לי קוראים עודד ערמוני, אני עו"ד שתחום עיסוקו הוא דיני עבודה ואני אעביר לכם שתי הרצאות היום. הראשונה, סוגיות בהליכי קליטה ומיון. אני מנסה במסגרת ההרצאה הזאת להציף כל מיני שאלות, סיטואציות שעולות, מתרחשות, מעלות שאלות בשלב של קליטה של עובד, ולתת לכם כלים לנהל את התהליך הזה באופן תקין כדין.

השאלות, אתם תראו, הם מסוג שמתעורר לפעמים גם לאורך העבודה אבל השלב של קליטת העובד הוא השלב שהעבודות מוצפות באופן בולט.

ההרצאה השניה היא הרצאה שעוסקת בסביבת העבודה המודרנית שהיא עתירה בטכנולוגיה, וגם שם יש לנו הרבה מאד שאלות, המפגש הזה בין טכנולוגיה למקום עבודה לסביבה של עובד מייצר הרבה שאלות משפטיות.

מותר לנו להיכנס לפייסבוק של העובד? מתי אפשר לבדוק את האימייל שלו? אני יכול לעקל לו את הרכב? אני יכול להוציא תדפיס של שיחות הטלפון הנייד שלו? זה הרבה שאלות שלא לכולן יש לנו עדיין תשובות אבל כולכם אני מניח, לפחות את חלק מהשאלות האלה כבר פגשתם במציאות החיים שלכם. וזה יהיה החלק השני של ההרצאות שלי היום. אני מקווה שתמצאו את זה מועיל.

הקבוצה פה היא לא מאד גדולה, אני אשמח לענות לשאלות בהרמת יד, בהנחה שזה לא יפגע ברצף אז נראה איך זה מתחיל ונתגלגל משמה.

כאמור, הנושא הראשון שאני מדבר עליו זה שאלות שבהם אנחנו, כשאנחנו מראיינים עובד או קולטים עובד מתלבטים האם מה שאנחנו עושים הוא תקין, הוא חוקי? השאלות לא מסודרות בהכרח לפי איזה סדר חשיבות. אבל כולן מתעוררות בשלב הזה.

הנושא הראשון זה תעודות יושר, האפשרות לבקש מעובד ללכת למשטרה ולהביא את גיליון ההרשעות שלו. או אישור שאין לו הרשעות פליליות. השאלה אם אפשר לעשות את זה עברה איזה שהן תהפוכות.

אם היינו עושים את הישיבה הזאת לפני שלושים שנה, אז הייתי אומר לכם בלי בעיה: כן, תשלחו אותו. מגיע עובד, מה הבעיה שאתם בתור מעסיק תגידו לו: "לך תביא לנו תעודה שאין לך, תביא תדפיס הרשעות שלך. בוא נסתכל שאין לך עבירות פליליות". אנחנו לא רוצים לקלוט מישהו שהורשע בפלילים לתפקיד של כספ"ר אצלנו בבנק. אבל לא נפגשנו לפני שלושים שנה וגם לא נפגשנו לפני עשר שנים. ואם היינו נפגשים לפני עשר שנים או לפני חמש שנים או שנתיים בערך, אני הייתי אומר לכם שבשביל לענות לכם על השאלה הזאת, אני קודם כל צריך לפנות לחוק שנקרא "חוק המרשם הפלילי ותקנת השבים", זה החוק שמסדיר את השאלה האם מותר לנו לבדוק את עברו הפלילי של אדם.

החוק הזה עונה לשאלה בכלל למי, למי במדינה מותר לפנות למרשם הפלילי שזה ה, זאת הרשומה שבה מתנהלות, שם רשומות ההרשעות הפליליות של כל אזרח שהורשע במדינת ישראל. החוק הזה מטפל בשאלה מי יכול לפנות ולעיין שם, מתי הוא יכול לפנות ולעיין שם. מה הוא יכול לקבל ומה אסור לו לקבל.

החוק הזה נקרא "חוק המרשם הפלילי ותקנת השבים". מה זה אומר? תקנת השבים זה הזכות הבסיסית שאנחנו כחברה, כדמוקרטיה מאמינים בה שזה זכותו של כל אדם, גם של עבריין, לשוב בשלב מסוים למוטב ושעברו הפלילי לא ייזקף עוד לחובתו.

החוק מטפל בזה ובשלב מסוים נקבעה בהוראת סעיף 22ב' שאומרת כך: "מי שהשיג או דרש מהמרשם הפלילי במישרין או בעקיפין מידע שאינו רשאי לקבלו לשם העסקה או לשם קבלת החלטה בעניין האדם שהדבר נוגע לו דינו מאסר שנתיים. לעניין זה לא יראו מי שעשה כאמור כזכאי לקבל מידע מן המרשם בשל כך בלבד כשהאדם שהמידע נוגע לו הסכים למסירת המידע".

מה זה אומר? מה אומר הסעיף הזה? הסעיף הזה אומר שאם אני שולח עובד לכאורה, אם אני שולח עובד "תביא מרשם, תביא את הגיליון הרשעות שלך, תביא אישור מהמשטרה, תביא תעודת יושר מהמשטרה שאין לך עבר פלילי", אני מבצע עבירה פלילית בעצם זה שאני דורש ממנו. והסעיף הזה מבהיר לי שזה שהוא הסכים שאני אדרוש את זה ממנו לא עושה לי את החיים יותר קלים ולא משנה את תמונת הדברים.

הסכמה כזאת נחשבת, וזה מונח שאני מזמין אתכם להפנים אותו כבר עכשיו כי הוא יעלה לאורך שתי ההרצאות שלי כמה וכמה פעמים, לא נחשבת להסכמה מדעת. הסכמה מדעת זה הסכמה, כשהמשפטנים מדברים על הסכמה מדעת, מדברים על הסכמה ככזאת שהדין, המשפט רואה בה כהסכמה אמיתית.

כשאדם שוכב בחדר ניתוחים עם חזה פתוח והרופא שואל אותו אם אני יכול להתקין לך צנתר או שסתום והאדם חותם בצד על מסמך שהוא מסכים, ההסכמה הזו עלולה להיחשב לא מדעת כי זה לא סיטואציה שבה אנחנו מצפים שאדם יהיה מסוגל לקבל החלטה כמו שצריך.

הציפייה תהיה שהרופא יישב לפני הניתוח עם האדם ויסביר לו: "זה מה שהולך לקרות ואלה הסיכונים" ורק אחר כך יקבל את הסכמתו לפרוצדורה הרפואית. ביחסים שבין עובד ומעביד התפיסה היא שיש מערכת לא מאוזנת של עובד שיגיד כמעט על כל דבר כן בשביל לא לאבד את מקום העבודה או בשביל להתקבל למקום העבודה.

לכן יש חשש שההסכמה שניתנת ביחסים שבין עובד למעביד היא הסכמה שלא מדעת, זאת נקודת המוצא של הסעיף. ובא הסעיף ואמר: מי שהשיג או דרש מן המרשם במישרין או בעקיפין מידע שאינו זכאי לקבלו, דינו מאסר. זה עבירה פלילית. קודם כל, נשארה פה השאלה: מי זכאי? אז כשאתה פותח את חוק המרשם הפלילי ותקנת השבים, אתה רואה רשימה של גופים שהם זכאים בוודאות. גופים, מוסדות ביטחוניים, משטרת ישראל, בגדול, אלה הגופים שיש להם כרטיס פתוח לעיין במרשם הפלילי לקבל החלטות רלוונטיות.

אנחנו מדברים כרגע על השאלה האם מעסיק זכאי? נקודת המוצא היא שלא. אוקי? ובמשך שנים זאת היתה העצה המשפטית שאני וחברים שלי ענינו למעסיקים שפנו אלינו בעניין הזה. לא לשלוח עובדים לקבל תעודות יושר.

העצה המשפטית הזאת שלנו השתנתה. השתנתה כשבית המשפט העליון נתן לפני שנתיים פסק דין, את הפסק דין הזה כתבה השופטת דפנה ברק ארז והיא בפעולה של פרשנות הגמישה את הסיטואציה. היא אמרה: לא הגיוני למשל שבנק או בית השקעות שקולט לתפקיד של מנהל כספים מישהו, לא ידע אם המישהו הזה הורשע או לא הורשע בעבירות של אמון, בעבירה למשל של שוחד, בעבירות של מעילה בכספים. בסדר? לא הגיוני.

והיא יצרה, הגמישה את החוק או הגמישה את הפרשנות הנכונה של החוק ויצרה מערכת שאומרת: יש לנו ארבעה כללים, מערכת של ארבעה כללים שבאמצעותם מעביד צריך לענות לעצמו על השאלה האם לגיטימי לדרוש מעובד ללכת להביא תעודת יושר, האם לגיטימי לדרוש ממנו לענות על שאלות שנוגעות להרשעות הפליליות?

חברים, הייעוץ המשפטי שאנחנו נתנו לפני פסק הדין היה שלא רק אסור לך, לא רק שאסור לך לשלוח את העובד להביא תעודת יושר, זה היה ברור לגמרי מהחוק. אנחנו גם אמרנו, אסור לך בכלל לשאול אותו. אסור לך לשאול אותו: "האם הורשעת בפלילים?" אסור היה לך לשאול אותו: "האם אתה עושה שימוש בסמים?" לצורך העניין.

כל השאלות האלה הן שאלות שבעצם הגיעו או הן ניסיון לעקוף את הוראת החוק. ולכן הייעוץ שלנו היה: "אל תשאלו". באה דפנה ברק ואמרה: אפשר לשאול. אפשר לשאול ובלבד שזה עומד בארבעת הכללים הבאים:

קודם כל מה שאפשר לשאול ביחס אליו זה או חקירות תלויות ועומדות, אפשר לשאול עובד האם כרגע מתנהלת נגדו חקירה משטרתית. אי אפשר לשאול עובד האם התנהלו נגדו חקירות משפטיות בעבר. אי אפשר. אפשר לשאול האם יש תלויה ועומדת, אי אפשר על העבר לשאול.

אפשר לשאול האם הוגשו נגדו כתבי אישום ואפשר לשאול אותו האם הוא הורשע בפלילים. כל השאלות האלה אפשריות ובלבד שהן עומדות בתנאי יסודי של רלוונטיות. השאלה צריכה להיות רלוונטית למשרה שעל הפרק. אם אני קולט מישהו לארגון שינהל לי את הכספים, רלוונטי לשאול אותו על עבירות שנוגעות באמת ליושר אישי, לאמון, לעבירות מהסוג הזה. אם אני קולט מישהו לתפקיד של נהג, יהיה רלוונטי לשאול אותו כמובן על הרשעות שנוגעות לתפקיד. הרשעות תעבורה וכן הלאה. השאלות צריכות להיות רלוונטיות לתפקיד שעל הפרק.

האם יש לי כלל שיעזור לכם במענה לשאלה מה רלוונטי ומה לא? אין לי כלל, אין לי כלל שנקבע בפסיקה, עדיין לא נקבע כלל כזה. בהמשך אני אדבר על איזשהו כלי שיכול לשמש אתכם גם כאן. אין ספק שאני לא רוצה, גם באחרון התפקידים, גם בתפקיד איש התחזוקה שלי, מישהו אני יכול, לא אין ספק, יכול להיות שיכול הטוען לטעון: "אני לא רוצה גם בתפקיד עובדת הניקיון או עובד הניקיון מישהו שהורשע בקבלת שוחד".

האם זה יעמוד במבחן של בית משפט? סביר להניח שלא. כי תפקיד עובד הניקיון הוא תפקיד שמי שהורשע בשוחד ושילם את חובו לחברה ואין מניעה שהוא יבצע אותו. וודאי שאין מניעה לנהל את זה ככה שאם יש איזשהם חששות הם יוסרו, יטופלו בדרך אחרת. לאסור על עובד כזה לבצע כל, או על אדם כזה לבצע כל תפקיד יהיה לא מידתי ולפיכך גם לא, לא מידתי בצורה קיצונית ולפיכך זה לא יהיה בתחום השאלות המותרות. אז החשיבות או הדרישה הראשונה זה שאלה של רלוונטיות. הבקשה או הכלל השני לגבי מה מעביד יכול לשאול בהקשר הזה, זה עוד פעם כמו שאמרתי, חקירות תלויות ועומדות, לא חקירות עבר.

הרשעות וכתבי אישום, אסור לבקש מידע על הרשעות שהתיישנו. חוק המרשם הפלילי מסדיר התיישנות של עבירות בהתאם לדרגת החומרה הרשעה בשלב מסוים מתיישנת. מה המשמעות של התיישנות של הרשעה? המשמעות היא שכשגוף שמותר לו לפנות למרשם הפלילי פונה, המרשם לא יתן לו את מה שהתיישן. אז כשם שאי אפשר לבקש ולקבל מהמרשם, אי אפשר גם לשאול.

שאלה מהקהל: כמה שנים זה?

אני לא זוכר. יש טבלה. אני לא זוכר אותה. היא מחולקת לפי סידור העבירות. אני לא זוכר את המספרים המדויקים אבל דקה חיפוש באינטרנט או את דברי איתי אחר כך.

שאלה מהקהל: איך הוא יכול לדעת שאסור אם הוא לא יודע על מה?

ראשית, אתה לא תקבל. אם זה לא רלוונטי.

שאלה מהקהל: אם הוא לא מקבל, לא מקבל. זה משהו אחר. אבל לא לשאול?

אני אומר כך, אחד, אם רלוונטי למשרה הרשעות מסוימות או עבירות מסוימות. סוג מסוים של עבירות. אתה מבקש לברר האם העובד הורשע או שיש נגדו חקירות בתחום מסוים. אז זאת שאלה שהיא הופכת להיות לגיטימית ברגע שהיא רלוונטית.

אתה יכול לבקש מעובד כזה להביא את גיליון ההרשעות. ממילא גיליון ההרשעות לא יכלול עבירות שהתיישנו. לא יכלול הרשעות שהתיישנו. אתה יכול לבקש מהעובד לפרט את ההרשעות. כשאתה מבקש את זה, אז אני אומר לך, אתה צריך להביא לידיעת העובד את העובדה שהוא לא צריך לפרט הרשעות שהתיישנו. זו חובה שמוטלת עליך כמי ששואל את השאלה, לא כולל הרשעות שהתיישנו. לא כולל חקירות משטריות שנסגרו.

הדרישה הרביעית היא שהמידע ישמש רק, הוא יהיה חשוף רק בפני מי שהוא רלוונטי. הוא ישמש רק לצורך השאלה שעל הפרק. זאת אומרת, אם אתם כארגון מחליטים שרלוונטי לשאול עובד האם היו לו הרשעות מסוג מסוים ואתם מקבלים תשובות.

התשובות האלה צריכות להיות מנוהלות באופן שיבטיח את הדיסקרטיות שלהם, הם צריכות להישמר בארגון בצורה כזאת שלא יהיו חשופים אליה מי שהתשובה לא רלוונטית להם. once, קיבלתם תשובות והם הניחו את דעתכם וקלטתם לארגון. התשובות או העובדה שהאיש הורשע בפלילים אמורה להיות למעשה סוג. היא לא אמורה להיחשף בפני אף אחד בתוך הארגון.

אם זה ייחשף, אתם מפירים את הכללים שקבעה דפנה ברק ארז השופטת. אתם תחשפו גם לזה שאתם מפירים את חוק המרשם הפלילי, אתם תחשפו ואנחנו נדבר על זה גם בהמשך, לזה שאתם מפירים חוקים נוספים כמו חוק הגנת הפרטיות.

אז ניהול של אינפורמציה כזאת צריך להיעשות בצורה מאד מסודרת. אני אגע בזה בהמשך, יש לנו כבר שנים רבות בחוק הגנת הפרטיות פרק שלם שנקרא פרק של מידע. והפרק הזה קובע הוראות וכללים מאד מסודרים לאיך ארגון צריך לנהל מידע של עובדים שלו שהוא מתחום צנעת הפרט.

אין ספק שמידע כזה שנוגע להרשעות זה מידע שצריך להיות מנוהל בהתאם לחוק הגנת הפרטיות, פרק מאגרי מידע. נדבר על זה בהמשך. אז בהינתן הכללים האלה, אפשר לשאול את השאלות. אז לסיכום הנקודה הספציפית הזאת, חברים, האם אפשר לבקש פרטים על עברו הפלילי של אדם? כן. האם אפשר באופן גורף? וודאי שלא. מתי כן ומתי לא? אני מקווה שהכמה שקפים האלה עזרו לכם לקבל ולעשות קצת סדר בשאלה הזאת.

שאלה מהקהל: מבחינת המידע (לא ברור) אם זה במסמך או שזה בעל פה? אם זה בעל פה זה בסדר. אבל אם זה במסמך, אתה שומר את זה באיזשהו מקום שזה מסוכן מאד.

אז זה קשור, מי שלא שמע, על השאלה קיבלת תשובות. אתה יכול לקבל את התשובות בעל פה, אתה יכול לקבל את התשובות בכתב. אני מניח שגם את תקבל אותם בעל פה, יש סיכוי שהם יהפכו למסמך כתוב כי אתה תכתוב את התשובות. או תשמור אותם באיזשהו קובץ. זה קשור למה שאמרתי קודם, אם אתה מקבל מסמכים בכתב הם צריכים להיות מנוהלים באופן כזה שלא יהיה חשוף אליהם אף אחד בארגון שהוא לא רלוונטי.

אני אתן לכם דוגמא, אתם קולטים עובד, לגיטימי בעיני ולגיטימי בעיני מערכת המשפט שיראה את האינפורמציה הזאת מנהל משאבי אנוש, ושיראה את האינפורמציה הזאת מי שאמור להיות הממונה הישיר של העובד.

קיבלתם החלטה לקלוט את העובד לארגון, אני מצפה שמסמכים מהסוג הזה ייכנסו לקלסר ויהיו בארון נעול ולא תהיה לאף אחד גישה אליהם למעט הממונה הישיר ומנהל משאבי אנוש שכבר ראו את זה.

אם מאיזושהי סיבה בארגון כזה יש רצון לעיין במסמך בזה, אני הייתי מצפה שזה לא ייעשה בלי חוות דעת של יועץ משפטי. לארגונים בכלל, אתם בטח מכירים את הכלל, מומלץ לשמור מסמכים לתקופת חיים שתהיה לפחות שבע שנים. למה שבע שנים? כי הם יתיישנו. אז אנחנו שומרים מסמכים שבע שנים כי אנחנו מנהלים את עצמנו מבחינת חשיפות לסיכונים משפטיים. אז זה בסדר. לגיטימי לשמור תשובות כאלה או גיליון הרשעות כזה במשך שבע שנים. זה לגיטימי. אבל תדאג שלא תהיה גישה למסמך הזה למי שלא מורשה.

ואם בהתחלה אז היו מנהל משאבי אנוש והממונה הישיר ובהמשך אתה יכול להוסיף גם את היועץ המשפטי כי הוא העין המשפטית שתבחן את הטופס של המסמך הזה וזהו. אם המסמך הזה הוא לא רק מסמך נייר אלא הוא הפך לקובץ כי סרקת אותו או כי קיבלת אותו באיזה מדיה מגנטית אחרת, אז אתה צריך לנהל מאגר מידע, נדבר על זה בהמשך. בסדר? עוד חריג לכלל הזה, זה מה שנוגע לעברייני מין.

זה צריך לעניין אתה אלה מכם שיש להם ארגון שנותן שירותים לקטינים. למשל, חברות הסעות, בתי ספר, צהרונים, כל מי שנותן שירות בתי אבות לחסרי ישע. כל מי שנותן שירותים לאוכלוסיות כאלה, מוטלת עליו חובה, זה בדיוק הפוך, הוא חייב לדרוש ממי שנקלט לעבודה להביא אישור מהמשטרה שהוא לא עבריין מין מורשע. אז זה חריג הפוך לאיסור לפנות ולקבל פרטים. פה יש חובה מוטלת, מעביד שלא מקיים את החובה הזאת שלו, עושה עבירה פלילית בעצמו. עד כאן פלילים.

שאלה אחרת מאד שכיחה או לא מאד שכיחה. מעת לעת עולה בראיונות עבודה, לפעמים רואים אותה במודעות דרושים: "דרוש עובד אחרי שירות צבאי". אז לפני שאנחנו מדברים על נושא של שירות צבאי, אני אכיר לכם את הסעיף שאני מדבר עליו לאורך השעה הקרובה, סעיף 2א' לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה. הסעיף הזה אומר הרבה דברים, נגע בהם. בין השאר הוא אומר שאסור לדרוש מעובד את הפרופיל הצבאי שלו.

אחד, תרשמו בפניכם, יש על זה איסור קטגורי. לבקש מעובד פרופיל אסור. אלא אם כן זה רלוונטי והכרחי. תכף נדבר על מה זה רלוונטי והכרחי. נדבר על זה בעצם דרך השאלה הזאת האם אני יכול לפרסם מודעת דרושים שאני כותב בה: "דרושים עובדים אחרי שירות צבאי"?

תשובה מהקהל: לא. תלוי לאיזה תפקיד.

אז בואו אני אספר לכם איך ענתה על השאלה הזאת שופטת בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב, אהובה עציון. לשופטת הזאת הגיע הסיפור הזה, אתם זוכרים בוודאי לפחות חלקכם, זוכרים שלפני כך וכך שנים היתה תאונת רכבת מאד קשה בצומת בית יהושע, אם אתם זוכרים. ואז היו הרוגים ופצועים והרכבת עשתה, הפעולה הראשונה שהרכבת עשתה היתה להכריז על פרויקט של בניית גשרים מעל כל המחלפים ועד שזה יקרה העמידו אנשים שיתצפתו על הצמתים.

הם היו עומדים עם רמקולים ועם מצלמות ותעצור ואל תסע. והרכבת קלטה מסה של אנשים שיעשו את זה, ובאיזשהו שלב הרכבת אמרה: "די, נמאס לי". והוציאה את זה החוצה לחברת שמירה. אמרה לחברת שמירה: "תתפעלי את את העניין הזה".  וחברת השמירה פרסמה מודעות דרושים.

במודעות הדרושים ביקשה עובדים אחרי שירות צבאי. חלק לא גדול מהתצפיתנים שהועסקו על ידי הרכבת, חלק לא קטן מהתצפיתנים היו ערבים. היו לא יהודים, כאלה שלא עושים שירות צבאי או לפחות שרובם לא עושים שירות צבאי. נכנסו כל מיני גופים, גם חלק מהעובדים עצמם, גם גופים להגנה על זכויות האזרח, חברת השמירה שינתה את מודעת הדרושים. ביטלה את הדרישה לשירות צבאי, והחליפה אותה בדרישה שזה יהיה עובד שעבד עם ניסיון תעסוקתי בארגון שעובדים בו לפחות שלוש שנים ששומרים בו ושהולכים בו עם מדים.

בערך, אני קצת מגחיך את זה אבל דרשו דרישות שהיה ברור שאין סיכוי אמיתי שיעמוד בהם מי שלא עבר שירות צבאי. ואז זה הגיע שוב פעם לפתחו של בית הדין לעבודה שהיה צריך לענות לשאלה האם הדרישות האלה הן חוקיות. בית הדין פתח את החוק, החוק הרלוונטי זה חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, שנפתח במילים "לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת" ואז באה שורה של מה שאנחנו קוראים קבוצות מודרות.

הקבוצות שהחברה, שמערכת המשפט מזהה ככאלה שמעת לעת נפגעות בגלל שייכות מסוימת ושמערכת המשפט רוצה להגן עליהם. אז אנחנו נדבר על הרשימה הזאת, אבל מה שחשוב לנו זה "לא יפלה מעביד את עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת גזעם, דתם לאומיותם".

סעיף 2ג' זה סעיף השסתום: "אין רואים אפליה לפי סעיף זה כאשר מתחייבת מאופיים וממהותם של עובדי התפקיד או המשרה". ואז אמרה השופטת, מה זה אומר? זה אומר שבשביל לענות לשאלה האם לגיטימי לדרוש, אנחנו צריכים לבדוק האם לגיטימי לדרוש שירות צבאי, האם לגיטימי לדרוש עבודה בארגון שלובשים בו מדים, האם לגיטימי לדרוש גובה מעל מטר תשעים למי שמתקבל לעבודה? אז התשובה מחייבת שני מבחנים, האם זה רלוונטי? ואם כן, האם זה הכרחי? האם זה רלוונטי לעבודת התצפיתנים אם מישהו עשה שירות צבאי? התשובה היא כן.

אמרה השופטת: יכול להיות שזה רלוונטי. יכול להיות שמי שעמד בשמירות במוצב בבקעת הירדן, יהיה לו יותר קל להתייבש כמה שעות ליד צומת רכבות. יהיה לו יותר קל, הוא רגיל, הוא מבין את החשיבות של ההיררכיה וכן הלאה. אבל אז היא שאלה: זה לא מספיק לי שזה רלוונטי. האם זה הכרחי?

האם הכרחי שרק מי שעשה שירות צבאי ישמש בתפקיד הזה? ועל זה היא אמרה די בקלות: "לא". כי עובדה שבמשך תקופה די ארוכה, לא מעט אנשים שלא עשו שירות צבאי ביצעו את התפקיד הזה ללא דופי. ואז היא אמרה: משעה שהדרישה הזאת לא עומדת במבחן ההכרחיות, הרי שעולה חשש, אני מצטט אותה, לאפליה כלפי אזרחי ישראל שלא שירתו בצבא. והיא קבעה שהמעשה היה לא חוקי וביטלה את הדרישה. אז האם הדרישה לשירות צבאי היא דרישה לגיטימית? רק אם היא עומדת בשני המבחנים הצפופים האלה של רלוונטיות ושל הכרחיות.

שאלה מהקהל: יש הרבה מקומות שדורשים כמו (לא ברור).

אז זה רלוונטי. יש לא מעט מקומות ביטחוניים ומקומות שבהם יש דרישה לשירות צבאי. והמקומות האלה, ההנחה למי שקולט שם אנשים שזה הכרחי. האם ההנחה הזאת היא תמיד נכונה? אלה שיקולים כמעט הייתי אומר מקצועיים, שמעת לעת מגיעים למבחן בית משפט. השאלה אם אני בתור סלקטור בכניסה לנמל התעופה בן גוריון צריך להעסיק או יכול להגיד: "אני מעסיק רק את מי שעשו שירות צבאי"? שאלה טובה. מי שאמור לענות עליה בסוף זה בית משפט אם זה יגיע אליו לפתחו. אבל יכול מחר לקום מישהו שלא עשה שירות צבאי ולהגיד שאל-על מפלה אותו. מפירה את הוראת סעיף 2א' לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, בגלל שהוא ערבי. או בגלל, יש חלופה אחרת, ההשקפה שלו. הוא פצפיסט ולא עשה שירות צבאי כי הוא לא מאמין בצבא. וזה יכול להגיע למבחן משפטי ואז יצטרכו לבוא אנשי המקצוע ולהסביר למה הכרחי שירות צבאי. זה בהחלט יכול לעמוד, הסבר כזה בהחלט יכול להתקבל. בסדר? אז דיברנו על שירות צבאי.

אני רוצה לפתוח נושא קצת יותר רחב, ולהכיר לכם את סעיף 2א'. סעיף 2א' שציטטתי עד עכשיו קטעים ממנו זה חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. נפתח כאמור בהוראה של איסור אפליה ואז הוא נותן את רשימת הקבוצות המודרות: מחמת מין, נטייה מינית, מעמד אישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, מגוריהם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים. אלה הקבוצות המודרות שהחוק מגן עליהם.

באופן היסטורי אני אספר לכם, הסעיף הזה בנוסח המקורי של חוק שוויון הזדמנויות בעבודה נועד בעיקר להגן על נשים. זה התפתח מלכתחילה כהגנה על נשים, על אמהות, להגן על אפליה מחמת מין, אפליה מחמת הורות. לאורך השנים התווספו אליו עוד ועוד קבוצות מודרות שהסעיף פרס את ההגנה גם עליהם.

וכשאני שואל, מתלבט אם אני יכול או לא יכול לשאול עובד או למיין אותו על בסיס שאלה או פרט מסוים או נתון מסוים, אני חייב לזכור את הסעיף הזה ברקע. ולכן אני צריך לדעת ששאלה: "האם את מתכננת להיכנס להיריון?" או "מה גילאי הילדים שלך" או "איך זה בחורה נחמדה כמוך בת שלושים עדיין לא נשואה?" אלה שאלות.

שאלה מהקהל: סליחה, אבל אם בן אדם דתי בא לעבודה במפעל שעובד בשבת.

אז תכף נגיע למושג שבת.

שאלה מהקהל: כי אני רואה, גם אסור לשאול.

תכף נגיע לנושא השבת, שאלה טובה. אבל נכון, בעקרון, החוק הזה גם אוסר עליך לשאול "האם אתה שומר שבת?" בסדר, כי אתה מעוניין לתשובה "לא" בשביל להעסיק אותו בשבת. תכף נדבר על מקרים ספציפיים. על כל השאלות האלה או מה הגיל שלך, אלה שאלות שכשהן נשאלות במהלך תהליך קליטה ומיון של עובד, הן שאלות שחשודות כשאלות מפלות.

שאלה מהקהל: אפשר לעקוף את השאלות.

וודאי שאפשר לעקוף את השאלות.

שאלה מהקהל: אני אומר לו: "אדוני, המפעל הזה עובד בשבת". אני לא שאלתי שאלה, אני רק מציין לו עובדות.

רגע, תראה, זה מעקף לא כל כך מוצלח. זה מעקף לא כל כך מוצלח כי כמו שתראה, בתי המשפט מצפים ממך גם אם אתה מפעל שעובד בשבת, לקלוט עובד כזה ולא להעסיק אותו.

שאלה מהקהל: לא הבנתי. מה זה לקלוט אותו ולא להעסיק אותו? לשלם לו ולתת לו לשבת על הכסא?

תשמע, אם אתה, פה כבר התחילו לחלק את העבודה לגויים.

הערה מהקהל: זה לא אומר שאותו שומר שבת לא יגיע לעבודה.

הערה מהקהל: המפעל מתקיים עם עשרים עובדים. אני לא אביא עובד נוסף בשביל השבת.

כולכם מכירים את זה. חלק מהאוכלוסייה זה אנשי שכר וכספים אז יאללה, בואו, תמלא טופס 101 ולא צריך לשאול שום שאלה כי הכל כתוב שם. אנחנו פה חבורה של צדיקים ולא מדברים כרגע על כל הטכניקות הקטנות לעקוף את החוק.

אבל צחוק בצד, חברים, החוק פה, התפיסה הערכית הרעיונית שלא צריך להפלות מישהו בגלל שיש לו כמה שערות לבנות או מישהי בגלל שיש לה ילדים והיא צריכה לרוץ אליהם אחרי העבודה או מישהו אחר בגלל שהוא שומר שבת. זה אני חושב רעיון שעל החדר הזה מקובל.

בכלל זה רעיון שרוב האנשים שאני מכיר, מקבלים אותו. זה נכון שאחרי זה זה פוגש את הצרכים שלנו במקום העבודה ולפעמים אנחנו מחפשים פתרונות. נשים את זה רגע בצד, נדבר על המצב המשפטי הנקי. חברים, תקשיבו, למה חשוב לא לשאול את השאלות האלה? או למה חשוב להיות מודעים לבעיה?

תשובה מהקהל: כדי לא להפלות.

הערה מהקהל: כדי לא לקבל תביעה.

וודאי, לא לקבל תביעה. לא להפלות ולא לקבל תביעות. מה שחשוב, תכירו את הפוזיציה המשפטית.

נניח שאתם ביצעתם תהליך קליטה ומיון והחלטתם לא לקלוט אותי לעבודה ואני הולך לבית משפט ואני אומר שלא קלטו אותי רק בגלל שאני שומר שבת, רק בגלל זה. ואתם מאשרים: "כן, שאלנו אותו אם הוא שומר שבת" אבל זאת האמת, או נתתם לי שאלון שאני צריך לסמן בו אם אני שומר שבת ואתם מאשרים ששאלתם אבל אתם אומרים: "זו לא היתה הסיבה בכלל. היה מישהו אחר יותר טוב". הנטל יהיה עליכם להוכיח.

שאלות כאלה, אם אתם שואלים מישהי האם היא בהריון והיא תתבע אתכם, אתם תצטרכו להוכיח שזאת לא הסיבה. בדרך כלל כשאדם הולך לבית משפט, הוא צריך להוכיח את התביעה שלו. במצבים כאלה, נקודת המוצא של בית משפט, זה שאתם הפליתם. הוא יגיד לכם: "עכשיו תשכנעו אותי שלא הפליתם. שהסיבה שלא קלטתם זה לא בגלל שיש לה ילדים, פתאום קלטתם שיש לה ילדים בני שנתיים". אז בגלל זה צריך להיזהר עם השאלות האלה.

שאלה מהקהל: מישהו רוצה להציע עבודה של שבת, יש לו עכשיו צורך.

תכף נדבר על השבת. אני אגיע לזה בנפרד. יש לי על זה שקף, אל תתנו לי לבזבז אותו. רגע, עוד שאלה לנקודה הזאת?

שאלה מהקהל: אם אני מקבלת עובדת חדשה, אני רוצה לדעת אם היא בהריון כי אני צריכה ללמד אותה ואני צריכה להשקיע בה וזה. והיא בעוד שלושה חודשים צריכה ללדת, זה לא מסתדר.

אני מבין את מה שאת אומרת. מערכת המשפט מבינה את מה שאת אומרת ובשום פנים ואופן אסור לשאול. התפיסה המשפטית היא שזה לא, מבינים את הקושי אבל מצפים ממך להתגבר עליו. יש פה קהל של נשים שאני מצפה מכם לתמוך בתפיסה הזאת.

שאלה מהקהל: אני מצפה ממך להיות בעל עסק.

חברים, מה עשית בזה? מה שעשית בזה.

שאלה מהקהל: צריך להיות גבול.

זה הכל קשור לאיזשהו שינוי תודעתי שהמערכת מנסה לעשות לנו. עכשיו, אנחנו יכולים לאהוב את זה ויכולים לא לאהוב את זה.

אני יכול לומר לכם: חברים, לפני עשרים שנה כל קצין בצה"ל חשב שהוא יכול לצבוט את החיילת שמתחתיו מתי שבא לו, לקרוא לה "מיידאלע", אבל היום אחרי פרשת איציק מרדכי, עברנו גם בעניין הזה שינוי תודעתי. חברים, ועדיין לא יעזור כלום. אני אומר את זה בתור אזרח מודאג. אזרח מודאג אבא לבת שרוצה שלבת שלו יהיה את הסיכוי כמו לבן שלו. יש לי בת ובן שניהם מוכשרים. אני רוצה שהבת שלי תרוויח לא פחות מהבן שלי. ואני רוצה שלבת שלי יהיה סיכוי להיות מנכ"לית לא פחות מאשר לבן שלי.

ואני אומר לכם, המציאות היום שזה לא. עכשיו זה לא בגלל שהיא פחות מוכשרת, זה בגלל שהיא בת. ואת זה בא הדין לנסות לשנות. לא בהצלחה גדולה, אבל איך הוא ישנה את זה?

הוא ישנה את זה אם חברת ההייטק תבין שהיא חייבת לתת גם למי שעלולה לצאת אוטוטו לחופשת לידה, להיות מנהלת צוות. או להיות סמנכ"לית. אין מה לעשות, זה אני מבין, זה פוגש, גם אני מעסיק נשים וזה קשה. אבל אנחנו פה בשביל להתגבר.

אז קודם כל להתמודד עם כמה ילדים וכולי וכולי, שאלות מאד בעייתיות. אני רוצה לעשות רגע, אז צריך להיות מודעים לכל החלופות ולקושי בסעיפים האלה. תראו את השינוי הזה, תראו איך החוק מתפתח. התוספת הזאת של החוק שלא להפלות מחמת מקום מגורים התווספה בשנת 2014. שימו לב לרשימת השמות למטה. מה משותף להם?

לאיזה צד של המפה הפוליטית הם שייכים? ימין. נכון. בלי להיכנס לשאלה הפוליטית איפה אנחנו ומה אנחנו, המטרה של התיקון הזה היה באמת שלא יפלו אנשים שמתגוררים בהתנחלויות ולא יקבלו אותם לעבודה רק בגלל שהם מתגוררים מעבר לקו הירוק. זאת המטרה.

והתווסף על בסיס המטרה הזאת כמו שאם רואים, רוב חברי הכנסת שתומכים, שיזמו את החוק, הם חברי כנסת מהימין. והיום להפלות מישהו בשל מקום המגורים שלו זאת אפליה פסולה.

ואני יכול לומר לכם מהמקרה שאני טיפלתי. חברה שאני מייצג אותה, חברה גדולה בפריסה, המרכז שלה זה קבוצת חברות, המרכז שלה זה בפתח תקווה. פנה עובד, בחור נחמד שגר בפסגת זאב והציג מועמדות לתפקיד. ואז הבחורה, אחת מהעובדות משאבי אנוש, הוא ביצע את זה דרך חברת השמה. והבחורה, אחת ממנהלות משאבי אנוש, אמרה: "תגידו לו שהוא גם לא מתאים וגם גר רחוק".

עכשיו היא אמרה את זה בעיקר בשביל לרכך את התשובה. כי צחוק הגורל היה שזאת שהוא יועד להחליף אותה, גם היא גרה בפסגת זאב. אז זו לא היתה באמת הסיבה להחלטה לא לקלוט אותו. אבל זה גלגל את כל האחריות אלינו.

והסעיף הזה שבחוק הופך מהלך כזה לפשוט לא חוקי. אז כן, גם עובד שעובד בקרית שמונה יכול להחליט שהוא רוצה לעבוד אצלנו בארגון בתל אביב. האם תמיד, אנחנו חייבים.

שאלה מהקהל: חייבים לשלם לו נסיעות?

לא, זה אנחנו יודעים, כמה חייבים לשלם נסיעות?

תשובה מהקהל: 26.4.

26.4, נכון. אבל תזכרו את המבחנים שיש לנו מקודם. הכרחי, רלוונטי והכרחי. אם יש לי מפעל שאני חייב, שתהליך הייצור יהיו כוננים עליו ואם לא יהיה מישהו זמין במרחק של רבע שעה, המפעל וכל סביבתו עלולים לעלות לאוויר. אז יכול להיות שאני יכול להציב דרישה של מגורים במרחק של שני קילומטר מהמפעל. כי אני אצליח לשכנע שזה הכרחי. אבל אם אני לא עובר את זה, זה פסול ולא חוקי.

שאלה מהקהל: אבל אם זה תפקיד בכיר שאתה צריך לו רכב ואז קילומטרז'?

אז זה, אני מניח שעל החסכון. אם זה תפקיד בכיר אז בטח לא תחסכי עליו בקילומטרז'. ואם את חוסכת עליו אז שהוא יספוג את זה. זאת לא תהיה תשובה שתצליח לעמוד. בדיוק כמו הנסיעות. אז את משלמת 26.4 ומי שרוצה מעבר לזה, סופג את זה בעצמו.

שאלה מהקהל: אני לא מכירה הרבה מעבידים שיגידו למה לא קיבלת מישהו. אתה לא מתאים וזהו. לא מפרטים לי למה.

זו לא הבעיה. ברור שאתה לא מפרט. אבל את שואלת. ואם את שואלת: "תגיד לי, איפה אתה גר?" או "איך תסתדר עם הנסיעות?" או "כמה ילדים יש לך?" אז וודאי. יותר מזה, לא רק שאת לא תגידי. בוא נגיד שאת תגידי: "אתה לא התקבלת כי אתה לא מוצלח מספיק" והוא ילך ויתבע כי את לא קיבלת אותו בגלל שהוא גר בהתנחלות. ואז ישאלו אותך: "גברת, למה שאלת את זה?" ואם לא תהיה לך תשובה טובה את תחשבי כמי שהפלית אותו. אז לא משנה מה את אומרת, זה משנה מה את שואלת.

שאלה מהקהל: כמה אחוזים באמת יש תביעות כאלה שהבן אדם אחרי ראיון עבודה הוא הלך לתבוע בגלל שאלה כזו?

קודם כל, אגב, זו שאלה מצוינת. גם כשאני יורד מהמשרד לקנות פלאפל, אני אספר לך, לא תמיד אני עובר במעבר חציה. בשנקר, אבל כשתופס אותי שוטר זה מאה אחוז 1,000 שקל קנס. אז אותו דבר, כשבאה התביעה, זה מאה אחוז תביעה.

אני כן יכול לומר לכם ואת זה אתם מכירים. חברים, כמוני יש שישים אלף. לא, שישים ואחת, שישים ושתיים, אנחנו מתרבים עורכי דין. במספרים מוחלטים אין כאלו דברים בעולם. המידע זמין לכולם באינטרנט.

עובדים יודעים, פעם לפני שלושים שנה אף אחד לא ידע מה הזכויות שלו, מי הוא, מה הוא. אז מערכת המשפט מוצפת בתביעות. אז נכון, הרוב הולכים ולא תובעים. אבל, אחת לכמה זמן באה התביעה ואחת לכמה זמן הזה קורה יותר ויותר מהר. בסדר?

שאלה מהקהל: לגבי (לא ברור) חמישה או שישה עובדים ופיטרו אישה בהריון והעו"ד מהצד השני (לא ברור) שהחוק הזה לא חל על מעסיקים שמעסיקים פחות מחמישה שישה עובדים אז הוא יכול היה לפטר אותה בגלל שהיא בהריון. אתה יכול להרחיב על זה?

אם אתה שמה, אז אני מניח שכולם שמעו. לא, הסעיף שאתה מדבר עליו זה לא הסעיף, זה לא מתייחס לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה. הוא מתייחס לחוק אחר שנקרא "חוק עבודת נשים" והחוק ההוא שכרגע אנחנו לא מדברים עליו מטפל באפשרות לפטר או האיסור לפטר כשמישהי בהריון. זאת לא השאלה שלי.

שאלה מהקהל: זה חלק מהחוק.

חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. על פחות משישה עובדים. בסדר, זה במפעל קטן, תכף נגיע, נדמה לי שיש לי שקף אחרון שעוסק בדיוק בסעיף הזה, על מפעלים של פחות משישה עובדים, המגבלה הזאת לא קיימת. זה נכון. במקומות עבודה של פחות משישה עובדים. האיסור לפי סעיף 2א' לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

שאלה מהקהל: אז אפשר לשאול במקום של עד שישה עובדים?

לא לא, חבר'ה, לא לא. ככה, גם במקומות, אני אעשה לכם סדר. גם במקומות שבהם יש פחות משישה עובדים, כל האיסורים האלה תקפים. מה שאתה מדבר עליו זה הפיצוי הסטטוטורי. יש בחוק, וזאת השאלה שהוא דיבר עליה. יש בחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, נדבר רגע על מה קורה אם אתם עושים את זה. מה קורה אם אתם מפירים את הוראות החוק.

אם אתם מפירים את הוראות החוק קורים שלושה דברים. אחד, שאתה בהערה פלילית, וזה תקף גם במקומות שעובדים עם פחות משישה עובדים. עבירה פלילית. שתיים, עובד יכול לתבוע את הנזקים שנגרמו לו. פוטרתי בגלל שאני בהריון, לא מצאתי עבודה עד יום הלידה שלי, סך הכל נשארתי בבית שישה חודשים, הייתי אמורה לקבל משכורת של עשרת אלפים שקל, שישים אלף שקל. גם את זה אפשר לתבוע במקום שיש בו פחות משישה אנשים. חוץ מזה, לפי החוק, אפשר לתבוע פיצוי ללא הוכחת נזק של שישים אלף שקל. לא צריך להוכיח נזק, רק על זה שעשית משהו לא בסדר. בית משפט הוא זה שקובע כמה בדיוק בטווח. זה מוגן. זה לא חל על מי שמועסקים אצלו פחות משישה עובדים.

שאלה מהקהל: במקום שמעסיק פחות משישה עובדים אפשר לפטר אישה בהריון?

לא, האיסור תקף. הדבר היחיד ש. אני אפתח סוגריים שתי מילים. אפשר לדבר על זה הרצאה שלימה. שתי מילים על נשים בהריון ולידות. לפטר אישה בגלל שהיא בהריון אסור אף פעם בכל מקום גם אחרי יום אחד של עבודה. כמו שאתם רואים, אסור לפטר אישה שהיא בהריון, אסור לא לקלוט אישה רק בגלל שהיא בהריון. זה אסור, אף פעם.

כשאישה יש לה וותק של יותר משישה חודשים אצלי בארגון, אני גם לא יכול לפטר אותה מסיבה אחרת. בלי לקבל אישור של הממונה על עבודת נשים. בסדר?

זאת אומרת, אם יש לי עובדת שעובדת שלושה חודשים והיא עושה נזקים איומים ונוראים או שפתאום כל הפעילות שלה נסגרה ואני צריך לפטר אותה בגלל צמצומים או בגלל תפקוד, אני יכול לעשות את זה. אני צריך לעשות את זה בצורה זהירה. אבל מותר לי לעשות. אני לא צריך אישור. עד שישה חודשים לא צריך אישור, אבל צריך תהליך מאד מסודר.

אני יכול לספר לכם, אתמול הייתי בדיון בבית משפט. מעביד שפיטר אחרי שלושה חודשים עובדת. והעובדת היתה בהריון, המעביד, זה הלך ככה, המעביד קלט את העובדת, העסיק אותה שלושה חודשים, והיא סיפרה לו שהיא בהריון, שבועיים אחרי זה הוא הזמין אותה לשימוע. אמר לה שהיא לא מתפקדת כמו שצריך, ופיטר אותה. היא היתה בחודש השלישי, נשארה לה עוד חצי שנה עד הלידה, היא הגישה תביעה. התביעה היתה בערך 250,000 שקל. כי זה כל המשכורות עד הלידה ועוד חופשת לידה ועוד התקופה שאחר כך.

והיא אמרה: "אתה פיטרת אותי בגלל ההריון שלי" והוא אמר:"מה פתאום? זה בגלל התפקוד". ואז היא שלפה מהמכשיר את הוואטסאפים שלה. אפילו לא הקלטה. באותו יום שהיא אמרה לו שהיא בהריון, הוא יצא מהחדר והיא שלחה וואטסאפ לאחותה והיא כתבה: "אמרתי לו". ואחותה שאלה: "נו, ואיך הוא הגיב?" אז היא כתבה: "בהתחלה הוא שמח ואז הוא התהפך והפסיק לדבר איתי וטטטי וטטטם".

לא משנה, היתה לה ראייה מזמן אמת שהיתה אוטנטית על זה שהוא פיטר אותה או על זה שהיתה לו איזושהי תגובה לעובדה שהעובדת בהריון. והראייה הזאת הביאה את זה שהלקוח שלי נאלץ לשלם מספר 6 ספרתי על הצד הגבוה.

אז זה מצב שבו פוטרה עובדת עם וותק של שלושה חודשים. בכלל אין לה את ההגנה שאתם מכירים באופן אוטומטי של חצי שנה. האיסור לפטר בגלל הריון הוא לכל אורך תקופת העבודה. אחרי חצי שנה צריך להוסיף לזה היתר של הממונה על עבודת נשים. אסור לפטר בלי היתר.

עוד שתי מילים, יצאה עובדת לחופשת לידה, אסור לפטר בשום מקרה, גם אי אפשר לקבל היתר. סיימה את חופשת הלידה, היא מוגנת במשך שישים יום. גם בשישים יום האלה, אי אפשר לפטר ואי אפשר לקבל היתר. חוץ מסיטואציות שהמעביד מפורק או נסגר. אז יש הגנה שמרחפת מעל נשים בהריון. זה היה סוגריים. עוד שאלה אחת על העניין הזה ונתקדם.

שאלה מהקהל: איפה המקרה שלו?

המקרה שלו, השאלה שהוא מתייחס אליה, היא על הנושא של הפיצוי הכספי מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. הסברתי את זה מקודם. בחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, חוץ מזה שאני יכול לתבוע על הנזקים שבאמת קרו לי, התרחשו, אני יכול גם לתבוע, אנחנו קוראים לזה "פיצוי ללא הוכחת נזק". זה עונש למעביד. העונש הזה, רק המספר הזה לא רלוונטי למעבידים קטנים. עוד שאלה אחת ונתקדם.

שאלה מהקהל: אישה שהתחילה בהריון, החליטה שהיא רוצה להפסיק את העבודה. האם יש למעסיק?

לא. ואישה שלא בהריון, יש למעסיק משהו? יש למעסיק חשיפה? וודאי שלא. להתפטר מותר. אתה לא צריך לקשור אותה.

שאלה מהקהל: כמה זמן אחרי חופשת לידה?

במשך חודשיים אחרי חופשת לידה.

שאלה מהקהל: כולל החל"ת?

לא כולל החל"ת. גם אחרי החופשת לידה, בגדול, אחרי חופשת לידה, עובדת רשאית לקחת חל"ת. האורך של החל"ת יכול להיות עד רבע מהוותק שלה בעבודה ולא יותר משניים עשר חודשים. אם היא לקחה חל"ת בתוך המגבלה הזאת, גם אחרי החל"ת החודשיים האלה עומדים לזכותה. חברים, אני רוצה לספר לכם על האדון קורן.

הערה מהקהל: אבל כדאי להגיד לו שהיא תרשום לו בכתב שהיא מתפטרת.

שתשלם לי 500$ ואני אגיד לה.

אדון קורן, מקצוען במחשבים פוטר, סיים עבודה בגיל 56 והתחיל לחפש עבודה. עכשיו חבר'ה, אני כמו קורן פגשתי לא מעט. בגיל 56 אם אתה עושה את השטות וכותב את התאריך לידה שלך בגיליון קורות חיים, אפילו טלפון אחד לא תקבל בחזרה. אפילו טלפון אחד. אבל אז אתה חושב שאתה גאון ואתה מוריד פשוט את תאריך הלידה שלך. אבל אתה לא שוכח לכתוב ששירתת במלחמת ששת הימים. אז אתה עדיין לא מקבל טלפונים.

אז קורן מחק את הכל ואז התקשרו אליו בטלפון ואמרו לו "זה" ואז ענה לו מישהו: "מה אתה חושב, שאנחנו מנהלים בית אבות?" אז קורן עשה משהו שאני חושב שהוא לא רצה שהילדים שלו. הוא לא סיפר את זה לילדים שלו כי זה לא חינוך טוב. הוא זייף את הגיליון קורות חיים שלו, הוריד לעצמו עשר שנים ועשה זיוף מספיק מתוחכם שכלל בין השאר שינוי של המספר האישי בשביל שאם יש מישהו שמכיר מספרים, סדרות, לא יחשוב שהוא יש לו את אות תש"ח. ונקלט לעבודה במכון וינגייט. ועבד שמה 4 שנים והיה תותח בתפקיד. עשה כנראה עבודה מקצועית מאד מאד טובה. הסתכסך שם עם מישהו ברמה האישית ומפה לשם, גילו את זה שהוא פיברק את הגיליון קורות חיים. עשו לו שימוע ופיטרו אותו.

הערה מהקהל: על זיוף.

נכון. לכאורה זיוף והוא פלילי ולא אמין ולא בסדר ועדיין אני לא יודע מה איתך אבל אני עדיין לא כועס עליו. הוא זייף, אני מסכים איתך, זה פלילי. בראש אני איתך, בבטן אני איתו.

שאלה מהקהל: אתה היית מקבל עובד כזה?

תשמע, שאלה מצוינת. מטיח אותי האדון במבט עיניים כחולות: האם היית קולט אותו והאם היית משאיר אותו? שאלה מצוינת. אני לא יודע מה הייתי עושה אבל אני אומר לך שבסרט הזה הוא הגיבור שאני מבין.

טוב, בקיצור, ואני חושש, הוא נפל על שופטת שבנושא הזה, השופטת טרכטנגוט מבית המשפט האזורי לעבודה בתל אביב שהיתה איתנו. ואז תראו מה היא כותבת: "האפליה מחמת גיל פוגעת בכבוד, מנציחה דעות קדומות ומוותרת על יצירתיותם ויצרנותם של אנשים רבים בעלי ניסיון ויכולת. מחקרים מלמדים על העדפה ברורה של עובדים צעירים. עצם ההתייחסות לגילו של אדם בשיקולי הקבלה לעבודה מחתימה ומעלה חשש להפרת הזכות לשוויון".

זה  מה שדיברנו. עצם ההתייחסות. עצם זה שבראיון אני שואל עובד בן כמה הוא, זה הופך את ההתנהלות שלי לחשודה כהתנהלות מפלה. כי הגיל שלו ב-99% מהמקרים הוא לא רלוונטי. הוא בטח לא הכרחי. ואז היא אמרה: בקשר עם התרמית, הזיוף של המסמך, משבר אמון, המכון, המעסיק אמר: "נוצר לי כתוצאה מהתרמית, מזה שגיליתי, משבר אמון". והיא אמרה: מכון יקר, משבר אמון זה לא מילת קסם.

יש לבחון בעיניים אובייקטיביות האם אין בנימוק זה כיסוי לחוסר תום הלב או מניעים זרים. היא הגיעה למסקנה, חפרה שם בראיות והגיעה למסקנה שזה לא היה הזיוף הסיבה האמיתית לפיטורים. הם השתמשו בזיוף בשביל לפטר בגלל שמישהו לא סבל אותו.

אם היא היתה משתכנעת שהם באמת פיטרו אותו בגלל הזיוף, היא כנראה לא היתה פוסקת לו את מאה אלף השקלים שהיא פסקה לו. אבל היא לא השתכנעה. ועל הזיוף לכשעצמו היא לא כעסה.

תראו, השופטת נקראה בפסק הדין. היא לא רצתה שיצא ממנו הזמנה לכל מי שעבר את גיל ארבעים להתחיל לזייף את גיליון קורות החיים שלו. היא לא עשתה את זה אבל היא כן הבינה את המצוקה והיא כן הסתכלה בעיניים פקוחות על המציאות הזאת שאנשים מגיל מסוים הם נתקלים במחסום לא הגון, לא סביר, לא צודק ולא חוקי. אז חברים, כשמראיינים עובד ולוקחים בחשבון את הגיל ומחליטים לא לקלוט מישהי בגלל שהיא מבוגרת מידי או מישהו בגלל שהוא מבוגר מידי, אנחנו מסתכנים בזה שאנחנו בין השאר עושים משהו שהוא לא חוקי מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

שאלה מהקהל: לשאול את הגיל, מותר?

אני אומר, אתה יכול לשאול את הגיל. זאת השאלה שעליה אני מדבר. אני אמליץ לך שלא. אל תשאל את הגיל. אל תשאל את הגיל. אם זה ממש חשוב לך לדעת, תחפש דרך יותר מתוחכמת. אבל אני מזמין אותך להבין ולהפנים שהשערות הלבנות שיש לך פה לא הופכות אותך לעובד פחות טוב. ולכן הגיל לא רלוונטי. חברים, אז גיל.

שאלה מהקהל: אני יכול לשאול אותו אם הוא צובע שערות או לא?

אבל אז יש לך בעיה עם החוק למניעת הטרדה מינית.

נשאלה שאלה האם מותר לשאול את הגיל, והתשובה שלי היא לא. אל תשאלו את הגיל, אסור לשאול את הגיל. אם תמצאו לי תפקיד שהגיל הוא הכרחי, בואו נדבר עליו. אבל אם אין, אתם לא מצליחים לשכנע אותי שהגיל הוא הכרחי, לא לשאול את השאלה הזאת.

שאלה מהקהל: ואם שואלים, אז לענות את הגיל?

בתור עובד?

שאלה מהקהל: המעביד שואל.

ואז את שואלת בכובע שלך כעובדת, האם אני צריכה לענות את הגיל? תשמעי, זה אני יכול לענות לך לא. ותקומי ותביאי לו את המצגת הזאת. אבל זו תשובה הרי לא רצינית.

הערה מהקהל: באתי לראיון עם הניסיון שלי ולא הגיל שלי.

קודם כל זו תשובה יפה. בסוף, אני לא מומחה באיך לנהל, בסוף זה פסיכולוגיה ואינטליגנציה רגשית ולדעת לדבר עם מישהו דיאלוג ולשכנע אותו בתועלת שלך. אז אני לא מומחה לשיווק, לא יודע מה לומר לך לעניין האיך נכון לענות. התשובה שלך נשמעת לי תשובה מצוינת.

אני גם לא מציע לך להגיד למעביד הפוטנציאלי שלך: "תשמע, אתה מבצע משהו לא חוקי". אז את צריכה להתנהל בין הפרקטיות של החיים. אני כן אומר לך, אם זאת תהיה הסיבה שלא קיבלו אותך, אז עשו משהו לא בסדר. בעיקר אני מזמין אתכם בכובעים שלכם כעובדים בארגונים לחלחל את זה לתוך הארגונים שלכם.

שאלה מהקהל: אם מועמד שואל מה הממוצע בחברה? מותר לי להגיד?

אם המועמד שואל?

שאלה מהקהל: כן.

נראה לי שכן. אני לא רואה פסול עם השאלה הזאת וודאי. אולי מצאנו סוף סוף את המועמד שמפלה את הארגון. אבל אני מניח שמועמד כזה מתעניין בשאלה בעיקר, הוא רוצה סביבת עבודה יותר צעירה, או יותר מבוגרת, אני מניח משיקוליו האישיים. אני לא רואה מניעה לזה. אם הארגון שלך הוא שני אנשים אז זה בסדר להגיד לו: זה פרטיות. אבל אני לא רואה בעיה עם זה. ההקשר היחיד שיכולה לעלות טענה זה של פגיעה בפרט של מישהו. אבל כשאנחנו עושים ממוצע של חמישים עובדים, אני לא רואה שום בעיה.

שאלה מהקהל: יש פה בעיה של ניהול עסק, אתה פוגע בניהול עסק. עם כל הכבוד לחוקים שאני, שהמחוקק מנסה להגן עם העובדים, אבל מצד שני אין הגנה למעסיק. הוא משותק. תראה, אני אצייר לך דוגמא.

אני מבין מה שאתה אומר. נאמר פה: "זה פוגע בעסק. אין הגנה על המעסיק וכן הלאה". תשמע, קודם כל אני מכיר את הטענה הזאת, אני יכול לתת לך רשימה של מאה הוראות חוק שאני מצטרף אליך בשתי ידיים. אני אומר לך שפה אני לא מסכים איתך ברמה הערכית. אני רואה פעם אחרי פעם ארגונים שנפרדים מעובדים מבוגרים ומשלמים על זה מחיר. הארגון משלם על זה מחיר. אז אני לא מסכים איתך שגיל זה רלוונטי. אבל בואו נעזוב את זה בצד, אני רוצה להתקדם. שאלה אחרונה ואני מתקדם.

שאלה מהקהל: אם מועמד לעבודה באמת שאלו אותו את השאלות האלה שאסור. והוא מגיע לבית משפט. הוא צריך להוכיח את זה או שזה מספיק מילה שלו?

הוא יצטרך להוכיח ששאלו אותו.

שאלה מהקהל: איך הוא יוכיח את זה?

קודם כל תקשיבי, כשאתה יושב. איך תוכיח את זה? אם יש לך העתק של השאלון, אם יש לך הקלטה. אם תביא עוד מישהו שגם אותו שאלו או עוד שניים שגם אותם שאלו את השאלה הזאת. ובכלל תראו, חברים זה לא כל כך פשוט. למרות שהמציאות המצערת, מישהו יודע כמה אנשים בשנת 2014 הועמדו לדין על עדות שקר בבית משפט?

תשובה מהקהל: אף אחד.

שניים. ואני אומר לכם בתור מי שמופיע כמעט כל יום בבית משפט שלצערי הרב לא, כולנו רואים אנשים שמשקרים. אבל עדיין עם המציאות המצערת הזאת, זה לא פשוט לארגון רציני לבוא לבית משפט ולהגיד: "מה פתאום, לא שאלנו" כשהם שואלים את השאלות האלה. אז מה שעובד צריך להוכיח במצב כזה זה ששאלו אותו. ואז הנטל יעבור לארגון להראות שהשאלה או התשובה לשאלה לא היתה הסיבה. ששאלו אותו על הגיל, הוכחנו. עכשיו תוכיחו שלא הפליתם אותו. שאלו אותה על ההורות שלה? עכשיו תוכיחו שלא הפליתם אותה וכן הלאה.

מראה חיצוני, דרושות נערות בעלות מראה ייצוגי או עובדות בעלות מראה ייצוגי. דרושים בחורים שחומים ומעל מטר שישים, אני לא יודע.

הערה מהקהל: לגיטימי ומתחייב.

לגיטימי ומתחייב. האמנם? אני לא בטוח. אז יש לנו פסק דין יחסית ישן שעסק בשאלה הזאת. הגברת הזאת בתיק של קטלית. קטלית זה חברת קייטרינג שהעסיקה מלצרית ולמלצרית הזאת היתה איזושהי בעיית עור והופיעו לה כתמים על הפרצוף, לא משהו שמדבק ולא משהו שעושה שום דבר לאף אחד ולא מזיק ולא פוגע בתפקוד שלה. לא מצא חן בעיני המעסיקים שלה, פיטרו אותה.

הגברת התלוננה ומדינת ישראל החליטה להגיש אישום. הוראת החוק הזאת, כל החוק שאנחנו מדברים עליו פה באריכות, חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, חוץ מתביעה של עובד, זה הליך, זאת עבירה פלילית. אגב, זה יכול להיות במידה מסוימת הרבה יותר כואב.

כשאתם לא קולטים מישהו בגלל הגיל שלו, אתם מסתכנים גם בהליך פלילי. ופה הרימו את הכפפה רשויות האכיפה ונקטו בהליך פלילי מול החברה הזאת ובית משפט קיבל את עמדת החברה וביטל את ההליך הפלילי.

ולמה הוא ביטל? הוא לא ביטל בגלל שהוא אמר שזה בסדר לומר, זה בסדר לדרוש רק בעלות מראה ייצוגי או בסדר לפטר מישהי שיש לה משקפיים או מישהי שלא נראית מספיק טוב. או שמנה מידי או מישהו גבוה מידי או רזה מידי, מה שאתם רוצים. הוא לא אמר את זה בית המשפט. אבל מה שהוא אמר זה שאתם זוכרים את הרשימה בסעיף 2א' הורות והיריון ומילואים והשקפה וגזע ודת.

הוא אמר: לא מופיע שם החלופה של מראה חיצוני. והדבר היחיד שבית משפט עשה בפסק הדין הזה זה לחדד את הנקודה ולהסביר לנו: "הרשימה ההיא זאת רשימה סגורה" ורק מה שמפלה לפי הרשימה ההיא אפשר להעמיד עליו לפלילים.

אם יש לך אפליות אחרות, יכול להיות שהם צודקות ונכונות אבל הם לא ברשימה ההיא. אז אי אפשר להעמיד על זה לפלילים. עדיין, אמר את זה בית משפט, בית משפט הוא, יכול להיות שזה לא צודק, אבל בית משפט כפוף לחוק. והחוק לא מטיל עונש פלילי. עדיין הגברת היתה יכולה לו רצתה לתבוע למשל בתביעה אזרחית מכוח עקרון רחב יותר של שוויון. אבל מכוח סעיף 2א' לחוק שוויון הזדמנויות, זה נסגר בפניה. אז אני לא אומר לכם שהדרישה הזאת היא לגיטימית, היא ראויה, היא עניינית. אני אומר לכם: הדרישה הזאת לא מהווה הפרה של החוק כי היא פשוט לא מצויה בו.

שאלה מהקהל: סליחה, לא יכול להגיד המעסיק שבסדר, זה לא מדבק אבל היא משרתת אנשים והמראה שלה ידחה את הקניות.

אז נשאלה פה שאלה, הכל בסדר אבל היא משרתת אנשים ואסטטיקה. ואם היא היתה מתכננת ולא רואים אותה או אם היא היתה עם קרטון על הראש. אני מגחיך בכוונה אבל שאלה לגיטימית.

שאלה מהקהל: כי אמרת שזה צריך להיות קשור למקצוע.

לגיטימי. הבחור הנחמד גבאי משה בא למלצר והגיע לראיון בטח ביום חורף עם מעיל עבה אבל כשהוא הגיע לאירוע בקיץ הוא חשף זרועות שריריות אבל מלאות קעקועים. והמעביד אמר לו: "גבאי היקר, לך תשים חולצה ארוכה או שתלך הביתה". וגבאי לא עשה לא את זה ולא את זה, הלך לבית משפט. ובית משפט אמר: "זה בעיני לגיטימי". בית משפט בכלל לא נדרש. זה לא חוק שוויון הזדמנויות בעבודה כי זה לא שמה, ראינו, מראה חיצוני. אבל זאת דרישה לגיטימית של מעביד.

אנחנו צריכים לאזן בין הפגיעה הכלכלית הפוטנציאלית של המעביד לבין ערכים אחרים שאנחנו החברה. עכשיו תקשיבו, זה לא כזה קל התשובה לשאלה הזאת. כי זה מביא אותנו למקומות שאני לא בטוח שאנחנו רוצים להיות בהם. מחר יכול להגיד מעביד שאסטטיקה לטעמו זה רק כאלו ששוקלות פחות משמונים קילו. או אסטטיקה לטעמו זה רק כאלה שהגובה שלהם הוא מעל מטר שבעים. ואז אני לא בטוח שאנחנו כחברה רוצים להיות שמה אבל תראו שהפסיקה יכולה לזוז לפה ויכולה לזוז לפה. ותראו את הכלים או את השיקולים של בית משפט. וזה ברור גם לכולנו בבטן שלא לקלוט מישהי או מישהו לעבודה כי הוא שמן מידי זה הרבה יותר גרוע מלהגיד למישהו: "תעשה לי טובה, כשאתה ממלצר, תהיה עם חולצה ארוכה". כולנו בבטן מבינים שזה נכון או לפחות רובנו.

הערה מהקהל: זה חייב להיות קשור למהות העסק.

נכון.

הערה מהקהל: אתה במכבי תל אביב לא תקבל אחד שהוא מטר וחצי. וזה לגיטימי.

מכבי תל אביב, אגב תשמע, אני ראיתי אגב אתמול סרטון מאד מרגש באינטרנט על ילד בן חמש בארצות הברית בלי יד משחק כדורסל שחבל לכם על הזמן.

הערה מהקהל: כן, ראיתי.

אז יכול להיות שגם במכבי תל אביב אפשר להעסיק אנשים נמוכים. אבל מכבי תל אביב זה לא, אנחנו מדברים על קייטרינג, מלצרים. האם אנחנו רוצים לחיות בחברה שיאמרו למישהי: "לכי הביתה, אל תמלצרי פה, את שמנה מידי".

הערה מהקהל: זה לא.

גם אני לא רוצה להיות. לא, יופי. גם אתה לא רוצה להיות.

הערה מהקהל: אבל אם בא אליו גמד, הוא לא יקבל אותו.

גמד? אני לא רוצה להיות גם בחברה שאומרת לגמד: "אתה לא תמלצר בקייטרינג". אני לא רוצה להיות. אבל לא משנה, אני לא אומר, יכול להיות שאנחנו נכנסים פה לשאלות, מה שאני אומר, אנחנו נכנסים פה לשאלות מורכבות של מוסר ושל צדק שלא תמיד יש כלים משפטיים להתמודד איתם.

רציתם קצת דת, דיברתם איתי על שומרי שבת. זכות לחופש דת במדינת ישראל זה זכות יסוד, זכות בסיסית, היא מעוגנת עוד בדבר חקיקה שיש לנו מסתובב אצלנו בספר החוקים מתקופת המנדט, דבר המלך ומועצתו.

כל האנשים ייהנו מחופש גמור של מצפון ומשימוש חופשי בצורות פולחנם וכן הלאה. במגילת העצמאות שלנו כתוב: "מדינת ישראל תבטיח חופש דת ומצפון וכן הלאה, תשמור על המקומות הקדושים וכן הלאה". אין ספק שזה עיקרון יסוד בחברה לאפשר חופש דת לאנשים. והזכות הזאת פוגשת את מרקם יחסי העבודה בסיטואציות שלפעמים מעוררות שאלות.

השופטת דינה פרוז'ינן שהיא היום נשיאת בית הדין האזורי לעבודה בירושלים היתה צריכה להתמודד לפני 4 שנים עם המקרה המעניין הזה: המקרה הזה זה בית ספר אם אני זוכר נכון נוצרי בירושלים. ערבי נוצרי בירושלים. והוא בית ספר פרטי או מוכר שאינו רשמי. מכל מקום, לא שייך למערכת הממלכתית.

והבית ספר הזה פיטר את אחת מהמורות שלו שהעובדה שמלכתחילה, מורה מוסלמית שבאיזשהו שלב עברה איזשהו תהליך של חזרה בתשובה ויום אחד הגיעה לבית ספר עם חיג'אב שזה הכיסוי ראש של נשים ערביות. בית הספר פיטר אותה בגלל החיג'אב. וזה הגיע לבית הדין האזורי לעבודה.

בא בית הספר ואמר: "אנחנו לא פיטרנו אותה בגלל החיג'אב או בגלל החופש דת שלה. אנחנו פיטרנו אותה בגלל חופש הדת שלנו". מה זה אומר? אמר בית הספר: תשמע, והראה לבית משפט: לנו יש סט של ערכים ואנחנו בית ספר פרטי ואצלנו כל התלמידים יש להם תלבושת אחידה מסוימת שמטשטשת, מטשטשת את ההבדלים בין דתות. זאת המטרה שלנו. אנחנו בית ספר שמאמין בפלורליזם. בית ספר פתוח. אצלנו אין, אנחנו מטשטשים סממנים של דת.

וכשהיא באה ומחזקת סממן כזה אצלנו היא פוגעת במרקם האמונות שלנו. ולכן פיטרנו אותה. זה שאלה לא פשוטה שהסתיימה בזה שבית המשפט, בית הדין האזורי לעבודה קיבל את העמדה הזאת ואישר את הפיטורים כתקפים.

בית הדין האזורי לעבודה. היה ערעור על התהליך הזה ובהסכמה, אין פסק דין, אין לנו הלכה מנחה של בית הדין הארצי לעבודה, בתי הדין לעבודה למי שלא יודע, מורכבים משתי ערכאות, בתי דין אזוריים, מעליהם הארצי. אז ערערו לארצי אבל הוא לא נתן פסק דין, הוא לא נתן פסק דין כי הצדדים בהסכמה ביטלו את ההחלטה של השופטת והיא חזרה לעבוד עם החיג'אב.

אבל שימו לב לקושי, ותקחו אתם חברים את החיג'אב וכל אחד יחליף אותו במה שהוא רוצה. בחולצה ארוכה, תחשבו אם זה היה מורה באותו בית ספר שפתאום היה מתחיל לחבוש כיפה. כל אחד עם האמונות הדתיות שלו. אז תראו את הקושי פה. בית משפט לכאורה ניסה לאזן, לא לכאורה, ניסה לאזן בין אינטרסים וזה סוג האיזון שהוא עשה. לא בטוח שהאיזון הזה היה מחזיק מים בערעור, לא בטוח שהאיזון הזה היה מחזיק או תופס או התוצאה בבתי משפט אחרים.

שאלה מהקהל: מה היה צריך לצאת בערעור?

אני לא יודע איזה פסק דין. יכול להיות שפסק הדין בערעור, אין פה חוק שאומר כן או לא. יש חוקים שאומרים שהמדינה חייבת להקפיד על חופש או במדינת ישראל יכבדו חופשים של דת ושל מצפון.

אם אצלך נניח, אתה חובש כיפה, אני רואה. ונניח שהילדים שלך לומדים במערכת חינוך לא ממלכתי, אחת ממערכות החינוך הדתיות הפרטיות. יש כאלה לא מעט במדינת ישראל. ומחר אתם מעסיקים מורה לחשבון והמורה לחשבון הזה מחליט יום אחד להופיע עם צלב תלוי פה. צלב כי הוא מתחזק, הוא נוצרי הוא מתחזק. הוא מורה לחשבון. הוא לא מלמד אותם לא דת ולא כלום. מורה להתעמלות. ואתה אומר לו או בית הספר מחליט, באים אליו ואומרים: "תשמע, אנחנו זה, אבל לא בבית ספרנו". זה שאלה לא פשוטה.

שאלה מהקהל: זה יכול ליפול במקרה של המלצר, תשים חולצה.

קודם כל נקודה טובה. יכול להיות שבאמת בית משפט אומר שזה הפתרון המידתי. מה עושים עם חיג'אב שעל הראש? אתה לא יכול לשים חולצה וזהו. שאלות מורכבות.

אני רוצה לדבר עוד קצת על השבת ואני רוצה להפנות אתכם להוראת סעיף 9 לחוק שעות עבודה ומנוחה שאומרת שמעביד לא יסרב, זה כנראה מעביד הזקוק לעובד, לא יסרב לקבל אותו בשל כך בלבד שהוא הודיע עם קבלתו לעבודה שאינו מסכים לעבוד בימי המנוחה השבועית על פי איסור שבמצוות דתו שאותן הוא מקיים.

אני רוצה להזכיר למי שלא יודע, יום מנוחה שבועי במדינת ישראל שלו זכאי כל עובד נגזר מהדת. אצל יהודים, שבת. יהודים אסור להעסיק בשבת. אצל מי שהוא אינו יהודי זה או שישי או שבת או ראשון על פי בחירתו. בסדר?

אז אסור לא לקלוט עובד לעבודה רק בגלל שהוא אומר "אני שומר שבת" ואסור לדרוש ממנו התחייבות לעבוד בימי המנוחה השבועית כתנאי לקבלת עבודתו.

"עובד שמעסיקו דורש ממנו לעבוד בימי המנוחה השבועית או שהודיע לו על כוונתו לדרוש ממנו, רשאי להודיע למעסיקו לא יאוחר משלושה ימים מיום הדרישה שהוא אינו מוכן לעבוד ביום המנוחה השבועית על פי איסור שבמצוות הדת". זה המצב המשפטי.

ואיך הוא נאכף? הנה דוגמא, פסק הדין אירינה וויסברג. הגברת הזאת לא התקבלה לעבודה, גברת לא יהודיה, ואמרו לה: "תשמעי, אנחנו מגייסים אותך לעבודה רק בשביל שתעבדי בשבת". או, אני מקצין, לא אמרו לה: "אנחנו מגייסים אותך רק בשביל שתעבדי בשבת". אמרו לה: "אנחנו מגייסים אותך. את לא יהודיה, בין השאר בשביל שנוכל להעסיק אותך בשבת". וברגע שהיא אמרה: "אני לא מוכנה לעבוד בשבת", לא קלטו אותה לעבודה. העובדת הזאת הגישה תביעה וקיבלה 75,000 שקל פיצוי.

שאלה מהקהל: אבל זה לא יום מנוחה שלה.

מותר לה לבחור את יום המנוחה שלה שיהיה שבת. וחיוב עובד לעבוד בשבת רק משום שהוא אינו יהודי מפלה אותו בשל דתו, פוגע בו בכבודו ומשפילו. על כן התובעת עמדה בנטל הראייה הראשוני להראות כי הנתבעת הפלית אותה בשל היותה לא יהודיה. אפליה מהכיוון ההפוך. אז צריכים להיות מודעים לזה.

שאלה מהקהל: אם עובד נוצרי מבקש לא לעבוד ביום ראשון. והוא עובד במשרד של דתיים שלא עובד בשבת. אני יכולה לחייב אותו לעבוד ביום ראשון?

פה אנחנו כבר, אולי פסק הדין הזה יעזור לך קצת לענות לזה. זה חברה שהתייצב אליה מועמד, אחת מהחברות שקשורות לאינטל. חברה שמייצרת מיקרו-צ'יפים, סירבה לקלוט עובד דתי- יהודי שאמר שהוא לא יכול לעבוד בשבתות.

והחברה אמרה: "תשמע, אצלנו עובדים במשמרות שהם גם שבת". ואז אמר בית משפט ככה: "העובדה שמדינת ישראל חרתה על מגילת העצמאות את ערכי היהדות אשר מכוחם נקבע כי היום השביעי נקבע ליום מנוחה, פוטרים כל אדם מלתרץ מדוע הוא אינו מעוניין לעבוד". הוא אומר: אתה לא צריך לתת הסברים. אתה יהודי, אתה יכול להגיד שאתה לא עובד בשבת, בזה נגמר העניין. "אין להבחין בין מי שמדקדק בתרי"ג מצוות למי שהוא כופר בעיקר, כולם יהודים".

ואז הוא אמר ככה: "לא הוכח בפני כי העסקתם של מי שאינם עובדים בשבת תביא לנזקים כלכליים אשר הנתבעת לא תוכל להתמודד איתם. יתכן והדבר עשוי להשפיע במידת מה על הנתבעת אולם זהו מחיר שהנתבעת כמו כל מעביד אחר, צריכה לשלם אותו".

אמר לה בית משפט: "תשמעי, את צריכה לקלוט גם עובדים שלא מוכנים לעבוד בשבת". והרושם של בית המשפט מפה, בית המשפט צלל לנסיבות. "בהתרשם שיש עובדים שלא עובדים בשבתות או שיש עובדים שמעדיפים באופן מובהק לעבוד בשבתות".

יש סטודנטים למשל במקרה הזה שרצו לעבוד בשבתות, אז בית המשפט אמר למעסיקה: תשחקי ותעסיקי גם X עובדים שלא מוכנים לעבוד בשבת. לא יקרה לך שום דבר. ותראי מה הוא כותב, אני אצטט, אני חושב שזו התשובה המלאה.

אומר בית המשפט: מכאן שהמעביד לא יכול לומר: "זהו עסקי שלי ובגדריו אני קובע מי אקבל לעבודה". מדינת ישראל משיבה למעביד כזה: "את עסקך עליך לנהל באופן שלא תפלה בית מועמדים לעבודה מחמת דתם. על המעביד ובמקרה זה הנתבעת, לקבוע את דרישות התפקיד על רקע התפיסה החברתית והדתית. תפיסה שמצאה ביטוייה בחוק שוויון הזדמנויות כי אין להפלות אין העובדים בעילות שונות ובהן זו של הדת".

 אז השאלה שאת שואלת שאלה טובה, אין לי תשובה חד משמעית לה. השאלה היתה: אני עסק שעובד חמישה ימים בשבוע. בא אלי נוצרי ואומר לי: "אני לא רוצה לעבוד בימי ראשון". ואין לי יום אחר להעסיק אותו. מה, אני אעסיק אותו ארבעה ימים בשבוע?

תשובה מהקהל: כן.

זה לא כל כך, כי כשאתה חנות מכולת והדין כופה עליך להעסיק מישהו ארבעה ימים, זה מאד קשה. הכן הזה לא בא בקלות.

שאלה מהקהל: חוק שעות עבודה הוא לכולם.

חוק שעות עבודה קובע שליהודי, יום המנוחה שלו- שבת. אבל מי שאינו יהודי יכול לבחור בין ראשון שישי או שבת. ונוצרי בהחלט יכול להגיד: זה היום הקדוש שלי ובו אני לא רוצה לעבוד. אז אומרת הגברת שיש לה עובד אחד בסך הכל, עכשיו מה, אני חייבת לקלוט עובד? ומה אני אעשה ביום החמישי? לקלוט במיוחד בשביל זה עובד נפרד?

שאלה לא קלה, אז ברור לנו כשיש לנו ארגון גדול שיש לו את הגמישות, זאת תהיה הציפייה ממנו. יכול להיות שאם זה יהיה ארגון קטן, זאת לא תהיה הציפייה שלו. חברים, אין לי תשובות מוחלטות.

בדיקות רפואיות. האם אני יכול להפנות עובדים לבדיקות רפואיות? אני רואה לא מעט שערות לבנות, יש פה אנשים שמכירים את זה.

תשובה מהקהל: תלוי בעבודה.

נכון, פעם המשק המוסדי המסודר, המאורגן, זה תמיד רוטינה. לפני שקולטים מישהו, שולחים אותו לבדיקות רפואיות. אין לנו עוד פסילה גורפת. אין פסילה גורפת. אין אמירה: "אסור לשלוח עובד לבדיקות רפואיות".

יש למשל את הדברים האלה שאמרה השופטת בירט ליבנה שהיום היא שופטת בית הדין הארצי לעבודה, הפניה כזאת היא כוח ניהול של מעביד שייסוג כאשר הקריטריונים שהוא כעת משיג מהווים חדירה לפרטיות. בין שמדובר בבדיקות רפואיות ובין שמדובר במבחנים שונים פסיכולוגיים, מבחני יושר וכדומה.

השופטת אומרת: בדיקה רפואית זה פעולה שפולשת למרחב הפרטיות המוגן של אדם ולכן פעולה כזאת אי אפשר לבצע אותה כלאחר יד ואני מעריך שבמקרים המתאימים הפניה של עובד לבדיקות רפואיות תחשב לפסולה. אני מזמין אתכם, כשאתם מחליטים לעשות את זה, להפעיל את המבחן שדיברנו עליו מקודם.

הערה מהקהל: על עבירה פלילית.

האם זה רלוונטי והאם זה הכרחי. ברור שכשיש לי עובד שצריך לבצע פעולה שלא יודע מה, שומר, מאבטח, סבל, טייס, נהג, יהיה לגיטימי לשלוח אותו לבדיקות רפואיות. כשיש לי מישהו שקלטתי לעבודה כעו"ד, שיגסוס.

הערה מהקהל: אחרי מחלה של שישים יום למשל, אני רוצה לדעת שהוא כשיר לעבודה.

זה סיפור אחר. נכון, אמרו אחרי מחלה של שישים יום.

הערה מהקהל: ובצבא ובמשטרה שזה גופים גדולים, עושים את זה באופן שגרתי.

נכון. ולא תמיד כשזה רלוונטי. נכון.

הערה מהקהל: הבדיקות שעושים לעובדים בכור. וזה כל שבוע.

אני, לו הייתי עובד בכור, הייתי רוצה שכל היום יבדקו אותי.

הערה מהקהל: האם זה חוקי?

בוא לא נדבר על סודות מדינה.

שאלה מהקהל: היה כתוב שם "כולל מבחנים פסיכולוגיים", זה כולל את המבחנים הפסיכו-דידקטיים שבודקים את ההתאמה לעבודה.

אז אני רוצה לדבר על זה, על מבדקי התאמה. זה קיים כבר בשגרת העבודה שלכם, אבל אם אני אקצר ואומר כך, המבדקים האלה הם לגיטימיים. אפשר לשלוח עובדים למבדקי התאמה. מה שחשוב זה לעשות אותם במכונים רציניים.

זאת אומרת, אם אתם שולחים אותו, למכון שאשתי נוהגת ללכת אליו, שזה מכון שמישהי הופכת את הכוס קפה, זה לא יהיה לגיטימי. לא כוס קפה, לא אסטרולוגיה, לא נומרולוגיה, לא קלפים, לא קריאה בכף היד ולא במצח.

מבדקי התאמה של גוף מוכר שיש מאחוריהם איזושהי אקדמיה, איזושהי תפיסה, זה לגיטימי.

שאלה מהקהל: אם עובד עובד זמני בארגון מסוים 3-4 שנים. ולפני שהוא מקבל קביעות שולחים למבחנים. זה מותר?

אין בעיה.

שאלה מהקהל: למרות שאת ה-3-4 שנים האלה לא בחנו לפני?

זה דרישה לגיטימית. אבל כמובן אם אנחנו נחליט לא לקבל אותו, זו תהיה שאלה טובה. כי אם הוא עבד שלוש ארבע שנים.

שאלה מהקהל: אבל הוא יכול לסרב ללכת למבחנים? אם הוא היה בסדר ב-3-4 שנים ורוצים לקבל אותו. הוא יכול להגיד: מה עכשיו?

זה שאלה טובה מאד. רק עכשיו נסעתי במונית לפני יומיים ושמעתי. עכשיו יש את הבלבולי מוח לפני הבחירות. אבל מישהו דיבר ואמר מאד יפה, דיברו על השאלה, זאת היתה השאלה. השאלה היתה: הלכו בדקו לאיזה מפלגות יש מצע וכמה מהמפלגות בתוך המצע מתעניינות בעתידם של הילדים שלנו.

ואז דיבר שמה מישהו מאד יפה או מישהי ואמרה על זה שילדים משכבות, מהעשירונים הנמוכים שגדלו במשפחות שיש להם חוסר כספי או מצוקה כלכלית, יש מתאם חד ערכי לסיכוי שלהם להצליח בפסיכומטרי.

עכשיו, פסיכומטרי זה כאילו מבחן שאמור לבדוק אם האיש יש לו שכל או אין לו שכל. אבל זה לא בודק את זה. זה בודק אם באת ממשפחה שיש שם אוכל, אם מימנו לך שיעורים פרטיים. אם היית באיזשהו הקשר תרבותי או זה. המבחנים האלה, אותו דבר מבחני התאמה, אני מקצין. לא מעט מבחני התאמה יכולים להיות מאד אכזריים וזה בולט, כשיש מישהו שעבד כמה שנים, ביצע את העבודה נהדר ופתאום מעיפים אותו.

שאלה מהקהל: אבל אולי רוצים להעלות אותו בדרגה?

אז קודם כל אני אומר לכשעצמו. זה לגיטימי שמעביד ישלח. האם מעביד אחרי זה יוכל רק בגלל מבחן ההתאמה להגיד לעובד: "אתה לא עובר או לא נקלט או לא מתקדם או לא מקבל קביעות"? זו שאלה קשה. אני רוצה להאמין שלא אבל זו שאלה באמת. כל מקרה על פי נסיבותיו.

אני רוצה לומר עוד משהו על מבדקי התאמה, קרה בזה גם כן בשנתיים האחרונות היו כמה שינויים גדולים. גוף שנקרא "רשות למשפט וטכנולוגיה" עשה קצת סדר בנושא הזה ואמר כך: קודם כל, מבדקי התאמה, עובדים זכאים, זאת נקודת המוצא, עובדים זכאים לעיין בהם. כשאנחנו עושים מבחן התאמה לעובד, הוא זכאי לקבל את כל מה שאנחנו קיבלנו.

שאלה מהקהל: ממתי יצא החוק הזה?

זה כבר תקף שנתיים.

שאלה מהקהל: לחכות עד שהוא יבקש או לתת לו מיד?

לפי הרשות למשפט וטכנולוגיה, את מראש צריכה להודיע לו שהוא יהיה זכאי במשך שלושים יום לקבל את זה ללא תשלום, ואחר כך גם בתשלום. יש כללים מסודרים לגבי איך צריך להתנהל.

אני ממליץ למעסיקים להחתים. כשאתה מפנה עובד לבדיקת התאמה, להחתים אותו על מסמך מסודר שאומר: אתה זכאי לעיין, אתה הולך למבדק. אם במקרה במבדק יש נקודות מסוימות שאתם לא רוצים שהוא יוכל לעיין בהם, זה צריך להיות מוגדר וברור.

אני לא נכנס לזה, זה אישו לטפל בו מבחינה משפטית. זה אגב צריך להיות מנוהל כמאגר מידע. אם אתם שומרים מבדקים אצלכם בארגון, זה צריך להיות מאורגן כמאגר מידע. גם לזה אסור שתהיה גישה אלא למי שרלוונטי. גם לזה משלב מסוים אסור שתהיה גישה לאף אחד.

יש ארגונים ששומרים מבדקים כאלה אם העובד חוזר. הגיש מועמדות, פתאום מקבלים את הגיליון קורות חיים שלו עוד פעם, אז גם פה צריך לקבוע כללים ברורים, כמה זמן אנחנו מחזיקים את זה. כמה זמן זה תקף. תקף שנה, שנתיים, שבע שנים. צריכים להיות כללים.

זה נושא סבוך או לא סבוך, צריך להיות מודע לו. יש כללים לזה. אגב, אפשר למצוא את הכללים באתר האינטרנט של הרשות למשפט וטכנולוגיה, אפשר לדבר על זה מצגת שלימה. אז אני אדלג ברשותכם.

ואני רוצה לדבר על גרפולוגיה ופוליגרפים לפני שאני מסיים את החלק הזה. מה דינה של גרפולוגיה במערכת המשפט? אז אני אומר לכם, אפשר לשלוח עובדים, אם אתם חושבים שיש בזה טעם, תשלחו. אם אתם חושבים שיש בזה טעם, אתם יכולים לשלוח. אין איסור לשלוח כתבי יד לגרפולוג. אם תחליטו לא לקלוט מישהו רק בגלל כתב היד שלו, אז אני אומר לכם: זה קצת מוזר. תראו מה אמר על זה בית משפט.

שאלה מהקהל: יש מודעות שרושמים: "לשלוח קורות חיים".

בכתב יד, זה אני חושב שהופך להיות כבר יותר, נכון, זה בשביל להפנות את זה לגרפולוג.

שאלה מהקהל: מותר?

מותר.

שאלה מהקהל: בלי הסכמת העובד?

אתה אומר לו: "אני מעביר את זה לגרפולוג". הוא יכול להגיד: "לא מתאים לי" וללכת. אין בעיה. אבל תראו מה קורה כשמעסיק פיטר עובדת על סמך חוות הדעת.

הגרפולוג לקח את כתב היד של העובדת שעשתה עבודת מזכירות וציין, שימו לב, על סמך כתב היד, ציין שלמערערת "אישיות סוערת, נמרצת (לא ברור), והוסיף שאי שם היא מנהלת מעין תחרות עם הגברים במגמה להוכיח להם את עליונותה, לפיכך היא בוטה למדי, כוחנית למדי ותוקפנית למדי אך חסרת (לא ברור)".

כל זה מכמה, מלהעיף מבט על כמה משפטים. השופטת אמרה שזה לא היה לגיטימי לפטר עובדת רק על זה. מה שהיה צריך לעשות לחוות הדעת של הגרפולוג זה לזרוק אותה לפח.

זה בסדר, מותר, מי שחושב ש, אני גם לא מתיימר להיכנס לוויכוח הזה האם באמת מקריאה של כתב היד של מישהו אפשר להגיד או עליה או עליו שהיא או הוא מנהלים מאבק אי שם עם הצד השני, עם המין השני, אבל נגיד. אבל לפטר על בסיס זה? זה פשוט לא ענייני. זה יהיו פיטורים שלא כדין.

שאלה מהקהל: אולי (לא ברור) לשופטת, אני יכול להגיד שאני עובד ברפואה סינית והוא יגיד שאתה צריך נקודות כאלה וכאלה. אז השופט לא מבין אז הוא יגיד "זה לא רלוונטי".

אוקי. זה ההבדל בין הנכונות של מערכת המשפט. אמר פה האיש: "השופט לא מבין. כמו שהוא לא מבין ברפואה סינית". יכול להיות שרפואה סינית זה נהדר וגרפולוגיה זה נהדר. יכול להיות שגם כוס הקפה. גם אשתי חושבת שההיא שקוראת בקפה זה נהדר. אז בית משפט יגיד לה: "גברת, את הוויכוחים האלה שלך תנהלי במקום אחר. אני פה לספר לכם על הצד המשפטי".

אני רק אדבר על פוליגרף. תקראו את הדברים המצגת, אליקים רובינשטיין כשהוא היה היועץ המשפטי לממשלה, סירב להשתמש בפוליגרף. עכשיו יועץ משפטי לממשלה זה איש שחשוף לכל הסודות של המדינה. גם שופט בית משפט הוא סירב לזה, כי לפוליגרף יש שלושים אחוז טעות לפעמים. זה מטורף.

זה מכשיר שהיכולת שלו להיות אפקטיבית תלויה מאד מאד בידע של הבודק. אז יש כמה בודקים שלמדו את העבודה שלהם בשב"כ והם יודעים לעשות את זה כמו שצריך. אבל יש הרבה מאד בודקים שלא יודעים לעשות את זה כמו שצריך ולכן אם אתם מחליטים לפטר עובד רק בגלל שהוא סירב ללכת לפוליגרף, אתם עושים משהו שלא יחזיק מים בבית משפט.

אתם כן יכולים לבקש, אתם כן יכולים בהסכמה של שני הצדדים להפנות. אתם כן יכולים לקחת גם את הפוליגרף בחשבון אבל על זה לתלות מישהו בכיכר העיר, בשום פנים ואופן לא.

רק בשביל לסיים, העירו את תשומת ליבי, בשביל לסיים את החלק הקודם אז אני אזכיר את מה שחלקכם יודעים. אחד, זה שבוצע בשנת 2014 תיקון של חוק הודעה לעובד, תנאי עבודה. החוק הזה הוא מ-2002 אבל הוא תוקן שנה שעברה באופן שמחייב אתכם היום למסור הודעות, אם אתם עובדים שמעסיקים מעל 25 עובדים, מחייב אתכם למסור הודעה למועמדים אם הם התקבלו או לא התקבלו. ואם התהליך אצלכם נמשך, אחת לחודשיים לעדכן אותו איפה הדברים עומדים. זה תקף לארגונים שמעסיקים מעל 25 עובדים. פעם בשישים יום לעדכן את כל המועמדים.

שאלה מהקהל: המועמדים, לא עובדים.

הגיע מועמד לראיון, אתם שמים אותו באקסל שלכם והוא אחת לשישים יום. אם החלטתם לא לקבל אותו, תודיעו לו: "אתה לא מתקבל". בסדר? אתם עדיין מתלבטים או פתאום אני הגעתי ומיד קלטתם אותי, אז אתם מודיעים לכל השאר: "נגמר". כל זמן שזה באוויר, התהליך מתנהל ארבעה חודשים. אתם מוציאים אחרי שישים יום לכל המועמדים: "עדיין לא סיימנו את תהליך הקליטה". בסדר?

שאלה מהקהל: תוך כמה זמן צריך להודיע?

אחת לשישים יום.

שאלה מהקהל: אם אתה לא התקבלת והתשובה היא לא, אני חייבת עד שישים יום?

כן, תוך שישים יום. קיבלת מישהו לעבודה, לוקח לך זמן. עד שישים יום, שלא יהיה מועמד שתלוי באוויר יותר משישים יום.

שאלה מהקהל: אין התייחסות בחוק איך להודיע לו.

בכתב, במייל זה גם כן אפשרות.

שאלה מהקהל: ב-SMS?

שאלו אותי פה. למיטב זכרוני לא, אבל אני לא בטוח.

שאלה מהקהל: אם זה מכוח אדם, מי מודיע לו?

וודאי שהמעביד כוח אדם. לדעתי המשתמש לא צריך להודיע אבל אני לא זוכר את זה ב. אני כמעט בטוח שאין צורך לך כמשתמש להודיע. מי שצריך להודיע זה החברת כוח אדם. אבל צריך באמת לבדוק את זה. אני באמת לא זוכר את ה, התיקון לחוק זה יחסית קל. מקסימום תשלחו אלי מייל, אני אענה על זה אם זה מטריד.