הרצאות בנושא  דיני עבודה

זכויות העובדת בהריון ולאחר לידה : איתן אגמון - 24/11/14

חזור לרשימת הרצאות בנושא דיני עבודה

זכויות העובדת בהריון ולאחר לידה

איתן אגמון - 24/11/14

בזמן הקצר שיש לי אני אדבר על 3 ההיעדרויות הללו שכפי שאתם רואים אחת מהן היא רצינית מאד, השניה היא מרגיזה מאד והשלישית השם שלה לא נכון, חוץ מזה הכל בסדר. ואנחנו באמת נעבור ונראה את זה בצורה מסודרת. הנושא העיקרי שאנחנו נדבר עליו, זאת אומרת שלושת ההיעדרויות האלה מקורן בחוק עבודת נשים, מיותר להגיד באולם הזה איזה חוק חשוב זה כי אני בקושי רואה איזה חשב שכר או שניים. ואני היום אלך בשיטת חברת הכנסת מיכאלי ואגיד כל הזמן "חשבות שכר" אם כי אתם יודעים שלפי כללי העברית כשיש גבר אחד זה מספיק. לא נתווכח על זה, זה לא בנושא היום.

חוק עבודת נשים עוסק בנושא קשה ומסובך שרוב הגברים לא מבינים אותו וזה נשים. מעבר לניסיון שלי להצחיק, יש סביב נשים בעיות מיוחדות ללא כל ספק, אני מדבר כעת במובן של חוקי עבודה ולא במובנים אחרים. והחוק לכן הוא חוק ארוך מאד אם אתם מכירים אותו.

לטעמי כתוב בצורה איומה ונוראה כי כשאתה מגיע לסעיף 7ג(ד) אז הוא שולח אותך ל-ה3(5) וכולי וכולי, ונורא קשה להבין מה הוא רוצה. לכאורה הוא מסדיר בכלל חוק עבודת נשים. קצת בשביל הקוריוז הבאתי לכם פה על מה הוא מדבר והוא מדבר על הגנה לכל עובדת וקובע שבגיל הפיריון של האישה שהוא מגדיר עד 45, כל מוגדר בחוק, זה חוק מ-1954, והוא אוסר על נשים בכלל לעבוד במקומות שיש בהם עופרת, קדמיום, כספית, ועוד איזה חומר שלא הצלחתי להבין מה זה אולי מישהו יודע, אטרנייט או משהו כזה, שם הוא אוסר לחלוטין.

הוא מדבר על עבודת לילה ותראו איזה תנאים קשים הוא מציב לעבודת לילה. אחד, שיהיה תחבורה למקום, שזה התנאי העיקרי היחידי שהוא משמעותי בכל הסיפור הזה, שיהיה משקה חם בעת ההפסקה. ב-1954 עוד לא היו קומקומים ניידים. והדבר השלישי, מקום מתאים למנוחה בעת ההפסקה ובזה הוא מסיים.

מי שעומד בשלושת התנאים הקשים האלה מותר לו להעסיק עובדות בלילה. אני לא מדבר כעת על עובדות בהיריון ואחרי היריון, אני מדבר על עובדות בכלל. זה שני הדברים שבהם מדובר על נשים בכלל ומכאן ואילך כל החוק הארוך הזה עוסק בדבר אחד ובצדק, לפני ההיריון- פיריון, היריון, חופשת לידה ואחרי חופשת הלידה.

כאשר הוא מדבר בעיקר על ההיעדרויות, הגנה לעובדת בהיריון ואחרי הלידה מפני סכנות בריאותיות, התנכלות- תתפלאו אבל זה קיים, הפליה ופיטורים.

התנכלות והפליה איזה מילה, וכל הסיפורים שכשעובדת חוזרת מחופשת הלידה ואני מניח שחלק מכן חוו את זה, אז נזכרים להגיד לה שבעצם התפקיד הקודם לא קיים ואם היא היתה קודם ראש, אתם יודעים מה? אם היא היתה קודם ראש אגף אז עכשיו היא תתכבד להיות פקידה קטנה במחסן או משהו כזה. ושום דבר לא יקרה כי לא יגעו לה בגרוש אחד במשכורת.

אבל אם באותה הזדמנות היא גם תתפטר אז אף אחד לא יצטער במיוחד. או תופעה אחרת שקיימת, שיש לך עובדת מאד וותיקה ויוצאת לחופשת לידה ואתה מקבל מישהי אחרת או מישהו אחר ומסתבר לך בוא נגיד מסיבות מקצועיות ולא מסיבות אחרות שהמחליפה יותר מוצאת חן בעיניך ואתה עושה כל מאמץ כדי שאותה עובדת שעכשיו היא גם פרובלמטית כי יש לה ילד, אתה עושה כל מאמץ שהיא לא תחזור.

החוק מנסה למנוע את זה די בהצלחה, בתנאי אחד כמובן שהעובדת גם ערה לזכויות שלה ומנצלת אותם. עד כאן הקדמה כללית לגבי החוק, לא זה הנושא שלנו היום. אנחנו נעסוק היום בשלוש סוגיות בלבד: שמירת היריון בחוק עבודת נשים ובחוק הביטוח הלאומי ויש הבדלים בין השניים. בעניין של בדיקות רפואיות במהלך ההיריון ומה שנקרא שעת הנקה וכולכם יודעים שכבר מזמן לא מדובר, אין תנאי בחוק של הנקה אלא יש זכאות להיעדר בתום חופשת הלידה, לא כל כך פשוט אבל תכף נגיע לכל דבר ודבר.

אני מזמין אתכם לקרוא את הקטע הראשון, שהוא פסק דין שניתן מ"ח זה 98? ניתן לפני למעלה מ-25 שנה. אני ארגיע אתכם, הוא כבר לא בתוקף. והוא אומר דבר פשוט: שמירת היריון איננה מצב בריאות לקוי או במילים אחרות: איננה מחלה. אל תערבב לי שמירת היריון עם מחלה. שמירת היריון זה משהו בריא, מחלה לא. אל תחפשו את ההיגיון.

ולכן פסק הדין קבע שעובדת נעדרת בגלל שמירת היריון לא זכאית לפיצויים מהמעביד. אני מדגיש, זה פסק דין ישן, הוא שונה. בעקבות פסק הדין הזה, ב-1990 שונה החוק. הוא שונה שוב בשני מקומות, גם בחוק עבודת נשים וגם בחוק הביטוח הלאומי והוא הסדיר חלק מהמקרים של היעדרות מחמת ההיריון או מחמת בעיות בהיריון. שימו לב, הם אמרו וגם היום זה כתוב בחוק ששמירת היריון איננה מחלה ובאותם מקרים שבהם כן מכירים, לא אומרים "שמירת היריון היא מחלה" אומרים "שמירת היריון דינה כדין מחלה".

כלומר, אנחנו נשווה את התנאים האלה, אנחנו לא מתייחסים לזה אותו דבר ותכף תראו למה אני יורד לקטנות האלה ולמה זה באמת מעניין. ובכן, קודם כל שמירת היריון, כולכם כבר נתקלתם בתעודות מחלה של רופאים, היריון בסיכון endanger pregnancy, certain pregnancy, בדרך כלל את הביטויים באנגלית כותבים רופאים שלא יודעים אנגלית ואם אינכם שמים לב לזה אז זאת תעודת מחלה.

עכשיו זה לא אסון היום כי אנחנו תכף נראה שממילא משלמים את זה אבל צריך לזכור שאם זה נמשך או אם זה למעלה משלושים יום אנחנו כבר עוברים לאופרה אחרת לגמרי. כל זמן שאנחנו מדברים על היעדרות שהיא עד חודש, היא משולמת כמחלה, וכיוון שהיא משולמת כמחלה אז יש לנו שוב את הסיפור של יום ראשון אפס, יום שני ושלישי, יום רביעי וכולי. יש לנו את הבעיה של עובדת שאין לרשותה ימי מחלה ואז איננה מקבלת מאף אחד, לא מהמעביד ולא מהמוסד. וזה לגבי שמירת היריון קצרה, זה קורה. היותר תדיר הוא שמירות היריון ארוכות.

שאלה מהקהל: חודש ימים מחלה זה לאורך כל תקופת ההיריון?

כן. כל פעם שיש חודש.

שאלה מהקהל: לא צריך להיות ברצף?

חבר'ה, לאט לאט, אם בסוף זה לא יהיה ברור אני אשתדל לענות. נגמור את הפרק, זכרו את השאלות, מבטיח לענות.

חוק עבודת נשים מבדיל בין שני סוגי היעדרויות בזמן ההיריון, היעדרויות ארוכות. האחד, ההיעדרות בחודשי ההיריון, סליחה, הוא קודם כל מדבר מתי עובדת רשאית להיעדר. אתה לא יכול לבוא בתלונות. בוא נבדיל בין שני דברים: מתי היא רשאית להיעדר ומה מגיע לה תמורת ההיעדרות הזאת אם בכלל.

עובדת רשאית להיעדר מעבודתה בחודשי ההיריון אם אישר רופא בכתב כי מצבה הרפואי לרגל ההיריון מחייב זאת ובמידה ואישר. אוקי? תנאי ראשון. דין ההיעדרות לפי פסקה זאת כדין היעדרות מפאת מחלה, יש לנו איזו השוואה, זה חוק חדש יחסית, 25 שנה. אלא אם כן העובדת זכאית לגמלה לשמירת היריון לפי חוק הביטוח הלאומי בעבור תקופה זו.

זאת אומרת, יש לנו כעת כך: אחד, שהרופא מאשר שאיננה מסוגלת לעבוד בכלל. לא חשוב באיזו עבודה כרגע בתקופת ההיריון. שתיים, כמה זמן זה. ומכיוון שאנחנו פה מדברים על אי יכולת מוחלטת לעבוד, אנחנו כרגע לא נכנסים, אנחנו נראה את זה, בסוגי ההיעדרות האחרים כן ניכנס לזה, לשאלה אם למעביד יש עבודה אחרת יכול להקל עליה קצת, לא יכול להקל עליה קצת, היא פשוט איננה מסוגלת לעבוד בכלל. לא צריך לספר לכן שברוב המקרים גם היא איננה יכולה לצאת מהבית, גם איננה יכולה לצאת מהמיטה, אולי אפילו בבית חולים.

ואומר החוק: ההיעדרות לא תפגע בזכויות התלויות בוותק של העובדת אצל מעסיקה. אגב, בחוק כמובן כתוב "מעבידה" אבל אני כבר תרגמתי ל"מעסיקה" לפי החוק החדש. ובוא נראה האם זה באמת כל כך פשוט. ובכן, לצורך וותק לפיצויים, בהחלט מוכר. בהחלט מוכר. ולא רק שמוכר, כפי שנראה גם חייבים להפריש על התקופה הזאת לפנסיה ולקרן השתלמות.

שאלה מהקהל: גם אם זה מעל 3 חודשים השמירת היריון?

לאט לאט. זה לא יכול להיות יותר מתשעה בדרך כלל.

דבר שני, מכיוון שהחוק אומר "לא תפגע בזכויות" התקופה הזאת מוכרת כוותק היכן שוותק נדרש. למשל לדרגות שכר ולחופשה והבראה. אבל פה יש לנו catch. אנחנו הרי נותנים חופשה והבראה לפי שנת הוותק. אנחנו יודעים שבחופשה למשל משנה חמישית ואילך תלוי איפה, ישנם מקומות שזה קודם, מכסת הוותק עולה.

בהבראה אם אני זוכר נכון משנה רביעית, מכסת הוותק עולה. אומר המחוקק: לצורך חישוב המכסה ושנת הזכאות, אתה מתחשב בתקופת שמירת ההיריון גם אם היא היתה תשעה חודשים. כלומר, יכול להיות לך מצב שהיא תשעה חודשים נעדרת בגלל שמירת היריון, עוד 14 שבועות בגלל חופשת לידה בתשלום, בתשלום, אולי אפילו יותר, יש לך כבר יותר משנה. שנה שלימה לא היתה יום אחד בעבודה והחוק מקנה לה את כל הזכויות כאילו היתה כל הזמן הזה לצורך וותק.

אבל יש לנו בעיה האם התקופה עצמה מקנה זכאות. כלומר: שילמתי לעובדים ביולי הבראה, עובדת יצאה לשמירת היריון בראשון לאוגוסט ונעדרה חצי שנה, האם על החצי שנה הזאת מגיע לה הבראה או לא? זה נחשב לה לוותק, כשהיא תגמור את החצי שנה יהיה לה כבר וותק של עוד חצי שנה ואם זה משנה היא כבר תקבל יותר. השאלה היא האם עבור חצי השנה עצמה היא תקבל, והתשובה היא, אני תמיד אומר "אני לא יודע" ואז מתלוננים ואומרים: אז תשלחו מרצה שכן יודע. התשובה היא: אף אחד לא יודע, אין לנו פסיקה ברורה. יש לנו פסיקות של בתי דין אזוריים, חלק אומרים כן וחלק אומרים לא.

הערה מהקהל: זה נתון לשיקול דעתו של המעסיק.

זה נתון לשיקול דעתו של בית הדין, אבל כל שופט, היו לנו שופטים שחשבו אחרת, זה יגיע סוף סוף לבית הדין הארצי, שמה יש רוב לשופטות אז אנחנו סוף סוף נדע מה התשובה. אין לנו כרגע תשובה.

עכשיו שוב תראו, יש לי איזה לקוח שמצלצל אלי ואומר לי: "תשמע, יש לי התלבטות נוראה. האם לשלם לעובד הזה פיצויים 9,600 או 9,700 שקל" והוא כבר מכיר את התשובה שלי: "שלם לו 9,650 נגמר העניין, חבל על ה". אז גם פה יש לנו בעיה, מכיוון שההפרש בזכאות הוא די אפסי.

אם אנחנו מדברים על עוד שנת וותק דיברנו על עוד 378 שקלים לשנה. אמנם זה גם ילך לעתיד, ולכן אין לנו פסקי דין או לפחות כל מי שהרוויח או הפסיד בבית הדין האזורי, לא טרח לעבור הלאה ולהגיע לבית הדין הארצי שיפסוק בשאלה הקשה הזאת. עכשיו שימו לב למה שאומר חוק עבודת נשים: ישנו עוד סוג של היעדרות בחודשי ההיריון, אם אישר רופא כי סוג העבודה, מקום ביצוע העבודה או אופן ביצוע העבודה מסכנים את העובדת בגלל היותה בהיריון.

שימו לב, קודם אמרנו "עזוב את המעביד, המעביד לא בעסק". אלא אם כן אתם יודעים, לא מדבר על מקרה שמעביד כן בעסק, נעזוב את זה. המעביד לא בעסק, יש עובדת שהרופא אמר שאיננה מסוגלת לעשות מאמץ. בדרך כלל גם מרתק אותה. פה בדבר השני מדובר כבר על דבר אחר, פה נכנס גורם העבודה לעניין והוא נכנס כפי שאתם רואים באחת משתי הצורות, או שהעבודה מסכנת את ההיריון, או שההיריון מונע ממנה אפשרות לעבוד.

למשל אם היא צריכה לעבוד בעמידה ונניח שלא חל שמה חוק של עבודה בישיבה. היא חייבת לעמוד בעמידה והיא איננה מסוגלת בתקופת ההיריון. זה עדיין לא מרתק אותה לבית. אבל היא איננה מסוגלת לבצע את העבודה, ופה אומר חוק עבודת נשים: חופשה ללא תשלום, לא חופשת מחלה. עכשיו אנחנו שוב מתייחסים רק לחודש הראשון כי אתם תראו שחוק הביטוח הלאומי לא מפריד בין שני הדברים ונוהג בהם באותה צורה.

אולי בכוונה, אני לא בטוח. אני לא תמיד בטוח שמה שכתוב בחוק מי שכתב היה ער לבעיות שהוא יוצר, אבל יש לנו פה הפרדה בין שני דברים. והתוצאה היא: אם הרופא כותב "איננה מסוגלת לעבוד" אז היא במחלה עד שנגיע לביטוח לאומי.

אם הרופא כותב "איננה מסוגלת בגלל תנאי העבודה או בגלל סיכון" אנחנו נמצאים בחופשה ללא תשלום והעובדת איננה זכאית לימי מחלה. אבל הוא אומר שוב, למרות שאמרתי לך כרגע שזה בעצם חופשה ללא תשלום, בכל זאת אני פוסק שזה לא יפגע בזכויות התלויות בוותק. אוקי? פה אנחנו מדברים בסך הכל על חודש, לא על תשעה חודשים כמו במקרה הקודם. לא אסון. לא משנה כל כך הרבה, אין לו כל כך משמעות. אתם מבינים, זה אף פעם לא הגיע לבית משפט כי זה באמת חסר משמעות. אנחנו תכף נראה שלצרכי ביטוח לאומי אין הבדל בין שני הדברים ובשני המקרים אם ההיעדרות יותר משלושים יום, הביטוח הלאומי יכסה את העניין הזה.

שאלה מהקהל: גם החופשה ללא תשלום וגם המחלה שניתנת לעובדת במשך החודש הזה, מוחזרת.

לא נכון. מוחזרת בתנאי שזה יותר משלושים יום. אבל אם ההיעדרות היא 29 ימים? ואתם יודעים שעד 29.9 ביטוח לאומי לא יתן לה גרוש.

כמה זה גמלת שמירת ההיריון? אומר חוק הביטוח הלאומי: "גמלה לשמירת היריון בכל יום בסכום השווה לשכר העבודה הרגיל" וזה ביטוי מטעה. שכר העבודה הרגיל זה ביטוי מטעה. הוא מטעה עוד יותר, ככה בהערת ביניים.

אם אתם תקראו את הפרק שעוסק בתגמולי מילואים אתם תראו שכתוב שם במפורש בסעיף 272 שעובד זכאי בזמן מילואים לשכרו הרגיל. יופי, רק שכר רגיל בלי תוספות. לא נכון. למה? כי סעיף 273 אומר: סליחה, טעיתי, שכרו הרגיל והוא מגדיר שמה מחדש את כל העניין. ומכניס במפורש בשכרו הרגיל את כל הרכיבים כפי שאתם מכירים שביטוח לאומי לוקח כולל נסיעות כולל שעות נוספות, כולל הבראה, כולל מה שאתם רוצים. ואת זה הוא מחלק ב-90. עכשיו הוא אומר פה: ממוצע השכר הוא ההכנסה, שימו לב, ההכנסה, לא השכר, ההכנסה, ברבע השנה שקדמה לחודש בו החלה שמירת ההיריון, מחולק ב-90.

פנתה אלי לפני כמה ימים חשבת שכר אומרת: תשמע, יש לי בעיה. היא אמנם דיברה על מילואים, הבעיה היא אותה בעיה. האיש היה במילואים במלחמה ביולי-אוגוסט ספטמבר. יולי-אוגוסט ספטמבר זה 92 יום והם חילקו ב-90. מה אני עושה עם עוד יומיים? השאלה היא טפשית.

ביטוח לאומי אומר: עזוב אותי, אני מחלק בתשעים ומכפיל במספר ימי הלוח. אגב, זה פיתרון של ביטוח לאומי בכל הבעיות. לא מעניין אותו במה מדובר, בעוזרת בית שעובדת 4 שעות בשבוע או אם מדובר בלא יודע מי שעובדת 80 שעות בשבוע. 80 זה קצת יותר מידי אז בוא נגיד 58 כמו שהחוק מאפשר, 43 ועוד 15 שעות נוספות. לא מעניין אותם.

הם אומרים דברים פשוט: כמה הרוויחה שלושה חודשים קודמים, שלושה חודשי לוח קודמים, מחולק ב-90 כפול מספר ימי הלוח של ההיעדרות. לא מעניין אותי אם היא עובדת בשבת או לא עובדת בשבת, יהודיה או לא, לא מעניין אותי, אני פשוט מגיע לאותו חישוב דרך הנושא הזה.

אבל שימו לב, בשמירת היריון ישנו מכשול שאני מתפלא שעוד לא הורידו אותו: "מקסימום שמירת ההיריון היא השכר הממוצע במשק בלבד". עכשיו להזכיר לכם,בזמנו לגבי היריון היו שתי הוראות. אחת, שמשלמים רק 75% מההכנסה. שתיים, היה איסור בחוק לנשים בהיריון מחודש חמישי ואילך לעבוד שעות נוספות ולילו וכולי וכולי. ואז באו נשים בצדק ואמרו: סליחה, אנחנו טוענות שחופשת לידה זה כמו מילואים. הרי מה עושה גבר שיודע שהוא עומד ללכת למילואים? מרביץ שעות נוספות, מרביץ משמרות, מרביץ שבתות כדי לנפח את המשכורת, ואגב שמה זה עוד יותר טוב כי זה 6/6. מנפח את המשכורת.

למה לא תתנו לנו הנשים את אותה זכות בדיוק? כלומר, כשאנחנו יודעות, והם יודעות את זה הרבה יותר מוקדם מהמילואים. כשאנחנו הולכות לקראת חופשת לידה תנו לנו אפשרות להגדיל את השכר דווקא לקראת חופשת הלידה, ואכן תיקנו את הנושאים הללו. פה משום מה הגבילו את זה לשכר ממוצע במשק בלבד.

כלומר: עובדת בשמירת היריון לא יכולה לקבל היום מהביטוח הלאומי יותר מ-292 ש"ח ליום. אני חושב שלא דייקתי פה באגורות אבל נעזוב את זה.

אז יש לנו מצב כזה: אם היא זכאית מהמעביד, היא תקבל שכר לפי חוק דמי מחלה שאין לו תקרה, אם היא תקבל מהביטוח הלאומי היא תקבל לפי חוק הביטוח הלאומי עם החישוב המיוחד שלו שכולל הכל ועם התקרה של השכר הממוצע במשק.

אגב, יש שתי הגדרות לשכר הממוצע במשק בחוק, נעזוב את זה כרגע, זה ככה מי שיתעניין. מי שמשעמם לו, לא מצליח להירדם, שיקרא פעם את ההגדרות בסעיפים 1 ו-2 בחוק הביטוח הלאומי. עכשיו אומר חוק הביטוח הלאומי: מי שזכאית לתשלום מכוח חוק אחר או חוזה עבודה וכולי למעט חוק דמי מחלה, לא זכאית לגמלה.

אם אתם תסתכלו בטופס תביעת הגמלה אתם תראו שם סעיף מטעה ולדעתי מטעה בכוונה. כתוב שמה והמעביד נדרש להצהיר גם פה וגם בתאונת עבודה האם העובד קיבל דמי, במקרה הזה כמובן האם העובדת קיבלה דמי מחלה. התשובה היא ברוב המקרים "לא". ואפילו אם היא קיבלה זה עדיין לא פוסל אותה כי למעביד כפי שנראה יש זכות לקחת את זה חזרה אם היא זכאית מהרגע הראשון לביטוח לאומי. הכוונה של המוסד היא: "האם מכוח הסדר אחר". חוזה אישי, הסכם קיבוצי, חוקים אחרים אני לא מצליח להיזכר כרגע, אולי יש, העובדת קיבלה כבר תגמול ואז המוסד פוטר את עצמו מלשלם לה.

ישנם הסכמי עבודה קיבוציים שאני לא מבין למה, אבל הכניסו שהיעדרות כזאת תשולם על ידי המעביד כמחלה או לא כמחלה. בדרך כלל הסכמים די ישנים שעדיין חלים. ואז המוסד אומר: סליחה, תקראו מה כתוב בחוק, לא אני.

תנאי לזכאות: תשלום דמי ביטוח לשישה חודשים לפחות מתוך 14 שקדמו לחודש בו החלה השמירה. אתם זוכרים שדמי לידה התנאי הוא 10 מתוך 14, זה לא במקרה דווקא עשרה. כי בדרך כלל להבדיל מפילה, ההיריון הוא תשעה חודשים. כלומר, אנחנו לא ניתן לך לעשות את התרגיל הזה שנכנסת להיריון תרוצי מהר לקבל עבודה ותוציאי מאיתנו דמי לידה. את תקבלי דמי לידה חלקיים, אתם יודעים זה רק שבעה שבועות וכולי וכולי. אם אתם תסתכלו פעם בטופס של התביעה אתם תראו דברי הסבר. אחד, שהייה בחו"ל בזמן שמירת היריון מלאה שוללת את הזכאות לגמלה. זה נחמד. כי זה דווקא הגיע לבית משפט.

איזושהי חכמה אמרה: לעבוד אני לא מסוגלת. יש לי שמירת היריון מלאה, הרופא אמר לי שאני לא אזוז מהבית, אז החלטתי לזוז מהבית לחוץ לארץ. אגב, זה קרה גם בתאונת עבודה.

עובד הביא אישור שהוא לא מסוגל לעבוד הוא בתאונת עבודה, ובאותו זמן נסע לחוץ לארץ. והמוסד לא הכיר, והעובד הגיש תביעה לבית משפט. הוא אמר "מה זאת אומרת אתם לא מכירים? אני לא מסוגל לעבוד, אני מסוגל להיות בחוץ לארץ". השופט אומר: "כן. מה יש לכם להגיד על זה?" האיש של המוסד אומר לו: "תסלח לי, מה עשית בחוץ לארץ?" הוא אומר "סקי באלפים". ממש כך. חוצפה, לחוצפה אין גבול.

שתיים, חובה לצרף לתביעה אישור רפואי, טופס מיוחד שוב של המוסד, של רופא מומחה למחלות נשים ולידה בלבד. פעם אחת הם אומרים "היריון זה לא מחלה" עכשיו הם רוצים דווקא מרופא, כלומר לא  מרופא משפחה. והם דורשים גם את כל התיעוד הרפואי שהביא את הרופא למסקנה הזאת. ועוד פעם אני מוכרח לקרוא ממקום אחר: אתם יודעים שנורא קשה במדינת ישראל לקבל תעודת מחלה. אתה פונה לרופא והוא לא נותן לך תעודת מחלה.

דרך אגב, לפי סקר שנערך בין הרופאים 99.7% מהרופאים הצהירו שאם עובד בא ואומר "אני חולה" אני נותן לו תעודת מחלה. רק שיהיה לכם ברור כמה שהן שוות התעודות. פה הם כבר מתחכמים אומרים "לא לא לא, אני רוצה מרופא מומחה, אני רוצה שהוא כבר יצרף לי את התיעוד" ואני כבר מגלה לכם את המאוחר: "זה ילך לרופא שלנו שיגיד מה דעתו".

כלומר, לא מספיק שזה הד"ר מהטלוויזיה שעושה הלילה בלי אפידורל או אתמול הוא עשה, אני כבר לא רואה. "אנחנו רוצים שהרופא שלנו, של ביטוח לאומי, הוא שיחליט האם ההחלטה מוצדקת או לא". כאשר אנחנו מדברים ששמירת ההיריון או ההיעדרות היא כתוצאה מנסיבות העבודה, הוא דורש גם מכתב מפורט מהמעסיק לגבי אופי העבודה ואישור לכך שלא נמצאה עבודה חילופית וכמובן שאם זה לא ימצא חן בעיניו התשובה תקבלו חוקר וכולי וכולי ובמקרה זה מי שיוענש זה בעצם העובדת ולא המעביד במקרה נדיר זה.

בדרך כלל הרי המעסיק אחראי על כל מה שקורה אצלו ב, אבל עדיין יש לנו בהחלט בעיה. אגב אני חושב שתום הלב בהתנהגות הנאותה של המעביד באמת מחייבת שהוא יעשה כל מאמץ. תסלחו לי, כל פעם שאני אומר מעביד תעשו "החלף" תגידו מעסיק. אני חושב שההתנהגות הנאותה מחייבת אותו אכן לנסות למצוא עבודה אחרת אם זה בכלל אפשרי. לעיתים קרובות זה באמת בלתי אפשרי או בגלל סדר הגודל של הארגון או בגלל התפקיד שהעובדת עושה במקום הזה וכולי. תשלום הגמלה מותנה באישור רופא הביטוח הלאומי.

יכולתי כמובן גם להביא את סעיף החוק אבל תאמינו לביטוח הלאומי שאכן כך כתוב בחוק. ותראו, בתאונת עבודה שיכולה להימשך הרבה יותר, אתם יודעים מה? יכולה להימשך תשעים יום, מעל לזה זה כבר בעיה. בתאונת עבודה שיכולה להימשך תשעים יום, ההיעדרות יכולה להימשך 91 יום, לא דורשים אפילו רופא מומחה. מספיק רופא משפחה.

לא מגבילים את משך התעודה. רופא משפחה יכול להוציא תעודה על 91 יום מה שהוא לא יכול לעשות במחלות רגילות בגלל תקנוני הקופות. לא דורשים אישור של הביטוח הלאומי, פשוט משלמים. יש להם את האופציה לערער ולא להכיר בקשר אבל שימו לב, הם לא מערערים אז על הממצא הרפואי, הם מערערים על הקשר בין מה שיש לעובד לבין מה שקרה לו.

אוקי? יש לנו בלי סוף משפטים על אנשים שהלכו בעבודה ופתאום נפלו ללא כל סיבה נראית לעין והסתבר שהוא חטף התקף לב או שבץ מוחי והביטוח הלאומי אומר: "סליחה, אני מאד משתתף בצערך על מה שקרה לך אבל בוא תסביר לי איך זה בדיוק נגרם כתוצאה מהעבודה". ודבר נוסף שחשוב לזכור: לא תשולם גמלה לתקופה העולה על 12 חודשים למפרע. למפרע, מפרעה לא אומרים מפרעה, אומרים מקדמה. פה מדובר על למפרע מיום הגשתה.

כלומר, בוא נניח שהיא היתה בשמירת היריון תשעה חודשים, אחרי זה היה לה עוד כמה דברים לטפל בהם, שכחה מכל העניין, לא ידעה מכל העניין, בתום שנה וחצי נניח מישהו אמר לה: "תגידי, טרחת להגיש בכלל תביעה לשמירת היריון?" אוי לא. מה עושים? מגישים.

סליחה, חלק גדול מהגמלה תישלל ממך כי איחרת. הצדקה אין לזה חד משמעית. שוב, החוק עד לפני זמן קצר קבע שקצבת זקנה צריכים להגיש תוך 12 חודש אם לא אתה מפסיד מה שהיה קודם. באו בתי הדין לעבודה ואמרו: תאונת עבודה אני מבין אותך, לך תבדוק מה קרה לפני 7 שנים. אבל קצבת זקנה מה הבעיה? כל מה שהוא צריך להוכיח זה שהוא הגיע לגיל, תיקנו את החוק, תיקנו בכלל את החוק. את הנקודה הזאת לא תיקנו ועדיין יש לנו הגבלה.

שאלה מהקהל: יש לי שאלה, על ערעור או שתוספת לגמלה, גם יש את ההתניה הזו בתוקף?

הכל. הכל. הם עושים לעצמם חיים קלים.

שאלה מהקהל: כי אפשר לקבל הרי הפרש.

אפשר לקבל הפרש נכון.

שאלה מהקהל: אז זה גם 12 חודשים.

נכון. מתי צריך המעסיק לשלם? המעסיק משלם דמי מחלה רק אם ההיעדרות פחות מחודש או פחות מ-14 יום בהיעדרות נוספת. אני לא אמרתי את זה אבל חוק הביטוח הלאומי מדבר על פעם ראשונה בהיריון לפחות חודש, היעדרויות נוספות לפחות 14 יום בכל פעם.

אבל שימו לב, זאת נקודה שאני רואה שהרבה מאד מעסיקים וחשבות שכר לא יודעים, שבמקרה שההיעדרות היא מעל 30 יום או מעל 14, העובדת זכאית לפיצוי מהביטוח הלאומי מהיום הראשון. כלומר, בעצם מה שקורה הוא שעובדת מגישה תביעה לביטוח לאומי, מקבלת מהיום הראשון אבל באותו זמן היא כבר קיבלה מהמעסיק.

המעסיק רשאי לנכות ממנה כי זה תשלום שהיא קיבלה שלא כדין. שוב, בהגבלה של 25% ואתם מכירים את כל הסיפורים האלה. אז זה חשוב לדעת. מעסיק ששילם דמי מחלה והעובדת זכאית לגמלה רשאי לנכות את דמי המחלה ששולמו וכמובן במקביל לזכות את העובדת על ניצול דמי מחלה. וכפי שאמרתי, בטופס התביעה חייב המעסיק להצהיר האם שילם דמי מחלה או לא, ואז הוא כותב "כן שילמתי אבל" זה בהחלט עובר.

להזכירכם שוב, בשמירת היריון יש חובה מלאה, קצרה או ארוכה, מישהי שאלה פה שישה חודשים, תשעה חודשים. חובה מלאה להמשיך להפריש לפנסיה וקרן השתלמות כרגיל. כרגיל זה גם כן בעיה כי אם שכרה הוא קבוע אין לנו בעיה. אם שכרה הוא לא קבוע אני לא יודע מה זה כרגיל. שוב, אל תגידו, אל תתלוננו "המרצה לא יודע על מה הוא מדבר". אמרתי "אני לא יודע". לא כתוב. יש לנו בעיה. זה מוגבל למי שעבדה 6 חודשים לפני תחילת ההיעדרות וזכאית לגמלת שמירת היריון.

אבל אומר החוק: זה מותנה. זה לא אומר שברגע שהיא נכנסה לשמירת היריון והיא איננה והיא לא מקבלת משכורת ואין שום קשר איתה, חייב המעביד אוטומטית להפריש לפנסיה ש-א' הוא לא יודע איפה היא כי אולי היא לא טרחה לספר לו. זה אותם מעבידים שלא טורחים לברר מה שלום העובדת שלהם, גם זה קורה.

האפשרות השניה היא, שהיא פשוט לא תחזור לעבודה ואז מאיפה נוריד את חלקה? ולכן אומר החוק: מותר למעביד לעכב את חלקו בהפרשה לתגמולים ופיצויים עד שהעובדת משלמת את חלקה. לא יודע אם אתן יודעות אבל זה לא קיים בחופשת הלידה. בחופשת הלידה אומר החוק במפורש: המעביד ישלם וימצא את המועד להתחשבן על העובדת.

פה במקרה הזה של שמירת היריון יכול המעביד להגיד לעובדת: "אני חייב, אני בינתיים לא משלם עד שאת תעבירי לי את חלקך". בצורה שאני לא יודע, מנצלים חודש שיש בו הבראה, מגיע לה איזה משהו, יש הפרשים לא יודע מה, סתם נותנים לה הלוואה, אין חובה להפריש. עכשיו, פה בהחלט יכולה להיות בעיה.

אנחנו יכולים להיכנס לעניין של השלושה חודשים ולהגיע לכל מיני קשיים עם קרנות הפנסיה. צריך להסביר לעובדת כמה חשוב העניין הזה. דרך אגב יש נושא שאני לחלוטין לא מדבר עליו, השמטתי, אבל כדאי שתדעו אותו גם כן, זה החובה של המעביד להודיע לעובדת לקראת הלידה שלה מה ההסדרים המיוחדים. גם זה קיים בחוק עבודת נשים.

גם פה זכאות התלויה בוותק התקופה נחשבת. ושוב יש לנו פה פסיקה אזורית סותרת. אמרתי את זה ואנחנו לא בדיוק יודעים מה דין התקופה עצמה. בעיה נוספת היא מה קורה כאשר הרופא אומר לעובדת: "את יכולה לעבוד אבל רק 4 שעות ליום" או "רק במגבלה כזאת וכזאת". פה יש סיפור די מעניין, זה הגיע לבית הדין הארצי לעבודה ושופטת, אני משאיר לכם לנחש מי היתה השופטת, מאד ידועה, שופטת ושני נציגי ציבור, אתם יודעים, בבית הדין הארצי לעבודה ישנם חמישה שופטים בקולות שווים, שלושה שופטים מקצועיים, נציג ציבור עובדים, נציג ציבור מעבידים. שופטת ושני נציגי ציבור קבעו שמותר ושהחוק מאפשר היעדרות חלקית ומחייב את המוסד לשלם. שלושה נגד שניים.

כעבור פחות מחצי שנה העניין הגיע שוב לבית הדין הארצי לעבודה והפעם פסקו כל חמשת חברי המוטב אם אני זוכר נכון, והפכו את הפסיקה, הפכו את הפסיקה וקבעו: "אין שמירת היריון חלקית". סליחה, הם לא אמרו "אין שמירת היריון חלקית" הם אמרו: "לצרכי הביטוח הלאומי אין שמירת היריון חלקית". אי אפשר חצי חצי.

שוב, אם אתם מכירים בתאונות עבודה לעצמאיים יש טריק שכל עצמאי עושה, כולל אני בעצמי, מבקש מהרופא שירשום שהוא מסוגל לעבוד שעתיים ביום, מפחיתים לו את דמי הפגיעה בהתאם אבל הוא רשאי לעשות כל מיני עבודות כמו להיות בעסק שלו, להוציא חשבוניות, להדריך עובדים, לפנות ללקוחות וכולי וכולי. כי המוסד לביטוח לאומי אומר: "סליחה אדוני, אם אתה בתאונת עבודה אסור לך לדבר עם אף אחד". רגע, סליחה, שתי רגליים שבורות ואני במיטה, אני לא יכול להרים טלפון ללקוחות? מה אתם רוצים ממני? אז יש טריק. זה לא שייך שוב לעניין הזה. זה לגבי שמירת היריון. שאלות עד כאן.

שאלה מהקהל: בהפרשת פנסיה למי שעבדה שישה חודשים לפני תחילת ההיעדרות, אז מה ... של חודש? כמו ביטוח לאומי או שצריך להיות? עובד יכול לעבוד יום אחד.

זה בכלל לא משנה כי זה יקבע לנו את גובה ההפרשות. אגב, זה גם התרגיל בביטוח לאומי. הקונץ הזה שאומרים: אתה יודע מה, מצידי תעבוד יום אחד בחודש. נחמד, אבל הוא גם ישלם לך בהתאם.

שאלה מהקהל: הנושא של צבירת חופשה והבראה, אתה אומר שזה כן נספר כשמסתכלים למשל על מכסה של הבראה.

נספר כוותק, לא זכות. לתקופה עצמה אין לנו תשובה ברורה. עוד פעם כדי שזה יהיה ברור, עובדת נעדרה שלושה חודשים לשמירת היריון, אוקי? לשלושה חודשים האלה היא בדיוק עברה, התבגרה בעוד שנה בעבודה, זה בסדר. אבל ההיא רוצה על השלושה חודשים האלה שהיא לא היתה גם דמי הבראה. אני בכוונה לא אומר חופשה כי שם יש לנו את הבעיה של 200 יום וכולי וכולי. לא יודע להגיד לכם אם מגיע לה או לא, יש שופטים שסבורים כך יש שופטים שסוברים אחרת. לא הגיע עדיין לבית הדין הארצי שגם הוא משנה את דעתו ואנחנו לא בדיוק יודעים מה הוא רוצה.

שאלה מהקהל: מה לעשות עם היא עובדת חצי יום בגלל אישור של הרופא?

מה לעשות מאיזה בחינה?

שאלה מהקהל: שמירת היריון.

הביטוח הלאומי לא ישלם לה. לא ישלם לה בכלל. כי לפי הפסיקה אין שמירת היריון חלקית. חוק דמי מחלה גם כן לא מכיר בזה.

שאלה מהקהל: המעסיק משלם לה?

המעסיק ישלם לה את מה שהיא תעבוד, השאר הוא לא חייב. ישלם לה רק את השעות שהיא עובדת, השאר הוא לא חייב.

שאלה מהקהל: הוא יכול להשלים לה את זה בשעות מחלה? למשל עבדה 4 שעות ו-4 שעות יהיה של יום מחלה?

אני אתייחס לזה רק כי זה סליחה, משקף שגיאה די מקובלת. תראו, זה בכלל לא משנה לנו כי איפה שאתם אומרים: "רגע, זה לא בסדר. זאת עבדה יום מלא וזאת רק 4 שעות" זה למעשה לא משנה כי אם זה לא יבוא בחשבון בימים זה יבוא בחשבון במשכורת. אמרתי לכם, ביטוח לאומי בכלל לא מסתכל על זה, זה לא מעניין אותו. זאת אומרת, הוא יתן זכויות אבל הוא מצד שני ייקח.

שאלה מהקהל: לא, אני מדברת על חלקיות. זאת אומרת לעובדת אושר לעבוד עד 4 שעות ביום. יש לה יתרת ימי מחלה שהיא יכולה לנצל. זה משהו שכן ניתן לקבוע חצאי ימי מחלה?

תראו, אני רוצה להיות כרגע המעסיק הרע, המעביד נקרא לו, המעסיק זה טוב, המעביד הרע. ואני אומר לה כך: בחודש הראשון וכל עוד לא תהיי, האישור הוא לא עולה על חודש, אני אשלם לך דמי מחלה, חצי דמי מחלה, נניח, גם זה אני לא בטוח. ברגע שאת מתחילה לקבל מביטוח לאומי את לא מקבלת ממני רטרואקטיבית, הם לא משלמים, סורי, לא משלם לך גרוש.

המעביד הטוב יכול להגיד: את יודעת מה? לא מעניין אותי מה החוק אומר, תמיד מותר לי לשלם יותר ולכן אני אשלם לך דמי מחלה. אגב, זה יכה אותו אם בהמשך הדרך ייגמרו לה ימי המחלה והיא תתבע בכל זאת. המעביד הטוב גם יכול להגיד: לא מעניין אותי מה החוק אומר. אני החלטתי שאני כן משלם לך. אבל אם ניקח את החוק כלשונו, לא מגיע לה.

שאלה מהקהל: אני רוצה לדבר על הנקודה מתי שהיא מקבלת קצבה מביטוח לאומי ואין לה... זכאות למחלה וכל הדברים האלה, היא למעשה.

אני לא אמרתי שאין, אני אמרתי שאין לנו תשובה.

שאלה מהקהל: לא. אבל דיברת על זה שאם הרופא אומר שהיא לא מסוגלת לעבוד בעבודה הספציפית.

נכון, זה חופשה ללא תשלום. זאת אומרת, בחודש ראשון היא לא, נתחיל מהתחלה. רופא אומר: שבי בבית, את לא מסוגלת לעשות כלום, אל תזוזי מהמיטה, בסדר? זה מצב אחד. אם הרופא אומר: תראי, מקום העבודה שלך לא מוצא חן בעיני ועלול לגרום בעיות. היא הולכת למעביד, המעביד אומר: סליחה, אני לא יכול להעביר את המפעל לקומה ראשונה. או לצערי, את יודעת, אתם 4 פועלות ואני לא יכול לשים אותך במשרד.

זאת אומרת, אין לו אפשרות להציע עבודה חליפית. ואז מצבה של אותה עובדת מסכנה שב-30 היום הראשונים היא לא תקבל אגורה, היא בחופשה ללא תשלום. אם יש לה מזל במרכאות, והמגבלה נמשכת יותר, אז היא תקבל מביטוח לאומי. את השלושים יום הראשונים, אם זה פחות משלושים יום היא עלולה להפסיד ולא לקבל שום שכר מאף אחד.

שאלה מהקהל: אבל היא כן צוברת את הזכויות של הפנסיה, הבראה, חופשה?

עזבי, זה חסר משמעות. כנראה שלא, כי בחופשה ללא תשלום אין זכויות כאלה. לא מדויק כי בסוף הדרך על כל שנת עבודה סופרים לה שבועיים של חופשה ללא תשלום. זה חסר משמעות, זה כל כך סכומים קטנים שחבל להתווכח על זה.

שאלה מהקהל: בקשר להפסקה של עובד, עובד שעובד נגיד 10 שעות ביום, כמה זמן הפסקה מגיע לו?

מה זה שייך לנושא כרגע?

שאלה מהקהל: לא, זה לא שייך, שאלתי.

אוקי, טוב.

שאלה מהקהל: עובדת בשמירת היריון מקבלת מהמעסיק אבל אם לא חודש... חודש שני היא מקבלת מביטוח לאומי, בחודש הראשון היא מקבלת בחזרה?

היא מקבלת את שני החודשים מביטוח לאומי והיא צריכה להחזיר למעביד את החודש הראשון.

שאלה מהקהל: אם הוא לא שילם?

אם הוא לא שילם, היא לא צריכה להחזיר לו.

סעיף שגורם לחילוקי דעות ול, לא כל כך התשלום אלא התופעה כי העובדת נעלמת לא חשוב שמדובר במספר שעות די קטן ולא שווה את כל המהומה מסביב, אני יודע שזה גורם להרבה מאד מתחים בין מעסיקים לעובדות ואומר החוק כך: "עובדת רשאית להיעדר מעבודתה ללא ניכוי משכר עבודתה לשם פיקוח רפואי ובדיקות רפואיות". כך אומר החוק ואיננו מוסיף דבר. לא מפרט. פיקוח רפואי ובדיקות רפואיות. הוא משאיר אותנו עם הרבה מאד שאלות פתוחות.

ועוד הוא אומר: אם האישה עובדת שבוע עבודה מלא, מותר לה 40 שעות. אם היא עובדת, סליחה שבוע עבודה מלא ויותר מ-4 שעות ליום מגיע לה 40 שעות, פחות מ-4 שעות ליום רק 20 שעות. סליחה, יותר מ-4 שעות זה גם 5 שעות, נכון? אז איפה נכנס פה שבוע עבודה המלא? הפרשנות היחידה האפשרית היא שקודם כל תנאי ראשון הוא שהיא עובדת בכל יום ויום כנהוג באותו מקום עבודה חמישה או שישה או אם מקום העבודה עובד רק שלושה ימים בשבוע אז היא עובדת רק שלושה ימים בשבוע. זה תנאי ראשון.

זאת אומרת, גם עובדת שעושה 12 שעות ליום אבל עושה אותם ב-4 ימי עבודה בשבוע, כנראה לא זכאית. יש פה אבסורד, אני לא מדבר על פסק דין שהיה אבל כך אומר נוסח החוק לדעתי. זה בעיה ראשונה. כשמדובר על מישהי שעובדת עד 4 שעות, היא לא יכולה לטעון להפסקה בתוך ה-4 שעות כי חוק שעות עבודה ומנוחה מקנה זכות להפסקה רק בתום 6 שעות עבודה.

כלומר, זה 4 שעות נטו. עכשיו אנחנו כבר מדברים על דברים שכן הגיעו לבית דין לעבודה. קודם כל מדובר רק על בדיקות שנעשות בזמן העבודה ואז כמובן שהיה העובדת המתחכמת והמעסיק המתחכם שאמרו: רגע אחד, למה היא היתה צריכה ללכת דווקא בבוקר כאשר את אותן בדיקות בדיוק אפשר לעשות גם אחר הצהריים? התשובה היא ברורה: אם יש לי הזדמנות לצאת מהעבודה ועוד לקבל על זה כסף, למה שאני לא אעשה?

והפסיקה אכן הכירה בזה שאם המעביד מוכיח שהיתה אפשרות סבירה, זה לא כל כך פשוט כי אתם יודעים, היום כשאתה קובע תור לבדיקה זה יכול להיות גם, לא בהיריון, אבל במצב רגיל זה יכול להיות גם בעוד שנתיים, בדיקה להיריון בעוד שנתיים זה נחמד, זה כבר יהיה בהיריון הבא. אבל בואו נניח לרגע שהבדיקה היא או היום בתשע, מחר בתשע מחרתיים בתשע או בעוד שלושה שבועות אחרי הצהריים, מה יקבע השופט? אני כמעט מוכן לנחש מה הוא יגיד, הוא יגיד: כל הקונץ הוא הרי שהיא תלך לבדיקות, לא שהיא תדחה את הבדיקות. כי הרי בית הדין לעבודה חד משמעית לטובת העובדים בעיקר כשהחוק עצמו מוטה לטובת העובד. היה למשל מקרה שהגיע לבית הדין הארצי לעבודה. שוב, אני רוצה להסביר, אני לא יודע אם כדאי לגזול את הזמן על אנקדוטה, יש סיפור מפורסם של אותה עובדת שהיתה עוזרת בית 4 שעות בשבוע, איתרע מזלה והמעסיק היה עו"ד במשרד העבודה. יקה מיוקק כנראה, אני לא יודע מה מוצאו אבל יקה מיוקק. והיא חלתה מיום ראשון עד חמישי או עד שישי והיתה צריכה לעבוד אצלו ביום ראשון בבוקר. סליחה, ביום רביעי בבוקר. היא טענה שיום רביעי זה כבר היום הרביעי למחלה, הוא טען מה פתאום? זה יום ראשון למחלה. הוויכוח היה על 70 ש"ח. אני לא מדבר על היום, זה היה כשעוזרות קיבלו 70 ש"ח ליום. 70 ש"ח. הם הלכו לבית הדין האזורי לעבודה שפסק לטובתה ופסק לו 1,500 שקל הוצאות.

מה עושה בן אדם נורמאלי? אומר: "טוב הבנתי". מה עושה עו"ד במשרד העבודה? הולך לערעור לבית הדין הארצי. יושבים חמישה שופטים ופותרים לנו את הבעיה, שלושה נגד שניים. שלושה נגד שניים והם מחליטים: "אכן זה היום הרביעי למחלה". אז היום כששואלים אותי: "מה דינה של עוזרת בית?" אני אומר: יש תשובה, כל מי שמתעסק עם בית הדין לעבודה מכיר את פסק הדין המשוגע הזה שמישהו הלך על גרושים ועשה עם זה, דרך אגב, גם בארצי פסקו לו הוצאות. אבל פה יש לנו שאלות שבאמת לא מגיעות, פה היה לנו איזה מקרה שכנראה גם כן איזה יקה החליט להתעקש. באה העובדת והציגה אישור רפואי על שני ימי בדיקה של מי שפיר. אני כבר לא זוכר אם אז היתה בדיקה מאד ארוכה או שהיו צריכים לחזור עליה או שכתוצאה מהבדיקה היה סיבוך. אני כבר לא זוכר מה היה שם בדיוק, אבל זה לקח לה, היא נעדרה שני ימי עבודה. תראו, זה היה די מזמן כך שאני לא יודע אם זה עדיין קיים. לא חשוב.

המעביד טען בכל תוקף ששני ימי עבודה לא יכול להיות בדיקה. והוא הלך עם זה לבית הדין הארצי, עד בית הדין הארצי לעבודה אחרי שהוא הפסיד באזורי ואמרו לו במפורש "זה לא ימי מחלה, זה ימי בדיקות" והנה אנחנו חכמים ואנחנו יודעים שגם בבדיקה מאד ארוכה או שגורמת להיעדרות ארוכה, בכל זאת צריך המעביד לשלם.

במקרה אחר שהיה בבית דין אזורי, העובדת טענה "סליחה, מה אכפת לך איזה בדיקות עשיתי ומתי? מה זה עסקך? קבל את זה שמותר לי להיעדר 40 שעות". בסוגריים, דעתי האישית, נכון. מה, עם מה אתה מתעסק? עם מה אתה מתעסק? שהיא תרוץ לטיפת חלב ותביא מהאחות? הרי כולנו יודעים שזה בלוף אחד גדול כל האישורים האלה. אני לא אומר שהיא לא היתה ושהיא מרמה. לא, הוא התעקש על זה שהוא רוצה בדיוק. אז העובדת אמרה: "אתה יודע מה? בתאריך כך וכך הייתי שעה בתאריך הזה הייתי שעתיים ואת השאר אני לא זוכרת". אמר לה השופט: "גברתי, אם את לא זוכרת, את לא מסוגלת להוכיח, לא מגיע לך". הלך המעסיק הביתה שמח וטוב לב, הוא צודק. אז יש לנו גם פסיקה כזאת.

כלומר, העובדת צריכה איכשהו למסמך ולהוכיח בדיוק מתי היתה, מתי בדיוק היו הבדיקות שלה. אז יש לנו כבר בעיה, אחד, שהיא צריכה להגיד מתי זה היה, שתיים, שאין אפשרות בדיקה כזאת אחרי שעות העבודה, שלוש, זה בכלל בדיקה ולא מחלה כי אם זה מחלה אז יום ראשון לא מגיע וכולי. בקיצור, סיבכנו עניין פשוט. שאלות? מישהו מצביע? לא. יופי.

כשאני הייתי מנהל משאבי אנוש לפני כמה שנים, היו באות אלי עובדות ואומרות: "מגיע לי שעת הנקה. אתה רוצה, אני אוכיח לך שאני עוד מניקה". אמרתי לה: "לא לא תודה, תודה תודה". החוק דרש להביא אישור מאחות טיפת חלב או מרופא נשים. באמת. מצד שני, החוק לא הגביל את הזמן. כלומר, ילד בן 12 שעוד יונק מקנה ל, תיקנו את החוק לפני הרבה שנים, לפני 24 שנים ומחקו לחלוטין את הנושא של הנקה. העניין של ההנקה איננו מופיע בחוק לחלוטין, השם נשאר. השם נשאר. כולנו יודעים שקוראים לזה שעת הנקה, אין לזה שום קשר. מה כן אומר החוק? עובדת רשאית להיעדר מעבודתה מתום חופשת הלידה, אני בכוונה הדגשתי כי יש לנו בעיה עם זה, עד תום 4 חודשים מאותו יום שעה אחת ביום בתנאי שהיא מועסקת במשרה מלאה.

במשרה מלאה. אין פה את העניין של עד 4 שעות מעל 4 שעות. ההיעדרות המותרת על פי פסקה זו בנוסף להפסקות ואין מנכים אותה משכר עבודתה. סליחה, מה זה מתום חופשת הלידה? כשעשו את החוק חופשת הלידה היתה 14 שבועות. אז יופי 3.5 חודשים היא בבית, חוזרת לעבודה, עוד 4 חודשים מניקה, אנחנו ב-7.5 חודשים. אני לא רוצה שיתנפלו עלי פה, די מספיק. תגמלי אותו. היום החוק השתנה והשתנה בצורה מאד מוזרה.

 14 שבועות תקבלי כסף, עוד 12 שבועות תקבלי כסף. תרצי תעשי, לא תרצי לא תעשי. אז ממתי מגיע לה, זאת אומרת, האם אותה עובדת שהחליטה לא לחזור ולנצל את מלוא החצי שנה שלה, האם היא עדיין זכאית לשעה או לא? ובכן, מאחר והחוק מדבר על תום חופשת הלידה וחוק עבודת נשים אומר "חופשת לידה היא 26 שבועות".

זאת אומרת הוא לא מתחיל עם זה, זה 14 שבועות ואם את רוצה עוד 12. הוא אומר להפך: זה 26 שבועות ואם את רוצה תקצרי. לכן התשובה היא: 26 שבועות ומאז מתחילים לספור את 4 החודשים. אבל כולנו יודעים שהחוק מאפשר בתום חופשת הלידה הזאת לקחת עוד חופשות לידה ולהגיע אפילו להיעדרות של שנה מלאה, אפילו לפעמים קצת יותר בלידת תאומים, במחלה, בכל... האם הזכות נגררת? התשובה היא לא.

הזכות מתחילה להיספר מתום 6 חודשים אחרי הלידה, וזה רק בתנאי שהיא אכן זכאית לשישה חודשים. ישנם עדיין עובדות עם וותק נמוך שזכאיות רק ל-14 שבועות או ישנה אפילו עובדת שלא שילמה מספיק אז זכאית רק לשבעה שבועות. מאותו רגע מתחילים להיספר 4 החודשים שמותר לה להיעדר שעה אחת קודם. יש פה דרישה למשרה מלאה לפני ואחרי. כלומר: א' היא צריכה לפני ההיריון לעבוד במשרה מלאה, יש לנו בעיה מה אם היא קיצרה בגלל ההיריון. מתעלם מזה, גם החוק מתעלם מזה. והיא צריכה לחזור למשרה מלאה כולל השעה הזאת לאחר חופשת הלידה. כלומר, אם היא מגיעה להסכם עם המעסיק שהיא קודם עבדה מלא ועכשיו היא תעבוד רק 6 שעות, everybody happy, את הזכות היא הפסידה כי היא איננה עובדת משרה מלאה.

שאלה מהקהל: אם היא חזרה לעבוד והיא חזרה לעבודה במשרה מלאה, כלומר היא עובדת 8 שעות ביום... שעה נוספת כל יום?

תכף נגיע לזה.

דרך אגב, לפי  תיקון בחוק שנכנס לא מזמן, אימוץ לצורותיו השונות ואני לא אתעכב על זה כרגע, כמוהו כלידה ומקנה גם כן את הזכות בתנאי כמובן שמדובר בתינוק, יש שמה הגדרה.

לידת תאומים דוחה קצת את הזכות כי חופשת הלידה בתשלום היא יותר ארוכה, אבל לא מגדילה או מאריכה. כלומר, אם לתאומים יש לה לא רק 6 חודשים אלא שישה חודשים ועוד שבועיים וזה דוחה את תחילת ניצול הזכות אבל לא מגדיל אותה. היא איננה יכולה להגיד והיו כבר פניות כאלה, תראו, לילד אחד נתתם לי שעה, עכשיו יש לי פתאום שני ילדים ואתם נותנים לי עדיין רק שעה, אולי מגיע לי קצת יותר? התשובה היא לא.

יש לי שעה שנועדה בעיקר להנקה, סתם לטפל בתינוק, סתם להיות עם התינוק, סתם להביא אותו, להביא אותו למעון. הכרתם בזה שבזכות התינוק הרך שלי מותר לי לעבוד שעה פחות בתשלום. אומר המעביד: מצוין אז או שתבואי יותר מאוחר או שתצאי יותר מוקדם. אומרת העובדת: "לא. המעון זה פה תכף, אני גרה ליד, אני רוצה לצאת דווקא בין אחת עשרה לשתיים עשרה". אומר המעביד: "לא". אין לנו תשובה לזה. שוב, אין לנו תשובה פירושו- זה עדיין לא הגיע לבית משפט. אנחנו לא יודעים האם יש איזו הגבלה. החוק לא מדבר על הגבלה וכנראה שההגבלה לא קיימת.

בהקשר אחר אבל שניתן להקיש ממנו, אתן וודאי יודעות שעובדת רשאית להתפטר לאחר הלידה כדי לטפל בתינוק שנולד לה. כלומר, יש לנו את הזכות ויש לנו את התנאי "לטפל בתינוק שנולד לה". לכאורה, ברגע שהיא לוקחת עבודה במקום אחר אז היא כבר לא יכולה לטפל בתינוק שנולד לה ולכן לא מגיעים לה פיצויים. אגב, כל הנושא הוא חסר משמעות כי היום הרי כל מי שעובד זכאי למרבית הפיצויים שלו גם כשהוא עוזב. אוקי? אבל עדיין. ובית הדין לעבודה מסמס ומסמס את העניין הזה עד שפשוט חבל לריב עליו.

כלומר, קודם הוא אמר: "אם קודם היא עבדה שמונה שעות ועכשיו היא עובדת רק שש, אז כבר יש לה יותר זמן לטפל בילד". אבל הגענו למקרה אבסורדי שבו המצב היה זה: עובדת מאחת ההתנחלויות, תכף תבינו למה אני מציין את ההתנחלויות, עבדה בירושלים 8 שעות ביום. סליחה, 7 שעות, לא whatever.

היא הפסיקה לעבוד, טענה שהיא מפסיקה לעבוד כדי לטפל בתינוק. קיבלה עבודה ביישוב שלה יותר שעות. חצי שעה יותר בכל יום. קפץ המעביד ואמר: "סליחה, לכל תעלול יש גבול. היא עובדת יותר שעות והיא רוצה ממני שאני אשלם לה פיצויי פיטורים?" אמר בית הדין לעבודה: רגע, בוא נבדוק. כדי להגיע מההתנחלות בסוף העולם לירושלים בכל יום זה היה לוקח לה שעה או שעה וחצי, חזרה גם כן. אז כבר אנחנו צריכים להתחשב גם בזה. ב' כשהיא עבדה בירושלים אין לה גישה לילד, כשהיא עובדת בהתנחלות שלה, היא יוצאת ממקום העבודה וכמובן שהמעביד אמר: "כן, אני מאפשר לה, אין שום דבר. מצידי שתצא כל שעה. במקום לעשן סיגריה תלך לטפל בילד". אז יש לנו כבר את הבעיה הזאת ובית הדין לעבודה הארצי פסק שהיא אכן זכאית לפיצויי פיטורין.

כלומר, מסמס לחלוטין את התנאי וגם בזה אני מציע לכם לא להתעסק. כשבאה העובדת ואומרת: "אני מתפטרת כדי לטפל בילד" מכיוון שממילא בכל מקרה הרוב הגדול של הפיצויים מגיע, חבל להתעסק עם העניין הזה. אז אמרנו: אכיפת מועד על ידי המעביד כנראה אינה אפשרית, היא רשאית לעשות את זה מתי שהיא רוצה.

ועכשיו יש לנו בעיה אחרת סביב זה, עובדת שלמרות הזכות שיש לה, לא ניצלה אותה. ואז יש לנו שתי שאלות: אחת, האם השעה השמינית או התשיעית תלוי, היא שעה נוספת או שעה רגילה? שתיים, האם בכלל מגיע לה פיצוי כאשר היא לא יצאה בכלל? זאת אומרת זה שתי שאלות נפרדות. אוקי? בתי הדין לעבודה האזוריים לפחות אמרו שכאשר העובדת מוותרת על זכותה, לא המעביד דרש את זה, הוא לא יכול לדרוש את זה, החוק לא מאפשר לו.

אלא העובדת אמרה: עזוב את השטויות האלה, אני... היא איננה יכולה לבקש פיצוי על זה, את שעת העבודה היא תקבל, היא לא יכולה לקבל פיצוי נוסף כי המעביד לא ביקש את זה ממנה. לפי הכלל הידוע שכאשר המעביד לא מבקש שעות נוספות ולא דורש אותם, עובד לא יכול לתבוע תמורה עבור שעות נוספות.

השאלה השניה היא האם כאשר היא צריכה לעבוד 7 והיא עבדה 8, השעה השמינית היא שעה רגילה או שעה נוספת? גם כאן ההפרש הוא ב-25% כי הרי את השעה היא מקבלת, היא רוצה אותה כשעה נוספת. זה הגיע לבית הדין האזורי, פסיקה סותרת.

זה הגיע רק לאזורי ויש פסיקה סותרת. חלק מהשופטים קבעו במפורש שזאת שעה רגילה והנימוק הוא שזו בעצם שעה עודפת ולא שעה נוספת. אני מקווה שכולם יודעים את ההבדל בין שני הדברים, אם לא אני אסביר. בפסק דין אחד בהיסח הדעת השופט כתב "מאחר ועבדה מגיע לה שעה נוספת" ואפילו לא פסק כי זה לא היה שייך אלא רק השתמש בביטוי "שעה נוספת" ומכאן נתלים בזה שאמרו: "הנה בית הדין אמר שעה נוספת".

לזכאות הזאת אין דרישת וותק מינימאלי בעבודה. כלומר, גם אם העובדת התקבלה מיד לאחר הלידה למקום עבודה מסוים צריך המעביד להביא בחשבון שאת הזכאות יש לה, את הזכאות יש לה, בתנאי כמובן שהיא תוכיח שבמקום העבודה הקודם היא עבדה מלא וגם עכשיו היא עובדת מלא. אבל זה גם כן היתה פסיקה כזאת, היה כבר מקרה כזה והיתה פסיקה כזאת ועכשיו אנחנו מגיעים כבר לפיקנטריה. עובדת שאמרה: אני אמנם לא יצאתי בכלל מהעבודה אבל מה שאני עשיתי זה הלכתי לאיזה חדר נפרד, שאבתי חלב ואת החלב הזה נתתי אחר כך לתינוקי הרך. אז כמובן שהמעביד, המעסיק השוביניסט אמר: "סליחה, מה א..." זה הגיע לבית הדין לעבודה. וזה הגיע לאבסורדים גבוהים כי השופטת אמרה: מניסיוני אני יודעת, זה גם כן עדות בבית משפט, מניסיוני אני יודעת ששאיבת חלב נמשכת כחצי שעה לכן אני מאשרת לה את החצי שעה הזאת העידו החברות שלה לעבודה שהיא אכן שאבה חלב וכולי, אז השופטת נתנה איזה מן פשרה ומי היא הביאה בתור עדה? את עצמה. אוקי? מניסיוני אני יודעת שהשאיבת חלב נמשכת חצי שעה ולכן נתנה לה רק חצי שעה. שאלות עד כאן.

שאלה מהקהל: עובדת שעתית שעובדת משרה מלאה, איך אתה מתמודד איתה בשעת הנקה, מוסיפים לה שעה בכל יום? עובד במשכורת יש לך שכר חודשי..

מה זה משנה? מותר לה להיעדר שעה אחת ביום בתשלום. או שאת מכניסה את זה לשעות העבודה הרגילות או שאת כותבת את זה כסעיף נפרד. עכשיו, אני מציע לכתוב את זה בנפרד. למה? יש לנו היום דבר חדש שנקרא "מפקחי משרד התמ"ת, חוק האכיפה".

קרה לי דבר כזה, הם טענו שהחברה שבה אני עובד, אחת החברות שבהן אני עובד לא שילמה שכר מינימום שזה כבר עבירה מאד חמורה, והם לא התעצלו, הם לקחו את כרטיס השעון שלה, הקלידו אותו לתכנות שכר אצלם והראו לי באותו ובמופתים שהיא עבדה 188.6 שעות. הם הראו לי שהיא עבדה שעתיים נקודה שש יותר שעות ממה שהיא היתה צריכה לעבוד באותו חודש כדי לקבל שכר מינימום.

אגב, חוק שכר מינימום זה החוק היחיד שמזכיר את ה-186 שעות. ואני לוקח את הכרטיס ולא מצליח להבין מה קורה כאן, פשוט לא מצליח להבין. אמרתי: "תראו, תעשו לי טובה, תנו לי לבדוק". אני הולך לחשבת השכר, זאת אותה חשבת שכר אסון לאומי.

ואני אומר לה: תגידי מה קרה פה. מאיפה צמחו עוד 2.86 שעות? היא אומרת: "אה, אני אגיד לך, שעתיים זה היה באמת שעתיים שהיא עבדה יותר, 0.86 זה שאני לא עיגלתי בכרטיס את השעות כניסה ויציאה אבל בשכר כן עיגלתי". הבנת את החכמה? אז אמרו לי הפקחים: אוקי, את השעתיים אנחנו מבינים אבל ה-0.86 מוריד אותך מתחת לשכר מינימום, קנס 35,000 שקל. הצלחתי בסוף להוכיח להם באותות ומופתים שכאשר מורידים, עכשיו שוב, אם אותה חשבת שכר היתה עושה מה שהיא, היא פשוט לא ידעה איך לעשות את זה.

לקצץ את השעות לפני תחילת, את הדקות לפני תחילת העבודה ואחרי, לא היתה בעיה. המעביד רוצה לשלם שיהיה בריא. אבל כשהוא מתחיל פתאום להיות אשם בעבירות, לכן אני אומר: מוטב שכל דבר יופיע. לא לחסוך בשורות. שילמת משהו מיוחד, שיהיה בנפרד.

שאלה מהקהל: עובדת שחוזרת מחופשת לידה ואומרת שהיא מורידה בימים ומגיע לה גם שעת הנקה, מגיע לה?

לא. משתי סיבות. א' היא לא עובדת משרה מלאה אם היא ירדה בימים. ב' היא לא יכולה להכתיב למעביד ירידה בימים, להכתיב למעביד ירידה בימים זה לשנות את חוזה העבודה וזה אומר שהיא בעצם התפטרה. היא איננה יכולה להכתיב לו צורת עבודה אחרת. הוא לא יכול להכתיב לה והיא לא יכולה להכתיב לו.

שאלה מהקהל: עובדת שמבקשת להתפטר בשביל טיפול בילד, עד איזה תקופה היא יכולה להגיש?

תשעה חודשים מהלידה. אחרי תשעה חודשים מהלידה היא הפסידה את הזכות הזאת, יום לפני תשעה חודשים היא יכולה. שאלות נוספות.

שאלה מהקהל: אמרת שעובדת שרוצה לעזוב בשביל לטפל בילד שלה בכל מקרה היא זכאית לפיצויים כי החוק היום-

לא למלוא הפיצויים, לחלק, לרוב הפיצויים.

שאלה מהקהל: לרוב הפיצויים.

בגלל סעיף 14.

שאלה מהקהל: אז זהו, צריך להיות חתומים על סעיף 14 או שהסעיף כבר נולד משנת?

לא. אני סוטה לגמרי, בכל מקום שסעיף 14 מופיע בצו הרחבה, לא צריכים חתימה של העובד. ברוב המקרים סוכני הביטוח מטעים בצורה שיטתית כי הם פשוט לא יודעים, הם לא מרוויחים על זה כלום. אין שום צורך בחתימת העובד. חתימת העובד נחוצה רק כשמקור הזכות היא בחוזה אישי. זה קיים רק בצו הרחבה בחקלאות למעשה.

שאלה מהקהל: עובדת שחזרה אחרי 14 שבועות מהלידה לעבודה, עברה את התקופה של השעת הנקה, היא יכולה אחרי זה להתפטר?

זה לא שייך אחד לשני.

שאלה מהקהל: אפשר?

כן. השאלה היתה: העובדת חזרה לעבודה, ניצלה את השעת הנקה ואז נזכרה שהיא רוצה להתפטר. זכותה, תשעה חודשים מותר לה.

שאלה מהקהל: תשעה חודשים מיום הלידה או מיום חופשת הלידה שיש כאלה שיוצאות לפני?

תשעה חודשים מיום הלידה, כך אומר החוק. לגבי התפטרות.

שאלה מהקהל: עובדת שעובדת בשני מקומות עבודה, איך מתייחסים לשבוע עבודה שלה?

למה את צריכה לסבך אותי? השאלה היתה מה קורה עם עובדת שעובדת בשני מקומות עבודה, בשליפה כי אני באמת לא מכיר. לא זכאית לא פה ולא פה כי היא באף אחד מהמקומות לא עובדת במשרה מלאה. בהנחה ששני מקומות העבודה, כנראה שהיא לא זכאית לא פה ולא פה כי באף אחד מהם היא לא מקיימת את התנאי שבחוק.

שאלה מהקהל: שעת ההנקה, לרשום אותה בתור שורה נפרדת?

אני מציע. זו לא חובה, אני מציע. אני מציע לכם, תראו, הרי בעוד חודשיים אף אחד לא יזכור או בעוד שנה אף אחד לא יזכור מה היה ומה לא היה ואז צריך להתחיל להוכיח. אני מציע לכם, זה לא כתוב בשום מקום בחוק, לפרט את התלוש כמה שאפשר. יש דברים שהתלוש דורש, למשל אם יש לך הפרשים ממאי והפרשים מיוני, דורש החוק שכל תשלום יהיה בשורה נפרדת. אני מציע לך גם להפריד בין שעות עבודה בפועל לשעות ששילמת מכל מיני סיבות. אבל זאת הצעה, זה לא...

שאלה מהקהל: מה עושים אם עובדת ילדה, אחרי חודשיים היא נכנסה שוב להיריון והיא צריכה שמירת היריון, לא לחזור לעבודה, מה עושים במצב כזה?

קרה לי מקרה כזה. לא לי, עובדת התחילה לעבוד וכעבור כמה חודשים, יותר משישה כמובן המעביד אמר, פיטר אותה, קרא לה לשימוע, היא שמעה אותו ואמרה לו: "אני בהיריון". מה עושים? הוא אומר: תשמע, אני לא מרוצה ממנה אבל זה לא משהו. אמרתי לו "עזוב". טוב, חזרה כבר בהיריון. אומר המעביד: טוב הבנתי כבר, אתה והחוקים שלך. בפעם השלישית שזה קרה נשבע לכם סיפור אמיתי, כבר הלכנו למשרד הכלכלה וקיבלנו היתר לפיטוריה. דרך אגב, היה פעם סרט של סופיה לורן שהחוק האיטלקי קובע שאם לילד פחות משנתיים לא נכנסת לבית סוהר, לא כמו החוק הישראלי. והמסכנה סופיה לורן נאלצת כל שנתיים ללדת וזה לא נגמר אף פעם כי היא לא רוצה להיכנס לבית סוהר.

שאלה מהקהל: עובדת שהיא בהיריון, אוקי? המעסיק שלה במהלך ההיריון זימן אותה לשיחה, אמר לה: "אחרי הלידה אני לא בטוח שיש לך מקום לחזור אליו" אבל מה, במקביל הוא גם לא הכריז...

הדבר הכי טוב שיכול לקרות לה. את יודעת למה? עילה לפיצויים נהדרים. היא תקבל פיצויים שלוש, שש משכורות, אסור לו. פשוט אסור לו. דרך אגב, מה החכמה כאן? מה, אין לך סבלנות, משהו בוער? אתה לא יכול לפטר אותה, יש לך סיבה טובה תבקש פיטורים, אין לך סיבה טובה, למה אתה צריך לדבר? שתוק.

שאלה מהקהל: הוא מדבר מבחינה של ה-

יעני נותן לה צ'אנס.

שאלה מהקהל: פשיטת רגל, אבל מה, הוא לא הכריז על פשיטת רגל.

קרה לי כבר שאמרתי לעובד: תשמע, יש לך שתי אפשרויות, לקבל פיצויים מלאים היום, לקבל חצי פיצויים היום או לראות אותנו פושטים רגל מחר, תחליט מה אתה רוצה, אם אתה רוצה נחתים אותך מהר על סעיף, יש שמה איזה סעיף אני כבר לא זוכר איזה, 29, שמאפשר את הדבר הזה, והחכם בעצת הוועד אמר: צפצף עליך, ולמחרת מצא את עצמו בלי פיצויים. אבל גם זה קורה.

עוד נושא אחד ואני אעשה אותו מהר. יתכן שיש ארגונים שזה אקטואלי לגביהם, וזה מקרים שבהם הסכם העבודה הספציפי מקנה זכויות יותר גבוהות מאשר החוק. דוגמא לכך, זו לא הדוגמא היחידה אבל יש, זה הסכם אופק חדש למורים, יש פה מישהו שזה אקטואלי לגביו? כן. שאומר, עובדת הוראה לאחר חופשת לידה המועסקת בהיקף של 90% משרה ומעלה, תזכרו, מדובר על משרת מורה, לא 90% מ-43. תהיה זכאית במשך 4 חודשים ממועד תום חופשת הלידה על פי חוק ועד 7 חודשים, להפחתה של שעה אחת ביום משעות השהייה.

כלומר, היא הרוויחה עוד שלושה חודשי הנקה. ולמעשה עקפה את הבעיה של משרה מלאה. ומקרה אחר מאד מעניין שבו עובד בא לבית הדין לעבודה ואמר: תראו, במקום העבודה של אשתי היא זכאית להטבה מסוימת מעבר לחוק, במקום העבודה שלי גם כן עובדת זכאית לאותה הטבה. אשתי לא ניצלה את ההטבה, אני רוצה לנצל אותה. הבנתם את המבנה המסובך הזה? בית הדין הארצי לעבודה אמר: אתה צודק. לא מדובר על זכות שבחוק, מדובר על זכות מעבר לחוק שנהוגה באותו מקום עבודה.

שאלה מהקהל: גם על שעת הנקה מדובר?

שעת הנקה זה זכות מכוח חוק, גבר לא מקבל שעת הנקה.

שאלה מהקהל: הוא יכול גם לנצל...

סליחה, את צודקת. שעת הנקה מכוח חוק לא, אבל אם זה מורה, אם זה אדם שאשתו באופק וגם, אז כן. אז רק תדעו שהבעיות האלה קיימות, לא נכנס לזה, אני גם לא יודע עד כמה זה נוגע לרוב הגדול של הארגונים. שאלות נוספות על כל הנושאים. אל תתחילו איתי על סעיף 14 לא נצא מפה.

שאלה מהקהל: הסכמי עבודה, עובד יכול לעבוד בלי הסכם עבודה?

מי חושב שלא? מי חושב שכן? תואילו לקרוא את חוק הודעה לעובד על תנאי עבודה שמחייב את המעביד לתת לעובד הודעה לעובד על תנאי עבודה תוך שלושים יום.

שאלה מהקהל: זה לא הסכם עבודה.

זה המינימום שצריך. אבל אם השאלה שלך האם חוץ מההודעה הוא חייב בעוד משהו? התשובה היא לא.

תודה לכם.