הרצאות בנושא  דיני עבודה

רשתות חברתיות ביחסי עבודה : עם עו"ד עופר קצנשטיין - 26/6/17

חזור לרשימת הרצאות בנושא דיני עבודה

רשתות חברתיות ביחסי עבודה

עם עו"ד עופר קצנשטיין - 26/6/17

שמי עופר כצלשטיין, עורך דין, אני מבעליו של משרד עו"ד שעוסק בדיני עבודה. אנחנו מייצגים בדרך כלל דווקא את המעסיק ולכן התחומים שעליהם אנחנו מרצים ושעליהם אנחנו אוהבים לדבר הם פעמים רבות באמת לא רק מנקודת הראות של המעסיק אלא גם בקונוטציה שאנחנו מנסים להעביר של איך להימנע מהטעות העתידית.

אנחנו תמיד אומרים שכל עוד הלקוח לא נפגש איתנו אז כנראה או שהמצב אצלו טוב או שהוא לא יודע שהמצב אצלו רע. אבל ברגע שיודעים שהמצב הוא פחות טוב אז פונים לעורכי הדין וזה מה שאנחנו מנסים להעביר, לפחות אנחנו לא מצפים שאף אחד יהפוך למשפטן אבל לפחות שידע שיש בעיה ושידע מתי הוא צריך להתחיל לחשוב בצורה קצת אחרת.

הנושא שהתבקשנו לדבר עליו היום או שאנחנו הצענו לדבר עליו היום זה אחד מהנושאים המדוברים בזמן האחרון בבתי הדין לעבודה. זה אחד מהנושאים העכשוויים בכלל בעולם, והוא הקשר שבין הרשתות החברתיות לבין יחסי עבודה.

דבר אחד, אני רק מבקש לבקש מכם, פעמים רבות בהרצאות האלה מתעוררות ישר שאלות שהם מקומיות, אני פנוי כאן בשבילכם גם לאחר ההרצאה ואני אשמח לשבת עם מי שצריך בחוץ ולדסקס קצת. בגלל שהזמן לא ארוך, אנא שמרו את השאלות לסוף אלא אם כן יש משהו כללי ומאד נקודתי לאותה נקודה שעליה אני מדבר.

אז בואו נתחיל, קודם כל אולי נתחיל דווקא בדוגמא שנוכל קצת להיכנס ולהבין על מה אנחנו בכלל מדברים. אז נניח אני מתייחס אליכם בתור או בעלי עסק או בעלי עמדה ותפקיד בכיר בעסק ונניח שאתם התחלתם לשים לב שעובד מסוים ששמו הוא יגאל, הפך להיות ממורמר בתקופה האחרונה.

אתם שמים לזה לב ואחרי מספר ימים בא אליכם עובד אחר שחבר של אותו יגאל הממורמר בפייסבוק והוא אומר לכם שאתמול במקרה הוא נכנס לדף של יגאל וראה שיגאל העלה פוסט ובו הוא כותב גדולות ונצורות על העסק, אבל לא דברים טובים.

הוא כותב שאתם לא מקצועיים, שאתם מחייבים את הלקוחות שלא ביושר, שאתם לא משלמים שכר כדין לעובדים ועוד כהנה וכהנה פנינים.

אגב, בדף הפייסבוק של אותו יגאל הוא מזוהה כעובד העסק. כמובן שבתור האחראים עליו או הבוסים שלו, השערות שלכם סומרות, בלשון העם "אתם חוטפים קריזה" וכמובן שהדבר הראשון שבא לכם לעשות זה לקרוא ליגאל למשרד, להגיד לו: "אדוני, תודה רבה ולהתראות, עוף הביתה".

אבל אתם זהירים, אתם אומרים: יכול להיות שיגאל, אם אנחנו נעשה כזה דבר, עוד יגיש נגדנו תביעה, אנחנו יודעים, עכשיו בית הדין לעבודה ובית הדין לעבודה אוהב לשמוע את העובד, לא נצא פראיירים, נבקש מאותו חבר של יגאל שייכנס שוב פעם לדף הפייסבוק של יגאל, יוציא את אותו פוסט, ידפיס אותו ואם אפשר גם שיחטט לו קצת בפייסבוק שלו ויבדוק, אולי גם קודם הוא כתב כל מיני דברים עלינו, ואולי את מי הוא שיתף בפוסט הזה ולאן זה הגיע וכו' וכו'.

וככה אתם עושים וכך אותו חבר עושה וליגאל אתם קוראים למשרד אחרי זה ואתם אומרים לו: "אדון יקר, תודה ולהתראות. שמענו מה עשית, לא בבית ספרנו. אתה יורק לבאר שממנה אתה שותה, לך הביתה". ואותו יגאל אכן מפוטר והולך הביתה ואז מתחילות, סליחה ובגלל שאתם שוב, אתם זהירים, כבר אמרנו את זה מקודם, אתם לא רוצים שיתחיל הלחש בין העובדים רחש בחש ולכן אתם גם מוציאים הודעת מייל לכלל העובדים ואתם אומרים שאחד מעובדי המשרד, בלי לנקוב בשמו, פוטר מאחר והוא כתב דברי בלע על העסק ומאחר והוא העמיד אותו בסכנה ומאחר והוא העמיד את פרנסתם בסכנה. עד כאן דוגמא.

עכשיו נשאלת השאלה, האם נהגתם כדין? פעם אחת, האם יכולתם לחדור לפייסבוק של יגאל? פעם שניה, האם המידע שנודע לכם, אותם לכלוכים שיגאל כתב על העסק, האם הם מהווים עילה לפיטורים? האם הפיטורים של יגאל נעשו כדין? האם האיגרת ששלחתם לעובדי המשרד מהווה לשון הרע כנגד יגאל? האם מה שיגאל כתב בפוסט שלו מהווה לשון הרע כנגד המשרד? וכו' וכו' וכו' שאלות.

עכשיו ברשותכם אני רוצה ללכת לדוגמא נוספת.

אתם מעסיק, אבל אתם מעסיק ליברלי, אתם באמת מעסיקים עובדים מכל מקום ומכל מוצא ומכל השקפה, מכל דבר. מעולם לא חשבתם על זה אפילו, לא הקדשתם לזה מחשבה נוספת, זה לא אישו מבחינתכם.

ביום אחד בא אותו עובד החבר של יגאל מהפייסבוק ואומר לכם: "תשמע, אתה זוכר את העובדת שירי? שירי, אתה יודע היא טבעונית מרה, לוחמנית. ושירי העלתה בפייסבוק שלה שבו היא מזוהה כעובדת המשרד פוסט שבו היא אומרת שכל מי שאוכל בשר או כל מי שהוא לא טבעוני הוא רוצח והוא מפריד הורים מילדים ושצריך לסקול אותו ושצריך להחרים אותו ואת בית עסקו".

הדברים שבתור מי שחובבי בשר, הדברים של שירי מאד לא מוצאים חן בעיניכם וגם אתם מתחילים לחשוב: רגע, לקוח או לקוח פוטנציאלי שלי שיתחיל לראות פוסט כזה של עובדת שמזוהה כעובדת המשרד, יגיד: "מה אני צריך את המשוגעים האלה?" או "אני כן אוהב בשר, אני צריך שמישהו משם ואני לא יודע אם היא מנהלת או לא מנהלת יתחיל להגיד שאני רוצח? ומה, ככה אנחנו מתחילים את הקשר? או שאם אני לקוח, אז אולי אני צריך לעזוב".

וגם את שירי אני מעיף בגלל הבעת הדעה שלה. גם כאן נשאלת השאלה האם אני נוהג כדין, האם העובדה שהיא מפרסמת דברים שלא נוגעים בכלל לעסק שלי, אלא באופן כללי זה דברים שהיא חושבת, האם הם מהווים עילה לפיטורים ואיך צריך לעשות פיטורים כאלה אם בכלל.

 והאם בכלל העובדה שעובד מתבטא בנוגע לנושא אחר שלא קשור לעבודה מהווה עילה למשהו ביחסי עבודה? אלה הם דוגמאות קטנות לקשר שבין הרשתות החברתיות ומה שמתפרסם שם לבין יחסי העבודה? ואנחנו רואים שבשניה אחת דיברנו וראינו כמה ממשקים יש כאלה.

לפני שנתחיל אז חשוב להבין, חשוב שנבין, אז קודם כל, רשת חברתית מקוונת מוגדרת כפלטפורמה או אתר אינטרנט המתמקד בבניה או שיקוף של קשרים חברתיים בין אנשים.

הם מייצרות אפשרויות חברתיות ועסקיות רבות, יצירת קשרים חברתיים, שימור קשרים, ומשמשות גם ככלי פרסומי. מחקרי רשתות חברתיות מעידים כי אתרים שבבסיסם עומד רעיון הרשת החברתית הופכים לאתר המרכזי והמשמעותי ביותר אצל המשתמש. ואני חושב שאנחנו כבר היום יודעים לזהות את זה, סליחה אם אני לא פוליטיקלי קורקט, אצל הצעירים יותר שמחוברים אולי כל היום לרשתות ואצלנו, גם אני לא, אבל נניח אצל הילדים שלי, אני רואה שזה עניין מרכזי אצלהם ואצל חבריהם.

נשאלת השאלה, קודם כל איך בתי הדין מתייחסים בכלל לרשתות החברתיות?

אז קודם כל אני מניח שאתם יודעים שברוב רובם של המקרים ותכף אולי גם נצליח לדבר על מקרה בודד אחד שזה לא הגיע לבית הדין, אבל קודם כל, יחסי עבודה, המחלוקות שבין עובד ומעסיק בדברים או בנושאים שקשורים לעבודה, מתבררים בבית הדין לעבודה.

בית הדין לעבודה והפסיקה של בתי הדין לעבודה נחשבת למתחדשת מאד ולמתקדמת מאד, ולמה? באמת בגלל שהחיים המשותפים של המעסיק ושל העובד הם מאד דינמיים והם מתפתחים. ואכן בשנת 2014 פחות או יותר התחילו להינתן פסקי דין שעוסקים ברשתות החברתיות באינטרנט.

אתם צריכים לקחת בחשבון שאם בשנת 2014 ניתן כזה פסק דין אז התביעה הוגשה פחות או יותר בשנת 2012, ואם היא הוגשה בשנת 2012 אז העילה או המחלוקת שנוצרה היא בטח בשנת 2010 או 2011, אז תחשבו שבעצם יש בעצם איזשהו פרק זמן שבתי הדין לעבודה מתעסקים בדבר הזה. ואכן, בפסקי דין אחרונים בנושאים האלה, ואנחנו נזכיר אותם כמה פעמים אז כבר תזכרו את השמות, בפסק דין אחד קובע בית הדין שהאינטרנט כיום הוא אכן כיכר העיר החדשה ולא ניתן להתייחס בביטול לדברים המפורסמים בפייסבוק.

להפך, דברים המפורסמים שם עוברים במהירות לעוד ועוד אנשים והם מעבירים אותם לעוד ועוד אנשים וכהנה וכהנה, זה מתוך פסק הדין של האחים פורטנר. בפסק דין בעניין ביטון קובע בית הדין שוב שהאינטרנט או הפייסבוק הוא כיכר העיר החדשה ואם אנחנו חוזרים כל פעם לאותו ביטוי אז תנסו לזכור את מה שאנחנו יודעים אולי משיעורי היסטוריה, שכאשר דובר על המשפט העברי, אז המשפט העברי נעשה בכיכר העיר.

וכיכר העיר, כאשר מישהו היה רוצה להפיץ רעיונות חדשים, רעיונות חברתיים חדשים, זה היה בכיכר העיר. כיכר העיר היה מרכז החיים בעבר. ועם הזמן לוחות המודעות החליפו את כיכר העיר והיום זה האינטרנט. רק שהאינטרנט הוא מיטיב או מזיק פי כמה.

כי הפצת המידע שלו היא ללא גבולות ואי אפשר לדעת איפה היא מסתיימת. לפני שאנחנו נייחס את כל השימוש באינטרנט או ברשתות החברתיות רק לעובד, צריך לקחת בחשבון שגם המעסיק עושה היום שימוש בכלים האלה.

קודם כל בתי עסק רבים מפרסמים את עצמם במודע או שלא במודע בעזרת הכלים האלה. אז זה יכול להיות פרסום אקטיבי וממומן, וזה יכול להיות דף פייסבוק שבית עסק פותח לגבי עצמו, זה יכול להיות פרסום שלכאורה הוא לא ממומן ובו למשל אנחנו רואים הרבה פעמים, אנחנו רואים את זה גם בטלוויזיה של שף שבמסגרת עבודתו מפרסם מוצר של חברה ג' וכמובן שהפרסום הוא של אותה חברה ג'. והפרסום שפעמים רבות נחשב לאפקטיבי ביותר הוא פרסום אגבי.

כלומר, אם אני אכתוב באתר הפייסבוק של המעסיק שלי איזה מעסיק נהדר הוא וכמה שהוא מקצועי ואיזה עסקה מעולה אנחנו סגרנו עכשיו ואיזה שירות מעולה אנחנו נותנים או אם אני אעלה מכתב תודה או הערכה מתוך הדף של צרו קשר כמה שמעריכים את עסקו של, את העסק שלי, וכותב את זה מישהו שהוא חיצוני, ולכאורה אתם הקוראים מתייחסים אל זה בתור משהו שהוא אובייקטיבי ושהוא ספונטאני, פעמים רבות פרסום כזה הוא טוב יותר מהכל, כי אני לא מייחס למפרסם איזושהי כוונה חיצונית.

אבל כמו שבכל דבר טוב יש גם דבר רע, צריך לקחת בחשבון שכמה שהפרסום האפקטיבי הזה, הספונטאני יכול לתרום לבית העסק, צריך לחשוב גם כמה שפרסום כזה כשהוא שלילי, יכול להיות הרסני. ואם אנחנו ניקח דוגמא שוב פעם מפסקי הדין שעליהם דיברתי, אז האחים פורטר למשל כתבו על התובעים ועל עסקם, וזו היתה עילת התביעה באותו הליך, שמדובר בצמד נוכלים שהם סמרטוטי רצפה ושיש להחרים את בית העסק שלהם כשכמובן בית העסק שלהם פורט, כתבו בדיוק מה שמו ואיפה הוא נמצא והתבקשו להדיר את הרגליים ממנו.

אותם תובעים היו צמד ספרים אז אותם אחים פורטר כתבו: "תחשבו טוב טוב איפה אתם שמים את הראש שלכם", כאלה דברים. הגברת ביטון שהיתה מזכירה במשרד חקירות כתבה על מעסיקיה שהם חלאות, ליצנים, בית קברות לפילים. כשבית הדין אגב כתב: "אני אמנם לא מבין מה זה בית קברות לפילים אבל מהקונטקסט הכללי אני מבין שזה לא ברכה".

ובעניין קורלי, כשאנחנו נדבר על זה קצת אחרי זה, התובעת כתבה על המעסיקים שלה ביטויים שבית הדין אמר שהוא לא מאזכר אותו בפסק הדין מאחר ומדובר בביטויים והשמצות פוגעניים שמיותר לחזור עליהם.

אז אתם יכולים לחשוב, אני מניח שאולי יש גם כאלה שנתקלו באמירות כאלה ואחרות בדפי פייסבוק או באינטרנט של אנשים חיצוניים וזה יכול להיות עובדים, וזה יכול להיות לקוחות כנגד בית העסק. ולכן אנחנו מבינים עכשיו, אחרי רבע שעה שדיברנו, אנחנו מבינים עכשיו שיש קשר כיום חזק והדוק בין הרשתות החברתיות, בין האינטרנט ובין מקום העבודה.

קודם כל בואו נשאל שאלה בראשיתית שעליה עד שנת 14 לא היה מענה כל כך ברור כמו היום או למעשה אפילו עד שנת 2008, בואו נלך לשם. האם בכלל לעובד יש את הזכות לעשות שימוש במקום העבודה בפייסבוק, בוואטסאפ, במסרונים, אם תלכו לפסקי דין משנת 2005 פחות או יותר, היו פסקי דין שאמרו בצורה נחרצת שעובד בשעות העבודה לא מתעסק במחשב, לא מתקשר לשיחות פרטיות במהלך היום, לא שולח הודעות אלא אם כן יש איזשהו אירוע חירום.

וכיום בא בית הדין לעבודה ואומר דברים כאלה, יש לזכור כי העובד מבלה חלק לא מבוטל משעות היממה באתר המעסיק, טבעי כי לעובד כזה ישנם צרכים פרטיים כגון הצורך להשתמש בטלפון או להשתמש במחשב לשם גלישה באינטרנט.

שימושים פרטיים כאלה צריכים להיעשות בסבירות ובשום מקרה עליהם להחליף לתחליף לעבודה. אז קודם כל מכאן אנחנו לומדים שבית הדין בא ואומר שלעובד מותר להשתמש בצורה סבירה ובמינון נמוך בדברים האלה, בכלים האלה לצורך שימושים פרטיים.

בפסק דין מ-2016 בעניינה של אותה גברת ביטון, שם בשתי מילים אני אספר שהמעסיק בין היתר בא ואמר שהוא תבע מבית הדין להפחית משכרה של העובדת, למה? כי בחלק נכבד משעות העבודה היא גלשה באינטרנט ושלחה מסרונים ועשתה שיחות פרטיות. ובית הדין בסופו של דבר בא ואמר: "אתה לא אפשרת לי לכמת, לתת ביטוי לכמה זמן היא לא עבדה בפועל" אבל בית הדין בא ואומר בשנת 2016 אמירה שהיא חשובה והוא אומר שאין לנו ספק שהדרישה שלא לשלוח מסרונים בזמן העבודה וגם זו שלהשאיר את המכשיר בתוך התיק, את מכשיר הטלפון בתיק, היא דרישה לגיטימית.

המעסיק משלם בעבודה, לא בעבור גלישה באינטרנט. ולכן אפשר בסופו של דבר להבין ומי שירצה יסתכל גם בהסכם הקיבוצי הכללי בדבר שימוש במחשבים במקום העבודה, שגם שם הוסכם שלעובד יש זכות לעשות שימוש במחשב, באינטרנט לצרכים פרטיים בזמן העבודה אבל למשך זמן סביר.

אז באנו ואמרנו שהכלי הזה של הרשתות החברתיות הוא כלי מועיל, הוא כלי גם מזיק. באנו ואמרנו: לעובד בשעת העבודה מותר לעשות בו שימוש ועכשיו לא ניתן שלא להתחיל לדבר בעצם על ליבת המתח שבין זכותו של העובד לעשות שימוש לבין הדוגמאות שמקודם אמרנו. רגע, אתה עשית שימוש, אתה השמצת אותי, מה לי כמעסיק מותר לעשות?

ועכשיו בואו נדבר שניה על הזכות לפרטיות של העובד. זה עניין שבתי הדין לעבודה דיברו בו משחר הימים ואנחנו תכף נדבר על קביעות יותר ישנות שלו, אבל בואו קודם כל נדבר שניה מה אומר החוק.

אז קודם כל חוק יסוד כבוד האדם וחירותו אומר שכל אדם זכאי לפרטיות ולצנעת חייו. זה במסגרת חוק יסוד. חוק יסוד, אני מניח שרובכם יודע שהוא חזק מחוק רגיל, הוא במעמד על-חוקי. וכשאני כמחוקק בא ואומר שכל אדם זכאי לפרטיות ולצנעת חייו או שלא נכנסים לרשות היחיד או שאין פוגעים בכתביו או ברשומיו של אדם, יש לזה משקל מאד חזק. וחוק הגנת הפרטיות אומר שלא יפגע אדם בפרטיות של זולתו ללא הסכמתו.

והוא אומר: חומר שהושג, יותר מזה, וזה אמירה מאד מאד חזקה, בא החוק ואומר שחומר שהושג תוך פגיעה בפרטיותו של אדם לא ישמש ראייה בבית משפט. ועכשיו אנחנו נגיע לזה. גם כאן ברשותכם אני אתן שתי דוגמאות לעניינים שנדונו בבתי הדין לעבודה ועסקו במתח הזה שבין הפרטיות, הזכות לפרטיות של העובד לבין הזכות של המעסיק על קניינו ועל השמירה על האינטרסים שלו עוד לפני עידן הרשתות החברתיות.

בעניין הראשון בא המעסיק ורצה להוכיח שעובד לא ביצע את כל שעות עבודתו ולכן הוא זכאי להחזר כספי. איך המעסיק בא וניסה להראות את זה? הוא הציג בבית הדין לעבודה דו"חות איתורן מהרכב שניתן לעובד.

המדובר היה שם בעובד שעסק בעבודת אבטחה, ניתן לו רכב סיור, הוא היה מחוץ למשרדי המעסיק במשך כל היום והוא טען שלצורך העניין הוא מתחיל לעבוד בשמונה ומסיים בשש, וכאשר המעסיק בדק את דו"חות האיתורן שלו הוא ראה שבמהלך היום הוא לא היה במסלול שלו ולפעמים הוא היה בבית במהלך שעות העבודה וכו' וכו' וכו',

וכאשר העניין נדון בבית הדין לעבודה, בא העובד ואמר: סליחה, דו"ח איתורן לא יודע להבדיל בין שעות עבודה לבין שעות, השעות שלאחר העבודה. וכשאתה מציג לבית הדין את מה אני עושה, את מה אני אדון עובד עושה לאחר שעות העבודה אתה פוגע בפרטיות שלי. לא עניינך ואין לך זכות לדעת ולהסתכל ברישומים שלי אם אחר הצהריים אני חוזר הביתה, סליחה על האמירות אבל זה עולה בפסק הדין, מפסק הדין, אם אני חוזר הביתה לאישה ולילדים או שאני הולך אני לא יודע לאן. לא עניינך.

ובא בית הדין לעבודה ובצורה שאולי קצת נמנעה מהחלטות חד משמעיות, אבל הוא בא ואומר באופן חד משמעי שמידע בנוגע לשעות העבודה הוא רלוונטי, מידע שהוא לאחר שעות העבודה הוא לא רלוונטי, והפיתרון הוא לא כמו שאומר סעיף 32 שמקודם אמרנו, הוא לא לא להשתמש בחומר הזה כראייה, אלא למחוק את הרישומים שמדברים על השעות שאחרי שעות העבודה.

כלומר, דו"ח האיתורן באותו מקרה יכול היה להראות לצורך העניין את מה העובד עשה בין השעות שמונה לחמש. בעניין אחר באה עובדת, אחות במקצועה בבית אבות שבשלב מסוים הציבו מצלמת אבטחה בחדר שבו היא עבדה והיא אמרה: מדובר בהרעה בתנאי עבודתי ולכן אני זכאית להתפטר ולקבל פיצויי פיטורים.

המעסיק בא נזעק ואמר: "מה פתאום? אחד, היא לא מתפטרת בכלל בגלל העניין הזה אלא מטעמים אחרים. ו-ב' אני הצבתי את המצלמה בחדר מטעמים אחרים, לא מהטעמים האלה ולכן 1, לא נפגעה פרטיותה, היא לא יכלה בכלל לצפות שהיא שם זוכה לפרטיות, סליחה, אלא אני יכול לעשות שימוש בתצלומים האלה".

בא בית הדין ואמר שבשונה מהצבת מצלמות בשטחים ציבוריים שעוד שניה נדבר על זה מה זה שטח ציבורי, לעומת הצבת מצלמות בשטח ציבורי אלא אם כן יש צורך ממשי. למשל, אתה יודע שהעובד גונב ואתה רוצה לתעד את זה, אז נניח שמת ליומיים מצלמה מעל ראשו. אבל בא בית הדין באותו פסק דין ואומר: לא יעלה על הדעת שאותו עובד יחיה עם חשש של האח הגדול שבמשך שנים מוצבת לו מצלמה מעל הראש ורואה כל דבר שהוא עושה במהלך יום העבודה, בשטח הרגיל שבו הוא עובד.

פסק הדין הזה אגב הוא שונה מפסק דין שניתן כמה שנים קודם שבו עובדות טענו כנגד, הם הועסקו כטבחיות גם בבית אבות אחר, והן טענו שהצבת המצלמות במטבח פוגעת בפרטיות שלהן ולכן אסור להשתמש בצילומים.

למה? המעסיק פיטר את אותן עובדות מאחר והן נחשדו בגניבת מוצרי מזון, הוא שם מצלמות, הוא תיעד את העובדות והיו צילומים שמהן ככל הנראה נראה שהעובדות נוטלות דברים שאסור היה להם לקחת. ובא בית הדין לעבודה ואומר, עם כל הכבוד, הם אמרו העובדות, סליחה, העובדות אמרו: אנחנו לפעמים מחליפות את הבגדים שם ולכן זה פוגע לנו בפרטיות.

אנחנו לא מספיקות ללכת לחדר ההלבשה, ושם אנחנו מחליפות בגדים. בית הדין בא ואמר: עם כל הכבוד, בשטח המטבח עובד לא יכול לצפות לפרטיות מבחינת החלפת בגדים ולכן אין כאן פגיעה בפרטיות וניתן להשתמש בצילומי האבטחה.

אחד מהדברים המעניינים שנפסק בפסק הדין שהזכרנו על האחות הוא אומר דווקא דבר אחר, הוא אומר: עד היום כשאנחנו בחנו את הפרטיות אנחנו בחנו את זה באספקלריה של חוק יסוד כבוד האדם וחירותו, אין נכנסים לרשות היחיד. ואם אתם זוכרים, בזמנו באמת היו הרבה פרסומים לצורך העניין, בלשים שהועסקו על ידי אחד מבני זוג שחשד שהצד השני בוגד והבלשים היו נזהרים שלא לצלם בתוך בית של אדם, אותו, מפגש אינטימי עם בן זוגו החדש, מהטעם שמדובר בפגיעה בפרטיות כי מדובר בחדירה לרשות היחיד.

בשנים האחרונות בא בית הדין ועל בסיס פסק דין של בית המשפט העליון בא בית הדין ואומר: סליחה, רשות היחיד הוא לא המתחם הגיאוגרפי. היא לא חדר והיא לא בית, אלא סביב כל אחד ואחד מאיתנו יש 24 שעות ביממה מתחם שבו יש לי ציפייה סבירה שאני אהיה עם עצמי. שלמי שאני לא נתתי רשות מפורשת הוא לא יכול לחדור לאותו רשות היחיד.

כלומר, אם אני לצורך העניין במקום העבודה מקבל משרד ושם אני עובד בעצמי, אני מצפה ששם אני אהיה, או לא יציבו לי מצלמה מעל הראש או אמצעי האזנה בלי שאני יודע על זה. כי זה ד' אמותי החדש. אז אם דיברנו עכשיו בעצם על הגנת הפרטיות ועל הזכות של העובד לפרטיות, בואו נדבר שניה, בואו נחזור שניה לדוגמאות שנתנו מקודם ובואו נדבר שניה על אותו עובד שפרסם איזשהו פוסט בפייסבוק ואו שכתב משהו על מעסיקו ונחשוב, ונבדוק עכשיו האם, האם הדברים שהוא פרסם חוסים תחת הגנת הפרטיות או שלי, המעסיק מותר באגרסיביות לחדור פנימה, לעשות מה שאני רוצה ולעשות בזה שימוש בבתי המשפט.

אז גם עכשיו אולי נתחיל בדוגמא, אז באותה פרשת גורלי שדיברנו עליה מקודם הגברת עבדה בתור פקידה במפעל שעסק בייצור תכשיטים, היא התפטרה ואחרי זה היא חזרה בה מהתפטרותה. וביום בהיר אחד, הבן של המעסיקים בא לחנות, פתח את המחשב, ראה לטענתו חלון פתוח של הפייסבוק של אותה גברת ובאותו חלון פתוח הוא ראה גדולות ונצורות שאותה גברת כתבה על מעסיקיה, על ההורים של אותו בחור, על העסק, כתבה דברים מאד לא מחמיאים, השמצות ודברים מבזים.

 והמעסיק, כמובן במהלך ההליך המשפטי שהתנהל בין שניהם, בא וצירף למסמכים מטעמו את אותה תכתובת בין הגברת לבין מישהי אחרת שהיא היתה גם בעבר עובדת באותה חברה, ואת הדברים הלא מחמיאים שהם כתבו על בית העסק. ובא השופט סטיווק בשנת 2014, אנא רשמו לפניכם, לא באמת תרשמו, תזכרו, שנת 2014 היא שנה שהיא דרמטית בעניין הזה מבחינת כמה פסקי דין שניתנו בנושא.

בא השופט סטיווק בשנת 2014 ואומר כזה דבר: שלא נדירים הם המקרים שעובד שוכח לסגור חלון, וזה יכול להיות של הפייסבוק, וזה יכול להיות של תיבת דואר פרטית שלו, והוא משאיר אותם פתוחים במחשב של המעסיק. ולא נדירים הם המקרים שעובד אחר מגיע לאותו מחשב, מזיז את העכבר ורואה את אותו חלון פתוח.

השופט סטיווק בא ואומר שעל אותו עובד, אותו עובד מזיז העכבר, להתנתק באופן מיידי מהחלונות הפתוחים של העובד הקודם, לא לעשות בהם שום שימוש, לא לעיין בהם וק"ו שלא להוציא מהם שום מידע. היה אפשר לחשוב, בית הדין האזורי לעבודה זה ערכאה, כמו שאתם יודעים זה ערכאה ראשונה. אם ניתן כזה פסק דין בשנת 2014, ברוב המקרים בשנת 2017 עוד לא יהיה פסק דין של בית הדין הארצי, ערכאת הערעור על כזאת אמירה, אלא שבשנת 2016 בא השופט סולברג מבית המשפט העליון ואמר בדיוק את אותם הדברים והתבסס על פסק הדין שהזכרתי עכשיו, והוא בא והרחיב את הדברים, הוא אמר: בדיוק כמו שעובד לצורך העניין משאיר בטעות את יומנו האישי על השולחן בעסק, הוא אומר: באתי והשארתי בטעות את היומן שלי על השולחן במשרד שלי, ובא עובד אחר בשביל לקחת איזשהו נייר מהמשרד ברשות, והוא רואה את היומן פתוח, האם זה אומר שזוהי הזמנה מבחינתי, מבחינת העובד שהשאיר את היומן, לעיין ביומני? הוא אומר: כמובן שלא.

והוא אומר שבדיוק באותה צורה כפי שבית הדין האזורי בא ואמר שהשארת חלון פתוח של הפייסבוק הוא לא הזמנה לעיין בו ולא להוציא ממנו מידע, ככה בוודאי שגם כאשר אני בטעות משאיר חלון עם התכתבות בדואר אלקטרוני פרטי, בתיבת דואר אלקטרונית פרטית שלי, היא לא הזמנה לעיין בה, כמובן שאסור למשוך ממנה מידע וכמובן שצריך, שעל העובד שרואה אותה לסגור אותה באופן מיידי.

אני רק אזכיר שמאוחר יותר באותה שנה, ב-2016 בית הדין האזורי בתל אביב שב ואימץ את הפסיקה משנת 2014 ואת פסיקתו של בית המשפט העליון ואמר באופן חד משמעי: עובד שרואה תכתובת של עובד, תכתובת פרטית של עובד אחר, צריך להתנתק ממנה, אסור לו לעשות בה שימוש.

אז קודם כל נשאלת השאלה, מה זה אומר? האם כאשר אני המעסיק נודע לי, אתם זוכרים, בדוגמא הראשונה אני לא באתי והתחלתי להסתכל לאותו יגאל הממורמר בפייסבוק, אלא מי שסיפר לי זה חבר שלו בפייסבוק שהוא עיין באותה תרשומת. האם, מה זה אומר בעצם אותם פסקי דין? האם זה אומר שכאשר אותו חבר של יגאל מספר לי שיש כזאת תכתובת, אני צריך להתעלם ממנה או האם זה אומר שמותר לי לעשות בה שימוש כי יגאל העביר לי את המידע? אז קודם כל, יש לזה שתי פתרונות.

אחד, ככל הנראה אם אני חבר, יש הרבה פעמים שהעובד מאשר את המעסיק בתור חבר בפייסבוק, במקרה כזה בוודאי שהמעסיק יכול לעשות שימוש במה שהוא רואה בפומבי, זה ברור. יכול להיות שאותו מעסיק גם יכול לעשות שימוש בתכתובת שיגאל הוציא. יגאל הוא חבר שלו, הוא הוציא, הוא ראה, הוא עיין באותה תרשומת ברשות, זה בטוח. ואם הוא מעביר אותה למישהו אחר, יכול להיות שזה בעיה של יגאל, כנראה שלי מותר לעיין בה. והפיתרון המשפטי שבא בית הדין והוא בעצם בית הדין בא ואומר: פעם אחת מתי אני יכול לעשות בזה שימוש במקרה הרגיל ופעם אחת מתי מותר לי לעשות בזה שימוש במקרים רגילים. אז בא בית הדין ואומר, יש צו אנטון פילר.

צו אנטון פילר זה צו משפטי שאני, שאדם שחש נפגע על ידי אדם אחר יכול לבקש מבית הדין והמשמעות של הצו שבית הדין יבוא ויתן לי לתפוס נכס או מידע של אדם אחר. כלומר, בית הדין יכול לבוא ולאפשר לי בלי שאותו צד שני יודע, הצד השני לא יודע שהגשתי את הצו הזה, בית הדין יכול לאפשר לי לעשות שימוש, להוריד ולעשות שימוש באותה תכתובת ובית הדין יכול גם לאפשר לי לתפוס את המחשב עצמו נניח במקרה שאני חושש שאותו עובד מחק את ההודעה הזאת ואז לראות אם היא אכן נמחקה ולשחזר אותה.

אני רק התבקשתי לתת לכם הפסקה עוד כמה דקות אז לפני שאנחנו נצא להפסקה אני רוצה רק לעשות איזשהו טיזר ואולי אפילו לנסות לעניין אתכם לדבר על הנושא הבא שלנו.

אז ברור, קודם כל בואו ננסה לחשוב מה קורה, עובד בא וכמו שאמרנו הטיל בי כמעסיק דופי בצורה משתלחת, בצורה לא נעימה, בצורה משפילה, מבזה, בצורה שיכולה לגרום לי נזקים. בוודאי שבנושאים שהם לא ענייניים או כאשר קודם לכן הוא לא ניסה לברר או הוא לא העלה את אותם הנושאים מולי. האם יש לי כמעסיק עילה כנגדו בכדי לסיים את העסקתו? כלומר, האם מותר לי לסיים את העסקתו אך ורק בגלל הדברים האלה שהוא פרסם לכולי עלמא?

וצריך לזכור, אמנם הפרסום הראשוני הוא לקהל מוגדר, לקהל החברים שלו, אבל בסופו של דבר אי אפשר לדעת לאן זה מגיע. אז פעם אחת, האם פרסום כזה שהוא נוגע אלי מהווה מבחינתי עילה שמאפשרת לסיים את העסקתו? אולי נתחיל מזה, מה אתם חושבים? אדם פרסם הודעה שבה הוא מפיץ עלי דברים שהם לא מחמיאים בלשון המעטה, אני נחשפתי למידע, אין כאן שאלה בכלל אם כן אני יכול לעשות בזה שימוש, אין כאן הליך משפטי. אני נורא כועס, נורא לא מוצא חן בעיני, אני חושב שהוא גם בוגד וגם מסוכן עבורי ולכן אני מעוניין לסיים את העסקתו, מותר לי?

הערה מהקהל: השאלה אם הוא פרסם את זה לכולם או שיש רק לחברים. כי אפשר לפרסם לכולם. אפשר לעשות שימוע בנושא הזה. לא כשהוא מפרסם רק לחברים שלו, שזה לא מישהו שאמר וסיפר. אם כאילו סיפרו לי ואני כן פתחתי את עמוד הפייסבוק שלו ואני רואה שזה פתוח לכולם, הוא בעצם עושה שם רע לחברה, אני חושבת שאפשר להזמין אותו לשימוע, להדיין על זה. זה כן נושא לדבר ולא לשתוק.

אז את אומרת שזה תלוי, את חושבת שזה תלוי במספר השומעים, כמה פורסם. מישהו?

הערה מהקהל: רק אם הצלחת להוכיח נזק.

רק אם הצלחתי להוכיח נזק, זה עילה לפיטוריו. אוקי.

הערה מהקהל: קודם כל כמובן שימוע. בשימוע אתה יודע, דברים מתבררים. או שהוא אומר: "אני מתנצל/לא מתנצל". אבל (לא ברור) של המעסיק היא לפטר אותו.

אבל השאלה קודם כל מבחינת פרקטית אני מסכים איתך, אם אני רוצה לסיים את העסקתו של עובד, אני צריך לשמע אותו. השאלה האם אתם יודעים שבאופן כללי בית הדין יכול לקבוע שעילה שאני קבעתי שבעטייה אני מעוניין לפטר עובד או שפיטרתי עובד היא לא עילה לגיטימית. השאלה היא השאלה הזאת, לא האם אני עורך לו שימוע, אלא האם עצם העובדה שהוא פרסם דברי גנאי כנגד העסק היא עילה לסיים את העסקתו. אומרת הגברת כאן: חד וחלק כן.

הערה מהקהל: לא ממש כן כי גם יש את ה-

שאלה מהקהל: פרטיות?

הערה מהקהל: לא פרטיות, אם הוא פתח את הסיסמא שלו ובדק את ההתכתבות.

אז את עדיין אומרת, השאלה לכמה אנשים זה הגיע.

שניה, אני רוצה בשניה אחת בשביל למנוע כאן בלבול לגבי שאר הדברים שנדבר עליהם, ברשותכם אני רוצה שניה להבדיל בין עילה לפיטורים לבין השאלה האם ערכתי את הפיטורים כדין.

אז קודם כל כמעט כל עילה היא עילה לגיטימית לפיטורים אלא אם כן נהגתי אני המעסיק בחוסר תום לב או מטעמים לא ענייניים. לבוא ולהגיד שעובד שעשוי היה לגרום לי נזק ושהתבטא כנגד המעסיק בצורה חריפה זו לא עילה לזמן עובד לשימוע ולהביא לפיטוריו, זה לא נכון. כמובן שכמו שנאמר כאן, העובד יכול לבוא במהלך השימוע להסביר את עצמו ולשכנע את המעסיק שאולי שהוא טעה ושיסלחו לו ושאולי היה טעם רלוונטי למה שהוא כתב ואולי הוא טעה ואלף ואחד דברים, ויכול להיות שהוא ישכנע את המעסיק ויכול להיות שלא. אבל עילה כזאת, כל עוד היא נעשית בתום לב היא עילה לגיטימית לסיום עבודתו של עובד כל עוד אני מבצע את זה כדין.

אני אתן לכם דוגמא אחרונה לפני שתצאו להפסקה קצרה, עוד הרבה לפני עידן הרשתות החברתיות באחד מתאגידי המים בא עובד ובמשך, עובד בכיר אגב, ובמשך פעמים רבות, לא פעם אחת ולא פעמיים, בהרצאות שאליהן הוא הוזמן בין כעובד, כלומר בין מטעם המעסיק אצל לקוחות ובין כאדם פרטי, הוא פעם אחרי פעם תיאר וסיפר ופירט כמה שדרכי העבודה של המעסיק הם שגויות, כמה שהמעסיק גורם נזק למשטר המים במדינת ישראל, לחי ולצומח וכדומה. כמו שאמרתי קודם, הוא לא פנה לברר את הדברים בכלים הפנימיים שהיו לו, לא היתה בכלל מחלוקת בבית הדין האם המעסיק בנסיבות האלה היה רשאי לסיים את העסקתו.

זה ברור שכאשר עובד מבצע מעשים שתכליתם היא גרימת נזק למעסיק, המעסיק רשאי לשקול את פיטוריו. ואם הוא עושה את זה בתום לב, גם לסיים את העסקתו של עובד כמו שמישהו אמר כאן, אני כמעסיק חד וחלק הפררוגטיבה שלי למנוע מעובד לגרום לי לנזקים. הפררוגטיבה, הסמכות הראשונית של המעסיק היא להשיא את רווחיו. זה בדיוק ההפך מלאפשר לעובד לגרום נזקים. בואו נצא לעשר דקות הפסקה.

הבנו שעובד שמפרסם דברים שהם אינם מחמיאים ברשת החברתית על מעסיקו מסתכן בפיטורים, נקצין ונאמר שלמעסיק יש לסיים את העסקתו עילה טובה. האמת היא שזה די טריוויאלי, אני חושב שגם אם לא היה מדובר ברשתות החברתיות אלא אדם שהיה מפיץ דברי בלע על מעסיקו, לא היינו חושבים פעמיים אם אפשר לסיים את העסקתו כן או לא. אבל בואו עכשיו ברשותכם נלך צעד אחד קדימה.

עכשיו בואו נלך באמת לאותן דוגמאות או לדוגמא השניה, למקרים שדומים לדוגמא השניה שבהם עובד כותב ברשתות החברתיות דברים שהם לא מקובלים על המעסיק, הם לא על המעסיק אלא הם מנוגדים לדברים שהוא מאמין בהם, הוא מאמין להשקפות העולם שלו וכדומה. אני כאן רוצה בשניה, אני בדרך כלל לא אוהב לדבר על ההליכים המשפטיים כהליכים משפטיים כי זה משעמם בדרך כלל, אבל רק בשביל שתבינו שלא נפלו השמים ממה שאני אספר לכם. אני רוצה רק להבחין בין שני הליכים.

כשעובד מפוטר שלא כדין, יש לו אפשרות להגיש בקשה דחופה לבית הדין לביטול פיטוריו. זה נקרא בקשה לצו מניעה או בקשה לצו עשה שבו בית הדין מתבקש לבטל את הפיטורים שלו ולהחזיר אותו לעבודה באופן דחוף.

ההחלטה, בגלל שמדובר בהליך דחוף שהוא בתוקף עד לסיום הדיון בהליך עיקרי, כלומר בתביעה העיקרית שיגיש בעובד, ההחלטות של בית הדין באותו הליך הן לכאוריות. לעומת זה, יש את התביעה העיקרית שעובד לצורך העניין פוטר, אומר: נגרם לי נזק כזה וכזה מאחר ופוטרתי שלא כדין ולכן המעסיק צריך לפצות אותי בככה וככה.

כאן מתבררת התביעה כמו שאנחנו מכירים מהסרטים במשך כמה שנים עם עדים וכדומה ובסופו של דבר בית הדין מחליט כן או לא. ההבדל הוא בדרך כלל במהירות ובקביעות. האם מדובר בקביעות לכאוריות או בקביעות עובדתיות לגופו של עניין. אני אומר את ההקדמה הזאת בשביל שאף אחד לא יהרוג אותי כשאני מזכיר את הדוגמאות הבאות.

 אז כמו שאמרנו, עד עכשיו דיברנו על מקרים שבהם עובד דיבר או הפיץ מידע לגבי המעסיק. אבל יש מקרים שבהם המעסיק נחשף לדברים שכתב העובד בפייסבוק הפרטי שלו ומדובר בדברים שהם לא מוצאים חן בעיניו. אני חוזר לשנת 2014, יולי-אוגוסט 2014 צוק איתן.

צוק איתן היתה מטבע הדברים נקודה רותחת בחברה הישראלית וכמובן שזה כמו כל דבר גם על מקומות העבודה. בסוף אוגוסט 2014 השופט שוורץ, מירון שוורץ מבית הדין האזורי לעבודה בנצרת קיבל החלטה בבקשה לצו מניעה ובה הוא קבע שיש לבטל פיטורים של עובדת שהעלתה בפייסבוק שלה קישור ובקישור היה לינק שכותרתו היה "הדימיון שבין שואת היהודים לבין סבל הפלסטינים". בואו לא ניכנס כאן לדיון ערכי כן או לא, זה מה שהיא העלתה, היא לא צירפה שום כיתוב, היא לא כתבה אם היא מסכימה או לא מסכימה, היא העלתה את השיתוף הזה, פרסמה אותו בין חבריה, המעסיק שזה נודע לו, הזדעזע, זימן אותה לשימוע כמו שרובכם ככולכם אמרתם מקודם.

אמר לה שכבן, או אני שתי עובדות שחשוב שאני אזכיר, אחד בפייסבוק שלה היא זוהתה כעובדת החברה, דבר שני, היא הועסקה בתור טכנאית דימות, טכנאית רנטגן במכון שנתן שירותים לבית חולים העמק. היא היתה ממוצא ערבי והיא פרסמה את הדברים האלה.

המעסיק זימן אותה לשימוע, אמר לה בין היתר שהדברים מסכנים את מקום העבודה ושהיא פגעה בו באופן קשה ביותר כבן לניצולי שואה. הגברת אמרה ישר שהיא מתנצלת על הדברים, שהיא לא התכוונה לפגוע. הודיעה שהיא הורידה את השיתוף הזה ישר כשהיא הבינה שזה יכול לפגוע באחרים. היא שוב התנצלה, המעסיק הודיע לה שעד שהיא תקבל החלטה היא מושעית מהעבודה שבמהלכה היא רשאית להתפטר ולקבל את כל זכויותיה כמפוטרת, ונתן לה תקופה מסוימת להחליט מה היא רוצה.

בערבו של יום כתב למעסיק, המעסיק קיבל מכתב מבא כוחה של הגברת ש-1. הניסיון לסיים את העסקתה הוא פגיעה בחופש הביטוי שלה. 2. שהיא התבטאה במרחב הפרטי שלה ולא בשום צורה פומבית. ודבר שלישי, שההתבטאות הזאת בשום צורה לא פגעה לא במעסיק ולא בתפקודה כעובדת אצל המעסיק. המעסיק לא השתכנע ופיטר אותה.

 אותה עובדת הגישה בדחיפות צו מניעה כנגד פיטוריה, כל צד טען את טענותיו ובית הדין לעבודה בא וביטל את פיטוריה. מדוע? כי הוא אמר כמו שנאמר כאן בצורה יפה, בית הדין לעבודה נסמך באותו פסק דין על סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה ואומר: "לא יפלה מעסיק בין עובדיו מחמת" אתם מכירים: "מינם, מצבם המשפחתי, מוצאם, והשקפתם". בכל אחד מאלה, פיטורים או פיצויי פיטורים. עכשיו, אם אתם זוכרים מקודם אני אמרתי כמה מילים על צו מניעה.

ההלכה המשפטית בנוגע לצווי מניעה, שבית הדין לא יכפה על מעסיק עבודתו של עובד שהוא לא מעוניין בו. זאת ההלכה הכללית. אלא מה? שההלכה הזאת מוגבלת בכך שאם הפיטורים הם בניגוד לחוק, אז בית הדין יחזיר את העובד לעבודה. וכאן בא בית הדין לעבודה, השופט נירון שוורץ ובא ואמר פה בצורה חד משמעית: "המעסיק ביצע פיטורים שהם בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה שהוא אחד מהעקרונות העיקריים בשיטת המשפט שלנו".

אסור היה למעסיק להפלות אותה בנוגע לפיטוריה בגלל השקפה. היא לא באה ואמרה, מבחינת השופט שוב, אני לא נכנס כאן לוויכוח ערכי. השופט בא ואמר: היא לא הוסיפה שום דבר לכיתוב הזה, היא לא באה ואמרה שמדינת ישראל מתעללת בתושבי עזה, היא לא אמרה שמדינת ישראל או שצה"ל הוא צבא של רוצחים, היא לא אמרה שום דבר, היא הביעה דעה שהשואה דומה למצב שבו נמצאים הפלסטינים ברצועת עזה בתקופת מלחמה קשה.

אני חייב לומר שוב, אני לא נכנס לוויכוח ערכי, אני חייב לומר שאנחנו והאוכלוסייה הערבית, אנחנו לא רואים את אותן החדשות ולא רואים את אותן התמונות. אני בפעם הראשונה אחרי שקראתי את פסק הדין הזה, נכנסתי לדיווחים שעליהם התבסס פסק הדין, נכנסתי כי זה עניין אותי לראות מה היא ראתה ובאמת הדיווחים הם לא סימפטיים. התמונות הם לא סימפטיות. אני לא מצדיק ואני לא אומר כן או לא, אבל ההחלטה שאומרת שלמעשה הפיטורים הם בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה מאד הקלה כמובן על בית הדין להחזיר אותה לעבודה.

אוקי, נניח שאנחנו יכולים לחיות עם פסק הדין הזה, לא מבחינת התוצאה שלו אלא מבחינת זה שאנחנו באים ואומרים עכשיו: אוקי, אז כשעובד מפרסם כזה פרסום בפייסבוק שלו, דינו החזרה לעבודה. חודשיים לאחר מכן השופט לובוצקי מבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב דן בהליך דומה.

במסגרת אותו הליך פוטרה עובדת ששימשה כפסיכולוגית התפתחותית בעיריית לוד, שם במסגרת תפקידה היא ליוותה בתי ספר ערביים וילדים לרוב ערבים ששולבו בבתי ספר יהודים. ובתקופת המלחמה, יום אחרי האסון בסג'אייה, היא פרסמה בפייסבוק שלה תגובה לכתבה בערוץ 10 על נפילתם של 13 הלוחמים והיא כתבה שהיא שמחה על כך והיא מאחלת לחיילים נוספים להיהרג. היא זומנה לשימוע כעבור יום וכמובן שהיא פוטרה בהסכמת נציגי העירייה וועד העובדים. גם היא הגישה בקשה לצו מניעה, שוב אני מזכיר, צו במניעה הראשון בגלל העובדת הועסקה בצפון, הוגש לבית הדין בנצרת, פסק הדין השני בתל אביב, הבקשה השניה בתל אביב.

השופט לובוצקי קבע שההחלטה של המעסיק לסיים את העסקתה של עובדת בנסיבות המיוחדות של תפקידה בפסיכולוגית התפתחותית שאמורה להעביר מסרים דווקא בשעת מלחמה מרגיעים ושתפקידה ללוות את האוכלוסייה שמותקפת גם היא באותה תקופה, ושחוטאת כנגד מהות תפקידה, החלטת המעסיק לסיים את העסקתה היא החלטה סבירה והוא לא מבטל את פיטוריה ולא מחזיר אותה לעבודה.

לכאורה שני מקרים דומים בנסיבות דומות. הפרסום שונה, אחד אולי פחות חמור, אחד יותר חמור. אני חושב שחלק לא קטן מהקוראים, מה שאנחנו כמשפטנים קוראים, מהקוראים סתם, שקוראים כזה דבר זה די מזכיר אחד את השני, המקרים, החלטה אחת מבטלת את הפיטורים, החלטה אחת לא מבטלת את הפיטורים. אבל כמו שאמרנו, מדובר בהחלטות ביניים, בהחלטות בסעדים זמניים, הם עוד לא סוגרות את הסיפור, אחרי זה יכול להיות פסק דין ושם יכול להיות שתתקבל החלטה אחרת.

לפני שלושה חודשים ניתן פסק דין בהליך עיקרי, בתביעה כספית שממנו אפשר ללמוד אולי קצת יותר על איך אני כמעסיק צריך לנהוג במקרים כאלה. באותו מקרה דובר בעובדת של חברת פלאפון. אותה עובדת, יום לאחר, או למעשה באותו יום שבו בוצע, זה גם מדובר בשנת 2014, באותו היום שבו בוצע פיגוע דקירה בו נדקר נער בן 15 והמפגע נמלט, נרדף על ידי המשטרה שבסופו של דבר ירתה והרגה אותו, בו ביום העובדת שינתה את תמונת הפייסבוק שלה לתמונה של המפגע כשהיה כתוב בתמונה: "שבית את ליבי, שהיד".

המעסיק שהדבר נודע לו, כמו שאמרנו מקודם, שערותיו סמרו אבל הוא לא עשה שום דבר ביום הראשון. ביום שלמחרת הגברת הודיעה לממונה עליה שהיא לא תודיע לעבודה מאחר וחבר קרוב שלה נהרג והיא לא חושבת שהיא תוכל לעבוד כמו שצריך ולכן היא לא תגיע לעבודה.

המעסיק, שככל הנראה אז נודע לו על שינוי תמונת הסטטוס, ביקש ממנה באמצעות אותה מנהלת או ממונה מקומית, ביקש ממנה להסיר את הפרסום, העובדת סירבה וכתבה שמדובר בחבר קרוב שלה שהיא לא מאמינה שהוא ביצע פיגוע ושהיא לא מביעה כמובן תמיכה בפעילות טרור אבל היא לא תסיר את התמונה.

המעסיק שב ופנה אליה והודיע שהיה והיא לא תסיר את הפרסום היא תפוטר, היא שוב סירבה אבל היא הודיעה שהיא תסיר מדף הפייסבוק שלה את היותה עובדת חברת פלאפון. המעסיק לא קיבל את דבריה, זה לא ריצה אותו ופיטר אותה. אני רק אזכיר נקודה אחת שחשוב לזכור, שהעובדת, כל השיח הזה בין העובדת ובין הממונה עליה היה במסרונים.

ככל הנראה, כך קובע בית הדין, ככל הנראה המעסיק, נציגי המעסיק ניסו לתפוס את העובדת בטלפון אבל היא לא ענתה להם. השיח בין הצדדים היה באמצעות מסרונים וכעבור יומיים כאמור העובדת פוטרה. העובדת הגישה תביעה כנגד המעסיק בטענה שפיטוריה היו שלא כדין. ובית הדין כאמור, לפני שלושה חודשים קבע, פסק וקבע כי על המעסיק לפצות אותה ב-40 אלף שקל שהם שווי ערך ל-5.5 משכורות וב-10,000 שקל בגין עגמת נפש.

בית הדין בא ואמר דבר פשוט, ככל שעובד, ככל שהטעמים שנטענים כנגד העובד בגין עילת פיטוריו, או ככל שהטעמים שעליהם אני משתית את כוונתי לסיים את העסקתו של העובד הם חמורים יותר, והם אישיים יותר, ככה חלה עלי החובה לערוך לעובד שימוע כדת וכדין.

המעסיק כמובן טען בצורה די מצחיקה שתכלית השימוע התקיימה. נוהל שיח בין הצדדים, העובדת ידעה מדוע אני שוקל לסיים את העסקתה, היא היתה יכולה לנסות ולשכנע אותי שלא לעשות את זה. למעשה היא אפילו לא היתה צריכה לשכנע אותי שלא לפטר אותה, היא היתה צריכה רק להוריד את הפוסט או את התמונת פייסבוק. למעשה לא היו לי כנגדה שום טענות ענייניות, לא רציתי בכלל לפטר אותה. היה והיא היתה מורידה את התמונה, היא היתה נשארת בעבודה.

בא בית הדין ואמר: סליחה אדון מעסיק, ממש לא. הליך שימוע מבוצע כפי שהוא אמור להיות מבוצע, אתה היית אמור לזמן את העובדת בכתב, לתת לה את ההזדמנות להתכונן לשימוע, להיות מיוצגת, לטעון בפניה מראש את כל הטענות לגופן ובסופו של דבר לשמוע את דבריה בתום לב ובפתיחות. ובא בית הדין וניתח את העובדות.

ודרך אגב, בית הדין אמר דבר שהוא מעניין, הוא בא ואמר: אני מאמין לשני הצדדים, שמעתי 5 עדים, אני מאמין לכל אחד ואחד מהם. אני מאמין לעובדת שהיא לא תמכה בטרור, אני מאמין שזו לא היתה כוונתה. אני מאמין לעובדת שהביעה אבל על מישהו שמבחינתה הוא היה חבר קרוב. אני מאמין גם למעסיק שהוא פירש באותה נקודת זמן את ההתנהגות של העובדת, שלא התבטאה רק בהעלאת התמונה אלא גם בסירוב להוריד את התמונה ובכך שהיא לא מצאה לנכון לענות לשיחות טלפוניות עם המעסיק. אני מאמין גם למעסיק בכך שהוא פירש את התנהגותה כתמיכה בטרור וכמשהו שהוא מאד מתסיס ומאד מטריד.

אלא שבית הדין בא ואמר: אדון נכבד, אדון מעסיק, לו אתה היית עורך את השימוע כדין ולא היה נערך שיח אמיתי בין הצדדים, אתה היית יכול לעשות שני דברים או להגיע לשתי תוצאות. תוצאה אחת, היית שומע את דבריה ואולי היית משתכנע, ואולי גם היא היתה משתכנעת כי היא הרי השתכנעה להוריד את השיוך שלה, את הסיווג שלה כעובדת החברה. אולי היא גם היתה מבינה שזה פוגע ושזה לא המקום ולהוריד את זה.

אבל אולי גם אתה היית מבין שהיא אבלה על מישהו שהיא הכירה שמת וכמו כל אדם צעיר, כנראה שכעבור שבוע או שבוע וחצי היא היתה משנה שוב את תמונת הפייסבוק שלה ויכול להיות שהיית משתכנע מזה ולא היית מפטר אותה. יכול להיות גם אגב שלא היית משתכנע מזה ובכל זאת היית מחליט לפטר אותה, לא היה קורה כלום, לא היה קורה שום דבר בגלל שההלכה קובעת שכל החובה שחלה על המעסיק היא לשמוע את העובד בתום לב, בהגינות, בפתיחות ובכנות. ולתת לו הזדמנות אמיתית להתגונן מפני הכוונה לסיים את העסקתו.

החובה של המעסיק היא לא לקבל את דעתו של העובד. המעסיק לא היה חייב לקבל את עמדתה ולכן פעמים רבות התוצאה המקוממת היא לא בגלל עצם החיוב של העובד, מישהו אמר כאן: "בסדר, המעסיק חויב ב-40,000 שקל, בסדר, הוא פיטר שלא כדין והוא חויב, זאת ההלכה אין מה לעשות". הרבה פעמים זה מקומם בגלל שאתה אומר: "אוקי, העובדת כאן באמת אולי התנהגה בצורה לא מתחשבת, אולי. אבל היית אדון מעסיק יכול לחסוך את ההוצאה הזאת שנקרתה או שהושתה עליך לו רק היית עובד קצת יותר בשכל ופחות מהבטן".

ואני ברשותכם אתן דוגמא אחרת של אחד מפסקי הדין שהוא כבר יותר וותיק בעניין אברהם מלכה נגד מפעלי מתכת, זה פסק דין שהוא יותר ישן והוא לא עוסק בכלל בעניינים של תקשורת, אבל בעיני כעו"ד זה אחד מהתמרורים.

באותו מקרה היה מדובר בעובד פרוע שעבד במשך עשרים שנה ועשה במקום העבודה כל מה שהוא רצה. לא היה על זה מחלוקת. בבית הדין הארצי לעבודה בא בית הדין ואמר שאין שום מחלוקת שהעובד היה מסוג העובדים שהביאו על עצמם ביושר את פיטוריו. כאשר הוא התבקש לצבוע משהו, התפקיד שלו היה צבע מתכות, כאשר הוא התבקש לצבוע משהו הוא בא ואמר: "אני לא עושה את זה, אני הולך למועדון לראות טלוויזיה". כאשר הוא התבקש לעזור לעובד אחר לעשות משהו, הוא אמר שבאותו זמן זה לא מתאים לו והוא יעשה את זה בזמנו החופשי וכך וכך פסק הדין שופע דוגמאות לאופן שבו אותו עובד הרשה לעצמו לעבוד בנוגע לכל אמת מידה של יחסי עובד- מעביד.

טיבם של עובדים שעובדים 20 שנה זה להיות 18 שנים בסדר ואז שנתיים לא בסדר ואז עד שהמעסיק נזכר חולפות להם עשרים שנה. אגב, אותו עובד זה בענייני, זה בדיוק ענייני השימוע. איך העובד פוטר? בא המעסיק, התחלפה ההנהלה, הממונה הישיר בא ואמר לאותו עובד: "לך תעשה משהו", אותו עובד אמר לו: "לא בא לי, אתה לא תגיד לי מה לעשות. אני כאן מחזיק את המפעל הזה ואני אעשה מה שאני רוצה".

המעסיק החדש בא ואמר לו: "ידידי, אני לא מעסיק מלפני 30 שנה. אם ככה אתה מדבר, תעוף הביתה". העובד הלך באמת הביתה והתחיל לשלוח אישורי מחלה. בפעם השלישית שהוא שלח אישורי מחלה, לאותו מעסיק נמאס מזה, אמר לו: "ידידי, אין צורך שתשלח כבר אישורי מחלה, אתה יכול ללכת מבחינתי ללשכת האבטלה, סיימת את עבודתך כאן".

העובד הגיש תביעה בגין פיטוריו שלא כדין, ההסתדרות הצטרפה לעובד, היא לא טענה שפיטוריו נעשו שלא בצדק אלא היא טענה שפיטוריו נעשו בנוגע להסכם קיבוצי שלכאורה חל על אותו עובד. בית הדין האזורי לעבודה קבע שאכן חל על העובד הסכם קיבוצי בענף הברזל ולכן היה צריך לפטר את העובד בצורה מסוימת, משהעובד לא פוטר בצורה מסוימת קבע בית הדין שיש לפצות אותו בסכום מסוים אבל בנוגע לעילת פיטוריו הוא אומר: "המעסיק הוכיח לי ששימוע לא היה עוזר, היה אפשר לפטר את העובד בכל צורה שהיא ולכן הוא לא יקבל פיצוי מעבר לפיצוי בנוגע להפרת ההסכם הקיבוצי".

שני הצדדי ערערו לבית הדין, המעסיק על כך שהוא חויב בגין כך שלכאורה ההסכם הקיבוצי חל עליו, העובד בגין כך שהוא לא פוצה בגין כך שהוא פוטר שלא כדין ובית הדין הארצי הפך את ההחלטה לגמרי. הוא קבע: ההסכם הקיבוצי לא חל על המקום הזה ולא מגיע לעובד פיצוי.

מצד שני הוא בא ואמר באופן חד משמעי, ככל שהטענות כנגד עובד חמורות יותר, ככה יש לדקדק יותר בשימוע שיש לערוך לו. ומאחר ואותו עובד פוטר ללא שימוע, בוודאי שלא בהתאם לכללים שנקבעו, יש לפצות את העובד והעובד פוצה בסך של קרוב ל-100,000 שקל. עכשיו, למה אני מזכיר את הפסק דין הזה? מאחר ושוב זה בדיוק כמו המקרה הקודם. בית הדין הארצי לעבודה שכמו שאמרתי מקודם, מדובר בערכאת הערעור.

בית הדין לעבודה קבע באופן חד משמעי שלכאורה היתה עילה טובה לסיים את עבודתו של אותו עובד. העובד הביא על עצמו את פיטוריו. כל מה שמעסיק היה צריך לעשות זה לערוך לו שימוע ולסיים את העסקתו כדין ואותו עובד לא היה מקבל שקל בעילה הזאת. ומאחר ואני כמעסיק נהגתי בצורה שמנוגדת לדין, אני יהיה עלי לפצות אותו כמו שאומרים, כמו שהילדים שלי אומרים "סתם" וזה אחד מהמקרים שיותר מחבל. אותו דבר עם העובדת הזאת.

יכול להיות שהפיטורים שלה מוצדקים, יכול להיות שהפיטורים שלה לא מוצדקים, אין ספק שלו היה נערך לה שימוע ובית הדין אומר את זה בצורה חד משמעית, יכול להיות שאפילו לא היינו מגיעים לבית הדין. למה? כי מה העובדת היתה טוענת אם היה נערך לה שימוע? היא היתה אומרת שפיטוריה נעשו שלא כדין? לא יודע, יכול להיות. אבל יכול להיות גם שלא, למה? כי היא העלתה את הטיעונים שלה במסגרת השימוע והמעביד לא קיבל אותם.

באותה תקופה יכול להיות שבית הדין לאור המצב ברחוב בירושלים ולאור האירוע החריג שאליו כל הסיפור התייחס, יכול להיות שבית הדין היה בא ואומר: בנסיבות האלה, עובד שלכאורה מזדהה עם מפגע יום לאחר בצורה מתסיסה אולי, ומסרב לשנות את התמונה למרות שהוא התבקש כמה פעמים, יכול להיות שיש לי את הזכות לסיים את העסקתו, יכול להיות שלא, ויכול להיות שהפיצוי היה נמוך הרבה יותר.

עד עכשיו דיברנו בעצם על הגנת הפרטיות של העובד ומצד שני על מה אני כמעסיק יכול לעשות. ודבר נוסף, מהו הבעת דעה לגיטימית ומהי עילה לפיטורים. אבל בואו נלך שניה אחורה לאותם אמירות של העובד כנגד המעסיק, נניח בפייסבוק, ברשת החברתית.

אם תזכרו מקודם: "נוכלים, תדירו את רגליכם מבית העסק שלהם, גנבים וכו' וכו' וכו'". בא עובד ומפרסם את זה. האם עובדת למעסיק תביעה בגין לשון הרע? האם מעסיק שמפרסם לצורך העניין בפייסבוק שלו אמירה כנגד העובד, "העובד X פוטר בתאריך כזה וכזה או בלי תאריך כזה וכזה מאחר והוא גנב", האם עומדת לעובד עילה בגין הפרת חוק לשון הרע? סוג לשון הרע? אז קודם כל, מה אתם חושבים? מישהו כאן דיבר על שקר או אמת.

שאלה מהקהל: זה לא ממש משנה, לשון הרע זה לא משנה, לא? תביעת לשון הרע יכולה להיות גם על שקר וגם על אמת.

אוקי. עוד מישהו?

שאלה מהקהל: השאלה אם העובד עשה משהו פלילי או לא פלילי.

אוקי. אז בואו נדבר שניה כי פעמים רבות זה אולי הדבר שהכי חשוב בהרצאה. בואו נדבר שניה באופן כללי מהו לשון הרע.

לשון הרע הוא דבר שעלול, אני מדגיש את המילה שעלול, להשפיל אדם בעיני הבריות או לעשותו למטרה לשנאה, לבוז, ללעג. לבזות אדם, לפגוע באדם במשרתו, בעסקו, במשלח ידו או במקצועו, זוהי לשון הרע. עכשיו, בואו ניקח את המקרים שדיברנו עליהם. כשעובד כותב שאני כמעסיק נוכל או שאני שקרן או שאני לא מקצועי או שאני מחייב את לקוחותי שלא כדין או לא משלם שכר לעובדים שלי, האם זה יכול להיכנס לגדרי לשון הרע? קודם כל ברור.

זה בוודאי שזה אמירות שעלולות להשפיל אותי, הם יכולות לבזות וכמובן שהם יכולות לפגוע בעסק ובמשלח יד של אדם, אגב, אדם בחוק מוגדר גם כתאגיד. סעיף 2 לחוק איסור לשון הרע קובע מהו פרסום. פרסום יכול להיות בע"פ ובכתב או בדפוס ורואים לשון הרע אם היא היתה מיועדת לאדם זולת הנפגע והיא הגיעה לאותו אדם או לאדם אחר זולת הנפגע. או אם היא היתה בכתב והכתב היה עשוי להגיע לאדם למעט האדם הנפגע. ואחד מהסעיפים החשובים ביותר אומר שלשון הרע יכולה להיות גם משתמעת.

כלומר, אני לא צריך, מספיק שאפשר להבין שמדובר בעובד פלוני בכדי שהדבר ייחשב כלשון הרע. כלומר, כשאני כותב: "עובד מחברתנו פוטר בגלל ככה וככה", אני לא צריך לכתוב שמשה פוטר או שיגאל הממורמר פוטר בגין דברים שהוא כתב אלא מספיק שהעובדים שעובדים איתו במחלקה יודעים שהוא פוטר בכדי להבין שמדובר ביגאל ואז יכולה לקום עילת לשון הרע. עד כאן זה מה זה לשון הרע ומה זה פרסום.

חוק איסור לשון הרע מתחלק בעצם לשתיים ואני מדבר היום רק על החלק הראשון. החלק הראשון מדבר על מהו פרסום ומהו לשון הרע ומתי אני מסתכן כשאני כותב משהו על המעסיק או שאני כותב משהו על העובד. יחד עם זה, בחוק יש גם הגנות. החוק בא ואומר שאם אני באתי ואמרתי: "המעסיק זה וזה הוא גנב ונוכל" זו לשון הרע. אלא שאם קמה לי אחת מההגנות העומדות לי בחוק, כמו הגנת אמת בפרסום או הגנת תום הלב, אם עומדות לי ההגנות האלה, בית הדין לא יחייב אותי בפיצוי כספי לנפגע.

בואו ניקח לדוגמא את הגנת אמת הפרסום שזוהי בדרך כלל ההגנה שמכירים יותר. באותו מקרה שדיברנו עליו מקודם שנגע לתאגיד המים ושהעובד בא וקבע וטען, סליחה, שאכן המעסיק באופן שבו הוא מיישם את תכניות המים של מדינת ישראל הוא פוגע במי התהום, בא אותו עובד ואמר: סליחה, עומדת לי הגנת אמת הפרסום, ומדוע? משום שמחקרים שפורסמו בארה"ב קובעים שקדיחה מהסוג הזה והזה שבו משתמש המעסיק עשויה לזהם את מי התהום ואז כמו שנאמר כאן באמת צריך להוכיח את הטענה הזאת.

היה והטענה מוכחת, אז תעמוד לעובד שפרסם לשון הרע, תעמוד לו ההגנה והוא לא יחויב הפיצוי הכספי. מה שאני מנסה להגיד זה שקביעה שעומדת לעובד הגנה מכוח החוק לא גורמת לכך שהוא לא ביצע לשון הרע אלא רק שהוא לא יחויב.

אני אתן לכם דוגמא נוספת דווקא במקרה שאני ייצגתי, שהמשרד שלנו ייצג מפעל למזון מאד מאד גדול, אחד מהעובדים פוטר והעובד טען שהוצא עליו לשון הרע. מה היתה לשון הרע שהוא טען לה? הוא טען שהמעסיק, אחד, בעצם זימונו לשימוע ובהפצת מכתב הזימון לשימוע גם להסתדרות, ביצע הפרה של חוק איסור לשון הרע מאחר ונטען באותו המכתב שהוא פגע בתוצרת. ומצד שני הוא טען שלאחר שהתקבלה ההחלטה על פיטוריו פורסם בעיתון קול העמק וקול הצפון שעובד בחברה זו וזו פוטר מאחר והוא חיבל בתוצרת המפעל.

הטענה שלנו התבססה בעצם על שתי ההגנות שדיברנו ובכלל אמרנו: אחד, מבחינת החוק עצם העובדה שזימנתי עובד לשימוע הוא לא פרסום לשון הרע. אבל גם אם כן יש שני דברים, אחד, עומדת לי הגנת אמת הפרסום מאחר ואותו עובד באמת החדיר, הוא רב עם הממונה עליו בקו הייצור. הוא כעס על זה שהעבירו אותו מקו העוגות לקו הוופלות ולכן במהלך הייצור הוא דחף כפיות חד פעמיות לתוך העוגות החד פעמיות ולפחות בשלושה מקרים, אנשים שברו שיניים אחרי שהם לעסו עוגות עם כפית חד פעמית מוטמעת בהם. אז כאן טענו להגנת אמת בפרסום, ובהגנת תום הלב אנחנו טענו, אחד מתתי הסעיפים בא ואומר שמקרה שבו חלה על המפרסם חובה מוסרית או חוקית לבצע את הפרסום, הפרסום מוגן.

מה החובה שחלה עלינו? אותו ומפעל חל עליו הסכם קיבוצי ובמסגרת ההסכם הקיבוצי נקבע שבמקום שבו אני רוצה לפטר עובד קבוע אני חייב לזמן לשימוע לא רק את נציגות העובדים המקומית אלא גם את ההסתדרות ולכן אני הייתי חייב את מכתב הזימון לשימוע להעביר גם להסתדרות.

באותם שנים, זה היה לפני 2008, באותם שנים מי שהיה מוסמך לדון בתביעות לשון הרע בין מעסיק לבין עובד היה בית המשפט, בית המשפט האזרחי ולא בית הדין לעבודה. הדבר הזה השתנה בשנת 2008. בית משפט השלום בא וקבע שאחד, הוא לא מוצא פרסום בעצם זימונו של עובד לשימוע. הוא אומר: אם הייתי קובע או אם הייתי כותב במכתב הזימון לשימוע שהעובד ניסה לרצוח אנשים על ידי זה שהוא הטמין את הכפיות בעוגות, אז היה מדובר בלשון הרע. אבל אני פרסמתי דבר שהוא סביר בנסיבות העניין.

יתרה מכך, בא בית המשפט ואמר: אפילו אם היה מדובר בפרסום, כמובן שעומדות למעסיק ההגנות הקבועות בחוק. אחד, הוכח שהעובד אכן ביצע את הטמנת הכפיות, והדבר השני, הוכח שמכוח חוק הסכמים קיבוציים וההסכם הקיבוצי שחל על אותו מקום עבודה, חלה עלי החובה לזמן את נציגי ההסתדרות לשימוע. להפך, בא בית המשפט ואמר באותו פסק דין, הוא אמר: אדון עובד, מה אתה היית רוצה שיקרה? הרי אם לא היו מזמנים את ההסתדרות לשימוע אתה היית מגיש תביעה כנגד המעסיק בגין פיטורים שלא כדין.

אתה לא יכול להחזיק את החבל משתי הקצוות שלו כי אם ההסכם הקיבוצי קובע את זה אז המעסיק חייב לבצע את החיוב מכוח החוק. מהדברים שעד עכשיו הזכרנו אפשר בעצם להבין שכשעובד מפרסם דברים מהסוג שדיברנו עליהם עד עכשיו, הוא בעצם מפרסם לשון הרע כנגד המעסיק. בית הדין לעבודה לפחות בשלב הזה בינתיים הוא עוד סלחני בעניין הזה והפיצוי בגין הפרסום לפי שעה בפסקי הדין שקיימים כיום הוא לא מאד משמעותי אבל עדיין לעובד הוא לא דבר של מה בכך.

למשל האחים פורטר שאני עוד מעט יספר לכם את הסיפור כי הוא מעניין, האחים פורטר חויבו לשלם ביחד לתובעים 16,000 שקל. אותה עובדת גברת ביטון חויבה לשלם למעסיק שלה 8,500 שקל. עכשיו, מה שמעניין וזה אולי יסביר קצת איך בית הדין מתייחס לחוק איסור לשון הרע, מה שמעניין, בפסק הדין בעניין האחים פורטר הוא כזה: המדובר היה בשני אחים שהועסקו על ידי מועדון באילת בתור יחצנים.

חלק מאותם הבעלים של המועדון היו התובעים, הם היו בעלי מניות באותו מקום, הם לא העסיקו את העובדים ולא נטען שהם העסיקו. אותם בעלי מניות התובעים, היו בעלים של עסק נוסף, של מספרה. שם הם עבדו ואותו הם ניהלו.

הפרסום, כאשר האחים פורטר כתבו על הנתבעים: "צמד נוכלים, סמרטוטי רצפה, יש להחרים את העסק שלהם" הם התייחסו למספרה, לא למקום שבו הם הועסקו בעצם. בא בית הדין ואמר: לאחים פורטר היתה טענה, הטענה של האחים פורטר היתה שבתור יחצנים המועדון לא שילם להם את כל שכרם ושחייבים להם כסף. בא בית הדין ואמר: לתובעים לא עומדת שום הגנה. אין ספק שמדובר בלשון הרע. כשאני מפרסם למישהו, ובית הדין בא ובדק את הפייסבוק של אותם שני עובדים, באחד מהם, הוא קבע שלאחד מהתובעים היו ארבעת אלפים ומשהו עוקבים ולשני אלף ומשהו, והוא הסתכל בפוסטים הספציפיים והוא ראה שמי שקרא את הפוסט כתב: "אנחנו ברמת השרון אנחנו נחרים את המספרה ואנחנו נמשיך ונעביר את ההודעה וצריך למוטט את העסק וכדו' וכדו'". בא בית הדין לעבודה ואמר: לאותם שני אחים לא עומדת שום הגנה.

אחד, מבחינת אמת בפרסום, אין כאן שום אמת בפרסום. התובעים והמספרה לא חייבים להם שום דבר. הם לא הועסקו על ידי התובעים, אין להם שום טענה כנגד התובעים ולכן לא יכול להיות כאן לשון הרע. הם הציגו את התובעים כמי שחייבים להם כסף.

הדבר השני, בא בית הדין ואמר: סליחה, גם הגנת תום הלב לא עומדת לכם. נניח שעומדת לעובד חובה להזהיר ציבור מפני מעסיק לא ישר, נניח. בא בית הדין ואומר: סליחה, אם אתם חושבים שמדובר במעסיק לא תמים, במעסיק לא ישר שחובה עליכם לפרסם את הדברים האלה, הייתם צריכים להגיש קודם כנגדו תביעה ואז הייתם יכולים אולי לפרסם את דבר התביעה ואולי את פסק הדין שניתן כנגד אותו מעסיק. אבל אתם לא יכולים להיות גם התובע וגם התליין.

אתם לא יכולים לבוא ולטעון שמדובר במעסיק שהוא מעסיק לא תמים, לא ישר, בשעה שלא העליתם נגדו שום טענה ובשעה שלמעשה באופן ישיר כנגדו, באופן ישיר אין לכם כנגדו טענה. זה פסק הדין בעניין פורטר ועכשיו הייתי רוצה לדבר איתכם על מקרה הפוך.

אתם מעסיק ופוטר אצלכם לצורך העניין אותו יגאל, אבל יגאל לא פוטר כי הוא ממורמר, רבע לפיטוריו אתם נזכרתם שיגאל גם דיווח שעות כוזבות כשעות עבודה והוא לא ישר ושהוא העביר, שנודע לכם שהוא העביר מידע סודי ללקוחות החברה או למתחרים ושהוא ביצע עוד כל מיני הפרות ולכן כשזימנתם אותו לשימוע, אלה היו הטענות שלכם כנגדו. יגאל פוטר מהטעמים האלה. קיבל מכתב פיטורים שאומר: "הרינו להודיעך שעבודתך תסתיים ביום זה וזה" ובא לציון גואל. לימים, יגאל מגיש כנגדכם תביעה. עילת התביעה היא הוצאת לשון הרע, ומהי אותה הוצאת לשון הרע שלה יגאל טוען? יגאל טוען שכאשר התקשר אליכם ממליץ פוטנציאלי, והוא שאל אתכם על יגאל איזה עובד הוא היה, אתם באתם ואמרתם: "אולי כדאי לך לבדוק שוב, הוא לא עובד שאני הייתי ממליץ עליו". בא יגאל ואומר שאתה הכשלת את ניסיונותיו למצוא עבודה חילופית ובא יגאל ואומר שאתה הוצאת בנוגע אליו לשון הרע ומה לדעתכם יבוא ויאמר בית הדין במקרה שכזה? האם אתה כמעסיק יכול לפרסם כזה דבר או שחלה עליך חובה לא לומר את הדברים האלה כי מדובר בלשון הרע ואתה מסתכן בפיצוי כספי ובמקסימום אתה יכול להגיד שאין לך דעה.

הערה מהקהל: הוא לא יכול לשקר.

למה? הוא יכול לשקר.

הערה מהקהל: למה שהוא ימליץ עליו? אם הוא היה כל כך טוב הוא היה משאיר אותו. הוא אמר עובדות.

אז זה טוב או רע מבחינתך? זה ממעט את הסיכון של המעסיק או מגדיל?

הערה מהקהל: לא יודעת.

הערה מהקהל: בעיה שלו שהוא הגיש המלצה. הוא היה צריך להגיש להמלצה מישהו אחר.

הערה מהקהל: מותר לעובד לשלוח את הממליצים, במקרה כזה לשמוע את המעביד הקודם שלו וגם לתבוע.

זה הסיכון.

הערה מהקהל: לא. מעסיקים פוטנציאליים.

זה קרה, את לא ממציאה שום דבר, זה קרה. ככה השיחות האלה הוקלטו. יגאל הוא אמנם לא תובע אמיתי אבל המקרים האלה קרו. אבל אני יכול לומר לכם ואני שמח שאתם אמרתם את הדברים האלה בגלל שמדובר במיעוט של מיעוט של פסקי דין.

אני לא יודע אם זה בגלל שעובד שפוטר מטעמים כאלה, שהיו מעט עובדים שהיו מספיק לא אינטליגנטים בשביל לבקש המלצה ממעסיק שיתן עליהם המלצה לא טובה, או שאין יותר מידי עובדים שמגישים תביעה בכזאת עילה, אבל יש. ויש מספר פסקי דין שבאים ואומרים בדיוק את מה שאתם אומרים.

פסק הדין הראשון הוא משנת שישים ומשהו, למיטב זכרוני משנת 68, ושם מדובר בנהג אוטובוס בחברה פרטית שלא היה מרוצה מתנאי העסקתו ולא היה מרוצה מכך שהוא לא קיבל תוספת לשכר, ובעוד האוטובוס בו הוא נוהג נמצא אי שם הוא שפך למיכל הדלק סוכר ומי שמכיר טנקים יודע שבזה נגמר הסיפור של המנוע, האוטובוס הושבת, העובד פוטר. העובד ביקש המלצה באמצעות כלומר, למעסיק אחר.

מעסיק אחר ביקש המלצה על העובד, אתם צוחקים אבל תזכרו שמדובר בשנת 68, בשנת 68 לא היה שימוע. כלומר, שלצורך העניין, ואני לא יודע כי פסק הדין לא אומר את זה. לצורך העניין, יכול להיות שהעובד בכלל לא ידע שזאת העילה שבגינה הוא פוטר. יכול להיות שהוא פוטר יותר מאוחר ואמרו לו שהוא מפוטר מטעמי התייעלות נניח. אבל זה לא משנה, אותו עובד ביקש המלצה, המעסיק אמר דברים לא נחרצים והוא לא בא ואמר שהעובד שפך לו סוכר במנוע אבל הוא אמר שהוא לא יכול להמליץ עליו. ובית המשפט בא ואמר: לא מדובר בלשון הרע אלא כמו שאמרתי מקודם, במסגרת ההגנה, גם אם היה מדובר בלשון הרע, עומדת למעסיק הגנת תום הלב מאחר וחלה עליו חובה מוסרית למסור מידע נכון למעסיק פוטנציאלי. ופסק דין מאוחר יותר שעוסק במקרה דומה בא ואומר שלמעסיק אסור להכשיל מעסיק פוטנציאלי אחר. וכאשר אנחנו חושבים על זה, ניקח לדוגמא בנק, עד לפני לא הרבה מאד שנים לא חלה על בנק או על מוסד בנקאי, או לא נאכפה חובה לדווח על כל גניבה, ובנקים לפעמים לא היו רוצים לדווח על זה בגלל שההד התקשורתי היה עושה יותר נזק מאשר עצם הגניבה. ולכן היו מפטרים עובדים ולא מדווחים על זה או לבנק ישראל או למשטרה ועולם כמנהגו היה נוהג.

ותחשבו על מקרה לצורך העניין שאותו עובד שפוטר מאחר והוא גנב הולך לעבוד בבנק אחר ואותו מנהל משאבי אנוש של הבנק האחר מתקשר למנהל משאבי אנוש מהבנק המפטר ואומר לו: "תגיד, איך משה גרוס?" ואותו מעסיק יודע שהוא נתון לסכנה ממשית ללשון הרע אם הוא יגיד שהוא פוטר מחמת כך שהוא גנב, או שהוא מסתכן לא פחות בזה שהוא לא יגיד שהוא גנב אבל הוא יגיד שהוא פוטר בנסיבות שהוא לא רוצה להרחיב עליהם.

כלומר, אמרנו, לשון הרע יכולה להיות גם משתמעת. אותו מעסיק יחשוש מלומר ולומר את הדברים האמיתיים על העובד המפוטר. הרי זה לא הגיוני המצב הזה. ולכן בא בית המשפט ובעקבותיו בית הדין לעבודה ובמספר מקרים שבאו לבחינה, קבעו שלמעסיק, על המעסיק חלה חובה מוסרית לקבוע, למסור למעסיק פוטנציאלי מידע שמשקף את המציאות ולא להסתתר מאחורי הסכנה של לשון הרע.

עוד דבר לפני שנפתח את העניין לשאלותיכם, אותה עובדת הילה ביטון שפירסמה, היא טענה ש, היא הגישה תביעה וטענה שהמעסיקים שלה חבים לה כספים בגין זכויותיה הסוציאליות. המעסיק טען כנגדה שהיא לא זכאית לאותן הזכויות, אבל הוא טען גם שהיא הוציאה כנגדו לשון הרע מחמת כך שהיא כתבה בפייסבוק שלה שמדובר בבית קברות לפילים, בנוכלים וכדו'.

ובית הדין כאמור קבע שעליה לפצות את המעסיק בסך של 8,500 שקל והוא בדק וקבע: עם כל הכבוד גברת, לא חלה עליך שום הגנה, את לא הוכחת את מה שאת אמרת ובוודאי שלא חלה עליך שום חובה להפיץ מידע כזה, ולכן את צריכה לפצות. עכשיו אני פונה אליכם דווקא מהכובע של העובד, לא של המעסיק. או יותר נכון אני דווקא פונה אליכם בשני הכובעים. דבר ראשון, כמעסיק, בוודאי שאני לא הייתי מפרסם למשל בפייסבוק למה עובד פוטר, זה לא עניינו של הציבור, זה לא כמו במערב הפרוע שצריך לכתוב wanted.

גם אם העובד ביצע הפרת משמעת חמורה אצלכם, הדרך הנכונה אם בכלל זה אם יש לכם טענות כנגד העובד זה להגיש תלונה במשטרה, להגיש תביעה אזרחית לבית הדין או לא לעשות כלום. או אם מעסיק פוטנציאלי מבקש חוות דעת על העובד, לומר את הדברים האמיתיים בזהירות המתבקשת.

אבל יש עניין גם של מה אני כותב, וזה קורה הרבה מאד לעובדים. עובד פוטר, יש פסק דין מפורסם מאד אודות עובד שפוטר מחמת הטרדה מינית. העובד ביצע הטרדה מינית, הממונה למניעת הטרדה מינית במקום בדקה את זה בהתאם לקבוע בחוק וקבעה חד משמעית שהיא ביצע הטרדה והמעסיק שנדרש לקבל מסקנות כתוצאה מהבדיקה קבע שהצעד המתבקש הוא לפטר את העובד.

העובד פוטר ולאחר שהעובד פוטר המעסיק חשש מכך שיתחיל רחש בחש במקום העבודה, שיתחילו רינונים, שזה יגרום לבלאגן במקום והוא הפיץ איגרת בין העובדים שלאחרונה אירע מקרה של הטרדה מינית, אגב, חשוב שאני אגיד, מדובר במקום עבודה מאד גדול עם אלפי עובדים במוקדים בכל רחבי הארץ.

והמעסיק פרסם הודעה שבוצעה לאחרונה הטרדה מינית במקום העבודה, היא נבדקה, הממונה קבעה שאכן בוצעה הטרדה מינית, המקרה נשקל על ידי המעסיק והוחלט על פיטורי העובד. בא העובד והגיש תביעה בגין לשון הרע. אגב, הוא גם טען שפיטוריו נעשו שלא כדין אבל זה כמו שאומרים "חוץ א מעשה".

הוא טען שהופצה כנגדו לשון הרע. בא בית הדין ואמר: דווקא במקרה הזה חלה חובה שוב, מוסרית וחוקית על המעסיק לדווח לשאר העובדים על המקרה. המעסיק פרסם את הדברים בצורה זהירה וסבירה, הוא לא תיאר את המקרה, הוא לא תיאר באיזה מוקד מדובר, הוא לא תיאר מה בדיוק קרה ומה הממצאים של הממונה למעט בצורה מאד לקונית שהיה אירוע, הוא נבדק וככה נקבע.

למה אני מספר את זה? כי יש נטיה, אני אומר שהיום האימייל או הוואטס-אפ הוא השופר של פעם והוא מחליף את הידיעות על גניבה ממעסיק. קרה אירוע, אני כמעסיק בטוח שהעולם מתמוטט. אם אני לא מדווח לעובדים בתוך ארבע ורבע דקות העסק שלי יורד לטימיון, אף אחד לא יעבוד יותר, כולם יהיו במסדרונות ויתחילו לעסוק רק בזה, יהיו רינונים, יהיו השמצות, אנשים יתחילו להגיד כמה אני מעסיק לא בסדר וכו' וכו' ולכן אני חייב להוציא הודעת ארגעה. פעמים רבות אם אני מוציא את הודעת הארגעה לא נכון, לא רק שאני מחמיר את המצב אלא באמת אני פותח פתח לתביעת לשון הרע. כי צריך לזכור, לשון הרע כמו שאמרנו זה דבר שיכול להשפיל ולבזות אדם.

אם אני בא ואומר שמשה גרוס הוא גנב, זה דבר בהחלט שהוא יכול להשפיל. צריך לזכור שלפעמים יש הבדל בניואנסים. כשאני חושב שמשה גרוס גנב ואפילו כשראיתי במצלמה ששמתי מעל הראש שלו שהוא שם יד בקופה, הוא עוד לא גנב, הוא נחשד בגניבה. וההבדל בין השניים גדול, גנב תקבע המשטרה במקרה הכי טוב מבחינתי אם יוחלט על הגשת כתב אישום. ובית המשפט זה ברור. כל עוד לא נקבע שהוא גנב, הוא חשוד בגניבה, ולפעמים דווקא הניואנסים הם החשובים. לכן מאד חשוב לחשוב טוב טוב על ההודעה שאני מפיץ. צריך לנשום עמוק ורק אחרי זה להפיץ אותה, להבין שהעולם לא יקרוס אם אני לא אפיץ את ההודעה אחרי שאני אחשוב או אתייעץ מה לכתוב בה. זה בגדול. אם יש שאלות אני יותר מאשמח.

שאלה מהקהל: יש לי שאלה, יש לי איזה חבר שהוא פוטר ובמכתב הפיטורים שזה היה בנוי משלושה עמודים שבו רשום כל סיבת הפיטורים. ממש כאילו הכפישו את שמו במכתב הפיטורים. עם זה הוא צריך ללכת בעצם לביטוח לאומי, האם זה גם לשון הרע?

אז קודם כל יש פסיקה, אני אגיד ככה, המעסיק שכתב את מכתב הפיטורים לא רק שלווה על ידי משרד עורכי דין אלא הוא לווה במשרד עורכי דין בקיא בנושא. עכשיו, אני לא מכיר את הסיפור כמובן אבל יש פסיקה שאמנם לא פסיקה מאד רחבה, שאומרת שככל שעילת הפיטורים היא חמורה יותר וככל שלעובד יש טענות חזקות יותר כנגד פיטוריו, כך המעסיק לא יכול להסתפק במכתב פיטורים לקוני שאומר: "הרי עבודתך מופסקת" אלא שעליו להתייחס לטענות שהעלה העובד.

עכשיו, יש דרכים אלגנטיות להתמודד עם זה וזה כמובן נתון לרצונו של המעסיק. אחד, אפשר לכתוב מכתב מקביל. כלומר, אפשר לכתוב את המכתב הזה ולצד זה מכתב לקוני לשימוש בלשכה. אין חובה כזאת, אין חובה כזאת, אפשר. עכשיו, הדבר השני, הוא יכול במכתב הודעה על תקופת העסקה שאת זה הוא מחויב בהתאם לחוק הודעה מוקדמת, במכתב כזה הוא יכול להוסיף מילה שעבודתך הסתיימה עקב פיטוריך. עבודתך התקיימה מתאריך עד תאריך.

שאלה מהקהל: הוא לא קיבל. אבל עדיין אני שואלת, האם אפשר לתבוע על לשון הרע.

שוב אני אומר, אני לא יכול להשיב לך בצורה באמת רצינית על העניין הזה. יחד עם זה בנסיבות מתאימות מכתב כזה יכול להיות מוצדק. הוא יכול להיות מוצדק. יש פסיקה שקובעת שככה צריך מכתב להיות. עכשיו זה תלוי מה נכתב ומה נכון.

שאלה מהקהל: מותר לפטר עובד על סמך שמועות?

קודם כל, זה בדיוק, אני שמח שאת שואלת את זה כי זה בדיוק בעצם המהות של הליך השימוע.

שאלה מהקהל: לעשות לו שימוע כדין, הכל כדין, אבל זו הסיבה.

אני מבין, שמועות סתם בלי שום ביסוס, מאד יכול להיות שלא יחזיקו בבית הדין. מעסיק עכשיו צריך לזכור שבדרך כלל מעסיק ששומע שעובד שלו פוטר, הוא לא מסתפק הרי הפיטורים אלא הוא גם מבקש לשלול את פיצויי הפיטורים או הודעה מוקדמת. במקרה שמעסיק מבקש לשלול זכויות בוודאי שההלכה אומרת שרמת הוודאות של הטענות שלו חייבת להיות הרבה יותר משמעותית. גם לעילת הפיטורים סביר מאד להניח שעל סמך שמועות סתם.

שאלה מהקהל: שלחו אותו לפוליגרף והוא נמצא דובר שקר.

אז בית הדין לא יכפה, ככל הנראה בית הדין לא יכפה. פוליגרף קביל בשעה שהוסכם מלכתחילה שהוא יהווה ראייה בבית משפט. פוליגרף, מותר למעסיק לדרוש מעובד לצאת לבדיקת פוליגרף בשעה שיש אירוע נקודתי למשל של גניבה ושנפל איזשהו חשד על העובד. עוד משהו?

שאלה מהקהל: (לא ברור) למשל אם מנהל מסוים שולח (לא ברור) שעובד מסוים לא מתאים לעניות דעתו לתפקיד כזה או לתפקיד אחר, זה גם יכול להיחשב כלשון הרע?

כן. למה שהוא ישלח את זה לכל שאר העובדים?

שאלה מהקהל: אפילו לחלק מהעובדים.

כשאני אומר "לכל שאר העובדים" זה הכוונה היא לאלה שזה נשלח אליהם. בהחלט התשובה היא כן, בהחלט. אגב, יש פסק דין שאומר, אני מדבר כאן דווקא על מכתב פיטורים אבל זה בדיוק מתייחס גם להודעה מהסוג הזה, שמכתב פיטורים הוא לא במה להשמצות. והודעה כזאת, אלא אם כן המידע הוא ענייני באיזשהו אופן לשאר חברי הקבוצה, אם הוא לא ענייני אז בוודאי שהוא יכול להוות עילה ללשון הרע. עוד?

שאלה מהקהל: אם עובד שלח מסרון לממונה הישיר שלו ש"אם לא תתן לי את החופש, אני אקח מחלה". המעביד יכול לפטר על סמך דבר כזה? כשהוא עושה את זה הרבה.

אבל מה העילה? נשאלה שאלה, האם עובד ששולח מסרון למעסיק, לממונה, ובו הוא כותב: "אם לא תאפשר לי חופשה, אני אצא למחלה", האם זה עילה לפיטורים?

שאלה מהקהל: הוא עושה את זה כבר כמה פעמים.

צריך להיות חכם.

שאלה מהקהל: צריך לתת לו לצאת למחלה.

הוא יצא בכל מקרה. לפי מה שהוא אומר, הוא יצא. העילה, תראי, העילה, צריך להיות חכם. בעיני העילה כאן היא לא השהייה במחלה או לא, בגלל שכמו שנאמר כאן, להוציא אישור מחלה היום זו לא בעיה. הבעיה היא שבית הדין יראה כזה מסרון פעם אחר פעם, הוא יבוא ויאמר ככל הנראה שהעובד לוקה כאן באמינותו. כי יבוא ויחשוב האדם הסביר: "מה זאת אומרת? אם ביום שלישי אני לא בחופשה, אז אני חולה" איך אתה יכול להודיע שאתה תהיה חולה? אתה משקר. אתה לא יכול להודיע שתהיה חולה. חולה אתה חולה, אתה לא יכול להודיע שאם לא אז אתה תהיה חולה.

שאלה מהקהל: אבל למעסיק יש גם את היכולת לשלוח אותו לרופא.

היום זה מאד מוגבל, היום היכולת הזאת כבר מאד מוגבלת.

שאלה מהקהל: יש לי סיפור קצר, חבר'ה צעירים התחילו לעבוד במקום עבודה וגילו שהם לא מקבלים את הזכויות המגיעות להם. שעות נוספות בשבת וכדו'. התחילו לבקש את הזכויות המגיעות להם, המעביד מאד לא אהב את זה כי היו עוד חבר'ה צעירים ולאט לאט גרמו להרעה בתנאי העסקתם אבל לא היה להם כזה וותק שהפיצויים היו בנושא היום.

אחד החברים נהיה ממורמר, התחיל פחות להשקיע בעבודה כי הוא לא קיבל את זה, למה שהוא יתאמץ וזה, ואז פיטרו אותו. עולה שאלה, מה נכון לעשות? וגם אגב, כשהם ניסו להתקבל למקום עבודה דומה, אמר המעסיק בטלפון: "אל תקבלו, יהיה לכם כאב ראש". חבר'ה צעירים, ואני שומעת על המוני מקרים כאלה. ואני מסתכלת מהצד בתור אמא אז אני אומרת, או בתור אדם בוגר אחראי ואני אומרת: "אם הם יתבעו, יהיה להם שם של תובעים ולא טוב.

אני לא מסכים.

שאלה מהקהל: כן, אבל גם הם עסוקים והם צעירים ולומדים, לא רוצים להתעסק עם זה. מה עושים במקרה כזה?

אני אגיד משהו שאני לא אוהב להגיד בתור עו"ד שמייצג מעסיקים דווקא. אבל יש שני מישורים היום בעצם שמטפלים בזכויותיהם של עובדים.

אחד, זה בתי הדין לעבודה ובהם עובד שלא מקבל את זכויותיו רשאי לפנות לבית הדין לעבודה ובמסגרת בית הדין לעבודה לתבוע את זכויותיו. ובסוף ההליך, היה והוא יוכיח את טענותיו, לקבל את זכויותיו. במקביל, משרד התמ"ת הוא בעצם כמו המשטרה, פועל כתובע במישור היחסים שמתייחס לחובותיו של המעסיק. כלומר, אם אני כעובד שלא קיבל את זכויותיי פונה לתמ"ת, התמ"ת הוא זה שיבדוק ויחליט בסופו של דבר האם להגיש כתב אישום או עיצום כספי וכדומה כנגד המעסיק. במקרה הזה אז אני העובד מופיע כעד, לא כתובע.

שאלה מהקהל: יש התפתחות בעלילה, הם ביקשו את כל זכויותיהם כי הם חקרו וגם קיבלו אינפורמציה, קיבלו את כל מה שמגיע להם, פוטרו בסיבות כאלה ואחרות, אבל הם ממשיכים לעשות את אותו דבר ולא נותנים לאחרים שלא יודעים מה מגיע להם.

קודם כל, אם מדובר במעסיק למשל שחל עליו הסכם קיבוצי אז אפשר לפנות להסתדרות. אם לא, אז שוב, אפשר לפנות לתמ"ת.

שאלה מהקהל: זה רק מלשינון.

לא אמרתי.

שאלה מהקהל: ליבי יוצא אליהם.

אני לא אוהב את הביטוי מלשון. מיידע.

שאלה מהקהל: בא לי להודיע כדי להגן על האחרים שלא יודעים.

תראו, אני חושב.

שאלה מהקהל: הבעיה יכולה להיות שאם הוא יפנה ללשכת התמ"ת אז בסוף המעסיק יצטרך לפשוט את הרגל בגלל לשכת התמ"ת. צריך לחשוב פעמיים.

קודם כל יש טענה, זה לא בגלל משרד התמ"ת, זה בגלל חוק האכיפה.

שאלה מהקהל: אם התמ"ת כבר הגיע אז הוא עושה ניקיון.

לא נכון. ממש לא. משרד התמ"ת פעמים רבות שאני נחשפתי אליהם, בדק מאד נקודתי את ענייני התלונה. להפך, הרבה פעמים משרד התמ"ת בגלל שהוא יודע את כוחו ההרסני, בודק נקודתית מאד. כי אם הוא היה בודק הכל אז באמת העיצום הכספי שהיה מוטל על המעסיק היה כזה שהוא לא יכול לקום.

שאלה מהקהל: שהמעסיק יתנהל כמו שצריך ואז הכל יהיה בסדר. משרד התמ"ת לא יאשים בשום דבר.

קודם כל נכון.

שאלה מהקהל: משרד התמ"ת גם יודע לתת קנסות של שש ספרות, אז מאד נזהרים.

מאד מאד. אני היום מתמודד. אני יכול להגיד לכם שאני הגשתי ערר כנגד החלטה של התמ"ת, שם המעסיק חויב בעיצום כספי בסכום מאד גבוה בגין הפרה של החוק של מספר ימים. בגין הפרה של החוק של מספר ימים. מצד אחד, החוק הופר, מצד שני, העיצום הכספי שהוטל על המעסיק הוא אסטרונומי.

שאלה מהקהל: מה זה החוק של מספר ימים?

שאלה מהקהל: הלנת שכר לדוגמא.

נניח, זה יכול להיות הלנת שכר.

שאלה מהקהל: התלוש עד התאריך.

יכול להיות, זה יכול להיות כל מיני הפרות רישומיות מהסוג הזה. יש בעיה. יש בעיה, הבעיה היא פעמים רבות עם החוק, היום יש איזושהי הקלה עם החוק. כל הצדדים מנסים להתמודד עם זה. אגב, יש פסיקה ואולי עם זה נסיים אלא אם כן יש עוד איזושהי שאלה.

יש פסיקה מלפני לא מעט שנים של הנשיא אדלר, הנשיא לשעבר אדלר בעניין אחת מהחברות לאפיית לחם ושם דובר על הלנת שכר.

אחרי הרבה שנים שאלו את הנשיא אדלר לפני פרישתו שאלו אותו: "על איזה פסק דין אתה הכי מצטער שנתת?" והוא אמר: "אני הכי מצטער על פסק הדין הזה". שאלו אותו: "מדוע?" הוא אמר: "לבית הדין יש סמכות לפסוק פיצויי הלנה בסכום מלא או בסכום מופחת. ואני אז הייתי שופט בתחילת דרכי וקבעתי הלנה בפיצוי מלא והעסק קרס ולא רק שהעובד הספציפי שתבע לא קיבל את מה שהגיע לו, אלא 100 עובדים נוספים לא קיבלו את זכויותיהם אלא בעזרת הביטוח הלאומי".

אז צריך להבין שיש בעיות, הכוחות בשוק העבודה מודעים לכוחות האלה ואני חושב שבסך הכל הכללי כל אחד מנסה מצד אחד למקסם את זכויותיו ומצד שני צריך להיות מספיק אחראי בשביל שיהיה שוק עבודה. גם ככה המעסיקים מתלוננים לא מעט על זה שחוקי העבודה בארץ גורמים להוציא את העסקים מהארץ ולקיים אותם בחוץ.

שאלה מהקהל: אולי מתי שהסטודנטים האלה יהיו מעסיקים בעצמם כמו שהם יודעים לדרוש, הם ידעו גם ליישם.

אחד, זה נכון. אבל ב' הם לא צריכים לחכות לקבל את זכויותיהם עד שהם יהיו מעסיקים.