הרצאות בנושא  דיני עבודה

יחסי עובד מעסיק - דיני עבודה : דוד בן הרויה - 16/12/15

חזור לרשימת הרצאות בנושא דיני עבודה

יחסי עובד מעסיק - דיני עבודה

דוד בן הרויה - 16/12/15

הפרק של דיני עבודה זה פרק בדרך כלל שאנחנו מתחבטים בו מידי פעם בעיות שנוצרות תוך כדי תנועה מול עובדים ובאמת שמאד קשה למצוא מענה לכל תקרית מול עובד או לכל הסכם כזה או אחר שנחתם מול עובד בדיני עבודה.

או למצוא מענה שיהיה הולם לחוקים ולמה שהמעביד רוצה מול העובד ובגלל הסיבה הזאת אנחנו נקלעים להמון פסקי דין בנושא יחסי עבודה. אבל אין מה לעשות, צריך להתמודד עם הדברים האלה.

והתחום הזה לנו כחשבי שכר, אין ספק שהוא קשה כי אנחנו מצד אחד אנחנו מאד מאד מעוניינים לעמוד בכל המטלות החוקיות שעומדות מול אותו מעסיק שמעסיק אותנו, נכון? ואומר לנו: "אל תבלבל את המוח". אתם מכירים את זה? "מה שאתה יודע, יופי. אל תתחכם. תעשה מה שאני אומר לך". אתם מכירים את המשפט הזה?

 אתה בא למעביד, "תשלם הבראה". "מה זה הבראה? אני לא משלם, שיתבע אותי, נראה אותו". אז אתם מכירים את המשפט הזה, אתם בטח עוברים אותו מידי יום ואז אתם בבעיה מה אתם צריכים, איזה צעדים עליכם לנקוט.

אז קודם כל, בכלל אתם כחשבי שכר שתדעו שכמעט בכל חוק מחוקי העבודה אתם אחראיים על כל מה שקורה בארגון מבחינת חישוב השכר. זאת אומרת, שאם מחר עובד מחליט לתבוע את המעסיק, הוא תובע את החברה, את המנכ"ל באופן אישי וגם את חשב השכר.

זאת אומרת, תמיד אתם חשופים לתביעה כוללת כי אתם נקראים בחוקים "פקיד אחראי".
פקיד אחראי זה כל אחד שאחראי על נושא יישום דיני עבודה בארגון. ולכן יש לכם אחריות כבדה.

אז מה שאני מציע לכם, זה בכל דבר שאתם מריחים או מרגישים שהדברים לא נעשים באופן המחייב לפי דיני עבודה, נא לתעד את זה. לתעד את זה שאתם עשיתם מבחינתכם את המקסימום כדי שהדברים יתנהלו כפי שצריך ויותר מזה לא יכולתם לעשות אלא להישמע להוראות הממונים עליכם. אז חשוב מאד הכל לתעד.

מה שאת רוצה, את יכולה להצטלם עם המעסיק, העיקר לתעד. אמיתי, לתעד הוכחות. הכל צריך הוכחות. את מכירה את המושג שנקרא "כיסוי תחת" סליחה על הביטוי, זה מה שאת צריכה לעשות. כל הזמן לדאוג לעצמך, לעורך, בסדר? כי זה עידן בעייתי אנחנו נמצאים במצב שהכל עלינו כאילו. נכון? כל דבר שאתה עושה עם העובד אתה אשם.

גם בדרך כלל גם יש את הבעיה שהמעסיק משתמש בכם כאשמים למרות שהוא יודע שאמרתם את הנכון. אתם מכירים את זה? זאת אומרת, בא עובד מתבכיין למעסיק: "מה, הייתי צריך לקבל הבראה שבעה ימים, למה נתנו לי רק שישה ימים?" "לא, אני אשם? לא יודע, היא אשמה". ולפני יומיים אמרת: "מגיע לעובד הזה שבע" אמרת: "לא, תן לו שש". כן, לא משנה, אתם תמיד יוצאים אשמים אז מן הסתם אתם צריכים לתעד את הדברים ולהיות מכוסים מכל כיוון.

חוק חופשה שנתית

אוקי, אז קודם כל נדבר על תיקון חוק חופשה שנתית. זה רלוונטי לגבינו.

כרגע למעשה התיקון לא יצא לפועל בגלל שעוד לא הרחיבו בצו הרחבה את התיקון שיחול על כל המעסיקים בישראל. זה יהיה בקרוב. הסיבה שזה מתעכב זה בגלל שדרעי בדיוק חתם על החוק ואז הוא התחלף ואז צריך להרחיב אותו בצו הרחבה.

אבל הרעיון הסופי הוא להוסיף שני ימי חופשה במנות של יום לכל שנה החל מראשון ליולי 2016. זאת אומרת, רק מראשון ליולי 2016 יוסיפו יום אחד למי שעובד חמש ימים בשבוע, אנחנו מדברים על ימים נטו, עשר זה נטו, זה במקום ה-14. אז יהיה עוד יום אחד, ומראשון לינואר 17 זה יהיה 12 ימים. מי שעובד שישה ימים יעבור ל-13 ו-14. מראשון לינואר 17. תוספת של יום אחד חופשה בשתי מנות. אחת בעוד חצי שנה, אחת בינואר 2017.

בנוסף, הכוונה היתה וזה לא יצא לפועל אבל אולי בצו הרחבה זה כן יצא לפועל. הכוונה היתה למצב שבו המנה הראשונה של החופשה השנתית היא ב-4 שנים הראשונות.

זוכרים? יש לנו את ה-14 יום, נכון? אז יצא שאם עובד פוטר כל שנתיים שלוש והלך למעסיק אחר, לעולם הוא לא עבר את ה-14 יום. כל הזמן הוא היה תקוע עם ה-14 יום הזה כי הוא עבד שלוש שנים פה, ארבע שנים פה, שלוש שנים פה. הוא מעולם לא התקדם עם הוותק כי הוא הלך למעסיק אחר אז ההוא התחיל מחדש. ואז אמרו שזה לא הוגן כי הרבה עובדים מחליפים מקומות עבודה בפרק זמן כזה שהוא לא קצר, ואז צריך לאפשר להגדיל את מכסת החופשה ואז אמרו שתהיה מדרגה של שנתיים ואחרי שנתיים כבר יגדילו. אז יכול להיות שבצו ההרחבה כן יעשו את זה, כרגע זה לא ברור הנושא הזה אם התקופה הראשונית תצטמצם בפחות שנים.

 

היעדרות בחג החנוכה, עכשיו אתם צריכים לעשות תלושי שכר  לגבי חג החנוכה. אז אתם מכירים, יש פה הרבה חשבי שכר שאני גם מכיר אותם בפנים, אז אין ספק שהם וותיקים שחג החנוכה הוא לא חג שמאפשר תשלום בגינו. חוץ אם יש הסכם קיבוצי או כל דבר אחר. אבל תזכרו שבחוק חופשה שנתית יש הרבה בעיות.

דרך אגב, מתי נכתב חוק חופשה שנתית? ב-1951. אתם יודעים? והדבר היחיד המהותי שתיקנו בו זה שהוסיפו יום בחירה בדומה למגזר הציבורי שבו אפשר לבחור תוך הודעה של 30 יום מראש, זה ערבי חג למיניהם או חגים שלא נמנים עם אותם תשעה ימים. לעדות הנוספות, הוסיפו פה עדה צ'רקסית, העדה האתיופית, העדה הדרוזית, הוסיפו פה את החגים האלה כימי בחירה למגזר הפרטי. ועוד יום שזה תמיד היה בחוק שהעובד יכול לבחור תוך הודעה מראש, אלה היומיים היחידים שהעובד יכול לבחור. יתר הימים הם לפי ראות עיניו של המעסיק.

עכשיו תראו, יש בכלל בעיה בנושא צבירת ימי חופשה במיוחד כשמדובר בעובד שהתקבל לראשונה בשנת המס. אז יש תוכנות שפתרו את הבעיה הזאת. אני יודע שבתוכנת השכר של עוקץ מערכות זה עובד נכון שזה חלוקה לפי ימי עבודה בפועל.

הרי יש לך בעיה בשנה הראשונה שלא התקיימו יחסי עובד-מעביד, אתה לא יודע כמה חופשה יצבור העובד עד שלא מסתיימת שנת המס. לא שנת המס, זה שנת העבודה שהיא שנת המס שזה אותו דבר. זאת אומרת, שאם העובד התחיל לעבוד אצלי בראשון למאי וימי העבודה שלו עד סוף השנה היו 24 או היו 36 או היו 48, הצבירה המגיעה לאותו עובד היא שונה. כי יש נוסחה: ימי עבודה בפועל חלקי 240. אז כל עוד לא מסתיימת השנה אז אני לא יודע כמה לצבור. אז אני צובר בערך.

עכשיו, מרבית חשבי השכר לא מתעסקים עם הנוסחה, הם מתחילים לצבור לעובד את המלא וכשמגיע סוף השנה, לא מתקנים ואז העובד רץ עם זה, מכירים את זה? ואז כאילו נתתם לו חופשה מעבר למה שהחוק מאפשר. כי נתתם פה הטבה. גם כשעובד מפסיק לעבוד בחודש מסוים במהלך שנת המס, גם בשנה הזאת צריך לעשות את אותו חישוב כי לא התקיימו יחסי עובד מעביד באותה שנת עבודה, גם שם צריך לעשות שבר והצבירה שהמשכתם אותה משנה קודמת היא כבר לא נכונה לגבי השנה האחרונה. אז גם בשנת ההתחלה וגם בשנת הסיום, החישוב שלכם הוא לא נכון אלא צריך לעבוד לפי חלקיות ימי העבודה בפועל.

אז אם יש תוכנת שכר שמאפשרת לכם לעשות את זה כמו עוקץ, אז תשתמשו באופציה הזאת. בשיחתי עם עמי ברגמן מתוך הניסיון שלו, אמר שהרבה חשבי שכר בכלל לא משתמשים באופציה הזאת וחבל. אז נא ליישם אותה.

עכשיו, דבר נוסף לגבי חוק חופשה שנתית אם אנחנו מדברים עליו, אז אתם צריכים לדעת שעצם זה שהעובד לא יוצא שבעה ימים רצופים, זו בעיה של המעסיק. זאת אומרת, גם אם אתם עכשיו תגידו שבמהלך השנה העובד יצא ל-14 יום חופשה אבל יום פה יום שם, יומיים פה יומיים שם ונגמר לו בנק ימי החופשה. הטענה הזאת לא תתקבל במשרד הכלכלה כי לא נתתם שבעה ימים רצופים. חובה לתת חופשה שנתית.

איך מתגוננים נגד זה אני לא יודע, אבל לפחות הפתרון היחיד שיש לי כרגע להציע לכם בנושא חופשה שנתית לאותם עובדים שמבקשים לא לנכות משכרם את היום שנעדרו אלא לנכות מימי החופשה, ואתם או המעסיק רוצים להיות לארג'ים עם אותו עובד ולהגיד: נזרום איתך וננכה מימי החופשה, הפתרון היחיד זה להכין איזשהו סטנסל קבוע למצב כזה שהעובד יחתום שהוא ביקש שבתאריך זה וזה וזה שהוא נעדר מהעבודה זה ינוכה מימי חופשתו השנתית.

איזשהו כיסוי קראנו לזה, לעניין שאם מחר בית הדין לעבודה עושה איתי משהו בעניין הזה שלא נתתי את החופשה או משרד הכלכלה טוען שלא עמדתי ברזי החוק, אולי, אני לא אומר בטוח, אולי זה יכול לעזור לי אותה חתימה של עובד שהוא ביקש לנכות את זה מימי חופשתו השנתית. זה לא חייב לעזור כי החוק לא מאפשר לא לתת חופשה שנתית לעובד גם אם ניכית. זאת אומרת, מה שאתם צריכים לעשות לאותו עובד שאין לו ימי חופשה, זה להגיד לו: "אי אפשר לנכות, אתה צריך לצבור שבעה ימים, אני חייב לנכות לך את זה מהשכר". זה מה שצריך לעשות. אבל בשטח זה לא עובד.

שאלה מהקהל:     חול המועד בסופו של דבר נכנסים להגדרה חופשה שנתית?

מה פתאום.

שאלה מהקהל:     למה לא?

כי חול המועד זה ימים רגילים שצריך לעבוד בהם.

שאלה מהקהל:     אבל אם לא?

חופשה מרוכזת? מותר להוציא את העובדים. אני מחליט, מה זה קשור חול המועד? כל יום, גם אם אני אומר לך: "אל תבואי עוד שבוע", זה נחשב חופשה שנתית.

מה שחשוב זה לדעת שאם אני יוצא לחופשה מרוכזת, עובדים שאין להם צבירה בימי החופשה, אי אפשר להעביר אותם למינוס. זה על חשבון המעביד, ברור? זאת אומרת שאם הוצאתי את כל הקבוצה שלי עכשיו לשבעה ימים ויש ארבעה עובדים שבצבירה יש להם רק ארבעה, מורידים להם  רק ארבעה. זאת אומרת, שלושת הימים הנוספים יהיו על חשבון המעסיק. אי אפשר להשאיר עובד במינוס בחופשה שנתית. בסדר? אוקי.

 

דיברנו על יחסי עובד ומעביד, הנה עוד פסק דין של עובד שהיה מנהל חשבונות וגם נהג מונית עצמאי באותה חברה, הוא שימש בשני כובעים במשך הרבה מאד שנים. מ- 69 עד מרץ 2010 הוא היה כך. מספר חודשים הוא קיבל תלושי שכר.

במרץ 2010 כדוגמת המצב שאמרתי קודם, הוא נתבקש לחתום על הסכם התקשרות חדש שאין יחסי עובד-מעביד בינו לבין מעבידו והוא קבלן המספק שירותים, שירותי הנהלת חשבונות. העובד סירב לחתום ואז הוא נתבקש להפסיק לשמש כמנהל חשבונות. פה כמובן נקבע לפי כל הפסיקות שנתקיימו יחסי עובד-מעביד כי הוא היה מנהל חשבונות של אותה חברה.

זה שהוא הוציא חשבונית מס זה לא אומר שלא מתקיימים יחסי עובד-מעביד. ואז המבחנים שנבדקו זה המבחנים העיקריים שנבדקים בכל פסיקה שקשורה ליחסי עובד-מעביד:

מבחן ההשתלבות החיובי, זה אומר שהוא השתלב בחלק מהתפקידים שאותו ארגון צריך, הוא היה מנהל חשבונות יומיומי, הוא ניהל נסיעות אשראי, הנפיק דו"חות לנסיעות, קלט שוברים מנהגים.

והפן השלילי של אותו מבחן, שלעובד לא היה עסק עצמאי משלו, הוא לא שימש כמנהל חשבונות חיצוני שנתן שירותים לעוד גופים, הוא עבד רק שם ולכן מתקיימים יחסי עובד-מעביד וזה בכפוף לפסיקות קודמות גם שהיו בעניין.

מבחן הפיקוח והשליטה גם והקשר האישי, גם התנהל פה, העובד היה כפוף להנהלת המעסיקה. מבחן הכלים, המעסיק נתן את הכלים. הוא נתן את המחשב וכל מה שצריך, בקיצור, נקבעו יחסי עובד-מעביד וזה פסק דין שהוא מנחה לכל המקרים האחרים, זה לא משנה מה אתה עושה. אז סיימנו יחסי עובד-מעביד.

חופשת לידה

אני חוזר על נושא של חופשת לידה כי גם בזה יש בלבול כי תמיד מקשרים את דיני עבודה, מנסים לקשר את דיני עבודה עם המוסד לביטוח לאומי, לא תמיד יש קשר ביניהם. זו דוגמא בולטת שאין קשר. למה אין קשר? המוסד לביטוח לאומי משלם דמי לידה, אם אין הארכות ואם לא נולדו תאומים  שבועות. זה התשלום המקסימאלי של המוסד לביטוח לאומי.

חופשת לידה יכולה להיות על פי חוק עבודת נשים שבועות, היא יכולה להיות ארוכה יותר.  12 השבועות הנוספים הם יהיו תקופת חל"ת למעשה.

אז לזכור שאורך חופשת הלידה יכול להיות 26 שבועות לפי חוק עבודת נשים אבל הוא לא יכול להיות יותר מ-14 שבועות אם הוותק של אותה אישה הוא לא שנה לפחות לפני שהיא ביקשה לצאת לחופשת לידה. אוקי? זאת אומרת, תנאי בסיסי לקבל 26 שבועות הוא וותק של שנה. אין וותק, זה חוזר ל-14. יש אופציה לאישה שלמרות שיש לה וותק של שנה לבקש לקצר את חופשת הלידה ל-14 שבועות, זה כדי לאפשר לה לחזור לעבודה יותר מהר כדי לא לאבד את מקום העבודה, זה ההיגיון שעומד מאחורי זה.

יש אופציית הארכה. אופציית הארכה של חופשת הלידה קיימת עם אשפוזים מעל לשבועיים, או האם או היילוד או שניהם ביחד. אם האם אושפזה מעבר לשבועיים, היא רשאית להאריך את חופשת הלידה עד 4 שבועות לפי אורך תקופת האשפוז אבל מינימום זה שבועיים, במקסימום זה 4 שבועות. יש אופציה להאריך את חופשת הלידה בגין אשפוז היילוד עד 20 שבועות, הרבה יותר מאשפוז האישה וכמובן בכפוף לתקופת האשפוז.

בנוסף יש אופציה לפצל את חופשת הלידה. מה זה לפצל? נניח אישה התחילה את חופשה הלידה שבעה שבועות לפני יום הלידה המשוער, היא יכולה לעשות את זה. ביום הלידה הסתבך העניין והיא נשארה בבית החולים שלושה חודשים.

 אם היא תאריך ב-4 שבועות, מה שיקרה, מיד כשהיא משתחררת מבית החולים היא חייבת לחזור לעבודה, נגמרה תקופה ההארכה. אופציית הפיצול מאפשרת לה לעצור את חופשת הלידה ביום הלידה נניח כי היא אושפזה ולהתחיל אותה מחדש כשהיא משתחררת מבית החולים. ואז היא תעשה השלמה. נגיד היה לה 7 שבועות, נשאר לה עוד 19 על ה-26 היא תוכל לפצל את חופשת הלידה, פה אין לה אופציית הארכה כי אם היא פיצלה אין הארכה.

אז אופציה של פיצול קיימת בחוק עבודת נשים, זה מתאים לתקופות אשפוז ארוכות.

בנוסף, מלידת תאומים ומעלה קיימת אופציה להאריך את חופשת הלידה ב-3 שבועות נוספים בעד כל ילד שנולד. זאת אומרת, תאומים עוד שלושה שבועות, שלישיה עוד שלושה שבועות. כל ילד נוסף עוד שלושה שבועות. אני לא מדבר על כסף אדוני. אני לא מדבר על כסף, כי אמרת מחלה.

שאלה מהקהל:     התקופה שהיא בבית החולים באשפוז, מבחינת המעביד?

היא בחופשת לידה.

שאלה מהקהל:     לא בחופשת לידה, אמרנו שהיא מפצלת אותה.

היא מפצלת, היא התחילה שבעה שבועות לפני, היא אושפזה, היא בחופשת לידה כרגע.

שאלה מהקהל:     אבל הימים שבין הפיצול.

אמרתי היא התחילה שבעה שבועות לפני, ביום הלידה הסתבכה, עצרה את הזמן הזה של הספירה של החופשת לידה והיא ממשיכה אחרי שהיא משתחררת ליתר. התקופה הזאת היא בחל"ת.

אתה רצית לשאול אם אני משלם דמי מחלה אבל אמרתי לך לא כסף, אז שינית את השאלה.

שאלה מהקהל:     לא לא, לא ידעתי אם זה חל"ת או מחלה.

חל"ת. כן.

אוקי, אם אני מסכם בטבלה את כל העניין הזה של אשפוזים, אז יש לנו חופשה מינימאלית. היא יכולה להגיע בין 14 ל-26, תלוי בוותק של האישה. אשפוז אם חייב להיות משבועיים עד 4, אשפוז יילוד עד 20 שבועות. זה תיקון של החוק לא מזמן. דרך אגב, היה עשר העלו את זה לעשרים.

ואם נולד ילד נוסף, עוד שלושה שבועות לכל ילד. דוגמא, תאומים שאושפזו ל-12 שבועות וותק מעל שנה, אז פה יש לה את ה-26 כי הוותק מעל שנה. 12 שבועות בגלל האשפוז של הילד ועוד שלושה שבועות בגלל שזה תאומים. אם ילד אושפז עם אימו ביחד במקביל, המקסימום לא יכול להיות יותר מעשרים, 16 ועוד 4. אם יש לה וותק מתחת לשנה היא תקבל 14 ועוד את העשרים, 16 ועוד 4. כאשר יש אשפוז חופף המקסימום הוא 20, לא עשרים ועוד 4 של האישה. בסדר? זה סיימנו עם אשפוזים הארכות ופיצולים. יש שאלות?

עכשיו, אם נעבור לכסף. מה הביטוח הלאומי משלם? הביטוח הלאומי משלם את ה-14 תמיד, כמובן תקופת הכשרה וכל המבחנים, הוא משלם את ה-14, הארכות משלם בהתאם לחוק עבודת נשים ואת השלושה שבועות לכל ילד גם משלם. אם יש פיצול הוא משלם את ה-14 בלי הארכות.

שימוע

תראו, יש בעיה עם השימוע כי זה נושא שלא כתוב בחוק. אין לנו איזה חוק שכתוב בחוק פיצויי פיטורים תקנות הוראות שימוע ואז אני קורא מה אני צריך לעשות, אין דבר כזה.

אנחנו כרגע ניזונים מהפסיקה, הפסיקה קבעה על ידי השופט חשין שאמר שזו זכות ייסוד על חוקתית, היא חלק ממשפט העבודה. זאת אומרת, היא זכות יסוד היא באה מעל דיני העבודה ולכן אני חייב פה לעמוד בעקרון השימוע.

האמת שהשופט גזר את זה מכללים שהיו כבר נהוגים מהסכמים קיבוציים במגזר הציבורי, הנושא של שימוע זה לא דבר חדש. אבל הם בעצם הורחבו גם למגזר הפרטי. עכשיו, גם לעשות שימוע זה לא דבר שהוא נולד לפי ראות עיניו של כל מעסיק. בתי הדין לעבודה קבעו מעין מבחנים מתי זה שימוע נאות ומתי זה שימוע לא שימוע. אוקי?

אז קודם כל כשאני מקבל עובד לעבודה יש טקס, הטקס מתחיל בשלב הראיון שאסור לי לשאול אותו כמעט כלום, כי אז הוא יפר את חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

אחר כך מתחיל שלב קבלה לעבודה, הסכם, הודעה וכולי. הסכם עם אותו עובד, הסכם התקשרות ראשוני עם העובד או הודעה.

פיטורי עובד

כשאני רוצה לפטר עובד מתחיל הטקס גם עם כמה מערכות.

מערכה ראשונה מתחיל בעצם במשלוח מכתב לעובד על הכוונה לערוך שימוע, אסור לנו בשלב הזה להזכיר ולו ברמז על זה שאנחנו הולכים לפטר אותו. אנחנו לא כותבים לו במכתב של השימוע: "הנך מוזמן לשימוע כי החלטנו לפטר אותך" או "אנחנו חושבים לפטר אותך". המילה לפטר לא צריכה להיות בלקסיקון הראשוני. אנחנו מזמינים אותו לשימוע, מזמינים אותו לבירור.

בהזמנה הזאת לא משאירים אותו שיחשוב מה שהוא רוצה אלא מפרטים את הנימוקים המדויקים לזימון של השימוע. "תפסנו, יש לנו מצלמה, אתה גנבת לנו מברג מהארגז כלים", "לקוח התלונן עליך". זאת אומרת, צריך לתת פה נימוק למה הוא מוזמן לשימוע. אם הנימוק הזה כולל בתוכו הוכחות, זאת אומרת נגיד סרטון שמראה או מצלמת אבטחה או כל דבר אחר או מסמך, יש לצרף את הצילום או את ההוכחה לטענות שלכם כדי שהוא יוכל להתגונן סביב העניין הזה.

השימוע צריך להיעשות בכתב, כל פרט ופרט בשימוע צריך להיעשות בכתב.

היה פסק דין נגד איזה מנכ"ל, לא נגד, עובד טען שלא נערך לו שימוע כדין מהסיבה שבעת השימוע המנכ"ל חתם על שיקים, המזכירה נכנסה, הוא ענה לטלפונים, הוא עשה עבודות נוספות תוך כדי השימוע. בית הדין קבע שזה לא שימוע כדין וקבע לעובד הזה עשרה חודשי משכורת פיצוי בגלל שלא נערך לו שימוע כדין.

צריך לערוך שימוע כדין, זה צריך להיות רק לעניין הזה, צריך להיות בכתב, מתועד בפרוטוקול. אם העובד לא מעוניין שזה ייערך בכתב, הוא יכול להביא אדם נוסף עימו, לא חייב להיות עו"ד, יכול להיות רק עוד אדם שישמש כעד. אבל בסוף השימוע גם אם זה לא נערך בכתב, יש לערוך פרוטוקול של השימוע ולפרט שם את הדברים שנערכו בשימוע.

כמובן שאי אפשר בסוף השימוע, גם זה בעקבות פסק דין, אי אפשר בסוף השימוע להגיד לו: "טוב, שמענו אותך אתה מפוטר". אי אפשר לעשות את זה.

צריך לקבל את זה ממניעים מקצועיים בשיקול דעת. זאת אומרת, צריך לקחת, לעבד את הנתונים למה שקרה בשימוע, להסברים של העובד, יכול להיות שאתה צריך לעשות כמעסיק עוד בירורים, יכול להיות שההחלטה שלך היתה פזיזה. כי המטרה של השימוע זה לבדוק עוד פעם אולי ההחלטה שלך לא נכונה ורק אחרי שהגעת להחלטה, יום יומיים לחכות עם זה, אז מתחיל השלב הבא של טקס הפיטורים וזה הוצאת המכתב המלווה.

להגיד לו עד מתי הוא אמור לעבוד, תקופת העבודה המוגדרת, ההחלטה התקבלה בעקבות שימוע שנערך בתאריך זה וזה, מהו מועד ניתוק יחסי עובד-מעביד סופי, ההתחשבנות האחרונה איתך תהיה בתלוש שכר בחודש אפריל. לפרט את הכל לעובד שהוא יבין סופית מה קורה איתו.

שאלה מהקהל:     אם העובד לא רוצה לבוא לשימוע, מתחמק כל הזמן?

מעולה, שאלה טובה. אני שולח לו הזמנה לשימוע במייל, לא נעתר. שולח לו דואר רשום, לא נעתר, שולח לו עם שליח, לא נעתר, שולח לו מכתב על פיטוריו בגלל אי התייצבות לשימוע, כיסוי תחת, בסדר?

שאלה מהקהל:     כמה זמן יש לו לתבוע את המעסיק?

על מה? לכל דבר יש התיישנות אחרת. תלוי מה הוא תובע, אם זה הבראה זה שנתיים, אם זה זה, תלוי.

מתי בית הדין שולל פיצויי פיטורים? באלו מקרים? כמעט בשום מקרה.

יש את הפסק דין המפורסם, אתם אולי לא מכירים אבל מי שמתמצא בפסקי דין, פסק דין של עובדת שופרסל שגנבה מוצרים, מה קרה עם אותה עובדת? היא קיבלה פיצוי על זה שהשימוע לא נערך כדין.

הסיפור הוא כזה, אישה קופאית גנבה מוצרים מהסופר בשיטה הידועה, אתם מכירים אותה בטח. השיטה הידועה של קופאיות שמשתפים פעולה עם איזה חברה או חבר והולכים לקופה ומעבירים את המוצרים, אחד מעבירים שתיים לא מעבירים, זה שיטה ידועה.

אז אותה עובדת לאחר שצולמה, הוזמנה יחד עם איש הבטחון של אותה חנות והמנהל של אותה חנות, הראו לה את התמונות ואמרו לה: "אנחנו עוקבים אחריך כבר מספר ימים, את עשית את זה בשיטתיות, זו לא היתה טעות עם אותה חברה כל הזמן". זאת אומרת, עקבו אחרי העניין כי יכול להיות גם טעות, אז החלטנו לפטר אותך ונגמר הסיפור.

 היא הלכה לבית הדין לעבודה ותבעה שלא נערך לה שימוע כדין. ובית הדין פסק שאכן לא נערך לה שימוע כדין למרות שהיא גנבה את המוצרים ושללו לה את פיצויי הפיטורים אבל בעקבות הפסיקה כמובן היא קיבלה וגם היא קיבלה פיצוי על אי עריכת שימוע.

זאת אומרת ששימוע זה דבר חשוב שצריך לעשות אותו. אין מה לעשות, בית הדין לעבודה לא מוותר על עריכת שימוע כדין.

מתי שוללים בכלל פיצויי פיטורים? מקרים מאד בודדים ואם אני מלקט את כל הפסיקות בנושא שלילת פיצויי פיטורים ופסק דין אחד שבעצם מנה את המאפיינים שנקרא "פסק דין אלוניאל" שמה מנה בית הדין הארצי לעבודה שזה העליון מהם השיקולים לשלילה.

בודקים קודם כל את הנזק שנגרם או עלול היה להיגרם למעביד.

אם יש עובד עכשיו שגנב מברג, לא בשביל זה נשלול לו את פיצויי הפיטורים למרות שגניבה על פניו זה עבירה. אבל הנזק שנגרם למעסיק כתוצאה מגניבת המברג לא יכול לשלול פיצויים של עשר שנים וותק. תדירות המעשים שביצע העובד בעטיין פוטר, חומרת המעשים שהוא ביצע, וותק, מעמדו.

מעמדו, זה חשוב. אם אני מנכ"ל אז מצפים ממני לשמור אמונים, אם הוא סרח אז השלילת פיצויים תהיה הרבה יותר קשוחה. זאת אומרת, הסיכוי שישללו ממנו פיצויים יהיה הרבה יותר גדול כי יש לנו אמון באותו אדם.

השפעת מעשיו על עובדים אחרים, היקף ההרתעה הדרוש, גם זה בית הדין בודק. אם הוא יגיד לעובד שגנב עכשיו כסף במשך חודש ימים מיליון שקל או בית הדין לעבודה יחליט שמשלמים לו פיצויי פיטורים לעובד הזה למרות שיהיו הוכחות שהוא גנב, זה לא ישמש כאלמנט הרתעתי, אז כולם יגנבו. ולכן בית הדין בודק גם את העניין הזה.

ויש עוד מבחנים קלים יותר שבית הדין בודק, איכות העבודה ותרומתו לעסק של אותו עובד, עוצמת הפגיעה האישית לאותו עובד בשלילת הפיצויים, יכולת ההשתכרות שלו, מצב בריאותו של העובד. גם אלה דברים שנלקחים בחשבון אבל לבוא ולשלול פיצויי פיטורים ככה זה לא עובד. גם אם העובד סרח בעבירת משמעת והוא גנב, עדיין יש פה שיקול דעת ברגע שאני שולל פיצויי פיטורים.

הנקה

אני הבאתי את זה כי א' יש בלבול, דבר שאתם לא מכירים ודבר שאתם מכירים. מה שאתם מכירים כולכם זה אותה שעה שאישה חוזרת מחופשת לידה עד תום 4 חודשים מתום חופשת הלידה היא יכולה לצאת שעה פחות. אתם כולם קוראים לה "שעת הנקה" למרות שלא כתוב בחוק שזו שעת הנקה, כתוב שהיא רשאית להיעדר שעה, לא כתוב לצורך מה, לא קוראים לזה שעת הנקה אבל ככה זה השתרש.

עכשיו, מה שקרה לאחרונה לפני פחות מחודש ימים, וועדת שרים אישרה שגם אבות יוכלו לצאת שעה מוקדם, 4 חודשים מסיום חופשת הלידה של האם, לא מתום חופשת הלידה, מתום חופשת הלידה של האם 4 חודשים גם פה אותו דבר מהסיום. זאת אומרת, היא עשתה פיצול, הארכה, או חל"ת בסוף.

שאלה מהקהל:     במקום האישה?

לא, זה בנוסף. עדיין אין חקיקה בנושא, יכול להיות שיהיו פה תנאים מסוימים נוספים אבל כרגע זה אושר. כמו הנושא של חופשה שנתית. עכשיו, מה שאתם לא יודעים כולכם, אולי חלקכם כן אני לא אכליל. שמתום חופשת הלידה ועד תום שישה חודשים מיום הלידה אישה יכולה לצאת לחל"ת לצורך הנקה. ושמה הגדירו שזה לצורך הנקה כי התנאים כדי לצאת לחל"ת הזה זה העובדת הודיעה שהיא מניקה, העבדתה נאסרה בתקופה שהיא מניקה בשל הנקה.

זאת אומרת שהיא צריכה להביא אישור רפואי שאם היא תצא לעבוד, זה יפגע בהנקה, כל התנאים צריכים להתקיים. מעבידה של העובדת לא מצאה לה עבודה חלופית מתאימה. נניח שהרופא אומר: מותר שהיא תעבוד אבל לא שמונה שעות, רק חמש שעות, אז זה לא אפשרתי לה לעשות את זה.

וכמובן שעוד תנאי נוסף שאם יש לה חל"ת מכוח חוק עבודת נשים לפי הוותק שהיא יכולה לצאת עד שנה, אותו חל"ת שאנחנו יודעים בתום חופשת הלידה, אם יש לה את החל"ת הזה אז היא יכולה לנצל את זה ולא את זה. רק אם אין לה את האופציה לצאת לחל"ת ההוא בגלל הוותק, אז היא יכולה לנצל את החל"ת הזה וזה חל"ת מחויב על פי חוק עבודת נשים לצורך הנקה ופה זה נחשב לחל"ת לכל דבר ועניין. עכשיו,  לגבי הנושא של חל"ת בחוק עבודת נשים, כל חל"ת כזה צריך לבדוק האם הוא משמר את הוותק של אותה אישה בתקופה הזו או לא, כי יש כאלה שכן, יש כאלה שלא, אתם צריכים לבדוק את זה. לא באופן גורף, לשמר את הוותק למרות שלא נותקו יחסי עובד-מעביד.

הפרשות לקופת גמל

נושא נוסף שלוקה אצלכם בחסר לדעתי וכמעט תמיד כשאני בודק, עוד לא ראיתי מישהו שעושה את זה נכון, זה הפרשות לקופת גמל בחופשת לידה או בשמירת הריון.

רובכם עושים, נוהגים נקרא לזה בדרך הקלה, בסדר? אישה יצאה לחופשת לידה, ממשיכים להפקיד לה לקופות הגמל וכשהיא חוזרת מורידים לה את חלקה. בסדר? זה מאד נוח לעשות את זה, לא יודע איך זה יהיה בעידן החדש עכשיו של השידור הקובץ הזה לחברות הביטוח, אם אין לי משכורת לאותו חודש, איך אני אוכל לצרף אותה לקובץ? יהיו גם תקלות בעניין הזה, אז לא יודע איך זה יהיה.

אבל כדי להפריש לקופות הגמל לאישה שיצאה לחופשת לידה, צריכים להתקיים המון תנאים. תנאי ראשון שכתוב בחוק עבודת נשים: שאותו עובדת או עובד, כי גם עובד יכול לצאת לחופשת לידה, זכאים לדמי לידה. זאת אומרת, אם יש אישה שיצאה לחופשת לידה אבל אין לה מספיק תקופת הכשרה לפי סעיף 50 לחוק ביטוח לאומי, אז היא גם לא תקבל דמי לידה, אז היא גם לא זכאית להפרשות לקופה. זה תנאי ראשון.

זאת אומרת, אני כחשב שכר לא יכול בחודש הראשון בכלל להפריש לה לקופה כי אני לא יודע אם היא קיבלה דמי לידה או לא, כי גם היא אולי לא יודעת כי עדיין לא הגיע הזמן. אז לכן צריך להמתין.

שאלה מהקהל:     אבל אתה כן יודע אם היא אצלך שנתיים.

אני לא ביטוח לאומי, אני צריך להמתין.

עכשיו, בנוסף זה תנאי שאפשר לעמוד בו, העובד או המעביד נהגו לשלם לקופת הגמל. העובד העביר את חלקו לקופה. הוא צריך להעביר לי את החלק שלו.

עכשיו, זו בעיה כי אנחנו יודעים שבתקופת חופשת הלידה אין לי ממי לנכות כי אני לא נותן לה שכר. בתקנות עבודת נשים קופות גמל נאמר שמותר בחודש האחרון לפני שהיא יצאה לחופשת הלידה לנכות כפול את החלק של העובד מראש. בסדר? זאת אומרת, אתם צריכים לנכות בחודש האחרון לפני שהיא יצאה לחופשת הלידה כבר את החודשיים הבאים, בסדר? מראש חודשיים, וכשהיא תחזור מחופשת הלידה לנכות את היתרה. אתם לא נוהגים לנכות מראש כי אתם מחכים שהיא תחזור. אז מותר לנכות מראש.

 אם לא ניכיתם מראש אומר המחוקק בחוק עבודת נשים: אתם מעבירים רק אם העובדת העבירה את חלקה. זאת אומרת, היא צריכה לתת לכם שיק או העברה בנקאית על החלק שלה כל חודש שאתם מפקידים. כי אתם יודעים שאסור להפקיד לקופה רק חלק אחד. אי אפשר רק חלק העובד או רק חלק המעסיק. צריך להפקיד ביחד. אז תנאי נוסף שהיא העבירה את חלקה.

תנאי נוסף, שהיה לה וותק של שישה חודשים לפני תחילת ההריון, זה עוד תנאי שהיא צריכה לעמוד בו כדי שאני אפקיד את חלקה למרות שהיא עמדה בכל התנאים, יכול להיות שבתנאי הזה היא לא תעמוד ואז אני לא מעביר לקופת הגמל. וכמובן, בתקופת הזכאות לדמי לידה התקיימו יחסי עובד-מעביד ואז אם כל התנאים האלה התקיימו אז אני מעביר את הכסף לקופה עבור העובדת. אלה התנאים בחוק. תגידו, זה לא נוח התנאים האלה מבחינה טכנית לעשות את זה, סבבה. אבל אני אומר לכם מה שכתוב בחוק.

שאלה מהקהל:     לפי החוק של היולדת, אפשר לעקוף את זה. אותו רגע שאתה מחייב אותה כאילו היא שילמה, כאילו היא לקחה הלוואה מהמעביד. באותו רגע שהיא לקחה הלוואה מהמעביד, כאילו היא שילמה.

אני מסכים איתך דבר אחד שלפני גילך אתה חיפשת כל הזמן קומבינות והגעת אליהם. אז הקומבינה הזאת טובה אבל זה לא מה שהחוק אומר. החוק אומר: מותר לך להפקיד את החלק כאשר היא שילמה את חלקה. אתה רוצה לקרוא לזה הלוואה, סבבה, תעשה מה שאתה רוצה. אני אומר לך מה שהחוק אומר. אוקי?

שאלה מהקהל:     רגע, אז אם היא לא הפקידה, מחכים עד שהיא תחזור?

עד שהיא תפקיד. או שתפקיד, ברגע שהיא תפקיד את חלקה אז אני מפקיד את חלקי.

שאלה מהקהל:     המעביד.

פטור מלשלם.

שאלה מהקהל:     אם הוא רוצה לשלם גם את החלק שלה, אז זה בסדר.

אז הוא אמר, הוא קרא לזה הלוואה. איך תרשמי את זה בספרים שלך? כהלוואה. כי העובד חייב עכשיו את הכסף הזה. בהנהלת חשבונות הוא יהיה חייב.

טוב, בואו נעשה הקדמה לסעיף , אחת הבעיות שנוצרו לנו עם סעיף  זה החל מראשון לינואר 2008. עד אז לא היתה לנו בעיה. למה לא היתה לנו בעיה? היו מעסיקים שסעיף 14 חל עליהם או מכוח הסכם קיבוצי או מכוח זה שהם ביקשו להיות בסעיף 14 ואז כל מעסיק בא על מקומו בשלום ואלו שלא היו בסעיף 14 כי אין עליהם הסכם קיבוצי או לא ביקשו, אז הם לא שילמו פיצויים לעובד שהתפטר והחיים שלנו היו פשוטים.

זאת אומרת, או שעובד קיבל פיצויים מכוח סעיף 14 או שלא קיבל כי הוא התפטר ואז הייתי פונה לחברת הביטוח, אומר להם: "תחזירו לי את הכסף של הפיצויים כי העובד התפטר". אלה החיים הקלים שהיו לי קודם. הבעיה התחילה כאשר צו הרחבה פנסיוני נכנס לשוק בראשון לינואר 2008, כאן בעצם אמרו לי: כל המעסיקים, כולכם, אם אתה בהסכם קיבוצי ממילא חל עליך סעיף 14 אבל אם אתה לא בהסכם קיבוצי, אתה המעסיק נכנסת לסעיף 14, תרצה או לא תרצה. ופה התחילה הבעיה, למה? אם אני בסעיף 14 אז מה הקטע של ההפרש? עכשיו, לא הפקדתי כל הזמן את כל הפיצויים. מה דין ההפרש הזה? הוא נמצא בסעיף 14? אם אני אפקיד הוא יהיה בסעיף 14? אני יכול לבקש שלא יהיה בסעיף 14? אני יכול לבקש שיהיה? הקטע של ההפרש הזה בין חובת תשלום הפיצויים המלאים לבין מה שהמחוקק מחייב אותי הוא הבעיה שאיתה אני תקוע מבחינת החוק ואני מקווה שאחרי השקפים וההסבר שלי הנושא הזה יהיה ברור.

 

בואו נתחיל קודם כל להבין את הקשר בכלל בין הצו הרחבה הפנסיוני שנכנס לתוקף בראשון לינואר 2008 לבין המצב הקודם. כאשר היו עובדים לפני הראשון לינואר 2008 שהיה להם הסדר מטיב, הסדר מטיב הוגדר בחוק מצב שהפקידו להם יותר מ-17.5% בקופה. זה מה שהוגדר כהסדר מטיב, לכל הפחות יש להם 17.5%. זאת אומרת, אותם אנשים שהפקדתי להם במסגרת ביטוחי מנהלים שמונה ושליש, חמש וחמש, אלה לא נכנסים לצו, למה? כי הפקדתי יותר מ-17.5. אז הם לא נמצאים בצו. ואם אלה לפני 1.1.2008 לא נמצאים בצו ולא חל עליהם סעיף 14 אז לא חל עליהם סעיף 14. לא להתבלבל. זה שצו הרחבה הפנסיוני נכנס, זה לא אומר שמ-1.1.2008 זה חל על כל העובדים. כי אם יש עובדים כאלה שהפקדתי מעבר ל-17.5% לגביהם לא חל הצו. אתם רואים? צו זה יחול על כל עובד המועסק, צו זה לא יחול אם מישהו יש לו הסכם קיבוצי או הפקדתי לו מעל 17.5% ולכן הם נשאים במסגרת המתכונת הישנה. זה לעשות סדר בעניין הזה.

עכשיו, אם אין הסדר מטיב, המצב אמרנו שצו הרחבה פנסיוני חל כי אין הסדר מטיב, אם יש הסדר אז אמרנו אין עם זה בעיה. ואם יש הסדר מטיב אז צו ההרחבה הפנסיוני לא חל. עכשיו, אם הוא לא חל, קיימות שתי אופציות למעשה. אופציה אחת, שסעיף 14 חל, זאת אומרת שאני מראש באתי לעובד הזה כשהוא התחיל לעבוד או מכוח הסכם קיבוצי ואמרתי לו: "תשמע, אני רוצה שיהיה בינינו סעיף 14 באופן פרטני". ואז הוא חתם לי על טופס שתראו אותו בהמשך ואז סעיף 14 חל. מה המשמעות של זה? שהפיצויים משולמים מהקופה מה שיש, כל מה שיש בקופה והוא צבר הולך לעובד, והמעסיק חייב לוותר על כספי הפיצויים גם בהתפטרות, אין השלמת פיצויים. זה בכלל הרעיון של סעיף 14, מה שיש בקופה שלך. עד לפה ברור? עכשיו, אם סעיף 14 לא חל כי יש הסדר מטיב, אז פנסיית חובה לא חל, ואז סעיף 14 לא חל, ההפרשה לפיצויים לא באה במקום הפיצויים ואז מה קורה?

אם המעביד מפטר את העובד הוא צריך להשלים לו את פיצויי הפיטורים, אם העובד התפטר, הוא מבקש מהקופה להחזיר חזרה את כל פיצויי הפיטורים. ברור?

זאת אומרת, גם היום יכול להיות מצב שאני יכול לא לשלם לעובד שלי פיצויים שקל אם הוא מתפטר, אם לפני ה-1.1.2008 הייתי עם הסדר מטיב. ברור? מעולה, נתקדם.

כל זה מתועד בסעיפים דרך אגב. מה קורה כאשר אין הסדר מטיב? ברגע שאין הסדר מטיב, אני באופן אוטומטי חל עלי צו ההרחבה הפנסיוני החדש מ-1.1.2008. זה אומר שכל הפרשות המעסיק על שישה אחוזים היום הם נמצאים תחת הצו. אם הם נמצאים תחת הצו אוטומטית לפי סעיף 7 אני נמצא בסעיף 14. זאת אומרת, הצו לא שאל אותי אם אתה רוצה להיות בסעיף 14 או לא. הוא אמר לי: אתה שם, תרצה או לא תרצה. עכשיו, איפה הבעיה שלי חבר'ה? חובת ההפקדה היא 6% על הפיצויים. אתם מכירים את זה. עכשיו, איפה יש לי בעיה? יש לי בעיה שחובת ההפקדה חלה על 6% עד התקרה שהיא השכר הממוצע במשק. זאת אומרת, יש לי עכשיו שתי בעיות יצרתי עם זה, אחד, מה דינם של שניים ושליש אחוזים עד השכר הממוצע במשק, מה אני עושה עם זה, והבעיה השניה שיצרתי, מה קורה אם העובד שלי מרוויח 15,000 שקל? זאת אומרת, הוא עובר את השכר הממוצע במשק.

 מה אני עושה עם הפיצויים על המרכיב הזה? יש לי עוד שמונה ושליש על הדלתא הזאת, האם זה יכלל בסעיף 14 או לא יכלל בסעיף 14? עוד פעם אני חוזר, לפי צו הרחבה פנסיוני, חלה עלי החובה להפקיד 6% עד השכר הממוצע במשק. עכשיו יש לי שתי בעיות אמרנו, אחד, מה הדין לגבי שניים ושליש אחוזים שאני לא מפקיד עד השכר הממוצע במשק, ואם השכר של העובד עובר את השכר הממוצע במשק, מה הדין של השמונה ושליש שעד גובה השכר של העובד? הבנו? עם הכסף הזה יש לי בעיה. הבעיה נפתרה בצו הרחבה הפנסיוני כי נתנו לי הרבה אופציות מה לעשות עם זה.

בואו נעבור על האופציות הקיימות. זה דרך אגב הסעיף שמדבר שהכל נמצא תחת סעיף 14, מה שהפקדתי לא ניתן להחזרה למעביד חוץ מאירוע מזכה. אבל בואו נדבר על המצבים. כאשר אין הסדר מטיב, נעלם פה, צו הרחבה לפנסיית חובה חל, הפרשות המעסיק כולל מרכיב פיצויים ואז אמרנו: יש לנו בעיה מעל 6% עד השכר הממוצע ושמונה ושליש עד גובה השכר של העובד. כאן המחוקק מאפשר להפקיד את הכסף הזה, את אותם שניים ושליש הנוספים והשמונה ושליש מעל השכר הממוצע תחת סעיף 14 בלי לשאול את העובד.

זאת אומרת, אני הולך לחברת הביטוח ואני משלם את כל השמונה ושליש על הכל, על כל המשכורת. ואני אומר לחברת הביטוח: אני רוצה שעל הכל יחול סעיף 14, מודיע את זה לחברת הביטוח העתק לעובד, יחולו על כל הכספים סעיף 14. הבנו? אין פה יכולת החלטה לעובד. אני המעסיק מחליט. לא שואל אף אחד, מחליט שהכל סעיף 14. דרך אגב, זה מומלץ, לדעתי. תלוי, כל עובד והסיפור שלו, אבל המנגנון הזה מומלץ כי א נגיד אם יש  לי עובד שהמשכורת שלו עולה כל שנה כי יש לי הסכם שכל שנה נגיד אני מוסיף לו עשרה אחוז ואני יודע שיש לי הסכם איתו ארוך טווח לכמה שנים, עדיף לי כבר להפקיד את הפיצויים לקופה, מה שיהיה יהיה והוא יקבל את הפיצויים שיש בקופה ואני לא אצטרך לעשות השלמות. למה? כי החלתי סעיף 14 על כל הכספים, אבל אני צריך להפקיד את הכל. על כל המשכורת שמונה ושליש. זו אופציה אחת.

האופציה השניה, סעיף 14 לא יחול אם לא בחרתי באופציה להפקיד את הכספים הנוספים תחת סעיף 14. עכשיו, אם לא בחרתי בעצם יש לי שתי אופציות, או לא להפקיד בכלל, וזה אני יודע שרובכם עושים. מפקידים רק מה שהצו הרחבה הפנסיוני מחייב, את אותם 6%, אז לא בחרתי לעשות השלמות. מה קורה במקרה כזה? במקרה כזה כמובן אני משלם לעובד את כל השלמת הפיצויים לפי המשכורת האחרונה כפול הוותק פחות מה שהצטבר בקופה. ואת זה אני חייב להשלים כי לא השלמתי שקל ולא בחרתי בסעיף 14 על היתרה, אני חייב לשלם את הכל. ברור עד לכאן?

אם הוא התפטר הוא יקבל מה שיש בקופה וזהו. ואז אני לא עושה השלמה. עכשיו, אם אני בחרתי להכיל את החלק הנוסף, להפקיד את החלק הנוסף, את אותם שניים ושליש מעל השישה אחוזים ואת השמונה ושליש מעל המשכורת של העובד, אני רוצה להפקיד את זה בקופה אבל אני לא רוצה שיחול על זה סעיף 14 וגם האופציה הזאת קיימת. זה נמצא בסעיף 9ד' לצו. אני יכול לא להכיל את זה בסעיף 14, מה המגמה שלי? שאם העובד התפטר, אני אוכל למשוך את הכסף הזה חזרה. אבל חברת הביטוח צובעת לי את הכסף הזה כי אותם שישה אחוזים שהפקדתי מכוח צו הרחבה פנסיוני תמיד שייכים לעובד. אני לא אוכל לקבל את כל כספי הפיצויים שהצטברו בקופה הזאת אלא רק את החלק שהפקדתי כהשלמה לצורך מצב שאני לא אתקע עם מצב שאני אצטרך להשלים הרבה פיצויים ולא יהיה לי כסף, אני שומר את הכסף הזה בצד, אולי גם לצורך תכנון מיסוי שאני רוצה לרשום את זה כהוצאה אצלי בספרים כי אני מפקיד את הפיצויים אין לי בעיה לרשום את זה כהוצאה.

ואז כמו קופה מרכזית לפיצויים כזאת שהיה פעם, מפקיד אתה כסף שמית לאותו עובד ואם הוא התפטר, אני מבקש את הכסף הזה חזרה, אני נותן לו רק את השישה אחוזים.

אם פיטרתי את העובד הזה, אני לוקח על עצמי סיכון כי אז אני צריך לעשות השלמה כי זה לא סעיף 14, איזה השלמה אני עושה? 28% על השכר האחרון עד השכר הממוצע במשק ושמונה ושליש על השכר מעל השכר הממוצע. מה זה ה-28? בגלל שאני מפקיד 6%, זה 72% בשנה, אז אני צריך לעשות השלמה רק על ה- 28% כפול השכל האחרון כפול וותק ושמונה ושליש על כל השכר מעל השכר הממוצע במשק. הבנו את זה? האם נעשה לכם סדר בראש? חשבתי להביא דוגמא אבל יש המון אופציות, אז איזה דוגמא אני אביא פה? אי אפשר פה, צריך לדעת את החוק יותר מאשר להביא דוגמאות. הסעיפים שעליהם דיברתי נמצאים במצגת. זאת אומרת, כל מקום שיש לכם פה בשקף, בסכמה, יש בה את הסעיף הרלוונטי, והסעיף הרלוונטי יש לכם אותו גם בשקפים באתר אתם תוכלו לעקוב אחרי המצב ואחרי הסעיף הרלוונטי.

שאלה מהקהל:     איזה שקף הוספת והוא לא באתר?

על הסוף, מצב שאני החלטתי להפקיד את כספי הפיצויים בכל זאת הקופה אבל אני לא רוצה להחיל עליהם את סעיף 14, אז אני מפקיד בקופה, מפקיד את השישה אחוזים שאני חייב פלוס את ההשלמה. ואני אומר לחברת הביטוח: תיזהרו, אין על זה סעיף 14, הם חייבים לצבוע לי את הכסף הזה בנפרד.

ואז אם העובד פוטר, במקרה כזה משכורת אחרונה כפול הוותק לעניין השכר שמעל השכר הממוצע במשק והשלמה של 28% על חלק השכר מעל השישה אחוזים עד השכר הממוצע במשק. ה-28% זה שתיים ושליש כפול 12. למה אני עושה ככה? כי על השישה אחוזים הראשונים חל סעיף 14 ולכן אני לא עושה שכר אחרון כפול וותק פחות מה הצטבר בקופה, כי יכול להיות שהשכר עלה, אז על ה-6% הראשונים יש סעיף 14, לא מעניין אותנו. בעצם העובד מקבל פיצוי על הפיצויים רק על החלק שמעל השישה אחוז הראשונים. על זה הוא מקבל פיצויים מלאים נקרא לזה. כל הסעיפים הרלוונטיים למה שהסברתי נמצאים בשקפים, אתם יכולים לקרוא אותם ולהבין את זה לעומק. יש עוד שאלות על סעיף 14? אני מקווה שהכל ברור.

מה שחשוב שתדעו, שכל האופציות כמעט קיימות למעסיק. הוא מחליט מה לעשות  עם היתר. השישה אחוזים זו חובה, אין מה לעשות, זה חובה. מה אני עושה עם היתר, הכל מונח בפני. אני יכול להכיל סעיף 14, אני יכול להשלים, אני יכול לא להשלים ואני יכול להשלים ולא להכיל את סעיף 14, כל מה שאני רוצה. ומי שקובע זה המעסיק. לעובד אין יכולת השפעה פה על המעסיק מלבד מה שהחוק מחייב. מודיעים רק אם חל סעיף 14. להודיע גם לקופה וגם לעובד.

שאלה מהקהל:     יש כאן טופס בשקף.

כן, הטופס הוא זה, זה הטופס של סעיף 14, ככה הוא נראה: אישור כללי בדבר תשלומי מעביד לקרן פנסיה פיצויי פיטורים . הנה פה חותם המעביד, פה חותם העובד. זה הנה ה-72% שדיברתי עליהם. כל זה נמצא בטופס, זה רק במידה ואני משתף את העובד בסעיף 14, זאת אומרת, אם היה לי הסדר מטיב ואני רוצה להכיל את סעיף 14 אני משתמש בטופס הזה. אם אני נמצא בצו הרחבה פנסיוני, אני לא צריך את הטופס הזה כי אני נמצא שם, החוק מחייב אותי להיות שם. זה מצב שרק אם יש הסכמה בין שני הגופים שזה העובד והמעסיק על החלת סעיף 14. לפי צו הרחבה פנסיוני, אין צורך בטופס הזה כי אני נמצא שם.

אני לא שואל אותו והמחוקק לא שאל אותי, אז אני נמצא שם, לא צריך את הטופס. ואם אני רוצה להכיל על הכל את סעיף 14, אני לא שואל את העובד, גם אני לא צריך את הטופס כי אני מודיע לו שחל על זה סעיף 14. זה רק מצב שהיה הסדר מטיב והחלטנו יום אחד להעביר את כולם לסעיף 14. אני יכול להחליט למשל ולבקש או אם יש וועד עובדים שמסכימים לכך שכל העובדים החל מהיום יחול עליהם סעיף 14, אז אין בעיה. אם יש הסכמה, אפשר לעשות את זה בתנאי שהתקופה הקודמת לא נמחקת. תמיד היא תהיה לפי המנגנון הישן, שכר אחרון.

שאלה מהקהל:     אם אני מחתימה עובד וותיק על סעיף 14, אני לא צריכה להשלים לו?

תמיד, אם יש החלטה על סעיף 14 זה מתחיל מאותו יום, אי אפשר אחורה. את תשלימי כשתפטרי אותו.

שאלה מהקהל:     אני אשלים עד הנקודה הזאת.

עד הנקודה לפי שכר אחרון, לא לפי מה שהצטבר בקופה. ברור?

שאלה מהקהל:     לעובדים שהתחילו לעבוד במקום מסוים אחרי שנת 2008 וחוק פנסיה קובעת. יש להם את השישה אחוז ו... המעסיק חייב להשלים ל-28% או שהוא עושה חישובי הפיצויים פחות מה שנמצא בקרן פנסיה?

בדיוק. חישוב הפיצויים פחות מה שנמצא כי לא כל השנים הפקדת שישה אחוז. ב-2008 הפקדת 0.36 אחרי זה 0.72, זה לא כל השנים יש לך 6%, יהיה כסר הרבה כסף בקופה.

שאלה מהקהל:     ואם נגיד יש כל השנים שישה אחוז? כי יש מגזרים שזה תמיד היה.

אז את תשלימי 28%.

שאלה מהקהל:     בלי שום קשר כמה נכנס?

משכורת אחרונה כפול 28% אם היה סעיף 14 על הכל.

שאלה מהקהל:     אם לא היה.

אם לא היה, את צריכה משכורת אחרונה.

שאלה מהקהל:     ... שישה אחוז, על השתיים ושליש אין סעיף 14.

שכר אחרון כפול 28%.

שאלה מהקהל:     אם לא החתמתי את העובד על סעיף 14 והוא מתפטר, לא מגיע לעבודה.

ואת נמצאת בצו?

שאלה מהקהל:     זהו, אני לא יודעת.

אז אני מסביר, אם את נמצאת בצו של סעיף 14 את לא צריכה להחתים אף אחד. את נמצאת בסעיף 14.

שאלה מהקהל:     כולם נמצאים, לא?

לא. אמרתי עוד פעם אני חוזר, אם יש עובד שהתחיל לעבוד לפני הראשון לינואר 2008. עובד שהתחיל לעבוד אחרי ה-1.1.2008 אם יש הסכם קיבוצי אז ההסכם הקיבוצי קובע, אם אין הסכם קיבוצי אז הוא נמצא בסעיף 14 כי חל עליו הסכם הרחבה פנסיוני.

שאלה מהקהל:     אם הוא לא מגיע לעבודה, אני לא חייבת...

את צריכה לשחרר את מה שהצטבר בקופה.

שאלה מהקהל:     בלי שום קשר.

מה שהצטבר בקופה שלו תמיד. זה לא ניתן להחזרה למעביד.

שאלה מהקהל:     זה לא משנה אם החתמתי אותו או לא החתמתי אותו.

נכון, אמרתי לך, מי שבצו הרחבה פנסיוני הוא אוטומטית נמצא בסעיף 14. אוטומטית, זה כתוב בחוק. הנה תראי פה כתוב: "לא ניתנים להחזרה למעביד". בסדר? יש למעט אירוע מזכה: מוות, נכות או פרישה בגין היזק. אלה המקרים אבל הם לא ניתנים להחזרה למעביד.

שאלה מהקהל:     לסיכום, אם אני מושכת פיצויים הדלתא הזאת, אני צריכה לשלם מס הכנסה.

לא, מס הכנסה זה לא קשור, זה יש פטור, יש תקרה יש 150%, זה לא קשור.

יש חישוב. אם המעביד מנכה לך, מנכים לו מס במקור 45% אבל זה נכנס לכל ההכנסות שלו, זה לא משנה. זה מס שולי אם אתה עצמאי או מס חברות אם אתה חברה. לא קשור. משלמים מס במקור אחרי זה זה נכנס להכנסות חזרה. זה לא מקדמה אבל לא חשוב, תקראי לזה מקדמה.

שאלה מהקהל: אני רוצה עוד פעם להבין, אם מעביד שהיה לפני 2008 מעביד עצמאי.

כן, היה בהסדר מטיב. אז לא חל צו הרחבה פנסיוני.

שאלה מהקהל:     אבל אם יש הוא קיבל עובד שהתחיל לעבוד עכשיו.

אחרי ינואר 2008 אוטומטית הוא נכנס לצו.

שאלה מהקהל:     לא צריך להיות רשום בהסכם שהוא נמצא.

נכון. לא צריך להיות רשום, אוטומטית הוא בחוק.

שאלה מהקהל:     אפילו אם הוא מפקיד חמש חמש.

נכון. זהו, כן.

שאלה מהקהל:     אותו דבר רק לחדד את זה, אם הפקידו לפני 2008, הפקידו חמש חמש ושמונה ושליש, אז.

אני לא בצו כי יש לי הסדר מטיב.

שאלה מהקהל:     וההפקדות גם היום לא חל, גם הפקדות מאחרי 1.1.2008.

נכון. שאלה אחרונה כי אני חייב להמשיך לחוקי הגברת האכיפה כי זה גם חשוב.

שאלה מהקהל:     אם אני מפטרת את העובד הזה אחרי 1.1.2008 אני... סעיף 14.

נראה לי לא הבנתם, חבל. זה מבלבל, כן זה נושא מורכב.

היא שאלה אם אני מפטר עובד שהתחיל לעבוד אחרי 1.1.2008, האם אני מפטר עובד וחייב לשלם לו פיצויים? עוד פעם, התשובה היא כן. מה שהופקד לו בקופה זה שלו, בנוסף אני צריך להשלים, זה לא 28%, זה יהיה יותר כי ב-2008 הפקדתי פחות. בסדר? צריך לעשות את ההשלמה לפי שכר אחרון כפול אחוז כל שנה החסר להשלמה של שמונה ושליש. בסדר?

שאלה מהקהל:     לא הכי פשוט זה לקחת שכר אחרון ולשלם?

היא שואלת, לא הכי פשוט זה לקחת שכר אחרון ולשלם? אין בעיה, היא צודקת שזה הכי פשוט, רק אני כמעסיק יוציא לה מכתב פיטורים על החישוב הזה כי אז היא משלמת פיצויים יותר ממה שמגיע לעובד. צריך להיזהר. השכר האחרון עלה והפקדתי לפי שכר נמוך יותר, אז למה אני צריך לעשות את ההשלמה הזאת?

 

החוק להגברת האכיפה בדיני עבודה.

 קיימים שלושה מדרגים של קנסות, עיצומים כספיים נקרא לזה במילה הנכונה, לעבירות בדיני עבודה. לכל מדרג כזה הוצמדו בערך בין 18 ל-20 עבירות. זאת אומרת שיש לנו באזור שישים עבירות שיש עליהם עיצומים כספיים. כל עבירה והקנס לצידה נקרא לזה. העבירות נמצאות בחלק א' של החוק להגברת אכיפה התוספת השניה. חלק ב' או חלק ג'. לפני שנכנס לעבירה וכל הקנס שהוצמד לה, העיצום הכספי, למה אני קורא לזה קנס? עיצום כספי שהוצמד לה, בואו נראה מה דרכי ההתגוננות מול משרד הכלכלה. נניח שעשו לכם עכשיו ביקורת של משרד הכלכלה וגילו ממצאים. לדוגמא, ממצא אחד, לא ניהלתם ימי מחלה בתלוש. לא צברתם ימי מחלה, זה ממצא שיש בגינו עיצום כספי.

נניח שמצאו ממצא כזה, אז אתם יכולים לקבל אחת מן השתיים, או התראה מינהלית או כוונה להטיל עליכם עיצום כספי.

בואו נאמר שבמרבית המקרים שאני גיליתי או שנחשפתי אליהם, השתמשו בהתראה מינהלית אם הדברים לא היו חמורים כל כך.

פה ושם החשב שכר עשה טעות, השתמשו בהתראה מנהלית וההתראה המנהלית הזאת זה בעצם מצב שאומרים לך: "נו נו נו, תזהר. עשית איזשהו ליקוי תתקן אותו".

אם אתה לא הסכמת עם ההתראה המנהלית הזאת למרות שעשו לך בדיקה ואתה טוען שאלה שבדקו טעו בכלל וזה לא נכון, יש לך אופציה להגיש ערעור תוך 30 יום לממונה הזה. הממונה קורא את הערעור והוא רשאי להחליט או לקבל את הערעור ולהגיד: "אוקי, סליחה. המפקחים שלי טעו, אתה צודק. לא הייתי צריך להוציא את ההתראה".

אני לא יודע אם זה יקרה פעם אבל נניח. או להגיד לך: "תשמע, אתה לא עשית את מה שצריך לעשות, אנחנו לא מקבלים את הנימוקים שלך ואז אתה מקבל את זה כמצב סופי". אם באו ובעקבות ההתראה הזאת בדקו אחרי שנה-שנתיים את התיקים שלך, את התלושים שלך ואתה חזרת על אותה עבירה. כן? אותו ילד שראה טלוויזיה, הענשנו אותו לא עזר, אז עכשיו לוקחים לו גם את המחשב. אז גם פה אותו דבר, יכולים להטיל עליך כפל עיצום כספי, ובנוסף אפשר להטיל עליך גם מצב של שני אחוז לכל יום הפרה על העיצום הכספי הקיים. סנקציה מאד כבידה.

זה מצב אחד, מצב מסלול של התראה מנהלית בלבד. זה כאילו מעין הזהרה כזאת אז אתה מתקן את הליקוי ממשיך לחיות טוב. אם נניח אותו מפקח עבודה לא הסתפק בהתראה, הוא כבר רוצה להטיל עליך את העיצום הכספי הקיים בחוק, הוא רשאי לעשות את זה, גם פה יש לך אופציה תוך 30 יום להגיש ערעור. להגיד: "אתם לא צודקים, הבדיקות שלכם לא נכונות". אותו מפקח עבודה רשאי לקבל את הערעור או לא לקבל את הערעור. אם אתה לא הגשת ערעור, כלום. קיבלת כוונה להטיל עליך עיצום כספי, תוך 14 יום, אחרי ה-30 יום הראשונים אז אותו מפקח רשאי להטיל עליך את העיצום הכספי. אם הוא לא קיבל את הערעור שלך, הוא רשאי גם להגיד: "אני לא מקבל את הערעור שלך, אני הופך את זה לעיצום כספי".

 לא נגמר הסיפור כאן. אחרי העיצום הכספי אתה רשאי להגיש ערעור נוסף לוועדת ערר תוך 14 יום ולהגיד שהמפקח עבודה הזה עשה טעות כולל המבקרים שלו ולא מגיע לי. אם זה גם לא עזר, אתה רשאי ללכת לבית הדין לעבודה הראשון ואם גם זה לא עזר, לבית הדין הארצי תוך 45 יום וגם זה פה נגמר הסיפור. זאת אומרת, אין לך יותר אופציה לערער ואז יש עיצום כספי.

אז קודם כל שתדעו מכל השקף הזה שיש לכם אופציה לערער על כל ההחלטות שמתקבלות על ידי מפקח עבודה. עכשיו נכנס לעידן העיצומים הכספיים. אנחנו נמצאים בלבל הנמוך, 5,110, עיצום כספי על כל עבירה.

עבירה ראשונה היא: אי ניהול חופשה שנתית. אתם יודעים שחוק חופשה שנתית אמרנו מ-1951 אבל הניהול של החופשה השנתית לא נוהל על ידינו מעולם כמו שצריך על פי החוק כי לא היה עיצום כספי על זה. סבבה, אז מה ניהלתם? צבירה, ניצול, יתרה, זה מה שעשיתם בתלושי השכר, זה לא מספק את משרד הכלכלה ואם לא תנהלו כמו שצריך, יהיה לכם עיצום כספי.

זה דוגמא לפנקס חופשה שנתית, הבאתי לכם פה דוגמא. צריך להיות מעין טבלה כזאת, באקסל, משהו כזה או טבלה ידנית אפילו זה לא משנה. מה שחשוב זה לרשום פה את שם האב, מאד חשוב לדעת מי זה אבא שלך כשאתה יוצא לחופשה.

מועד החופשה, דמי החופשה, תאריך התשלום, הפסקת עבודה, פדיון חופשה, תאריך התשלום. זה מה שמשרד הכלכלה דורש, התוכנות התאימו את עצמם לדבר הזה ומרבית התוכנות כבר מייצרות לכם אופציה לנהל פנקס חופשה שנתית כמו שצריך ואם יש תוכנה שאין לה את כל זה אז אתם צריכים לנהל את זה בצד.

אז אי ניהול פנקס חופשה שנתית, אם אתם לא מנהלים שעון נוכחות, פנקס שעות עבודה, אז אנחנו נמצאים ב-5,110, אם אין לכם שעון נוכחות דיגיטלי בעסק אתם יכולים לנהל אותו ידנית, טבלה כניסה יציאה, אבל פה צריך לחתום כל יום העובד וזה שאחראי על שעות העבודה.

אם יש עבודה במשמרות חייבים לציין על לוח המודעות את סוגי המשמרות.

מה זה משמרת ראשונה, מה זה משמרת שניה וכולי. העבדת נער, אסור בלי בדיקה רפואית, העבדת נער בלא הדרכת מקצוע במקצועות מסוימים, אי ניהול יומן לנער מבחינת 101 שלו למעשה וגם יומן נוכחות של אותו נער זה נמצא בלבל הראשון. הזמנת ילד להופעה ציבורית, אתם יודעים עכשיו היה פסטיגל, אתם שמים לב שילדים לא מועסקים כבר בגלל הסיפור הזה.

חוק הטרדה מינית צריך להיות תלוי על לוח המודעות איפה שיש יותר מ-25 עובדים. אי הצגת הודעה בדבר גובה שכר המינימום גם צריך להיות תלוי, איסור דרישת פרופיל צבאי, כשאתם מראיינים עובד. כשרושמים מודעה בעיתון "דרוש עובד" אז אתם יודעים כתוב למטה: "זכר ונקבה" או שעושים דרוש/ה, פתאום אתה רואים דרוש/ה נהג/ת משאית כאילו יקבלו עובדת, לא יודע. אז זה אבל רושמים את זה ככה או שרושמים למטה שזה גם לזכר וגם לנקבה. אם לא רושמים את הדבר הזה: עיצום כספי.

 איסור פרסום מודעת דרושים להכשרה מקצועית עם מוגבלויות.

לא רושמים: דרוש עובד, אבל אם הוא נכה או לא יתקבל. עדיין ב-5,000 מידע גנטי, נעזוב את זה. אי מתן הפסקות

דרך אגב הפסקות שתדעו לא מגיע לכם בכלל אתם יודעים, כלום. למה? כי אתם לא עוסקים בעבודת כפיים. הפסקות מגיע רק לעובד בעבודת כפיים, לכם לא מגיעה הפסקה בכלל, אבל לא משנה, קיבלתם הפסקות גם ממני. אי מתן הפסקות לצורך שימוש בשירותים, איסור העבדת עובד במשמרות בעבודת לילה, אי מתן הפסקה בין יום אחד עבודה למשנהו של שמונה שעות, העבדת עובדת מהחודש החמישי להריונה שעות נוספות, אסור להעסיק מעל החודש החמישי שעות נוספות בהריון, עבודת לילה וכולי. כל זה נמצא ב-5.110.

עכשיו, יש לנו את המדרג השני, 20,420, זה העיצום הכספי למי שלא נותן חופשה שנתית שבעה ימים רצופים למשל, מה שאמרנו קודם. אי תשלום דמי חופשה תמורת חופשה לפי שכרו הרגיל, אי תשלום פדיון חופשה בניתוק יחסי עובד-מעביד. איסור העבדה בשעות נוספות או במנוחה שבועית.

 אני הרציתי על זה בעבר ואמרתי: אם אני עכשיו מעסיק עובד 60 שעות שבועיות, סתם לדוגמא, שילמתי לו את השעות האלה. האם עברתי על החוק? התשובה היא כן. זה ששילמת לעובד שעות נוספות זה לא אומר שמותר לך להעסיק אותו בשעות נוספות, אתם צריכים להיזהר עם זה, יש מגבלה, היתר כללי במשק להעסיק עובד לא יותר מ-15 שעות שבועיות נוספות. מעבר לזה עברתם על החוק. גם אם שילמתם את הכסף. 12 למי שעובד חמישה ימים בשבוע ו-15 למי שעובד שישה ימים.

 איסור העבדת צעיר בין 16 ל-18 בתקופה שאסור להעסיק אותו.

איסור העבדת ילד, אי מתן הפסקות לנער. לנערים כמעט יש את הכל פה. איסור העבדת נער אחרי השעה ארבע אם הוא לומד, איסור העבדת צעיר בעבודת לילה. עוד דבר, הנה זה חשוב, אם אתם לא נותנים אישור לעובד שפוטר מתי הוא התחיל לעבוד, מתי סיום יחסי עובד-מעביד תוך 14 יום מיום העבודה האחרון או שבעה ימים מיום שהוא דרש, עברתם עבירה שדינה עיצום כספי 20,420. זאת אומרת, כל עובד חייב לקבל אישור על כך. אי מסירת הודעה על תנאי העבודה או שינוי טופס 1 לחוק הודעה לעובד, טופס 1 שעובד התחיל לעבוד או הסכם, דינו עיצום כספי עשרים אלף. טופס שלוש זה שינוי, כל שינוי שחל בתנאי עובד חייב לתעד אותו בטופס שלוש לפי חוק הודעה לעובד. שיניתם את שכרו, שיניתם את מסגרת שעות העבודה שלו, שיניתם את הממונה עליו, גם צריך טופס שלוש. כל זה נמצא בלבל האמצעי של העיצומים.

איסור העסקת עובדת כאשר ידוע למעביד שהיא בחופשת לידה, איסור דרישת קבלן כוח אדם זה, אי מסירת תלוש עם כל הנתונים הנדרשים, זה עיצום כספי. זאת אומרת, מספיק שחסר צבירת ימי מחלה, פרט אחד בתלוש השכר זה נכנס לעיצום כספי הכבד הזה.

איסור ניכוי משכרו של העובד דברים שלא מאשר המחוקק. אם החלטתם עכשיו להוריד מכל עובד 50 שקל השתתפות בקפה ותה במשרד, זה עיצום כספי, אתם לא יכולים לעשות את זה. הגענו ללבל הגבוה של העיצומים הכספיים. איסור העבדה בשעות נוספות ללא היתר, איסור העבדה ביום המנוחה השבועי שזה שבת או חג ללא היתר. איסור העבדת נער מתחת לגיל המותר, נערים מקפידים על זה. איסור כמובן העבדת נער מעבר לשעות המותרות.

איסור העסקת נער במנוחה שבועית לפי מצוות דתו. אי העברת סכומים, אם אתם ניכיתם עכשיו לעובד קופת גמל ולא העברתם את זה במועד זה עיצום כספי כבד. מהו המועד להפקדה לקופת הגמל? שבעה ימי עסקים ממועד הפקדת השכר לעובד או 15 לחודש המוקדם מביניהם. אוקי? ואם המוקדם מביניהם 15 לחודש זה חג?

תשובה מהקהל:   14.

ואם 14 זה גם חג?

תשובה מהקהל:   אז אי אפשר.

טוב, בסדר זה לא מדויק. יש עם זה בעיה.

שאלה מהקהל:     אז מה אתה עושה? 16?

לא מתחייב על זה. אי תשלום שכר לאחר היום הקובע, היום הקובע ה-9 לחודש, שילמתם בעשירי עברתם עבירה, דינה, 35,740. כמה דרך אגב יש הלנת שכר למי שמשלם בעשירי? כמה אחוזים? כמה כסף צריך לשלם הלנה? לא ימים, בכסף. כמה? מי אמר 15? בדיוק, 15% על היום הזה. אי תשלום שכר לפי חוק שכר מינימום, זה העיצום הכספי הכבד, איסור פיטורי עובדת שהיא בהריון, אוקי? איסור פגיעה בהיקף משרה או בשכר שחלה הגבלה על פיטוריהם, איסור פיטורי עובד שלושים יום אחרי שהוא חזר ממילואים. זה נכנס לעיצום הזה.

אי העברת תשלומים מכוח צווי הרחבה בעניין הפנסיה למי שצריך, כל זה נכנס לעידן של. עכשיו, מה שנכנס עוד דרך אגב לעידן של 5,110 עוד נקודה.

אם אתם מראיינים עכשיו עובד, אתם צריכים להודיע לו מה מצבו מבחינת המשרה. אתם צריכים לעדכן אותו במייל או בכל אמצעי אחר כל 30 יום מה המצב. ברגע שהמשרה שלו נתפסה, תוך 14 יום אתם צריכים להודיע לו: "המשרה שלך תפוסה". הוא צריך לדעת מה קורה. זאת אומרת, גם עובד שראיינתם אותו, כבר חלה עליכם חובה לעדכן אותו במצבו, מה קורה מבחינת המשרה כדי שהוא לא יהיה תלוי באוויר. וזה נכנס לעיצומים כספיים 5,110 בנמוכים.

שאלה מהקהל:     רק לגבי מעסיקים מסוימים.

לא לא. כולם. משלושה עובדים ומעלה.

שאלה מהקהל:     כוח אדם צריכים להודיע.

מי שמעסיק את העובד. יש שאלות על חוקי הגברת האכיפה?

שאלה מהקהל:     אתה תיקנת את מה שאמרת: "זה לא קנס, זה עיצום כספי". מבחינת מס הכנסה יש הבדל?

לא. שניהם לא מוכרים כהוצאה. אבל ההבדל הוא משפטי, שעיצום כספי יש לך רק זכות ערעור בחוק ואתה חייב לשלם את זה. קנס, יש לך אפשרות לבטל, לערער. פה אין מה לעשות עם זה. תודה רבה לכם, להתראות ביום עיון הבא.