שהמחוקק מחייב, עד גובה השכר הממוצע במשק. עכשיו, בא הצו הרחבה פנסיוני הזה ואמר את הדבר הבא: קודם כל לפני העידן של 1 לינואר 2008, על מנת להיות בסעיף 14 מה היינו צריכים? 1 או הסכם קיבוצי שמחייב אותי להיכנס לסעיף 14, ואם אין הסכם קיבוצי, הסכמת שני הצדדים, חתימה על האישור הכללי, הפרשות בגובה האישור הכללי 7.33 או 6% תלוי ואישור ממשרד העבודה, היתה מחלקה שמטפלת שבאמת אתה אדון מעסיק נמצא בסעיף 14 ואז היית רואה כל מיני אישורים של מעסיקים: משרד רואה חשבון, משרד עורכי דין, זה, מי שהיה במבטחים הישנה היה אוטומטית בסעיף 14, מי שעבד ברשויות המקומיות היה אוטומטית , מורה, מורה, כל אלו היו מכוח הסכמים קיבוציים. יתר המעסיקים לא היו בסעיף 14. עכשיו כל המדינה נמצאת בסעיף 14 החל מ-1 בינואר 2008 כי סעיף 7 בצו הרחבה פנסיוני הכניס אותנו לסעיף 14 אם אתה רוצה או לא רוצה. בסדר? אין פה עניין של הסכמות. עכשיו כולם בסעיף 14 החל מ-1 לינואר 2008.

כל ההפרשות לפיצויים נמצאות תחת סעיף 14. עכשיו שימו לב מה הבעיה ויש גם פסיקה בנושא. נניח שפיטרתי עובד שהתחיל לעבוד אצלי מ-1 לינואר 2010 וסליחה, לא פיטרתי, העובד התפטר. אני הולך לחברת הביטוח, אני אומר להם: תשמעו, את כספי הפיצויים שהצטברו מ-1 לינואר 2010 עד 1 לינואר 2008 אני רוצה חזרה, העובד התפטר, חייבים להחזיר לי את הכסף, אין מצב שלא יחזירו. כמובן בניכוי מס במקור.

ומ-1 לינואר 2008 עד היום מה שהצטבר בקופה זה שלו. עכשיו שימו לב לאופציות הבאות שניתנו בצו הרחבה פנסיוני, זה סעיפים 7-8 ו-9 בצו. מה האופציות הבאות שניתנו למעסיק? וזה מה שיש לכם בשקף, בסדר? אתה אדון מעסיק יכול להפריש את ה-6%, מה זה יכול? אתה חייב להפריש את ה-6% בהתאם למה שהמחוקק קבע. וזה נמצא בסעיף 14.

נניח שאתה רוצה עכשיו להפריש לו 8.33. אתה לא רוצה להפריש רק 6% ואתה רוצה להחיל את כל הכסף לסעיף 14. למה זה טוב? נניח שיש לי הסכם עם עובד שאני כל שנה צריך להעלות לו את המשכורת ב-10%, אז אני יודע שאם אני לא אחיל את סעיף 14 יהיו לי השלמות אם אני אפטר אותו. אז אני רוצה את סעיף 14.

אז מה אני רוצה? לא צריך הסכמה, חבר'ה של העובד, מה אני עושה? אני מודיע לקופה פלוס העתק לעובד ללא צורך בהסכמתו, זה סעיף 9א, מאפשר לי לעשות את זה שאני מפקיד לו עוד 2.33 או על כל המשכורת 8.33 או רק 2.33 עד השכר הממוצע כי יש לי מגבלה, מפקיד לו ומחיל את סעיף 14. במקרה כזה מה ההשלכות? עובד התפטר- פוטר, הולך עם הכסף. נכון? זה סעיף 14. אני יכול אבל גם לבחור את האופציה להפקיד לו את ה-2.33 רק לצרכי חיסכון. למה אני חשוף? אם אני מפטר את העובד אז אני לוקח את המשכורת האחרונה כפול הוותק כפול 2.33 בלבד ובודק האם התוספת הזאת הספיקה לי, אם לא אני אצטרך להשלים. כי אם המשכורת עלתה, אז ה-2.33 שהיה לפני שנתיים הוא לא ה-2.33 של היום, אצטרך להשלים אם לא בחרתי בסעיף 14. אופציה נוספת היא זה להשלים את הפיצויים, אופציה נוספת היא לא לעשות כלום. כלומר, רק להפקיד את ה-6% וכאן כמובן במועד קרות אירוע מזכה, כתוב פה אני אצטרך לשלם את ההשלמה הזאת של פיצויי הפיטורים. כלומר, למעסיק קיימות 3 אופציות: אופציה אחת לא לעשות כלום, אבל אז הוא חשוף להשלמות. אופציה שניה, להשלים את ה-2.33 עד הסוף או רק על החלק עד השכר הממוצע וזה יאפשר לו לעשות השלמות יותר קטנות כי הוא יחסוך את ה-2.33 כבר בקופה. ואופציה שלישית היא להשלים את ה-2.33 ולהחיל את סעיף 14. ברירת המחדל אם לא עשית כלום, הפקדת 8.33 ולא אמרת לקופה או לעובד שחל על ה-2.33 הנוספים האלה סעיף 14, או שלא חל סעיף 14. כלומר, אם אתה רוצה אדון מעסיק יקר לא לעשות השלמות אתה חייב להודיע לחברת הביטוח עם העתק לעובד שכל ה-8.33 חל עליהם סעיף 14. לא צריך את הסכמת העובד לעניין הזה. עד לפה עם החלק של הפיצויים והצו אנחנו ברורים?

שאלה מהקהל: מה זה לא עשית כלום?

הפקדת 6%, מה שהחוק מחייב. אין יותר הסדר מטיב, נגמר. כולם מתממשקים לפי הצו. אם היה לו סעיף 14 מהתחלה ל-8.33 אז הוא ממשיך סעיף 14. אם לא, את תצטרכי לעשות השלמות. שכר אחרון כפול וותק פחות מה הצטבר בקופה. אני מדבר רק על הפיצויים עכשיו. הגמל האחוזים התממשקו כבר בתיקון 16, את לא יכול להישאר עם 5, את חייבת לעבור ל-6.5 וחלק העובד זה 6. 6.5 ו-6 חייב. זה כבר משנה קודמת חייב... עוד פעם אובדן כושר עבודה חבר'ה עם ה-7.5, זה לא נושא ההרצאה אבל אני אסביר.

כאשר אני מפקיד לקרן פנסיה אין צורך באובדן כושר עבודה כי זה נמצא בפנים בתוך הקרן פנסיה. אם אני בביטוח מנהלים אז אני חייב להפקיד גם עבור אובדן כושר עבודה לעובד שלי. הגבולות זה 7.5%. מינימום הפקדה לגמל היא 5 והיתרה היא 2.5 מפקיד אותם לאובדן כושר עבודה. אם ה-2.5 לא מספיק אז ההפרש יבוטח על ידי העובד. המקסימום הפקדה שלי היא 7.5%. אם יש לכם עובד שלא רוצים אותו באובדן כושר עבודה כי הוא מעשן כבד, צורך סמים, קופץ מגגות אז אף חברת ביטוח לא רוצה לקבל אותו, יש שתי חברות ביטוח שמחויבות לקבל כל אדם גם אם הוא מחורפן, לבטח אותו אובדן כושר עבודה, זה קופות ברירות המחדל. הלמן אלדובי ומיטב דש. וגם אם הן לא רוצות לקבל את אותו עובד את שולחת תלונה למפקחת על הביטוח דורית סלינגר, תוך, עשיתי את הבדיקה הזאת, תוך 24 שעות ביטחו לי את העובד הזה. כי הם מחויבות על פי המכרז שנחתם בין הקופות האלה למדינה לקבל כל עובד שלא מסכימים לקבל אותו בחברות ביטוח אחרות. אלה הכללים לגבי ה-2.5%.

שאלה מהקהל: עובד וותיק מלפני 2008, שאני לא חתום איתו על סעיף 14, איך אני?

ולא הפקדת לו לפיצויים?

הערה מהקהל: הפקדתי לו.

הפקדת לו. במסגרת ביטוח מנהלים. אז אתה עושה השלמות. אם אתה מפטר אותו, אתה עושה השלמות על הזמן הזה.

הערה מהקהל: לא ברור.

מה לא ברור? אתה עושה השלמות. אתה בודק כמה כסף הצטבר לו בקופה עד 1 לינואר 08, משכורת אחרונה כפול הוותק עד ראשון 08 פחות מה שהצטבר אתה עושה השלמות.

שאלה מהקהל: מ-2008 סעיף 14.

בדיוק. אני עושה, יש דוגמא מספרית עוד מעט למשהו דומה. טוב, בואו נעשה הפסקה.

חובת ההפקדה היא בשיעור 6% עד לגובה השכר הממוצע במשק או לפי ההסכם אמרנו בין העובד למעביד. אז האופציות הקיימות רשומות לכם כאן, כל מה שדיברנו. הנה ה-2.33 להחיל או לא להחיל. אם ככה, שאלתם אותי הרבה שאלות ואמרתי לכם אני מביא דוגמא מספרית. איך מחשבים השלמת פיצויי פיטורים? שימו לב לדוגמא הבאה, לקחתי אותה מאחד המבחנים שהיו לאחרונה דרך אגב. אמרתי אני אמציא שאלה אבל ראיתי בדיוק שאלה במבחן שתאמה את מה שאני רוצה להסביר לכם, אז לקחתי אותה. לא משנה בן כמה הוא גבר, אישה, כולם.

הוא שאל אותי שאלה מה קורה לפני 1 לינואר 2008 אז זה לא קשור, זה משהו אחר. זה אנחנו מדברים בשלב אתה נמצא בתוך הצו, אחרי זה אני אסביר מה קורה לגבי עובדים שלפני הצו, בסדר? רפי החל את עובדתו ב-1 לאוקטובר 12, זה אחרי ראשון לינואר 2008. בסדר? השכר שלו חודשי. ב-1 לאפריל 13 התחיל המעסיק להפריש עבורו לקרן פנסיה מקיפה מכוח צו הרחבה פנסיוני.

למה הוא התחיל ב-1 לאפריל? לא היתה פוליסה קודמת, הוא חיכה חצי שנה. בחור מסודר לפי החוק הרפי הזה. ב-30ל נובמבר הוא פיטר אותו. המעסיק פיטר את רפי. שכרו המבוטח לפיצויים עמד על 8,906. זה היה השכר האחרון לצורך תשלום פיצויים. הסכום שהצטבר לו בקרן הפנסיה מ-1 לאפריל 13 עד שפיטר אותו עמד על 22,918, נתון סרק. לא מעניין אותי בכלל. המספר הזה הוא טוב לצורך מילוי טופס 161 בלבד.

אני צריך אותו כדי להעתיק את המספר לטופס 161 שאני אסביר לכם עליו עוד מעט. בסדר? גם על הטופס, איך זה מתיישב לנו. אז ה-22 הזה לא מעניין אותי. עכשיו איך אני עושה לו השלמת פיצויים? לא לוקח משכורת אחרונה כפול וותק פחות מה הצטבר. בסדר? להתנתק מהחישוב הזה שנמצא בכל תוכנת שכר בלחיצת כפתור. תוכנות השכר לא יודעות לעשות את החישוב שאני מסביר לכם עכשיו. אין תוכנה בארץ שעושה חישובי השלמת פיצויים. כולם יודעות לעשות משכורת אחרונה כפול וותק פחות מה הצטבר אתה שותל, סבבה, עושים לך הפרש. זה לא נכון. לא צריך את זה להתעלם. תעשו לכם אקסלים בצד, תבנו לכם נוסחאות ותעשו חישוב פיצויים לכל עובד בנפרד. בסדר? כל עובד זה משהו אחר.

אז איך אני עושה את החישוב? חצי שנה ראשונה לוקח שכר אחרון לחלק ל-2 זה החצי שנה שלא הפקדתי לו. הוא הדין אדוני לגבי ראשון לינואר 2008. כלומר, אם יש לי עובד שמ-1 לינואר 2007 עבד אצלי עד 1 לינואר 2008, לא הפקדתי לו כלום, אני הייתי מוסיף עוד 8,906. הפקדתי לו נניח, אני לוקח את כל האופציות.

הפקדתי לו לקופת הפיצויים, לוקח את היתרה שהצטברה בקופת הפיצויים נכון לסוף 2007, לוקח מחברת הביטוח את הצבירה, לוקח את השכר האחרון מכפיל בוותק שהיה עד סוף 2007, נניח שנה, סתם דוגמא. רואה אם יש לי השלמות, אז אני צריך להשלים גם את זה. הבנת מה אני עושה לגבי התקופה הישנה?

שאלה מהקהל: עם הצמדה וכל מה ש-

לא. הצמדה זה המשכורת האחרונה.

שאלה מהקהל: מה שקיים לו בקופה בסוף 2007.

יפה. אז נניח שהיתה שנה נוספת לפני הצו, המשכורת האחרונה היא 8,906, והמשכורת בשבע נגיד היתה 8,000. נגיד שהיא היתה יותר נמוכה. אז בקופה יהיה מן הסתם רק שמונה. נגיד היא קצת הרוויחה, אז יהיה 8,100. אז את ה-806 שקלים אני צריך להוסיף. בסדר? אני עושה השלמה על הצבירה שהיתה לפני תחילת החוק.

שאלה מהקהל: כן. אבל הכסף של סוף 2007 זה לא הכסף של היום.

אבל אני נותן לו השלמה למשכורת האחרונה. עצם זה שאני נותן לו זה ההצמדה. בסדר? אני נותן לו לפי השכר, למה? כי לא החלתי סעיף 14. אם הייתי מחיל את סעיף 14, אין חישוב.

שאלה מהקהל: אבל חייבים להפקיד 8.33.

בסעיף 14 אפשר גם 6%. ואחר כך להשלים את ה-2.33 לפי שכר אחרון. עכשיו, שימו לב איך אני עושה את החישוב. לגבי 2013 יש לי 9 חודשים. נכון? לקחתי את החצי שנה הראשונה שלא הפקדתי כלום, מ-1 לאפריל עד 31 לדצמבר 13 יש לי 9 חודשים. למה הפרדתי אותם? כי לפי צו הרחבה פנסיוני בשנת 2013 היו רק 5% ואני הפקדתי לו לפי החוק, אז לכן אני צריך להשלים לו 40. למה 40? 5 כפול 12 שווה 60. 100-60 כתה א' שווה 40. או 3.33 שזה השלמה ל-8.33 כפול 12 שווה 40. זה כתה ג'. בסדר? כלומר, אם אני עושה השלמה ל-100% שזה 8.33 כפול 12, אני גם אגיע ל-40, או 100 פחות 60 גם 40. לכן אחוז ההשלמה שלי ב-13 זה 40%. לכן 8,9006 כפול 9 חלקי 12 כפול 40% זה ההשלמה בגין 2013. מ-1 לינואר 14 עד 30 לנובמבר 16 יש 35 חודשי עבודה. למה לקחתי את הכל ביחד? כי מ-1 לינואר 14 עד היום אנחנו ב-6%. ואם אנחנו ב-6% כפול 12 זה 72. 100 פחות 72 כתה א' 28. או 2.33 כפול 12 זה 28 כתה ג'. לכן בכל מקרה ההשלמה שאנחנו עובדים איתה היום היא 28% ולכן 8,906 כפול 35 חלקי 12 כי זה הזמן מפה עד לפה, כפול 27% 7273 זה מה שאני צריך להשלים לו בפיצויי הפיטורים. נכון שהעובד יקבל את זה פלוס את זה. אבל אם אני אקח שכר אחרון כפול וותק פחות מה שהצטבר, אני לא אגיע לזה. למה? כי השכר עלה. אם השכר היה קבוע כל הזמן, מהיום הראשון שהוא התחיל לעבוד, יצא אותו דבר. אבל מי מקבל שכר קבוע כל הזמן במשך תקופה? זה נדיר. בדרך כלל השכר משתנה ולכן ההשלמה עובדים עליה לפי החישוב הזה. הבנתם? אתם עובדים תמיד על אחוז ההשלמה. למה? כי מ-1 לינואר 2008 אנחנו בסעיף 14. אתם לא צריכים לקחת שכר אחרון כי אם אתם תקחו שכר אחרון כפול הוותק אתם לא בסעיף 14. אתם כאילו משלימים לעובד פיצויים על השכר הנמוך שהיה לו ב-2013, אולי הוא קיבל שמונה, אני לא יודע, זה לא מעניין אותי. השכר היה נמוך ואתם בעצם עושים לו השלמה לשכר האחרון וזו הטעות. הבנו את העניין? זה לא אותו דבר לעשות ככה או לעשות את מה שאתם עושים.

שאלה מהקהל: אם העובד מרוויח באופן קבוע 14,000 שקל לשנה. אבל המעסיק הפריש לו לפי השכר הממוצע במשק, מה עושים במצב הזה?

אז את צריכה להשלים על היתרה מלא. על כל התקופה.

שאלה מהקהל: אז איפה האחוזים? זה פחות מה שנקבע.

מה אמרתי לך לפני דקה? תעשי סעיף 14 על הכל. יש לך אופציה סעיף 8 בחוק.

שאלה מהקהל: אבל אני לא יכולה להפריד את הסעיף 14 ואת התגמולים לעשות-

עזבי את התגמולים, אני מדבר על הפיצויים עכשיו. יש היום אופציה בחוק להשלים פיצויים על כל השכר, גם מעבר לשכר הממוצע במשק. בסדר? אין בעיה. אבל את יכולה להחיל את סעיף 14, את יכולה לא להחיל את סעיף 14. זכותך לבחור באופציה שאת רוצה. לא החלת את סעיף 14, נגמר הסיפור. את צריכה לעשות השלמה לשכר האחרון. זה מה שרשום לכם גם בשקף הקודם. בסדר? הבנו איך עושים חישוב השלמת פיצויים? ואם כמובן הייתי הולך פה ל-14, ל-2012 נניח והייתי צריך לעשות השלמה, אז כמובן האחוז שונה, ואם אני הולך ל-11 האחוז שונה. כי כל שנה האחוזים היו שונים. אחוז ההשלמה הוא בהתאם לאחוז שהפרשתי פחות ה-100% או השלמה ל-8.33 שזה אותו דבר. בסדר? לכן חשוב לעשות לכל שנה אחוז שונה. מ-1 לינואר 2008 אחוז ההשלמה הוא שונה כי בכל שנה הפקדתי אחוזים שונים ולכן צריך לעשות כל שנה לבד. אני משלים לו לפי השכר האחרון אבל מה שהצטבר לו זה לפי השכר הישן ולכן אני עובד על אחוזי השלמה כדי לא לתת לו הפרשים לפי השכר האחרון גם על המשכורת הקודמת.

שאלה מהקהל: איך הגעת ל-28?

כתה א' 6 כפול 12- 72. 100 פחות 72, 28 זה כתה א'. כתה ג' אם הפרשתי 6%, המאה אחוז זה עוד 2.33, 2.33 כפול 12 גם יתן לכם 28. רק את זה לומדים בכתה ג' כי זה שתיים ושליש, שליש לא לומדים בכתה א'.

שאלה מהקהל: תסביר בבקשה איך אנחנו הגענו לזה?

למה?

שאלה מהקהל: ל-40. מה זאת אומרת 40? מאיפה אתה לקחת את זה?

מאיפה ה-40? עוד פעם. בשנת 2013 לפי צו הרחבה פנסיוני הפקדנו לפיצויים 5%. זו היתה החובה.

שאלה מהקהל: 6.5?

אני בפיצויים, פיצויים.

הערה מהקהל: 8.33.

8.33 פחות 5 כמה זה? 3.33. 3.33 כפול 12 כמה זה? תעשי במחשב תגיעי ל-40.

שאלה מהקהל: 14,000 זה יהיה בנוסף?

כן. בסדר? הכל ברור?

שאלה מהקהל: לקחת משכורת ראשונה?

לוקחים את המשכורת האחרונה. המשכורת האחרונה ביום ניתוק יחסי עובד- מעביד. המשכורת לפיצויים בלי המרכיבים.

שאלה מהקהל:...

צריך להשלים. חברת הביטוח צובעת לי את הכסף הזה בנפרד. אני מבקש אישור צבירה כמה הצטבר, עושה את החישוב הזה ואת ההפרשים אני משלם. הם יהיו קטנים יותר מן הסתם כי שילמתי כבר 2.33 אבל יהיה לך להשלים.

שאלה מהקהל: אבל החברת ביטוח צריכה לתת.

ברור. אחת הבעיות העיקריות שיש לנו בחישובים האלה שחברות הביטוח לא משתפות איתנו פעולה. חובת חברת הביטוח ברגע שאני מפקיד 8.33 לשים את הכסף הזה בצד. מה זה בצד? היא שמה את זה במסגרת קופת הפיצויים של אותו עובד אבל כשאני מבקש אישור יתרת צבירה, היא צריכה להביא לי שני אישורים. אישור אחד על הצבירה של השישה אחוזים ואישור אחד על הצבירה של ההשלמה. זה שני אישורים שונים. אם החלתי את סעיף 14 על הכל, לא צריך שני אישורים ולכן חשוב לפי השקף הקודם שהראיתי לכם סעיף 9א להודיע לחברת הביטוח "החלתי את סעיף 14". אז היא יודעת שהיא לא צריכה לצבוע את זה בנפרד מאותו יום ואילך. אבל עד אותו יום היא צריכה לצבוע לי את הכסף. אין דבר כזה, זה חובה שקיימת בחוק. בסדר? אז לכן חשוב. בואו נמשיך הלאה.

חישוב זכאות חופשה לעובדים חודשיים או יומיים. עוד נקודה חלשה אצלנו חשבי שכר. קודם כל אתם רואים שאני נוגע לכם בנקודות הכי רגישות? יופי. אז קודם כל תזכרו, נכון חופשה שנתית היום 16 ימים 5 שנים ראשונות הסתדר, החצי יום ויום הוסיפו, אנחנו ב-16 ימים. אז תזכרו שאתם בחופשה שנתית קודם כל מתייחסים לוותק לפי שנות עבודה ולא לפי שנות וותק.

כלומר, אם יש לי עובד שהתחיל לעבוד היום 25 לדצמבר, נכון? עוד שבוע הוא סיים את השנה ראשונה. שנה הבאה הוא מתחיל את הוותק של השנה השניה. זה לא משנה בינתיים כי 16 ימים החלק היחסי היום ושנה הבאה זה אותם 16, אבל כשאתם תקפצו מעל ה-5 שנים הראשונות אז אתם קופצים יותר מהר מאשר אתם חושבים.

כי אם אתם הולכים לפי הוותק אז הוא יקפוץ בדצמבר 2022, אבל אם תחשבו את הוותק הנכון ב-21 הוא כבר נמצא בשנה השישית, ב-1 לינואר 21. כי שנת הוותק בחופשה שנתית היא שנת וותק שונה, חריגה, היא שנת עבודה קלנדרית ולא שנת עבודה בפועל. אוקי? ולכן עובד שהתחיל לעבוד במהלך שנת עובד המסוימת, השנה שלו מסתיימת בדצמבר. ולא משנה אם הוא התחיל לעבוד גם ביום הראשון של שנת העבודה. אז זה דבר אחד שתזכרו.

דבר שני, אם אתם מייחסים 16 ימי חופשה לעובד חלקי 12, היום זה אחד נקודה משהו, אז הייחוס הזה ברוטו כולל בפנים שישי שבת. כלומר, כאשר עובד יוצא לחופשה שנתית מיום רביעי עד יום ראשון אז אני סופר רביעי- חמישי- שישי- שבת- ראשון, מוריד לו גם את השישי שבת כי הצבירה היא כזאת. מה שתזכרו זה לא לעשות מישמש בין הצבירה לבין הניצול. אני ראיתי הרבה חשבי שכר שצוברים לפי 16 ימים וכאשר מנצלים נגיד עובד יצא מרביעי עד שני אז עושים רביעי- חמישי- ראשון- שני, כאילו מדלגים על שישי שבת כי אומרים: הוא לא עבד.

הוא לא צריך לעבוד בימים האלה, אז מורידים לו בניצול רק את הימים שבהם הוא היה אמור לעבוד וזה גרוע. כי אתה צובר לו יחד עם שישי שבת ומנכה לו בלי שישי שבת, זה יוצר עיוות שדינו מכתב שימוע לחשב השכר. לכן אם אתם רוצים לצבור נטו אדם שעובד 6 ימים בשבוע תצברו 14 כי ב-16 ימים יש פעמיים שבת. אם עובד עובד 5 ימים בשבוע תצברו לו 12 ימים אז זה יום בחודש בחמש שנים הראשונות סבבה. ואז תורידו ימי עבודה בפועל, זה בסדר. כי היתרה תהיה אותו דבר. כלומר, לצבור ולהוריד לפי אותו כלל. לא לצבור לפי כלל א' ולהוריד לפי כלל ב'. עד לפה אנחנו ברורים? מצוין.

שאלה מהקהל: לגבי סעיף 14. במידה ואתה הפקדת לעובד 8.33 ולא החתמת אותו על סעיף 14 או לא הודעת לו, בקופת הפנסיה שלו יש 8.33 לאורך כל השנים השכר עולה. מאחר ולא הודעת לו על הסעיף 14 ולא הודעת גם לחברה, אתה תצטרך לעשות השלמה לפי שכר אחרון, כשאתה לוקח את השכר האחרון כפול 8.33 מינוס היתרה שיש לו בקופה.

בדיוק. חוץ מ-1 לינואר 2008 שההשלמה עובדת על ה-2.33. למה? כי אתה נמצא אוטומטית בסעיף 14.

שאלה מהקהל: והחברת ביטוח חייבת לצבוע לי את ה-2.33 של כל עובד ועובד?

מ-1 לינואר אנחנו בעידן אחר. אתה בסעיף 14 אם אתה רוצה או לא רוצה.

שאלה מהקהל: גם אם לא הודענו?

בלי להודיע. סעיף 7 בצו-

שאלה מהקהל: אתה לוקח שכר אחרון...

מה שאמרתי לו, כן. מ-1 לינואר 2008 סעיף 7 בצו הרחבה פנסיוני הכניס אותך לסעיף 14 אם אתה רוצה או לא רוצה.

פדיון חופשה, ההתיישנות לפדיון חופשה ברגע שמנותקים יחסי עבודה בחוק היא 3 שנים, בסדר? בפסק הדין הזה נקבע שהכוונה לשלוש שנים זה שוטף פלוס 3 שנים. כלומר, אם פיטרתי עובד וצברתם 76 ימי חופשה בניגוד לחוק, כי אם יש לכם עובדים שיש להם יותר משנה אחרונה פלוס נגיד 2.33 חופשה מהשנים הקודמות זה המקסימום שאפשר.

אם יש לכם יותר מזה כדאי מאד להתייעץ עם היועצים המשפטיים שלכם איך מתפטרים, ועם המעסיקים, איך מתפטרים מצבירות ימי החופשה, להתחיל לנכות את זה. או להוציא את העובד בכח לחופש, או להתחיל לשלם, לשלם זה גם לא נכון אבל לפחות את זה. לנכות ימי חופשה.

אתם לא יכולים להישאר עם צבירת ימי חופשה. החוק אוסר עליכם לעשות את זה כי אחרת תהיו צפויים לעיצומים כספיים. אם אני פיטרתי עובד בדצמבר 2017 ההתיישנות שחלה עלי לפי הכללים היתה דצמבר 2014. אומר פסק הדין הזה: לא. זה כל 17 פלוס 16-15 ו-14. כלומר, השנה השוטפת בנוסף ל-3 שנים אחורה. זו ההתיישנות לפדיון ימי חופשה ולא 3 שנים מהיום שעזב העובד. ולכן תהיו ערניים לכך שאם יש עובד שצבר הרבה ימי חופשה תצטרכו לפדות לו את ההתיישנות הזאת. זה מה שהיה תמיד, היה 3 שנים, הוסיפו את הזה.

נקודה חשובה לשכר מינימום שימו לב, שכר המינימום עלה ל-5,300 כולם יודעים. הכל מתעדכן הנוער וזה. זה אתם אמורים לדעת ואני מקווה שאתם יודעים כי אם לא אז יש שימוע. יפה. איפה הנקודה הבעייתית פה? הרבה מאד מעסיקים נפלו בביקורת של משרד העבודה בנקודה הזאת של שכר מינימום ומשרד העבודה לא ויתר על העניין הזה וחייב עיצומים כספיים למרות שיש פה בעיה שאולי באמת מעסיקים לא יודעים. אתם יודעים מה הבעיה שמעסיקים לא יודעים? אז אני מסביר. אני משלם 5,300 שכר מינימום נגיד כל חודש הכל בסדר. איפה הבעיה? בחודשים הארוכים שיש יותר מ-186 שעות. אם יש יותר מ-186 שעות באוקטובר או באוגוסט, עברת על הוראות שכר מינימום. כי שכר מינימום הוקצב ל-186 שעות.

אז אם יש חודש ארוך ועבדנו 192 שעות אז אתה צריך להוסיף עוד 6 שעות כפול תעריף לשעה מינימום על ה-5,300. שכר המינימום הוא מוקצב ל-186 שעות לכן הבנו את הבעיה? כלומר, כל אלה שמשלמים 5,300 בחודשים הארוכים שיש יותר מ-186 שעות ויש לנו בשנה כאלה, אז חרגתם מהוראות שכר מינימום. אתם לא צריכים לשלם על השעות האלה שעות נוספות כי לא חרגתם מהמכסה היומית והשבועית, הכל בסדר. זה לא שעות נוספות.

אבל כן חרגתם מהוראות שכר מינימום ולכן חבר'ה פה משרד העבודה לא ויתר לאף אחד והטיל עיצומים כספיים 35,260 על כל עובד כזה. יש גוף אחד שכולו מורכב משכר מינימום בענף החקלאות, יותר מ-250,000 שקל עיצומים כספיים על הדלתא המפגרת הזאת של העובד 100 שקל בחודשים ספציפיים בשנה, גם לא כל הזה. שעה רגילה, ברור. הבנו? כלומר, צריך או מה ההמלצה שלי חבר'ה?

אם אתם עובדים לפי שכר מינימום תעבירו את כולם לשכר שעתי ואז בפברואר יש פחות שעות אז תשלם פחות, באפריל נגיד רגיל, במאי יהיה לך עוד 6 שעות, זה יתקזז לך איכשהו במהלך השנה ויצא לך עלות שכר אותו דבר. לפחות לא תחרוג מהדבר המטומטם הזה שנקרא חריגה משכר מינימום.

אז חשוב לזכור ששכר מינימום מורכב בגין 186 שעות חודשיות. נקודה בעייתית שמעסיקים לא ערניים לה ואין ספק שכל מעסיק היה מוכן לשלם עוד 100 שקל או 120 שקל בחודשים הארוכים ולא לקבל עיצום כספי של 35,000 על כל עובד. מטורף. אז אני נותן לכם פה טיפ גדול בכסף קטן לאנשים שעובדים עם שכר מינימום. מי שמעל שכר מינימום זה לא תקף. מי שעובדים הרבה עם שכר מינימום לעבוד לפי שעות ואז אין בעיות.

הנושא הבא, היעדרות בגין מחלת ילד. תיקון לחוק אני רוצה שתדעו שכאשר בני זוג רוצים לממש היעדרות בשל מחלת ילד, קודם כל הם יכולים לממש את זה לסירוגין. הם יכולים לחלוק את חופשת הילד לסירוגין והתיקון הזה כבר מ-4 לאוגוסט 16.

אבל מה קרה? כאשר שני ההורים חילקו את חופשת המחלה, אז נוצר מצב שהמעסיק הראשון אמר לאישה אוקי, היום הראשון לא. אחרי זה הגבר הלך למעסיק השני אז המעסיק אמר לו: היום הראשון לא. ואז יצא שאם חולקים ביניהם אז הם לא מקבלים הרבה. נכון? אז העניין הזה תוקן ורואים את היום הראשון לפי מחלת הילד ולא מחלת איזה הורה.

כלומר, אם האישה עכשיו היתה 3 ימים עם הילד אז היום הראשון- שני- שלישי ישולם לפי זה והיום הרביעי שהאבא כבר התחלף, הוא יהיה מלא. כמובן שיש פה הצהרות ששניהם עובדים וההורה השני חזר לעבוד, יש את כל ההצהרות. ואישור מחלת ילד וכולי. זה ברור שזה מעוגן בחוק אבל יש המשכיות. זה די דומה לפסיקה שהיתה, חוק דמי מחלה בכלל הוא חוק בעייתי, יש מלא בעיות איתו.

אבל יש פסיקה מה קורה כי זה בחוק, כאשר עובד עובד ב-3 מקומות עבודה. נגיד ראשון- שני הוא עובד במקום א', שלישי- רביעי מקום ב' וחמישי מקום ג'. בשמירה ואבטחה זה מקובל, ניקיון, נגיד מישהי עובדת ב-3 מקומות עבודה בניקיון. אז אם היא חולה מראשון עד חמישי היא לא תקבל כלום. כי כל מעביד יגיד לה היום הראשון זה אצלי היום השני, אז הפסיקה אומרת שגם פה הולכים לפי האישור של המחלה. כלומר, איפה שהמעביד שהתחילו איתו את המחלה הוא יהנה בעיקרון והמעבידים האחרים יספגו את המאה אחוז. לא הולכם לפי אצל כל מעביד אלא לפי אישור המחלה. אז זה דומה לזה. משהו דומה.

עכשיו אני מביא לכם שקף טיפים לביקורת של משרד העבודה. הבטחתי לכם, אתם רואים? ככה, איך מתנהלת ביקורת של משרד העבודה? מי שלא היה אני הולך להגיד לי כי זה חשוב גם שתדעו מה הנוהל. ומי שהיתה לו ביקורת, אני מבקש לתקן אותי אם אני טועה. אם מישהו היתה לו ביקורת והוא אומר: לא. זה לא היה ככה מה שאתה אומר. זה שטויות.

אז תתקנו אותי בבקשה כי אני רוצה ללמוד גם מכם, בסדר? אולי אני אלמד מכם גם משהו. אז דבר ראשון באים שני אנשים. יש בעיה? אצל מישהו הגיע רק אחד? אחד, תיקון ראשון. באים אחד או שני אנשים, מזדהים עם כרטיס שאנחנו משרד הזה, ומתחילים ישר לראיין את העובדים.

הערה מהקהל: נכון.

הערה מהקהל:  לא.

מי אומר נכון? יפה, שלב ראשון הולכים לעובד כדי שלא תקמבן. עובדים בעסק. מי שנמצא. לא משנה, יש לך 100 עובדים מוציאים 4 עכשיו. הולכים ל-4 האלה. מתחילים לשאול אותו: כמה שעות אתה עובד? מאיזה שעה אתה מגיע? איך אתה מקבל את המשכורת? אתה יודע אם מפקידים לך לקופה או לא? מתי אתה מקבל את תלוש השכר? איך אתה מקבל את תלוש השכר? כל השאלות הטריוויאליות, מה אתה עושה? מה התפקיד שלך? קיבלת טופס אחד, חוק הודעה לעובד? אני צודק בינתיים? קיבלת כן או לא? שואלים ורושמים.

שלב הזה בדרך כלל בסוף התשאול הזה הם הולכים או קוראים לבעל העסק, שלום, נעים מאד. שאלנו כמה עובדים. תמתין, תחכה, נראה מה אנחנו עושים איתך. או ביום- יומיים אחרי זה או קצת יותר, המעביד מקבל מכתב ובו אומרים לו ככה: אנחנו מבקשים את האישורים שהפקדת לקופות למשה כהן, חיים בוזגלו, ואתי ברדוגו. ואנחנו מבקשים את יומני הנוכחות של משה לוי וכולי וכולי. בסדר? לוקחים מדגמית מספר עובדים ומבקשים יומני נוכחות, תלושים, או לפעמים אותם עובדים. חובת הפקדה לקופות ואישור טופס אחד. טופס אחד, הטופס הזה עם העשרה סעיפים שלו ששווה הרבה כסף. האם נכון עד עכשיו מי שעשו לו ביקורת?

הערה מהקהל: יש אישור.

אני בכיוון? יפה. ואז אתה צריך לשלוח אליהם באמצעות המייל. אומרים לך: תוך X ימים. זה לא משנה, אתה יכול לבקש במייל סליחה אני חולה, לא הספקתי, תן לי עוד כמה ימים. הכל בסדר, שולחים. וטופסי 102, הדיווחים.

הם מבקשים גם את הדיווחים כדי לאמת שאתה לא תיקנת את התלוש אחרי הביקורת של משרד הכלכלה והתאמת אותו. אז הם מבקשים גם טופס 102 לראות שהדיווח שדיווחת תואם לתלוש שאתה מציג. אתה יכול לתקן אותו.

אחרי ששלחת את כל הטפסים האלה, מאמתים, רואים שהכל נכון ואז מתחילות התקלות. תכנת מכפל תלושים, אין תעריף שעת עבודה. אוקי? אלא אם אתה שותל את זה בנוסחה. אז מי שעובד בתוכנת מכפל נא לשתול נוסחה. בסדר? תעריף שעת עבודה. נתון שחייב להופיע בתלוש השכר. כל תוכנות השכר עושות את זה אוטומטית חוץ ממכפל שאחרי ששלחתי להם כבר התראות מנהליות של מעסיקים שעובדים עם מכפל להראות להם שמשרד העבודה מטיל על זה התראות מנהליות, עדיין הם לא השכילו לעשות את זה אוטומטית. אז אמרו: יש אופציה שהחשב שכר ישתול את זה. לא מסכים עם זה אבל זה כרגע המצב. לכן תשתלו תעריף שעת עבודה בתוכנות מכפל.

יתר התוכנות זה מוצג אוטומטית. דבר נוסף חשוב, כי אחרת ייפלו בזה, שמירת יומן הנוכחות שתואמים את הסכם העבודה. עכשיו, אם אין לכם הסכמי עבודה עד היום ולא היתה לכם ביקורת, רוצו מחר, תעבדו מצידי עד 2 בלילה לכולם שיהיה הסכם עבודה. כמובן 30 יום מהיום שהוא התחיל לעבוד רטרואקטיבי.

אז אם יש לכם עובד שהתחיל לעבוד ב-2012 ועדיין אין לכם הסכם עבודה איתו, אז שלא תרשמו את השכר האחרון כי אז יתפסו אתכם בשקר. לכו ל-2012 תרשמו את השכר שהיה אז, מי היה העובד הממונה שלו כי פתאום  תרשמו עובד ממונה של היום ואז העובד הזה פתאום יראו שהוא התחיל לעבוד אחרי שהתחיל העובד, אז אם אתם עושים, יש פה אנשים ממשרד העבודה? אני הרציתי בעוקץ ירושלים, הגיע אלי בהפסקה אדם מבוגר אמר: נעים מאד. אני מפקח ראשי של משרד העבודה, ההרצאה שלך מאלפת. אני רק רוצה לתקן אותך, אמרתי מישהו בהפסקה, אתה אומר כל הזמן "משרד הכלכלה" אבל מי שאמון על אכיפת החוק זה משרד העבודה.

השר אלי כהן העביר את הסמכות לחיים כץ אז אנחנו משרד העבודה. החוק עצמו, החוק להגברת אכיפה הוא בסמכות משרד הכלכלה, העיצומים הכספיים מוטלים על ידי משרד הכלכלה, תקישו באתר באינטרנט עיצומים כספיים, תראו "משרד הכלכלה" כמה כל מעסיק שילם ולמה. קרוב ל-14 מיליון שקל המדינה גבתה מעיצומים כספיים באיזה שנתיים- שלוש בקטנה. אז זה משרד הכלכלה, אבל מי שאמון על אכיפת החוק זה משרד העבודה. מה זה חשוב? מי שמשלם את העיצום הכספי מעניין אותו.

שאלה מהקהל: מה זה טופס אחד.

טופס אחד הסכם עבודה, חוק הודעה לעובד. כמובן שאם יש לכם הסכם עבודה עשרה עמודים על ידי עורך דין לא צריך טופס אחד. כמובן שההסכם הזה צריך לכלול את הפרטים המינימאליים שיש בטופס אחד. מן הסתם אני לא מאמין שעורך דין יערוך הסכם עבודה אם אין לו את כל הנתונים.

שאלה מהקהל: כל החוקים האלה זה מהעסקה של עובד אחד או חמש?

לא, זה כולם. מאפס.

שאלה מהקהל: אני עובדת במקום עבודה שעד השנה לא היה הודעה לאף אחד. היום עושים הסכמי עבודה ועושים את הסכמי העבודה שאומרים שתאריך תחילת העבודה החל ביום והשכר הוא שכר שקובע להיום.

משרד העבודה ישית עליו עיצום כספי כי הטופס צריך להיות תוך שלושים יום מתחילת העבודה, מה לעשות?

שאלה מהקהל: גם אם זה משהו שלא נועד...?

אז מה אני אומר לכם? אני נותן לכם טיפ מה לעשות. אני נותן לכם טיפ לא חוקי. אני ממשיך.

שימו לב לפנקס חופשה שנתית. פנקס מאד חשוב. כאשר אתם מפיקים תלושי שכר ומשלמים חופשה לעובד. לא מספיק שאתם משאירים 10,000 שכר יסוד ובניצול אתם מורידים שלושה ימים. זה לא מספיק. אתם עוברים על עבירה לפי סעיף 24 לחוק הגנת השכר.

אתם חייבים בתלוש השכר לעשות מינוס 4 ימי היעדרות, פלוס תמורת חופשה כי עדיין לא נותקו יחסי עובד- מעביד, 4. לשקף בתלוש השכר את התשלום תמורת החופשה באותו חודש. הבנו? כלומר, אתה לא יכול בתלוש השכר רק לעשות ניצול ימים. אתה צריך לשקף בתלוש השכר את העובדה ששילמת  לו חופשה שנתית באותו חודש ולנהל טבלת אקסל צדדית, מה שנקרא "פנקס חופשה שנתית" ולציין שם כמובן את החודש ששילמת, כמה ימים וכולי. והכי חשוב שפנקס חופשה שנתית מחייב רישום שם האב של העובד.

מאד חשוב למשרד העבודה שידעו מי האבא של העובד כדי לקבל חופשה שנתית. לכן מי שלא רושם את שם האב, עבירה. בטופס 101 אין שם האב. אז תוסיפו את זה כנתון נוסף שאתם צריכים לצורך ניהול פנקס חופשה שנתית. דבר נוסף, רצף של 7 ימים. חייב לתת חופשה שנתית רצופה של 7 ימים בכל שנת עבודה. זו בעיה ידועה אצל הרבה מעסיקים שהולכים לקראת העובדים ואם יש, בדרך כלל אצל נשים יש את הבעיה הזאת שפה האישה נעדרת, שם היא נעדרת, אל תוריד לי מהמשכורת, תוריד לי מהחופש.

בום בום בום, מגיעים לסוף שנה, לבריאות אני צודק, אין חופשה שנתית. הכל נעלם בימים השוטפים האלה. אין בצבירה. כלומר, העובדת הזאת לא יצאה בכל השנה ל-7 ימים רצופים. היא יצאה יום פה יום שם, יומיים פה יום שם, אבל אין רצוף. זו עבירה על חוק חופשה שנתית, לכן צריך להקפיד שהעובדים יצאו. נכון, שמשרד העבודה כרגע מטיל רק התראות מנהליות על המצב הזה. כל הנתונים האלה הבאתי אותם מתוך ביקורות. יש התראה מנהלית ועדיין לא משיתים עיצומים כספיים על זה אבל בהחלט יש סמכות למשרד העבודה למעסיק שלא נתן 7 ימים רצופים, כולל שישי שבת, שבעה ימים רצופים בחופשה, להשית עליו עיצום כספי עשרים אלף ומשהו על כל עובד כזה. לכן צריך לנסות להקפיד על הסיפור הזה של 7 ימים רצופים.

דבר נוסף, דיברתי על רכיבי שכר לעניין שכר המינימום והתוספת שדיברנו על 186 שעות. שימו לב, לא לשחק עם רכיבי שכר ולהגיד שתוספת וותק, נסיעות, אחזקת רכב זה חלק משכר המינימום. לא לכלול את זה בשכר המינימום, להיזהר עם הרכיבים האלה כי זה נבדק.

דבר נוסף, כל נתוני השכר, יש לכם תוספת לפי סעיף 24 לחוק הגנת השכר. תפתחו את התוספת הזאת. שמה רשום בדיוק מה צריך להיות בתלוש השכר ברמת הפרט הכי קטן שאתם רוצים. נכון שתוכנות השכר צריכות לתת מענה ולהפיק את תלושי השכר-