הנושא שלנו היום הוא נגזרת של שינוי מאד גדול שחל לנו. בגלל כל המהפכה של פנסיית החובה החל מ-2008, עוד מעט הוויכוחים של האם מגיע לי פיצויי פיטורים כן או לא, כבר יהיו נחלת העבר, וזה למה? אם אנחנו מפרישים לעובדים 6% מהפיצויים ויש לזה סעיף 14, אז בעוד עשר שנים כשעובד יסיים לעבוד, אז השאלה אם הוא פוטר או התפטר תהיה לא רלוונטית לפחות ב-72% מהפיצויי פיטורים.

והיום הרבה מעסיקים כבר מפרישים שמונה ושליש ככה שהשאלות בסגנון: "האם מגיע לי פיצויי פיטורים?" תלכנה ותעלמנה וזה יעשה רק טוב למשק כי עובדים היום לא מתפטרים בגלל שהם לא רוצים לאבד את הפיצויים שלהם והם ממשיכים לסבול במקומות עבודה.

רק הבוקר בנסיעה לפה מחיפה היתה לי שיחה כזאת עם עובדת שמתעללים בה שמונה שנים והיא לא עוזבת בשביל לא להפסיד את הפיצויי פיטורים שהצטברו לה מלפני כן, ויש מעסיקים שמעסיקים עובדים מתחת לכל ביקורת וכן הלאה.

השכר הקובע לפיצויים:

הוויכוחים האלה הולכים כנראה מאד להצטמצם לנו. על מה כן יהיה לנו וויכוחים? כי עם ישראל לא יכול בלי לריב ולהתווכח כמעט על כל דבר אפשרי, זה על מה יהיו הפיצויי פיטורים?
זאת אומרת, מהו השכר הקובע שבגינו נחשב ולזה אני מייחד את ההרצאה של היום ואני אלך לפינות היותר בעייתיות ופחות לטרוויאליות. מן הסתם תהיינה שאלות אז מה שנעשה אנחנו נתאפק, אתם תתאפקו כי לי יהיו שאלות אליכם בשביל הסטטיסטיקה ולראות קצת את הדברים. אבל באמת אני אשאיר מספיק זמן לשאלות אחרי זה כדי שנוכל.

נתחיל עם כמה סעיפים, אני אעבור עליהם ממש מהר כי אני מניח שכולכם מכירים אותם אבל הם יתנו לנו את התשתית שממנה נתחיל ונראה איך אנחנו מגיעים לוויכוחים.

סעיף 12 לחוק פיצויי פיטורים אומר לנו מהו שיעור פיצויי הפיטורים והוא נגזרת משכר חודש אחד לכל שנת עבודה בעובד במשכורת.

לגבי עובד בשכר, עדיין מופיע בחוק שעובד בשכר זכאי רק לשבועיים, לחצי חודש פיצויי פיטורים אבל כבר בשנות השבעים זה תוקן והושווה אז מבחינתנו נקודת המוצא שלנו שלעובד מגיעה משכורת על כל שנת עבודה.

איך מחשבים את זה?  אז כאן סעיף 13 לחוק אומר לנו ששר העבודה, היום זה שר הכלכלה, יקבע בתקנות את המרכיבים של השכר שיובאו בחשבון שכר העבודה ואת שיטת החישוב.

אני מניח שגם את התקנות האלה כולכם מכירים.

נקודה חשובה, כשאנחנו מחשבים פיצויי פיטורים, יש לנו תקנה שקובעת לנו שהשכר הוא למשרה אחת. זאת אומרת, אם עובד עובד יותר ממשרה אחת, אנחנו מסתכלים רק על משרה אחת כשאנחנו באים ומחשבים את פיצויי הפיטורים וזה חשוב למי שעובד משרה וחצי או יותר.

מהם רכיבי השכר?

אז כבר עברנו לתקנות, אנחנו בתקנה אחת, ותקנה אחת אומרת לנו כך:

הרכיבים שיובאו בחשבון שכר העבודה הם: שכר יסוד, תוספת וותק, תוספת יוקר שאין לנו עכשיו כי אין לנו אינפלציה, אבל אם תחזור האינפלציה אז נפגוש גם אותה, תוספת משפחה.

סעיף ב' אומר שאם יש לנו תוספת מחלקתית וזה יכול להיות כל מיני תוספות בסגנון תוספת גובה ותוספת קירור וכל מיני תוספות למחלקות שונות כאלה ואחרות.

תוספת מקצועית. יראו אותם כחלק משכר היסוד ואז גם על התוספות המחלקתיות, התוספות המקצועיות אנחנו צריכים לשלם פיצויי פיטורים.

כל זה גם משפיע לנו בסופו של יום על השכר הקובע לפנסיה וסעיף ג' אומר שאם השכר לא ישתלם לפי הרכיבים המנויים בתקנת משנה א', יובא בחשבון שכרו הרגיל ללא תוספות.

זאת אומרת, המבחן שלנו שאם זה תוספת זה לא חלק מהשכר הקובע.

זאת אומרת: הכלל שאומרות לנו התקנות: שכר הבסיס, שכר היסוד, התוספות המקצועיות, המחלקתיות או תוספת משפחה שיש לנו בחלק מההסכמים הקיבוציים, מעבר לזה אנחנו מסתכלים על השכר ולא על התוספות.

אבל אנחנו יודעים שכשזה מגיע לבית הדין אנחנו כבר מגיעים לפרשנויות אחרות לגמרי ואנחנו נשתדל לעשות סדר בדברים האלה כאן.

מה אם העובד עובד לפי שכר שהוא לא שכר בסיס או שכר יסוד או שכר שעתי.

ניקח אנשי מכירות שמקבלים עמלות לפי מכירות, ניקח סוכני ביטוח שמקבלים לפי עמלות וכדומה, אז כאן תקנה תשע שעוסקת בשכר קבלני אומרת לנו שאם השכר היה כולו או מקצתו, והדגש הוא על "כולו או מקצתו" משתלם בעד ביצוע עבודה מסוימת או בחלק מהפדיון, או לפי כמות תוצרת. אנחנו נראה את השכר כממוצע של 12 החודשים שקדמו לפיטורים.

זה חשוב כי עדיין אני נתקל לעיתים במעסיקים שאם השכר, המשכורת בסיס היא 6,000 ועמלות, הם מפרישים לפיצויים ולפנסיה רק ממשכורת הבסיס ולא מפרישים מהעמלות וזה בניגוד להוראות המפורשות של התקנות.

בין אם השכר כולו מבוסס על עמלות ובין אם השכר מחולק למשכורת בסיס ועמלות, הרכיב של העמלות, הרכיב שמחושב לפי חלק מהפדיון הוא גם חלק מהשכר הקובע לפיצויי פיטורים.

עד כאן התקנות. עכשיו בואו נראה איך היישום שלהם מתבצע בפסיקה של בתי הדין לעבודה. אז כמה קווים מנחים מאד חשובים שילוו אותנו לאורך כל הדיון שלנו בהרצאה של היום.

האחד זה כלל חשוב להרבה דברים בדיני עבודה, זה המבחן של: "אל תסתכל בקנקן". משמע, לא אכפת לנו איך קראתם לזה בתלוש השכר, אלא המבחן האמיתי הוא: "מה באמת משקפת אותה תוספת?" ואנחנו מכירים הרבה מאד יצירתיות בניסוח רכיבים כאלה או אחרים ואת חלק מהם נראה בהמשך ההרצאה שלנו היום.

בית הדין קבע בצורה מאד מפורשת: "אני בודק מה עומד מאחורי אותה תוספת ולא איך קראו לה". תזכרו, שהיום אנחנו מחויבים, אגב משרד הכלכלה, שהתלוש ישקף באמת את מה שעובד יקבל. זאת אומרת, יש לנו חובה מאז תיקון 24 שהסעיפים בתלוש יכונו באופן נכון וככל שאנחנו מסווים או קוראים לסעיפים בשמות אחרים, אנחנו יכולים למצוא את עצמנו עוברים על הוראות החוק בדבר האופן שבו צריך להיות מוצג תלוש השכר.

עקרון חשוב נוסף אומר לנו שכדי שתוספת לא תהיה חלק מהשכר הקובע היא צריכה להיות מותנית בתנאי. אם היא לא מותנית בתנאי, רוב הסיכויים שהיא תהיה חלק מהשכר הקובע לפיצויי פיטורים. וזה אחד המבחנים המאד חשובים שגם אנחנו נראה אותו עובר בחוט השני בכל הפסקי דין שאנחנו נדבר עליהם.

 אומר לנו בית הדין, וזה פסק דין וותיק שחוזרים עליו כל הזמן שהמבחן הוא האם התוספת מותנית בתנאי, באופן שאם לא מתקיים בתנאי, מתבטל התשלום.

אם התשלום הוא קבוע כל חודש, אז כנראה שמדובר בחלק מהשכר הקובע בנקודה הזאת.

מי צריך להוכיח?

אם יש לנו וויכוח סביב השאלה האם רכיב מסוים הוא חלק מהשכר הקובע או לא? אז כאן אומר לנו בית הדין: נטל השכנוע הוא על העובד. זאת אומרת, הוא זה שצריך לבוא ולשכנע אם מחר יש לנו סכסוך בבית הדין לעבודה, האם אותו רכיב הוא חלק מהשכר הקובע או לא.

ונקודה מאד חשובה כי גם כאן אני נתקל בטעויות שעושים אנשים, עושים חוזה עם העובד ובחוזה כתוב שהרכיב הזה הוא לא לפנסיה, או הרכיב הזה הוא לא לפיצויי פיטורים. אם הרכיב הזה לפי החוק או לפי הפסיקה וכן הלאה הוא כן נכלל בשכר הקובע, לא יעזור לכם החוזה הזה. מדובר בהוראות קוגנטיות, הוראות שלא ניתן להתנות עליהם וזה שאתם כותבים בחוזה שהרכיב הוא כן לפנסיה או לא לפנסיה או כן לפיצויים או לא לפיצויים, זה לא מה שישנה את התמונה.

זה כן חשוב איך אנחנו מגדירים בחוזה את התנאים ואיך אנחנו מגדירים את התוספת ואם נבין נכון את הפסיקה ואת המגמה שלה היום, אז אנחנו נדע לנסח את החוזים באותם מקרים שאנחנו מדברים על תוספת שהיא לא אמורה להיות בשכר הקובע, אנחנו נבנה אותה באופן כזה שבאמת נבטיח שהיא לא תהיה חלק מהשכר הקובע. כי לעיתים מעסיקים עושים טעויות ומנסים לא נכון וכותבים לא נכון ואז הם נמצאים באותה בעיה שאם היו פקחים או חכמים לפני כן, היו יכולים למנוע אותה.

אז בואו נתחיל, האם שכר עידוד ופרמיה הם חלק המשכר הקובע לפיצויי פיטורים?

 אז אחת הבעיות הגדולות היא: מה זה פרמיה? כי בהרבה מאד מקומות עבודה אני נתקל בתלושים שכתוב "פרמיה" וכן הלאה, כשאנחנו שואלים מה זה פרמיה, נתקלים בכל מיני תשובות.

כדי להבין מה זה פרמיה, קודם כל אנחנו צריכים להבין מה זה נורמה. אוקי? נורמה או תקן. והנורמה צריכה להיות בת מדידה, זאת אומרת, כזה דבר שיכולים למדוד. לדוגמא, אם ניקח עובד ייצור, אנחנו יכולים לבוא ולומר שעובדי ייצור הנורמה זה לייצר שמונה ארגזים ליום לעובד, אוקי? עכשיו אנחנו יכולים לבנות מנגנון תגמול שיתגמל מקום שבו עושים יותר משמונה ארגזים. זה פרמיה, אוקי? אבל שימו לב, כדי שתהיה לנו פרמיה אנחנו חייבים נורמה, אנחנו חייבים תקן, אנחנו חייבים להגדיר רף מסוים שתוצר או עבודה מעבר לרף הזה תקנה תגמול מסוים. וזה או שכר עידוד או פרמיה.

יש כל מיני שיטות של פרמיות מדודות בצורה כזו או אחרת וכן הלאה, אבל חשוב שכדי שהמונח, אם כתבנו פרמיה למלצר או לעובד ייצור או לאיש מכירות או למנהל, אוקי? כדי שזו תהיה פרמיה אמיתית קודם כל אנחנו צריכים להגדיר את הנורמה כדי שנוכל לראות האם אותו עובד עבד מעבר לנורמה.

בהעדר נורמה, בהעדר תקן, בהעדר אותו רף לא נוכל לדעת שזאת אכן פרמיה אמיתית.

על השעות נוספות נדבר בנפרד, וזה לא קשור לשעות נוספות, אוקי? אבל אנחנו יכולים לתת פרמיות או כל מיני תמריצי עידוד, אנחנו נראה חלק מהם איך הם באים לקונקרטי, זה בסיטואציה הזאת וזה יכול להיות בשביעות רצון של לקוחות, זה יכול להיות בעמידה בתאריכי אספקה של מוצרים שאנחנו צריכים וכן הלאה, לדוגמא, מגדירים לעובדים שהיעד להשלמת המוצר הוא 45 יום וכל קיצור יקנה בפרמיה.

זאת אומרת, יכול להיות הרבה מאד זה, אנחנו חייבים להגדיר תקן, להגדיר יעד והתגמול צריך להיות תגמול שנועד לעודד, לשפר או להוסיף, מקום שבו הבאנו תוצאות טובות יותר מהיעד וזה מאד חשוב כי אנחנו יודעים שאם כתבתם פרמיה בתלוש זה לא מה שקובע, קובע מה שבאמת היה. אז כדי שנדע האם זו באמת פרמיה, אנחנו צריכים להיות מסוגלים לבוא ולהצביע על הנורמה ועל הסטייה ממנה.

עכשיו, בהנחה שזאתי באמת פרמיה, האם הפרמיה היא חלק מהשכר הקובע לפיצויי פיטורים? אם מדובר בפרמיה אמיתית, בפרמיה שקבענו תקן, קבענו נורמה, הוספנו מעל זה תשלום מסוים וכן הלאה, במקרים כאלה הפרמיה לא תהיה חלק מהשכר הקובע וכך אומר לנו בית הדין לעבודה.

המילים "שכר עידוד" ו"פרמיה" יכול להיות שבהתקיים תנאים מסוימים יתארו תוספות ולא חלק מהשכר. זאת אומרת, אמרנו, ואנחנו זוכרים שתוספת היא לא חלק מהשכר הקובע לא לפיצויים ולא לפנסיה, לא השם יקבע אלא המהות. אוקי? כאשר התשלום הנוסף לא חייב את העובד לפעול אחרת מכפי שפעל לפני התשלום וזה חשוב כי הרי כל הרעיון הוא להמריץ את העובד להשתנות בזה שאנחנו קובעים לו את התקן ולא ציפו ממנו לדבר בעקבות התשלום, בנסיבות אלה יש לראות את התשלום כהגדלה של שכר הייסוד מוסווית בשכר עידוד.

ואני נתקל בהרבה מאד מעסיקים שכן כותבים פרמיות כאלה או אחרות בתלושים ולעיתים גם משנים אותם בצורות כאלה או אחרות כי הם יודעים שאם זה קבוע יהיה להם קצת יותר קשה. לפעמים הם משנים כל מיני רכיבים אחרים שחושבים שהיום בעידן של האקסל אי אפשר לעלות על זה, אבל מגיעים בסופו של יום לאותו שכר.

זאת אומרת, מחלקים את השכר של העובד, נגיד יש לו שכר בסיס 6,000 ואז יש פרמיה, בונוס ועוד איזשהם רכיבים. עכשיו, הרכיבים משתנים כל חודש. אבל הסכום שלהם נותן את אותה תוצאה בסופו של יום. אנחנו כמובן מנטרלים את המלאכותיות הזאת ובודקים האם זאת פרמיה אמיתית. בהנחה שזאת פרמיה אמיתית, יש רף מסוים ואנחנו מתגמלים את העובד על זה שהוא עובר את הרף הזה, זה לא יהיה חלק מהשכר הקובע.

מה קורה במקרה של פרמיה קבוצתית? מקרה שבו אנחנו נותנים את הפרמיה לא לביצוע של עובד ספציפי, אלא לביצוע של מחלקה ספציפית, אנחנו מדברים לדוגמא: עובד עושה, תקן הוא נגיד 8 ארגזים לעובד, יש עשרה עובדים, 80 ארגזים אז התקן הוא למחלקה: תעשו יותר משמונים ארגזים. עכשיו, יכול להיות עובד שמבצע 11 ועובד אחר עושה 9, אפילן פחות וכדומה. אבל את הפרמיה אנחנו נותנים באופן שווה לכל העובדים המחלקה, מקום שבו הם עבדו והוציאו מעל התקן.

האם לגבי אותו עובד שלא שיפר, שלא עשה יותר וכן הלאה ובכל זאת קיבל כל חודש את הפרמיה הזאתי, האם מדובר בחלק מהשכר הקובע או בתוספת? והתשובה של הפסיקה היא: בתוספת. אוקי? גם כאן זה לא יהיה חלק מהשכר הקובע אפילו שהוא לא זה שבעבודה שלו הביא לתוספת. אוקי? מדוע? כי מדובר בפרמיה, בפרמיה אמיתית. כאן היא נמדדת על פי הקבוצה ולכן היא לא תהיה חלק המשכר הקובע.

הזכירו פה ובצדק את הפרמיה הקבועה. בדרך כלל הפרמיה הקבועה אינה חלק מהתמריצים שנחשבים כתוספת והיא תהיה חלק מהשכר הקובע. אומר על זה בית הדין: פרמיה מטבעה אינה יכולה להיות קבועה. כי הרי מה אמרנו? יש לנו רף מסוים, רק עמידה מעל הרף או שיפור או עידוד מעבר לזה ימריץ את העובד וכן הלאה כי הרעיון הוא לגרום לו להתאמץ ולעשות יותר.

בגלל זה אם המטרה היא להמריץ ולעשות יותר, ברגע שהוא יודע שהוא כל חודש מקבל את זה לא משנה מה הוא עשה, זה לא יהיה חלק מהתוספות הקבועות ולכן זה יהיה חלק מהשכר הקובע לכל דבר ועניין והוא יצטרך להפריש על זה לפיצויים.

במצב כזה אומר לנו בית הדין: אנחנו רואים את זה כאילו זה מענק כלשהו. אנחנו רואים את זה כפיצול מלאכותי. עכשיו, במקרים מסוימים ופה חשוב, אם היעד שאנחנו קובעים הוא יעד מאד נמוך שברור שכל עובד עושה אותו וכן הלאה ואנחנו כל חודש נתן לו את זה וזה יקבל תמונה קבועה, אז אנחנו נראה בזה גם כן הסוואה של התהליך ונראה בזה חלק מהשכר יסוד. הרעיון הוא ליצור תמריץ לתפוקת יתר. ושוב, אותה סיסמא: אין קנה מידה, אין נורמה= אין פרמיה.

אז בואו ניקח כמה דוגמאות, והדוגמאות האלה מהפסקי דין שיש, לא חסר.

 יש לנו כאן עובד שקיבל פרמיית תפוקה אישית ועמלות. השכר שלו הורכב גם מזה וגם מזה וזה לא היה על בסיס מכירות שהוא ביצע, אלא כפרמיות מפעליות שניתנות לכלל עובדי הסניף והיה וויכוח האם זה חלק מהשכר הקובע.

מגיעים המון פסקי דין כאלה לבתי הדין לעבודה ובית הדין אומר לנו כך: במובן הרגיל של המילה מדובר על פרמיות ולא בעמלות, והמובן הרגיל של המילה שפרמיה אמיתית אינה מהווה רכיב שכר שיש להביא בחשבון לפיצויי פיטורים.

בונוס, חלק מהשכר הקובע או לא?

אם הוא חד פעמי והוא מותנה ברווחים, פה החיים שלנו הם יחסית קלים. אומר בית הדין לעבודה: אין ספק כי בונוס אינו שכר רגיל שיש להכלילו בחישוב פיצויי הפיטורים שהרי הוא מותנה בתנאי או במצב, הגעה ליעד מסוים או הגעה לרווח מסוים וכן הלאה. וההלכה עקבית שבונוס כזה אינו חלק מהשכר הקובע.

מה אם אנחנו רואים את הבונוס כל חודש? אם לדוגמא נתנו תנאי בסוף שנה שאם העובד יגיע ליעד מסוים או לרווח מסוים וכן הלאה, הוא יקבל בונוס מסוים ואנחנו עכשיו פורסים את הבונוס הזה על פני שנה ונותנים את הבונוס ב-12 תשלומים, יכול להיות שאנחנו נראה אותו קבוע כל חודש ועדיין הוא לא איבד מהמהות שלו בסיטואציה הזאת.

אז אנחנו צריכים לבוא ולבחון האם מדובר בבונוס שניתן באופן חד פעמי, כאן לדוגמא לגבי אותה סוף שנה והאם הוא הותנה בתנאי, והתנאי הזה הוא באמת תנאי אמיתי שקנה תמריץ לעובד בצורה כזאת או אחרת.

הערה מהקהל:    יש בונוס שמתקן את התקן.

אם זה בונוס שמתקן את התקן זה לא בונוס, זה השלמה לשכר בסיס וכדומה.

עכשיו, כאן המעסיקים ממציאים כל מיני כינויים שונים, אז לדוגמא כאן עם אשטרום, נתנו לעובד תוספת חוץ גיאוגרפית. עכשיו, העובד כל הזמן עובד בחוץ ונותנים לו, מפצלים לו את השכר כשאחת מהתוספות היא תוספת חוץ, אוקי? ואז אומר על זה בית הדין: למערער, לעובד שולמה תוספת לשכר שכונתה "תוספת חוץ" בזמן שהוא ביצע את העבודה הרגילה בפרויקט.

שימו לב, אם העבודה שלו היתה עבודת פנים ולמקרים שבהם הוא היה עובד בחוץ הוא היה מקבל תוספת חוץ, יכול להיות שהיינו בסרט אחר לגמרי, אבל כאן מדובר בעובד שעובד כל הזמן בחוץ והשכר שלו פוצל לשכר בסיס ותוספת חוץ כאשר לא היה שינוי בעבודה לפני ואחרי קבלת התוספת. בית הדין אמר: העובדה שהתוספת כונתה תוספת חוץ גיאוגרפית וכי נקבע כי תשולם בעבור הפרויקט הספציפי שבו עבד המערער, אין בה כדי לשנות מהעובדה שהמערער לא נדרש לעשות דבר בנוסף לעבודתו הרגילה על מנת לזכות בתוספת זו. בנסיבות אלה זכאי היה המערער כי תוספת זו תיכלל בשכרו הקובע לחישוב פיצויי הפיטורים וזה חשוב שתדעו לגבי תוספות שונות.

 אז הנה בואו נעזור פרמיות, בואו נעבור לדוגמאות אחרות. מלצר, אוקי? אולם אירועים. החוזה שלו אומר שיש לו תוספת אירועים. זאת אומרת, על אירועים שהוא יהיה בהם, על כמות אירועים מסוימת הוא מקבל תוספת. האם זה יהיה חלק מהשכר הקובע או לא?

שימו לב, כתוב לכם בדיוק, אתם רואים את חוזה העבודה שלו. המלצר יהיה זכאי לתוספת של 50 שקלים נגיד או עשרה שקלים או חמישה שקלים, כמה שאתם רוצים, לפי מספר אירועי הערב שבהם הוא עבד. לוקחים את מספר האירועים שהוא עבד בערב, לוקחים את המספר, מכפילים אותו ונותנים לו את זה כתוספת לשכר.

האם זה יהיה חלק מהשכר הקובע, כן או לא? מי בעד כן? מי בעד לא? מצוין, ההרצאה במקום, אנחנו בערך חצי חצי. מה אומר בית הדין? זה חשוב, כל החכמה שאנחנו מלמדים דברים שיש צורך בהם, כי אם כולם היו מצביעים הייתי אורז עכשיו, הולך, היינו הולכים לים יום נפלא, ראיתי את הים בדרך לפה אני בכלל לא מבין מה אנחנו עושים כאן. אז אוקי, אז מה אומר לנו בית הדין? בשים לב להסכמת הצדדים כי תשלום תוספת האירועים הותנה בתנאי שהוא השתתפות בפועל באירועים שנערכים באולם או מחוצה לו.

אתם יודעים הרבה מאד פעמים שמלצרים וכן הלאה, כן הוא יכול להתפנות בערב, הוא לא יכול להתפנות בערב. כן מתאים לו בסידור, לא מתאים לו בסידור וכדומה. יש לקבוע כי מדובר בתוספת שאינה חלק מהשכר הכולל המשמש לחישוב פיצויי הפיטורים.

לעניינינו, לא מדובר בתוספת שמשולמת בהתאם לתפוקה, ומה גם שאינה מהווה חלק עיקרי מהשכר ולכן זו הסיטואציה המתאימה להחלת תקנה 9 לתקנות פיצויי פיטורים. בית הדין בא ואומר: יש לנו פה תוספת שנועדה להמריץ את המלצר לעשות כמה שיותר אירועי ערב, יש לנו פה תנאי וזה לא חלק מהשכר הקובע לפיצויי פיטורים.

אנשי מכירות, אנשי מכירות מולידים לנו הרבה מאד את כל הסיבוכים וכן הלאה, במיוחד שלפעמים אנחנו נתקלים בחוזי תגמול על פני שני עמודים שלמים שמסבירים איך ועל מה הסוכן מכירות יקבל, וזה דוגמא שהגיעה לבית הדין לאחרונה, שם עובד היה זכאי לכמה רכיבים.

האחד, שכר בסיס, השני, עמלות מכירה על כל מכירה היה פירוט של סוגי המכירות השונות והעמלות שהוא יקבל על כל מכירה. בונוס עמידה ביעדי מכירה אישיים, אמרו לו: אם תמכור X כמויות תקבל X כסף. ובונוס רווחיות אחת לרבעון שבאים ובודקים כמה רווחיות היתה בחברה ואחת לרבעון משלמים.

אז בואו נראה עם מה אין לנו בעיה פה: שכר בסיס, ברור לנו שהוא חלק מהשכר הקובע, בונוס רווחיות שמותנה ברווחיות, גם כן ברור לנו שזה לא חלק מהשכר הקובע. לגבי עמלות מכירה, כן, אמרנו תקנה 9 החיים שלנו מאד קלים, נשאר לנו לדון לגבי בונוס עמידה ביעדי מכירה אישיים. זה החוזה עבודה שהיה לו... כאן יש הוראת חוק מפורשת בתקנות שמקום שמשלמים לך לפי התפוקה שלך, התשלום עבור התפוקה הוא חלק מהשכר הקובע. בגלל זה דאגו לנסח תקנה מפורשת, חד משמעית. כי הרי באופן עקרוני אם אתה משלם לאיש מכירות אפשר לבוא ולהגיד: יש בזה תנאי, תמכור- תקבל, לא תמכור- לא תקבל.

אגב, זה בדיוק לגבי שעות אותו דבר. תעבוד את השעות- תקבל משכורת, לא תעבוד את השעות- לא תקבל משכורת. אז בואו נהפוך גם את השכר השעתי כחלק, לא חלק מהשכר הקובע כי גם כאן הוא מותנה. אם לא תעבוד את שעת העבודה, לא תקבל את השכר עליה.

אז כאן כדי לחסוך את הדילמה, יש לנו תקנה מפורשת שאומרת שאם השכר הוא חלק מהפידיון או חלק מהתפוקה, שכר קבלני. השכר הזה הוא חלק מהשכר הקובע.

עכשיו נשאלת השאלה, מה קורה לגבי תוספות שהם מעבר לזה? מעבר לשכר הבסיס? אם היינו פה, יש לנו שכר בסיס, אין לנו בעיה איתו. עמלות, אמרנו, גם אם זה מקצת השכר, חלק מהשכר או כל השכר, לא משנה אם זה כל השכר או חלקו. שכר לפי תפוקה הוא חלק מהשכר הקובע. בונוס רווחיות שהוא אחד לרבעון שמותנה ברווחים וכן הלאה והוא מותנה בתנאי וכדומה, אין לנו בעיה להוציא אותו. עכשיו, הדילמה שלנו מה לגבי אותו בונוס אישי? וככה היה נראה החוזה עבודה שלו, זה מועתק מפסק הדין של אותו עובד ספציפי. אמרו לו ככה: יעד מכירה חודשי, עמדת במאה אלף זה מאה אלף דולר. זאת אומרת, אתה צריך למכור במאה אלף דולר כדי לקבל את זה. מכירות, עמדת ביעד מעל מאה אלף דולר, חמש מאות דולר. מכרת 125 אלף דולר- 750 דולר. מכרת ב-150, בונוס של 1,500. האם התשלומים האלה הם חלק מהשכר הקובע? ובית הדין באמת אמר שלא. אוקי? כשהוא בא ופירש את המבנה הזה של הבונוס, וזה חשוב לאיך אנחנו ננסח את המנגנון תגמול לעובדים שלנו, יש לזה משמעויות מאד גדולות לגבי העלויות שלנו הן להפרשות סוציאליות והן לגבי חישוב פיצויי פיטורים אחרי זה.

ואומר לנו כך בית הדין: "הבונוס האישי, על פי הנספח להסכם העבודה, הוא במהותו פרמיה או שכר עידוד". כי שימו לב מה אנחנו רואים? תקן ותשלום מעל תוצאות מעבר לתקן. בסכום קבוע או מדורג המשולם בעד ביצוע יעד אישי של מכירה".

כשמדובר בפרמיה אמיתית ולא פיקטיבית, אין היא חלק מהשכר לצורך תשלום פיצויי פיטורים. עכשיו, שימו לב, וזה לכל מי שאמר פרמיה קבועה אוטומטית לא, איך יכול להיראות תלוש השכר של העובד הזה? יכול מאד להיות שבחודש מרץ הוא מצליח להגיע ליעד הזה, אוקי? הוא לא מצליח להגיע ליעד הזה. אוקי? כל חודש אנחנו נראה יעד, פרמיה, בונוס, מענק, לא משנה איך נקרא לזה, של 500 דולר, של 750 דולר. זאת אומרת, כשאנחנו מסתכלים בעין בלתי מזוינת בתלוש שכר שלו, אנחנו רואים כל חודש תוספת קבועה, אוקי? האם התוספת הזאת היא חלק או לא? הרי אם הייתי שואל קודם, באינטואיציה הייתם אומרים: רגע, התוספת היא קבועה כל חודש היא לא משתנה וכדומה, לכן היא חלק מהשכר הקובע.

בא פסק הדין ואומר לנו: לא. אחד הדברים החשובים הוא באמת לראות האם מדובר ביעדים ריאליים או לא, ביעדים ממריצים או לא. כי אם ברור שהיעדים האלה יתממשו, יש מקרים שבהם המכירות כבר בוצעו והם רצות על הפס ולא דורשים מאמץ יתר, אפשר יהיה להתווכח על זה. זאת אומרת, שום דבר פה הוא לא שחור-לבן, אבל בהחלט יכול להיות מצב שבו יש לנו כל חודש את אותו סכום וזה עדיין יחשב כתוספת ולא כחלק מהשכר הקובע בגלל המהות שמאחורי הסכום הזה.

במקרה הזה, העניין הזה אם העובד היה מוכר יותר, הוא היה מקבל תוספת של 1,500 דולר לחודש. ואם הוא היה מוכר פחות, הוא היה או שלא מקבל בכלל או שהיה מקבל סכום נמוך יותר וזה מאד חשוב מבחינתכם באופן שבו אתם בונים או מנסחים את מנגנון התגמול של אנשי המכירות.

לגבי הרווחים, אז הנוסח בחוזה היה: לעובד תינתן פרמיה תלת חודשים בשיעור 50% מהרווחים של מרכז ההדרכה. עובד אחר, חלק מהשכר הקובע או לא? בית הדין אמר שכן. בואו נראה את הסיטואציה הזאת. כאן היה לנו עובד שעבד ביהב, יוסי עזרא, פסק דין מאד מפורסם שעשה לנו המון בלאגנים, בחוזה היה לו שכר ועיקר השכר שלו היה מזה. זאת אומרת, אחת לחודש הוא קיבל 50% מהרווחים בפרמיה והיה וויכוח, וזה היה רכיב מאד משמעותי בשכר שלו והיה וויכוח מאד משמעותי שהגיע עד בית הדין הארצי, האם מדובר בשכר קבלני לפי סעיף 9 ואז צריך להיות חלק מהשכר הקובע, או שמא מדובר בפרמיה מותנית בקיומו של רווח ואז זה לא אמור להיות חלק מהשכר הקובע.

והנה לנו פסק דין שמשנה לנו את התמונה באיך אנחנו מסתכלים על תגמול מותנה רווחים. בית הדין הארצי אומר לנו כך: הוא קיבל את הערעור והוא קבע שצריך להכליל את הפרמיה בשכר הקובע לפיצויים. הוא אמר: תוספת המשתלמת בחלק מהפדיון הינה חלק מהשכר הקובע לצורך תשלום פיצויי פיטורים לאור תקנה 9 שאותה ראינו בהתחלה.

מה הוא אומר? "המדובר במקרה דנן בתוספת הדומה במאפייניה לעמלה המוענקת לעובד לגבי הנפסק בפסק דין כי יש להכלילה בחישוב פיצויי הפיטורים". מה בית הדין למעשה בא וראה ובפסיקה הוא קבע את זה גם אחרי זה? אם אנחנו מגדירים לאיש מכירות שהתגמול יהיה לפי פדיון או לפי רווח, לא אמור לשנות את התמונה. זאת אומרת, בהחלט יכול להיות מצב שבו אנחנו מתגמלים את האיש מכירות פר מכירה ויכול להיות מצב שבו אנחנו מתגמלים את האיש מכירות פר רווח. לדוגמא: על כל ספר שאתה מוכר תקבל שני שקלים או על כל ספר שאתה מוכר תקבל אחוז מסוים על הרווח מהספר. לדוגמא: הספר נמכר במאה שקלים, הספר עולה לנו אזור של השמונים שקלים, עשרים שקלים רווח, עשרה אחוז מזה, שני שקלים. אוקי? זאת אומרת, אפשר להגיע לאותה תוצאה כך או כך ובית הדין יבוא ויבדוק מהו מנגנון התגמול האמיתי של אותו עובד. ואם קוראים לזה רווח או אם קוראים לזה עמלות, זה לא בהכרח מה שיעשה לנו את השינוי, ואת זה חשוב להבין. כי יכול להיות מצב שקורית תמונת מצב של החברה השתנתה 180 מעלות ממצב שבו הם חשבו שהשכר הקובע הוא אלפי שקלים בודדים, השכר הקובע הפך להיות סכומים משמעותיים מאד וזה היה תיק עם הרבה מאד כסף מבחינת המעסיק וזה לא נחמד פתאום אחרי עשר או חמש עשרה שנים פתאום למצוא את עצמנו צריכים לשלם הרבה מאד כסף כשהכסף הזה הוא לא חלק מהשכר שהפרשנו אותו לקופה.

מה לגבי דמי ניהול? עובד עובד בתור מנהל, מקבל גמול על הניהול, אז גם זה הגיע, לא מזמן הוויכוח הזה הגיע עד בית הדין הארצי לעבודה, עובד מקבל משימות ניהוליות ומתוגמל על המשימות הניהוליות בתגמול בשיעור של אחוז מסוים מהשכר שלו כתוספת ניהולית. בית הדין הארצי קיבל את הערעור ואמר שזה חלק מהשכר הקובע. הוא אומר: לדעתנו מדובר בתוספת הסכמית אישית קבועה שהיא חלק מהשכר הקובע של אדון טל לפיצויי פיטורים.

סוכן קיבל עמלות פיקוח, לצורך העניין בחברת ביטוח על עסקאות וכן הלאה, האם העמלות האלה הן חלק מהשכר הקובע או לא? אז שוב אנחנו צריכים לבוא ולראות מה עומד מאחורי אותן עמלות. אנחנו זוכרים שאנחנו לא נדבקים לשם של התוספת אלא למהות שמאחוריה. ומה אומר לנו פסק הדין כאן? מדובר בעובד בשכר. שימו לב שרכיב עיקרי זה העמלות. וזה אחד מהדברים החשובים שיעזור לנו לבוא ולראות את ההלך רוח של בית הדין שהביא לתוצאות שהיו קצת מוזרות לנו, כי למה? כי אמרנו: אם זה מותנה רווח, איך מותנה רווח הופך להיות חלק מהשכר?

בית הדין הרבה מאד פעמים בא ובודק מהו המרכיב העיקרי מהשכר של העובד שאנחנו מבינים שהבונוסים לא אמורים להיות העיקר אלא התוספת. וכאן הוא רואה שהרכיב העיקרי למעשה אלו הן העמלות על ביצוע של עסקאות ביטוח, אוקי? השכר היה משתנה.

ובית הדין האזורי אמר שיש לכלול את העמלות בשכר הקובע לפיצויי פיטורין מאחר שהעובד היה זכאי לעמלות ללא תנאי. הוגש ערעור ובית הדין הארצי לא התערב. הוא תוגמל לפי עמלות פיקוח פר החוזים שהוא היה עושה, ברגע שזה מנגנון התגמול וזה עיקר השכר שלו, לפעמים אנחנו רואים שכר מינימום ומרכיב עמלות, 4,500 שקל שכר יסוד- 5,000 שקל שכר יסוד ו-7,000-8,000 שקל עמלות מידי חודש בחודשו. בית הדין לא אוהב את התמונה הזאת בסיטואציה הזאת.

אז הנה יש לנו עובדת נחמדה שעבדה והתלוש שכר שלה היה כמו עובד הוראה עם מלא רכיבים. מה היה לנו שם? שעות נוספות 125%, משמרת ערב, משמרת לילה, משמרת שבת, הבראה, שווי ארוחות ותמריץ.

אוקי? מכירים את התלושים המפוצלים? מה נכנס לשכר הקובע? התשובה היחידה הנכונה היא תלוי. הרי אמרנו כל הזמן שהשמות לא מעניינים, איך קראנו לתוספת לא מעניין, משנה מה עומד מאחוריה בסיטואציה הזאת. על שעות נוספות אנחנו תכף נרחיב את הדיבור בנפרד, ובית הדין אמר שמכל הפריטים האלה, הדבר היחיד שהולך לשכר הקובע זה השכר שלה. אם אמרנו שיש לה שכר וכל התוספות האלה, למעשה אף אחת מהתוספות האלה לא הלכה לשכר הקובע.

בואו נראה איך בית הדין נימק את זה. בית הדין אמר שהרכיב היחידי שייכנס לשכר הקובע זה רכיב המשכורת. לגבי רכיב שעות נוספות, הוא היה מותנה בביצוע שעות נוספות בפועל, אנחנו תכף נדבר בהרחבה על שעות נוספות כי יש על זה לא מעט וויכוחים. לעיתים לדעתי מיותרים אבל נעשה סדר בסוגיה הזאת.

שעות נוספות, אם זה שעות נוספות אמיתיות זה לא חלק מהשכר הקובע. לגבי דמי נסיעות, הרבה מאד פעמים יש וויכוח אם התשלום עבור נסיעות הוא אמיתי או לא אמיתי או פיקטיבי או לא פיקטיבי, לדוגמא, עובד שיש לו הסעה ומקבל גם תשלום עבור נסיעות, אז אם מסיעים את העובד אז התשלום הוא לא נועד לפצות אותו עבור נסיעות, זה לא שהוא נדרש לעיתים לנסיעות.

 אז אפשר לראות את המרכיב הזה כמרכיב בעייתי, כפיקציה. אבל אנחנו יודעים שהחזר הוצאות, על זה לא שמתי שקף כי זה ברור לנו, החזר הוצאות הוא לא חלק מהשכר הקובע בין אם זה אשל, בין אם זה טלפון, בין אם זה נסיעות, רכב, ביטוח, כל הרכיבים שהם החזר הוצאות ובלבד שהם אמיתיים.

 אוקי? אם ההחזר הוצאות הוא פיקטיבי, נותנים טלפון לעובד שלא נדרש לטלפון אחרי שעות העבודה או נותנים נסיעות לעובד שדואגים לו לרכב מתוחזק מלא על חשבון המעסיק וכן הלאה, אז במקרים כאלה ברור לנו שהתוספת היא פיקציה ואם היא פיקציה אנחנו נראה אותה כחלק מהשכר הקובע.

 אבל בהנחה שמדובר בהחזר הוצאות אמיתי אוטנטי פרופר, הוא לא חלק מהשכר הקובע. בגלל זה דמי הנסיעות אינם. בית הדין לא השתכנע שמדובר פיקציה ולכן זה חלק. לגבי משמרת ערב, משמרת לילה ומשמרת שבת, ראינו את הפסיקה הקודמת לגבי משמרות ערב, במקום שבו יש לנו תגמול שנועד לעודד עבודה במשמרות ערב, במשמרות לילה ובמשמרות שבת, אז מדובר בתוספת שהיא לא חלק המשכר הקובע. (כתגובה לשאלה:) אם הוא לא עובד בשבת אז לא יכול להיות שהוא מקבל תוספת שבת.

כל הרעיון הוא שהעובד עובד שבת ומקבל תגמול על זה שהוא הסכים לעבוד שבת. הוא מקבל תוספת שבת. לדוגמא, אנחנו אומרים: על כל עבודה בשבת, תוספת של 10% או 5% או 50 שקלים או לא משנה מה. אם מדובר בתוספת אמיתית, דהיינו: על כל יום שעובד עבד שבת או על כל יום שעובד עבד לילה או על כל יום שהוא עבד משמרת ערב הוא קיבל תגמול מסוים, כבר דנו בזה בשקף קודם. ברור שזה צריך לרוץ לאורך הדרך.

אנחנו הרי עכשיו רואים את תלושי המשכורת שלו, בתלוש האחרון יש לנו שורה של רכיבים שאנחנו רוצים שיהיו חלק מהשכר הקובע, עכשיו אם מדובר על משהו שהיה פעם אחת, ועל זה גם היה הוויכוח שלנו לגביו, הוא מינורי, משהו חד פעמי. אנחנו מדברים על משהו שהוא לאורך תקופה, לרצף. אנחנו רואים את הרכיבים האלה. אז ברור לנו שאם רכיב הופיע רק פעם אחת, הוא לא מהווה מבחינתנו עניין.

אם העובד קיבל מידי חודש תוספת שבת בלי שהוא עבד בשבת, אז ברור לנו שזה פיקציה. ברור לנו, אז באותו חודש זה היה אמיתי, בחודשים שזה לא היה, זה היה פיקציה. אוקי? זה ברור לנו. זאת אומרת, אנחנו צריכים לראות שזה אמיתי. עכשיו, אם עובד עובד עם נכונות לעבוד בשבת עם קריאות וכן הלאה, והוא קיבל, שוב, לא מדובר בתוספת קבועה, על זה שעובד מוכן לעבוד בשבתות, כל חודש אני מוסיף לו אלף שקל. זה יהיה חלק מהשכר הקובע, מה הרעיון פה? על כל עבודת שבת שהיתה, תשלום מסוים על זה שעבדת וכן הלאה, אם זה המצב, מדובר בתוספת שהיא לא חלק מהשכר הקובע.

(כתגובה לשאלה:) לא להתבלבל, לא נכון בכלל. בואו נעשה סדר. א' וזאת נקודת מוצא להרצאה הזאת בכלל ולהרבה מאד הרצאות, כל עוד לא נקבע אחרת בחוזה עבודה אישי ובהסכם קיבוצי. בהרבה מאד מקומות עבודה יש הסכמים קיבוציים שקובעים לנו מה כן הולך להיות בשכר הקובע ומה לא. הן לפיצויים והן לפנסיה, וזה חשוב לראות את זה, מי מכם שבתעשייה שיפתח ומי מכם שבזה שיראה, לעיתים בהסכמים שונים יש מקומות שבהם פרמיה.

אם ניקח לדוגמא, יש פה חשבים מהתעשייה? אוקי, פרמיה עד 30%, ואנחנו רואים את זה גם בהסכמים קיבוציים, היא נכנסת הרבה מאד פעמים לקובעת גם לפנסיה. אנחנו צריכים לראות תמיד שאין לנו הסדרים מיטיבים במקום העבודה.

אנחנו לומדים כרגע את הרצפה, בהעדר חוזה אישי שנותן יותר ובהעדר הסכם קיבוצי שנותן יותר, אזי אנחנו מסתכלים על הקטע הזה, אבל בואו ניקח את המקרים הפשוטים: עבודה בשבת 150%, אוקי? ה-50% הוא חלק מהשכר הקובע לפיצויי פיטורים? והתשובה היא: לא. המאה אחוז של השעות בשבת זה יהיה חלק מזה, אבל תכף נדבר על שעות נוספות, נעשה סדר בהרבה מאד דברים.

המאה אחוז כן, החמישים אחוז לא. כי זה תוספת, כמו תוספת שעות נוספות. בואו נעבור לדבר על שעות נוספות ואז נדבר על הדברים האלה. מה עזר לבית הדין לשלול ממנה את הפיצויים על כל התוספות האלו? הוא אומר: הסכומים ששולמו בגינם השתנו מידי חודש לפי המשמרות בשונה מהמצב הקבוע. מדובר ברכיבים שמותנים בעבודה, בזמנים מסוימים.

זאת אומרת, אם זה עבודת לילה. אגב, ברור לנו שאם המקום עובד רק בלילה אז זה חרטה. ולגבי הרכיב של ההבראה, יש מקומות עבודה שמחלקים את ההבראה כל חודש בחודשו, זה לא משנה את המהות של רכיב ההבראה ואם הוא באמת רכיב הבראה הוא תוספת שאינה חלק מהשכר הקובע לפיצויי פיטורין.

לגבי שווי ארוחות, ... יש מקרים שבהם תובעים הכל מכל הבא ליד כי לא יודעים מה יקרה בסופו של יום. אז לגבי שווי ארוחות ברור לנו שבמקרה כזה סופק לה כלכלה. שווי ארוחות זה לא חלק מהשכר, זאת אומרת העלו את זה, בית הדין התייחס אבל ברור לנו שאש"ל, ככל שמדובר בתוספת אוכל זה לא חלק מהשכר הקובע.

גם שווי רכב קבוע נדבר עליו, זה עדיין לא חלק מהשכר הקובע. תוספת שאתה עושה לשווי או גילומים וכן הלאה, הם לא חלק מהשכר הקובע. לגבי זה, נדבר על רכב. אבל אני חשבתי שהאש"ל, החיים שלנו קלים. אש"ל- אוכל שנותנים לעובד, זה לא חלק מהשכר הקובע שלו לפיצויי פיטורין. הרגע ראינו לדוגמא איך יכול להיות הרבה מאד דברים קבועים. תוספת קבועה יכולה להיות כן או לא, אנחנו באים ובודקים מה עומד מאחוריה. בדרך כלל אם זה קבוע זה לא, אבל לא אמרנו שכשזה קבוע זה כן.

אוקי? מה לגבי התמריץ? אותה עובדת שדנו בה עד עכשיו שעבדה בבר? באשר לרכיב התמריץ, לא הוכח שסוכם ששכר היסוד יכלול תשלום נוסף ששולם אחת לשנה והוסבר לתובעת בתחילת עבודה מה שכרה השעתי ומה היקף משרה מלאה, תמריץ שולם מידי שנה לעובדים לפי שעות עבודתם באותה שנה ותשלומו הותנה בתנאי. אוקי? בנו איזה שהוא תמריץ לעובדים שעבדו X שעות כנגזרת וזה לעודד אנשים לבוא ליותר משמרות, ליותר שעות עבודה וכן הלאה. זה כן הותנה בתנאי התמריץ הזה ולכן בית הדין השתכנע, זה פסק דין של שנה שעברה, אני חושב שהוא בערעור בארצי ולא נראה לי שהוא ישתנה.

תוספת משמרות, אוקי? דיברנו, אנחנו תכף גם נגיע לרופאים. אנחנו יודעים שיש משמרות שמעניקים לגביהם תוספת. אם התוספת הזאת היא חלק מהשכר הקובע?

תזכרו, תוספת המשמרות זה לא המאה אחוז של המשמרת, אלא התוספת עבור העבודה במשמרת. אוקי? מה אומר לנו בית הדין, פה בסיפור של שלומי שעבד בחברת חשמל? התמורה עבור תוספת המשמרות ששולמה לעובד היתה על פי טבעה תשלום המותנה בביצוע בפועל.

משמע, יעבוד במשמרת- יקבל, לא יעבוד במשמרות- לא יקבל. על אף שביצוע משמרות הינו חלק מהתפקיד. כאן נקודה חשובה כי כאן מדובר במצב שבו הגדרת התפקיד שלך זה לעשות משמרות. אתה לא יכול לא לעשות משמרות וכן הלאה, אתה מחויב לעבוד במשמרות.

זאת אומרת, חלק מהתפקיד של העובד זה עבודה במשמרות בשונה ממצב שבו אנחנו באים וקולטים עובד, אין דרישה ממנו למשמרות ואם הוא יעשה משמרות אנחנו מתגמלים אותו.

כאן אנחנו קולטים עובד ואומרים לו: חלק מהתפקיד שלך זה לעשות משמרות כמו שאנחנו רואים את זה אצל רופאים, כמו שאנחנו רואים את זה במעונות רווחה, בכל מיני מקומות שבהם יש את הצורך במשמרות.

 אין מקום, אומר בין הדין הארצי, לראות את תוספת משמרות כחלק משכרו הרגיל הקבוע של עובד לעניין הפרשת זכויות למבטחים במקום שברור שרכיב מסוים הוא בבחינת תוספת אמיתית לשכר, לא ניתן לראותו כחלק מהשכר הרגיל.

אנחנו מחפשים להפריש ולשלם פיצויים ולהפריש לפנסיה מהשכר הרגיל ולא מהתוספות, אוקי? שימו לב, מדובר בעובד שנדרש לעשות משמרות, תוגמל על המשמרות. התגמול העודף על המשמרות לא היה חלק מהשכר הקובע. אוקי? בשונה מהמאה אחוז של שעות העבודה.

ברגע שבו בתוך המסגרת של העובד... אז זה לא משמרת. העניין הוא כשיש לעובד מסגרת בסיס ואת המשמרות של המעבר, אוקי?

הערה מהקהל:    אין הבדל בין זה לבין שבת.

התוצאה אותה תוצאה, אבל זה לא אומר שזה אותו דבר. אני יכול לתת לך אגרוף אני יכול לתת לך סטירה בשני המקרים זה יכאב אבל זה שני דברים שונים. אז בשביל זה חשוב לנו, זאת הדבר שהובילה לטעות לפני כן. זה לא אותו דבר.

זו תוספת עבור משמרת שיכולה להיות תוספת עבור אחוזים מהשעות, היא יכולה להיות תוספת בסכום פיקס. יכול להיות מצב שבו אתה תקבל על המשמרת 170% או 150% כמו שבת, אבל יכול להיות שזה יהיה חמישה שקלים או סכום חד פעמי וכן הלאה. הניסיון לבנות תבניות וכדומה הוא מסוכן והוא בעייתי.

 יש לנו עובדים שעובדים במשמרות, זה משהו שהוא קיים בשוק העבודה וכן הלאה, ויש מנגנונים שונים לתגמל עובדים עבור עבודה במשמרות. האם התגמול עבור עבודה במשמרות הוא חלק מהשכר הקובע לפנסיה או חלק מהשכר הקובע לפיצויים?

ברור לנו שאם העובד עובד רק משמרת, אז זה לא עבודה במשמרות ואז זאת פיקציה ואנחנו מתעלמים מפיקציות ונראה את זה כחלק מהשכר הקבוע.

ברגע שעיקר העבודה של העובד זה לא אותה משמרת אלא שכר אחר והוא נדרש לעבוד משמרות, גם אם המשמרות הן חובה אומר בין הדין, זה חלק מהגדרת התפקיד שלו, אתה חייב להיות נכון לעשות משמרות. אם לא תעשה משמרות, אתה מפר את ההתחייבות שלך כלפי המעסיק. אוקי? אני עדיין יכול לפצות את העובד על זה שאני מעביד אותו בשעות לא סטנדרטיות.

הפיצוי העודף הזה, התוספת הזאתי, לא תהיה חלק מהשכר הקובע לא לפנסיה ולא לפיצויים. שוב, בהעדר הוראות אחרות.

(בתגובה לשאלה:) אתה יכול להגדיר בחוזה עבודה עם העובד איך שאתה רוצה, אתה גם יכול לתת לו על משמרת ערב שכר פיקס 500 שקלים. אוקי? בשביל X שעות וכן הלאה, ואתה יכול לחלק אותם לשעות וכדומה, יש כל מיני דרכים אבל זה לא משנה לנו.

יש לנו את שכר הבסיס, את המאה אחוז של העובד, על זה מגיע לעובד הפרשות עד כדי גובה משרה אחת. כי ראינו שיותר ממשרה אחת לא מגיע לעובד בכלל. מאה אחוז יש לנו עד למשרה אחת, מעבר לזה, תוספת משמרות היא לא.

עכשיו, פה יש נקודה שהיא מאד חשובה כי זה משהו שאני מאד מייעץ למעסיקים לעשות בסקטור הפרטי כי אין לנו כלי משמעת נגד עובדים, זאת אחת מהשיחות הבוקר שהיתה לי עם אחד המעסיקים.

עובד שכל פעם נעלם, לא מגיע לעבודה בלי תירוץ. כאילו, בלי תירוץ לגיטימי. אישור מחלה, מחלת ילד או מישהו. איזה כלי משמעת יש לנו נגד עובדים בסקטור הפרטי? יש לנו "נו נו נו" אוקי? ופיטורים. אין לנו שום כלי משמעתי נגד עובד בסקטור הפרטי.

בסקטורים המאורגנים יש אפשרויות לקנוס עובדים, יש בהסכם הקיבוצי, יש נוהל משמעתי, יש אפשרות לקנוס עובדים.

בסקטור הפרטי אין אפשרות לקנוס עובדים. הדרך היחידה, זאת אומרת הכלים היחידים שיש לנו זה להתרות בו: להגיד לו "אוי ואבוי אם זה יקרה עוד פעם" ולפטר אותו. הרבה מאד עובדים מבחינתם פיטורים זה הבוננזה, לקבל את הפיצויים ולשגע מעסיק.

לכן זה מוליד לנו אתגר מאד חשוב ברמה ה... בכל זאת יכולים לבנות לנו מנגנון משמעת נוסף.

יש מנגנוני משמעת במקומות עבודה שבהם עובדים עובדים במשרה שהיא לא קבועה אלא לפי סידורי עבודה משתנים ויש משמרות טובות יותר או פחות. מקום שלדוגמא אתה מתוגמל, אתה יכול לבחור באזור שיש פחות מכירות או לעבוד בשעות פחות טובות או יותר קשות וכדו',

כלים שהמעביד יכול בתוך הארגון לעשות ככה, להגיד: "כדאי לך להשתפר, תקבל את הקווים הטובים יותר או את המקומות הטובים יותר וכולי" ואבל מעבר לזה אין לנו באמת כלים.

אחד הכלים המשמעותיים שאנחנו כן יכולים לעשות וחלק מהמעסיקים הפנימו ועושים אותו, זה לתת לעובד בונוס, תמריץ כלשהו שאותו נוכל לשלול.

משמע, במקום להגיד לעובד שהוא מקבל 7,000 ש"ח לחודש, הוא מקבל 6,000 ש"ח לחודש ועוד 1,000 ש"ח תמריץ על התנהגות טובה. יש לו אלף ש"ח סעיף התנהגות טובה.

אם תגיע בזמן לעבודה ותצא בזמן מהעבודה ותבוא עם בגדים מגוהצים ומגולח ותדבר באדיבות לאנשים בטלפון, כל אחד במקום העבודה שלו וכדומה, אז האלף ש"ח יהיו מלאים. אבל אם אתה מפר את אחת מהוראות כללי ההתנהגות שלנו, יש אפשרות שלא לתת לך את התמריץ במלואו, את הבונוס במלואו וכדומה.

עכשיו, קודם כל ברור לנו שזה משהו שרלוונטי רק לגבי עובדים שהשכר שלהם עולה על שכר המינימום, הוראות הבטיחות בצבא נכתבו בדם, ואז אתה שואל: מי הדפוק שירה בתקרה, הרי כתוב לא לירות בתקרה? זאת אומרת, זה ברור אבל אנחנו עדיין נתקלים בשכר מינימום מפוצל ובניכויים ובאלף ואחת דברים, אז כדי שהכל יהיה ברור, המנגנון הזה הוא מנגנון מוצלח שבהחלט יכול לעזור לנו להתמודד ולתת לנו כלי משמעתי.

כי אנחנו יודעים שכשאנחנו פוגעים לעובד בכיס, הרבה מאד פעמים זה כלי שכן מכוון התנהגות ואנחנו לא תמיד רוצים ללכת לכלי הדרסטי של הפיטורים. וזה מנגנון משמעותי שיכול לאפשר לנו באמת ליצור מנגנון שיתמרץ את העובד.

נגזרת לנו שאלה מעניינת, האם הרכיב הזה, האלף שקלים האלו כל חודש ילך לשכר הקובע או לא ילך לשכר? ...

כולם יודעים שעובדים לא תמיד מדברים באדיבות ללקוחות שלהם. הבייסיק זה שהעובדים יהיו מושלמים. אוקי? ושהאישה תהיה מושלמת או שהיא אומרת עלי שאני אהיה מושלם וכן הלאה. אבל אנחנו יודעים שזה לא המצב, ומה לעשות? אנחנו רוצים לקבל התנהגות טובה יותר, אנחנו צריכים לתמרץ וכדומה.

כל עובד יכול להגיע לעוד או להתאמץ לעשות עוד מכירה ולגלות יותר אדיבות וכדומה בסיטואציה הזאתי. ואנחנו יודעים שהעובדים שלנו נתקלים בים של דברים שמאתגרים את העניין הזה, וכולנו בני אדם ולכולנו יש רע או יום פחות רע וכדומה.

 עכשיו, החלטנו לבנות איזשהו מנגנון, עובד שחרג מכללי המשמעת, עבר עבירת משמעת, במקום לקנוס אותו, מה המהות הרי? אנחנו רוצים להוריד לו מאה שקל מהשכר, אנחנו לא יכולים לקנוס עובד, אבל אנחנו בקונסטרוקציה הזאת לא קונסים את העובד אלא שוללים לו בונוס.

יש בונוס התנהגות טובה, שללנו לו מאה שקלים מהבונוס הזה. למה? כי הוא לא התנהג יפה, כי הוא התפרץ על לקוח, כי הוא איחר, כי הוא הגיע לא מגולח, אוקי? יש לנו את המנגנון הזה, אז המנגנון הזה הוא מנגנון לגיטימי שבהחלט יכול לעזור לנו להכניס לנו כלי ארגוני שמאפשר לנו מגוון יותר גדול של פעולות מול המשאב האנושי אצלנו.

אתה אומר, יופי, רעיון גאוני איך לא חשבתי על זה קודם? אני עכשיו רוצה לבוא ולעשות את זה אצלי בארגון. אתה לא יכול לקחת עובד שמקבל 7,000 שקל בחודש, בחודש הבא לתת לו 6,000 ו-1,000 שקל בונוס. אבל בדצמבר כשעושים שיחות שכר ורוצים לעלות את השכר, אפשר בהחלט לבוא ולהגיד: "אתה תקבל 500 שקלים, אבל ה-500 שקלים האלה זה תוספת שתהיה מותנית בתנאי וזה על בסיס התנהגות טובה. לא תתנהג יפה בחודש מסוים- זה".

עכשיו, כמה דברים מאד חשובים שזה באמת יהיה אמיתי ולא פיקטיבי.

אם גם כשעובד איחר והתנהג לא יפה וכן הלאה, לא נגעתם לו בתוספת הזאת, אז התוספת הזאת תחשב כתוספת פיקטיבית ולא אמיתית. אני צריך לבוא ולהראות שהיא באמת משמשת והיא לא פיקציה.

אז אנחנו צריכים לבוא ולהראות שהיא אמיתית. אז מה המסקנה? אז בואו נראה מה אמר בית הדין, היתה פרמיה קבועה נגד איחורים. והיה מדובר בפרמיה קבועה בשיעור של 15% מהשכר הכולל המשתלמת לעובדים מכוחן של הוראות מנכ"ל פנימיות בחברה. וזאת על מנת לעודד הימנעות מאיחורים וחיסורים ולא עבור עבודה מסוימת בפועל.

 הפרמיה מותנית בתנאים הבאים: שהעובד לא יאחר לעבודה, לא יקדים לצאת מהעבודה ולא יחסיר ימי עבודה לרבות היעדרויות מוצדקות וכן הלאה. תמריץ לאי היעדרות.

 עד היום אגב, בשירות המדינה לדוגמא בשירות המדינה יש פדיון של ימי מחלה לא מנוצלים שזה אחד מהתמריצים שיש, לא לנצל ימי מחלה. בסוף, כשאת יוצאת לפנסיה את מקבלת תשלום נכבד בגין הימי מחלה שלא ניצלת. זה גם תמריץ אי היעדרות.

נמשיך, "... לרבות היעדרויות מוצדקות", ואז ממשיך בית הדין כך: "פרמיה המיועדת לעודד הופעה סדירה לעבודה אינה פיקציה אם היא מכוונת ומתבצעת כדי להשיג מטרה זו.

לעומת זאת, פרמיה כזו הופכת להיות חלק רגיל של שכר העובד כאשר היא מפסיקה להיות גורם המעודד הופעה סדירה לעבודה. על כן מהות פרמיה כזו תוכרע על פי המצב העובדתי לאשורו.

וזה המבחן, האם אנחנו משתמשים בזה כמכשיר או לא משתמשים בזה כמכשיר?

אם בארגון כולם מקבלים 500 שקלים או 700 שקלים או 15% תוספת לשכר, ובטוח שזה על מנת לכוון התנהגות או למנוע איחורים או למנוע היעדרויות או כדי להופיע יפה או לדבר יפה ללקוחות, אבל אנחנו אף פעם לא משתמשים בזה בשביל המטרה הזאתי, אז זה לא שווה כלום. אם בפועל אנחנו רואים שכשעובד איחר, באמת הורדנו לו, כשעובד נעדר באמת הורדנו לו וכן הלאה, אז זה בהחלט תוספת מותנית בתנאי והיא לא חלק מהשכר הקובע.

 אני יכול להגיד לכם שישנם מעסיקים שוולונטרית כדי לחסוך את הוויכוח הזה כי המטרה שלהם של המנגנון הזה היא לא להתחמק מפיצויי הפיטורים או מההפרשות לפנסיה, מצידם הם מוכנים לתת לו שבע או שש פלוס אלף, המטרה של הפיצול הזה היא לא לחסוך פיצויי פיטורים ולא לחסוך פנסיה, המטרה של הפיצול הזה זה לתת למנהל כלי משמעתי נוסף מול העובד.

ישנם מעסיקים שכן מפרישים עליו פנסיה וכן משלמים על המחיר הזה פיצויי פיטורים וחוסכים את הוויכוח הזה כי המטרה המהותית שלהם היא אפשרות לפגוע לעובד בכיס כדי לתמרץ אותו לעשות עבודה טובה. זאת צריכה להיות מדיניות ברורה בין אם זה בהסכם, בין אם זה בתקנון משמעת או במקרה של הפסק הדין הזה, כללי מנכ"ל.

זה הכללים, העובדים ידען, זה לא משהו שרירותי גם לגבי העובדים. הרי גם שרירות לב של מעסיק היא לא דבר מתמרץ עובדים וכן הלאה. אז ברור לנו, יש מקומות שיש מחירון קנסות. זה ברור, לדוגמא, איחרת למשמרת: X נשלל לך מהבונוס. לא עשית פעולה כזאתי וכן הלאה, X ואז יודעים מתמטית כדי לצמצם את ה, כדי שלא יהיה מצב שבו העובדים לדוגמא ירגישו לא טוב וכן הלאה, לזה הורידו יותר, לזה הורידו פחות.

אז יש מקומות עבודה שבהם יש ממש מפתח מדויק של איך לעשות את זה, יש מקומות שזה לפי שיקול דעת מנהל וכן הלאה הסיטואציה הזאת.

אבל חשוב שנבין, א' האם התוספת אמיתית? האם זה באמת מכשיר שנועד לכוון התנהגות של עובדים לעמוד ביעדים מסוימים, במקרה הזה לדוגמא איחורים, בהנחה שכן, אנחנו נדע שזה כן אם בפועל השתמשנו במכשיר הזה, אז זה לא חלק מהשכר הקובע. שוב, לא מונע מאיתנו כן לכלול את זה בשכר הקובע ולחסוך את הוויכוחים האלה כי שוב, כשזה לא המטרה האמיתית שלשמה זה נכנס.

 נקודה טובה להבהיר, אם עובד איחר רבע שעה, ברור שאנחנו לא משלמים לו על הרבע שעה הזאתי. הוא לא עבד אותה, לא מגיע לו שכר עליה. אבל אני רוצה לפגוע לו בכיס יותר מזה כי מבחינתי כשהוא מאחר זה אומר שאנשים עומדים בתור והם ממורמרים והם עצבניים והם אולי ילכו למתחרה. אוקי? אז אני רוצה להעניש אותו על זה שהוא איחר לא רק בזה שאני לא אתן לו  על הרבע שעה הזאתי, בזה לא עשיתי שום דבר, אלא אני מוריד לו עוד כסף מהמשכורת.

כמו שאני מרגיש בכיס את העבודה הלא בסדר שלו כמעסיק, אני יכול לגרום לו להרגיש בכיס את הסיטואציה הזאתי. ושוב, עכשיו לא תמיד אני יכול לעשות את זה אגב, היה הנושא של קנסות מאד רווח אצל שומרים. הרבה מאד פעמים אגב החברות שמירה נקנסות על ידי המזמין. כמו לדוגמא חוזה שמירה של חברת שמירה בקניון כך וכך וכך יש מנגנון קנסות לגבי שורה של דברים וכדומה. החברת שמירה נקנסת אז היא רוצה לגלגל את הקנס על השומרים שגרמו לה להיקנס וכדומה, אבל ההסכם הקיבוצי של השומרים אוסר לקנוס עובדים בסיטואציה הזאת.

שימו לב, אנחנו מדברים פה על תמריץ או על קנס, תלוי איך אנחנו רואים את זה בסופו של יום. לקחנו לעובד מאה שקלים שהוא ציפה לקבל אותם בנקודה הזאת.

הנה לנו תוספת תורנות לרופאים.

ד"ר לייבזון תבע את משרד הבריאות על תוספת התורנויות. האם התוספת שמקבלים עבור תורנויות היא חלק מהשכר הקובע? ושוב פעם, מדובר ברופאה שהתפקיד שלה חייב אותה לעשות תורנויות.

לפי המבחן שראינו קודם של פסק הדין של חברת חשמל, לא חלק מהשכר הקובע. מה אומר לנו בית הדין הארצי? התשלום שקיבלה המערערת עבור התורנויות השתנה מחודש לחודש בהתאם למספר התורנויות שנעשו בפועל.

מדובר בתשלום אמיתי ששולם עבור עבודה נוספת שבוצעה בפועל על אף שביצוע התורנויות הינו חלק מתפקידה של המערערת וחלק מן הדרישות לקבלת תואר מומחה. זאת אומרת, אם היא לא תעשה תורנויות היא לא תקבל את התואר מומחה. זאת אומרת, זה חלק מהתפקיד שלה בבית חולים.

עדיין אומר בית הדין, אין לכלול את התשלום עבורם בשכר הקובע לחישוב פיצויי פיטורים.

הן בעובדה שהתוספת היא חלק מהגדרת התפקיד כדי להפוך אותה לחלק מהשכר הקובע לצורך חישוב פיצויי פיטורים. זאת אומרת, גם תוספת תורנויות אינה חלק מהשכר הקובע לפיצויי פיטורים.

עכשיו נעשה הפסקת שאלות כי אני עובר לתחומים אחרים של שכר קובע, זה הזמן לשאול על עמלות, פנסיות וכדומה.

שאלה מהקהל:    אם ... זה משהו קבוע, זה לא מוטעה.

אם לדוגמא, סידור העבודה שלה הוא קבוע בוקר וביום מסוים קבוע ערב, במקרה כזה כשזה חלק מההגדרה במבנה עבודה, בהחלט יכול להיות מצב שבו כן... גם ברוב המקרים... אין הבדל בין הבוקר לערב, זה חלק מההגדרה. שימי לב לכאן, אחד ההבדלים המהותיים שהיה שמדובר, בודקים את מספר התורנויות שבוצעו בפועל וזה השתנה פר אותה עבודה וכדומה. אבל שוב, אם לדוגמא עובד עובד משמרת בוקר, משמרת ערב והוא מחויב לתת שלושה ערבים בשבוע והתגמול פר אותם ערבים וכן הלאה תוספת... בהחלט יכול להיות שהיא תהיה תוספת שהיא לא חלק מהשכר השוטף בסיטואציה הזאתי. עוד שאלות לגבי הדברים האלה?

שאלה מהקהל:    החברה שלי...

נשאלה שאלה לגבי שכר בענף הבנייה, יש את השכר שהוא שכר חובה שצריך לשלם לעובד. יש טבלה.... זאת אומרת, נאמר השכר התעריפי לעובד בוותק של חמש שנים הוא 7,000 שקל, והוא משלם לעובד 7,500 שקל? הוא משלם יותר מהכר התעריפי?

שאלה מהקהל:    מגילום של נטו לברוטו.

מה זה כתוצאה מגילום של נטו? לא משנה, אנחנו מסתכלים על הברוטו, זה לא משנה. השכר הוא שכר ברוטו. אנחנו מסתכלים על הברוטו. הברוטו של העובד יותר גבוה מהשכר התעריפי המינימאלי, זה עדיין חלק מהשכר הקובע גם לפיצויים וגם לפנסיה, אין התלבטות בסיטואציה הזאת. זה כמו שחוק שכר מינימום אומר שאתה צריך לשלם X שכר מינימום ואני משלם יותר ולכן אני לא צריך.

שאלה מהקהל:    ...שווי של...

נגיע רגע לרכב. אני מדבר על מה שראינו: פרמיות, בונוסים, תורנויות, כוננויות וכן הלאה, ברור? אוקי, בואו נדבר על עוד.

שאלה מהקהל:    יש לי שאלה...

לא תמיד. אגב, נקודה חשובה שתזכרו. לפי צו ההרחבה לפנסיה יש מגבלה על גובה הפנסיה שצריך להפריש. יש תקרה והפיצויי פיטורים יכולים להיות הרבה מעבר והתקרה מונעת. ומי שמשלם מעבר זה כבר על בסיס הסכמה חוזית ולא כי הוא חייב, אז זה נקודה חשובה.

שאלה מהקהל:    יש לי שאלה, סעיף 14... ברגע ש...

אנחנו בנושא אחר. אחרי זה אם רוצים שאלות אני אהיה פה לכל שאלה שלא קשורה לנושא, אני אשמח לענות.

לפי צו ההרחבה יש תקרה של שכר שעד לתקרה הזאת חייבים להפריש לפנסיה, מעבר לזה, אין חובה. לדוגמא, נניח השכר של העובד הוא 50,000 שקלים, אני לא חייב להפריש לו על כל החמישים לפי הצו. שוב, יש צווים שבהם אין תקרה. יש את התקרה של השכר הממוצע במשק. את יכולה מעבר אבל את לא חייבת.

זה חשוב, לא להתבלבל כי יש מעסיקים שחוסכים כל שקל ואומרים: "אני רוצה לדעת מה המינימום". אוקי? אז יכול להיות מצב שבו הפרשה לפיצויים או החבות של הפיצויים תהיה שונה מהחבות לגמל, לפנסיה. עובד מקבל 20,000 שקל לחודש, יקבל פנסיה לפי 10,000 ופיצויים לפי עשרים.

משכורת 13, ישנם חוזי עבודה אישיים שמזכים את העובד במשכורת 13 וישנם צווי הרחבה או הסכמים קיבוציים שמעניקים משכורת 13, חלקם נקראים במונחים שונים אבל המהות שלהם היא בערך אותו דבר. משכורת 13 זה שעובד זכאי שהשלים שנת עבודה מלאה מקבל תוספת בשווי של משכורת נוספת. זאת אומרת, זה הרציונאל שעומד מאחורי משכורת 13.

לדוגמא: בצו הרחבה בדפוס יש מענק חג שצריך לשלם פעמיים בשנה בגובה חצי משכורת כל פעם. התוצאה בסופו של יום זהה לתוצאה של משכורת 13.

עכשיו, יש מעסיקים שיש להם חובה לשלם משכורת 13, ומה שהם עושים, הם פשוט משלמים את החלק היחסי שלה חלקי 12 מידי חודש בחודשו. זאת אומרת, משלמים אם המשכורת היא 12,000 שקל אז משלמים 12,000 שקל ועוד 1,000 שקל על חשבון משכורת 13.

ואז נשאלת השאלה אם האלף שקל האלה שמשולמים באופן קבוע מידי חודש בחודשו הם חלק מהשכר הקובע, והתשובה היא "תלוי". אם זה אמיתי משכורת 13 אז זה לא.

זאת אומרת, במקרים שבהם באמת העובד זכאי למשכורת 13 וזה סוכם שהוא מקבל משכורת 13 אז תוספת של משכורת 13 היא לא חלק.

אם זה באמת ובמובחן אז אומר לנו בית הדין: מהשכר ששולם כשכר כולל בתלוש המשכורת לא הופיע רכיב נפרד של משכורת 13, הרי שיש לראות את השכר הכולל כשכר יסוד ואין לנכות ממנו רכיבים שונים.

כאן, לא דאגו להפריד אבל במקום שבו אנחנו... בחזקת שכר כולל גם מחוק הגנת השכר, ואז אכלנו אותה. אבל מזה אנחנו למדים שאם היינו מפרידים ויש פסיקה שבמקום שהמשכורת 13 משולמת לשיעורין, היא לא חלק מהשכר הקובע.

שאלה מהקהל:    אם זה שולם פעם אחת בשנה אז זה וודאי לא חלק.

ברור. נכון. אם זה אמיתי. אם זה משכורת 13 אמיתית. משכורת 13 אמיתית זה כשעובד זכאי לקבל על כל שנה מענק בגובה משכורת אחת לכל שנת עבודה מלאה שהוא עבד. הוראות צו הרחבה. זה לא מותנה בתנאי הזה, זה מותנה בזה שהוא יעבוד שנה שלימה כדי לקבל את המשכורת הזו בתכלס. אבל אמרתי, יש ענפים שמחייבים.

לדוגמא, בענף הדפוס, פעמיים בשנה אתה מקבל מענק בשווי חצי משכורת. האם החצי משכורת הזאתי שאתה מקבל פעמיים בשנה שזה בסופו של יום התוצאה היא משכורת 13, קיבלת על שנת עבודה קיבלת משכורת, האם זה חלק מהשכר הקובע? לא.

רק מה שחשוב וזה כן רלוונטי שעל תלושי השכר להימנע מ... ואז תתחילו להתווכח כי תזכרו, לפי החוק, אם לא פירטתם את התלוש, נטל ההוכחה מה שם, נמצא על המעסיק ומאד קשה לעמוד בנטל הזה ולשכנע אחרת על מה סוכם עם העובד ועל מה לא סוכם.

אז תקפידו שחוזה עבודה או הודעה לעובד יהיו מסודרים ויפרטו את הרכיבי שכר של העובדים ומה המהות מאחורי כל רכיב והתלוש שכר יפרט וישקף בדיוק את הרכיבים האלה. אז זה לגבי משכורת 13.

רכב, כאן החיים שלנו מאד קלים למרות שמשום מה יש עדיין כאלה שמנסים לאתגר את זה ורוצים לקבל פיצויים על השווי רכב.

מדובר ברכיב שהוא החזר הוצאות. אוקי? החזר הוצאות נסיעה, אם זה נסיעות בתפקיד ובין אם זה נסיעות לעבודה ובין אם זה רכב ובין אם זה דלק ובין אם זה ביטוח או אחזקת רכב או כל התוספות האלה שאנחנו רגילים לראות ובלבד שהם אמיתיות.

מקרים שבהם משלמים לעובד "אחזקת רכב" ואין לו רכב, יכולה להוליד לנו לא מעט שאלות מעניינות בסיטואציה הזאת. אבל בהנחה שמדובר ברכיב אמיתי, התוספות של החזר הוצאות רכב ודלק וביטוח, השתתפות בביטוח וכן הלאה, ולעיתים הם סכומים חודשיים קבועים.

אנחנו רואים 700 שקל כל חודש או 1,200 כל חודש עבור רכב. במקרה כזה, אנחנו מדברים על תוספת שהיא החזרית והיא לא חלק מהשכר הקובע. רכב, לא צריך הסברים לגבי רכב. לגבי רכב, הרי דיברנו על ההגדרות.

תוספת לשכר שהיא לא חלק מהשכר הרגיל אלא היא החזר הוצאות, היא לא חלק מהשכר הקובע. אז אם אתם שואלים אותי, לא היה צריך לחזור ולאתגר את בית הדין בעניין הזה כי זה קל. אבל הרבה מאד פעמים אנחנו מסתכלים על השכר ואז רואים "שווי רכב", בן אדם שאומר: יש לי פה עוד רכיב, למה שאני לא יקבל פיצויים גם על הרכיב הזה? אין לך מה לשכנע אותי, אבל יש כאלה שטוענים את זה. היום אנשים מוכנים לטעון הכל. אתה רואה, הברוטו של העובד גדל.

שאלה מהקהל:    ואם העובד היה בחופש?

אז היה על זה פסק דין, עדיין זה לא מנע את העובדה של התוספת.

זאת אומרת, צריך לבוא לראות את הסיטואציה המהותית וכן הלאה כדי לראות האם זה פיקציה או לא פיקציה. אבל גם מקרים כאלה שעובדים, השאירו להם את התוספת נסיעות גם בחופשה, לא מנעה את ההכרה בזה, מקום שהשתכנעו שמדובר בתוספת אמיתית.

שוב, אם זה, זה חשוב. יש מקומות, השאלה היתה אם השווי מגולם. יש מקומות עבודה שבהם אסור לגלם לעובדים שווי. יש גופים, אגב, גם בשירות המדינה אוקי, שעובד לא זכאי לקבל רכב מגולם. שהעובד ישלם את זה ולא המעסיק ישלם את זה. סיבה מאד פשוטה. יש מקומות עבודה שבהם אסור לגלם שווי. עכשיו, המוח היהודי ממציא לנו פטנטים, ואז מנסים בכל זאת לפצות את אותו עובד על העובדה שלא ניתן לגלם לו את השווי באמצעות רכיבים אחרים אגב, דרך אחרת לעשות את זה היא פשוט להגדיל איפה שאפשר את השכר של העובד ולהגיע לאותה תוצאה.

אם זאת הסיטואציה אז כל השכר המוגדל הוא חלק מהשכר לפיצויי פיטורים וכן הלאה. אם יש לנו גילום של שווי, גילום של שווי הוא לא חלק מהשכר הקובע לפיצויי פיטורים ולא חלק מהשכר הקובע לפנסיה. בהנחה שיש לך רכב.

אבל אמרתי שוב, יש הסכמים קיבוציים והחיים שונים. יש כאלה שהחיים שלהם דבש, יש כאלה שהחיים שלהם סילאן, כל אחד מה שיותר מתוק לו.

שעות נוספות, בואו נעשה סדר. אני לא הכנסתי דברים שאמורים להיות obvious אבל אני קצת מודאג מחלק מהשאלות, אז בואו נעשה סדר בעניין הזה.

עובד עובד ונדרש לעבוד שעות נוספות. האם השעות הנוספות הם חלק מהשכר הקובע לפנסיה ולפיצויי פיטורים?

אז בואו נראה, מה אם העובד עובד שלוש פעמים בשבוע שומר 12 שעות? אוקי? הוא מגיע שלוש פעמים בשבוע למשמרות של 12 שעות כל יום. כמה שעות, מה אנחנו נשלם לו לפיצויי פיטורים ולפנסיה. האם השכר הקובע שלו הוא 24 שעות בשבוע או 36 שעות בשבוע? בהנחה שזה שבוע עבודה של 6 ימים בשבוע. השומר, מסגרת עבודה של השומר היא כזאת, מאד פשוטה. הוא עובד 3 פעמים בשבוע, 12 שעות כל פעם.

תלוש השכר שלו, אנחנו מבינים איך הוא נראה. 8 שעות רגילות, שעתיים 125% שעתיים 150% כי שבוע עבודה הוא שבוע עבודה של 6 ימים בשבוע באותו מפעל. אוקי?

עכשיו אני שואל אתכם מה השכר הקובע שלו לפיצויי פיטורים?

האם 8*3 כי אמרנו ששעות נוספות הם לא חלק מהשכר הקובע. או 12*3? האם השכר שלו הוא 24 שעות לפנסיה או לפיצויים או שהם 36 שעות לפיצויים? זה שיש דילמה זה כבר טוב. והתשובה היא: במקרים שבהם זו הגדרת התפקיד של אותו עובד, כל ה-36 שעות יהיו חלק מהשכר הקובע לפי 100%. לא 25% ו-50% 125 ו-150%. אנחנו ניקח את כל השעות של המאה אחוז וזה.

יש פסיקה לעניין הזה. סיטואציה אחרת, עובד נדרש לעבוד 6 שעות ביום ופעם ב- יוצא שהוא עובד 12 שעות באותו יום. האם התוספת הזאת, ה-100% שלהם תהיה חלק מהשכר הקובע? והתשובה היא לא. אפילו שהוא לא משלים תקן. ופה אנחנו צריכים להבחין בין שני המקרים. יש מקרים שבהם אתה נדרש פה ושם לעבוד שעות נוספות ואז גם המאה אחוז שלהם לא יהיה חלק מהשכר שעודף את המשרה שלך.

אתה עובד נגיד 3/4 משרה, אם אתה עובד 100% משרה, אין לנו דילמה כי בלאו הכי פיצויי פיטורים לפי משרה אחת. הבעיה מתעוררת כשעובד עובד חצי משרה או עובד שלושת רבעי משרה ויש לנו שעות עודפות את השעות של המשרה או שעות נוספות.

גם שעות עודפות אם הוא עובד רק חצי יום ועובד 3 שעות מעבר. אוקי? אם העובד עובד משרה חלקית, חצי משרה, והתוספות הם תוספות איזיטריות, הם לא קבועות.

זה לא שאנחנו נראה שכל חודש הוא בתכל'ס עובד שלושת רבעי משרה ועשינו לו חצי משרה כדי לדפוק אותו באופציה להיות ברבע הנותר. אני לא מדבר על מצב כזה, אני מדבר על מצב שבו אחת ל- קורה והעובד נדרש לעבוד יותר מהתקן. התוספת לתקן לא תהיה חלק מהשכר הקובע לפיצויי פיטורים, בשונה ממצב שבו המשרה של העובד מוגדרת בצורה כזאת שבה השעות הנוספות הם חלק מהתקן. כמו לדוגמא אותו עובד עם ה-12 שעות. כי אחרת היינו יכולים להגיע למצב אבסורדי.

דמיינו לכם שומר שעובד 4 פעמים בשבוע 12 שעות, הוא עובד 48 שעות בחודש והוא יקבל רק לפי 32 שעות כשחבר אחר שלו שעובד 8 שעות וכן הלאה, יקבל לפי 43 שעות, ברור שהתוצאה היא לא הגיונית והיא לא זאת שבאה לשרת את המטרה במקום שבו המשרה שלו, הוא מגיע למאה אחוז משרה באמצעות השעות הנוספות האלו וזה חלק מהתפקיד שלו. אז יש להבחין בין שעות נוספות איזוטריות לבין הגדלת משרה שונה, משתנה, לא קבועה שהיא לא חלק מהגדרת התפקיד לבין מצב שבו זה חלק מהתפקיד.

אגב, אם הגדרנו לעובד משרה, חצי משרה וזה פקטור כל חודש עובד 3/4 משרה, אנחנו נהיה בבעיה.

שאלה מהקהל:    אמרת כל השעות של המשרה, נכון? אבל הוא מקבל שעות נוספות מעבר, משמונה עד 12 שעות הוא מקבל 125%.

אמרתי, 8 שעות רגילות, שעתיים 125% שעתיים 150%, השכר הקובע לפיצויים: 12 כפול מאה אחוז.

למיטב ידיעתי לא וזה גם לא חלק מהשכר הקובע. במקום ששוב, זה לא חריג מהמשרה. אם אתה עובד שעות עודפות באופן קבוע כן, אם אתה עובד עודפות משתנות אז זה לא. אבל אני תמיד יכול לבדוק את עצמי. ומה שאני יודע מהפסיקה, ולא מזמן הסתכלתי על פסיקה, כי היו אחיות שתבעו על הסיטואציה הזאתי יש פסק דין שהגיע עד בית הדין הארצי לגבי ה. אתה אמור לקבל לפי השכר הרגיל שלך. והשכר הרגיל שלך ברגע שהוא חצי משרה הוא 3,000 שקל לחודש. ואז אם יש לך תוספת שחורגת אזי היא משנה את התמונה והיא לא חלק מהשכר הקובע. אני מוכן לבדוק את עצמי ולראות, אני אעביר לכם תיקון.

למיטב ידיעתי, מקום שבו זה לא חלק מזה, אז זה המצב. אני יודע אחרת, יכול להיות שאני טועה, nobody is perfect חוץ מאשתי. אבל אני תמיד נכון לבדוק.

אגב זה אחד מהדברים, אם יש לנו שומר שמטבע הדברים הוא מגיע למשרה ל-43 שעות, הוא מגיע למשרה הזאת בימים ארוכים ובימים קצרים. אז הוא מקבל לפי 43 שעות, לפי משרה מלאה.

מה לגבי תוספת שעות נוספות גלובאלית? האם תוספת שעות נוספות גלובאלית היא חלק מהשכר הקובע לפנסיה? והתשובה היא חד משמעית "לא".

אם היא חד משמעית אמיתית. תזכרו, שעות נוספות הם לא חלק מהשכר הקובע לפיצויי פיטורים. אנחנו לא משלמים פיצויי פיטורים על עבודה בשעות נוספות. אז למה לשלם פיצויי פיטורים על השעות הנוספות אם הם כתוספת גלובאלית?

אז בואו נשאל שאלה ראשונה שכל פעם דנים בשאלה אבל תמיד צריך לחזור עליה, אם לגיטימי לשלם שעות נוספות באמצעות תוספת גלובאלית? והתשובה היא "כן".

בית הדין קבע ורק לאחרונה כתבתי על זה איזשהו פסק דין מלפני חודשיים של שופטת גילצר מבית הדין האזורי חזרה, גם אחרי תיקון 24 וגם אחרי כל התיקונים, מותר לסגור עם עובד על תוספת גלובאלית של שעות נוספות.

במקום להתחשבן עם העובד כל חודש, אפשר לשלם לו סכום קבוע מידי חודש בחודשו שנועד לפצות אותו עבור העבודה בשעות הנוספות.

אבל קודם כל, תנאי מספר אחד, האם העובד באמת עובד שעות נוספות? אם העובד לא עובד שעות נוספות אז ברור לנו שהפיצול של השכר הוא פיצול מלאכותי ואז אנחנו נראה את התוספת הגלובאלית הזאת כחלק מהשכר הקובע לפיצויי פיטורים ולפנסיה. אם העובד לא נדרש לעבוד שעות נוספות אז ברור לנו שהתוספת היא מלאכותית.

אגב, המלאכותיות הזו יכולה להיות גם אם הוא נדרש לעבוד שעה- שעתיים גג בחודש ויש לו תוספת של 5,000 שקל עבור השעות, זה בדיוק אותו דבר מבחינתנו. מקום שיש חוסר פרופורציה אמיתית בין ההידרשות שלו לשעות נוספות לבין התוספת שעות נוספות שמשולמת לו, ואז המניע ברור לנו, להקטין את הקובעת לפיצויים ולפנסיה, במקרים שבהם תוספת השעות הנוספות הגלובאלית היא פיקציה, היא תהיה חלק מהשכר הקובע לפיצויי פיטורים.

מה לגבי עובד שבאמת נדרש לעבוד שעות נוספות? במקרה כזה, בית הדין אומר: ניתן לעשות תוספת גלובאלית של שעות נוספות.

אבל צריך להקפיד על כמה דברים: ראשית, זה לא פותר אותנו מכרטיס עבודה, ממעקב אחרי שעות העבודה של העובד. זאת אומרת, אנחנו עדיין צריכים להחתים כרטיס. ואנחנו צריכים לבוא ולבדוק שהתוספת הגלובאלית משקפת גרוסו-מודו את החבות האמיתית בגין שעות נוספות.

זאת אומרת, אם היינו משלמים לו לפי הספר: 125%-150% שהתוספת באמת משקפת פלוס מינוס את החבות הזאת. זה לא חייב להיות מדויק על השקל, כי יכול להיות קצת יותר, יכול להיות קצת פחות. אבל בממוצע מדובר בחבות האמיתית.

אם אנחנו נראה שהתוספת הגלובאלית נמוכה מידי, אנחנו יכולים למצוא את עצמנו נתבעים להשלים את הדלתא. אוקי? את ההפרש בין החבות האמיתית לבין זה. אני לא מדבר על הפרשים קטנים, אני מדבר על הפרשים שהם משמעותיים. שהתוספת היא אלף שקל אבל בפועל היא היתה צריכה להיות אלפיים שקל. גם אם בחודש מסוים הוא לא נדרש לעבוד שעות נוספות זה לא הופך את זה להיות פיקציה.

השאלה אם העובד נדרש לעבוד שעות נוספות מידי חודש בחודשו. אם הוא נדרש לעבוד שעות נוספות והוא עובד שעות נוספות בפועל, התוספת היא תוספת אמיתית, המהות שלה האמיתית היא שעות נוספות.

שעות נוספות הם לא חלק מהשכר הקובע לפיצויי פיטורין ולא צריך לשלם עבורן פיצויי פיטורין. עכשיו, הרבה מאד מעסיקים מפצלים את השכר ל-15-4 לא כדי להתחמק מתשלום פיצויי פיטורים, אלא כדי להגן על עצמם מתביעות אחרות, זה של שעות נוספות.

בחוזה עבודה אנחנו נראה סעיף וולנטרי שאומר: למרות הפיצול, העובד יהיה זכאי להפרשות לפנסיה ולתשלום פיצויי פיטורים גם על התוספת שעות נוספות הגלובאלית. אבל זה למעשה או וולונטרי מצד המעסיק או בקטע החוזי בין המעסיק שרוצה את העובד, אבל זה לא ברמת החבות, זה לא גורע ממהותה שתוספת גלובאלית של שעות נוספות היא לא חלק משכר הבסיס, היא לא חלק מהשכר הקובע לפיצויי פיטורין, כמו ששעות נוספות הן לא חלק מהשכר הקובע לפיצויי פיטורין.

רצוי מאד, ברור גם בחוזה עבודה וגם בתלוש שיופיע סעיף נפרד לתוספת גלובאלית כי אחרת יהיו לנו וויכוחים האם ה-7,000 או ה-10,000 ששילמנו לעובד, זה 13-1 או 12-2 או זה. עכשיו, אם יש לנו חוזה עבודה מסודר אז נוכל לנסות לשכנע עם חוזה עבודה מקום שבתלוש כתבנו אחרת. אבל הכי בריא זה למנוע את הדילמות ושחוזה העבודה יחפוף את התלוש ואם נעשו שינויים בחוזה עבודה ולא עדכנו את התלוש, אז להוציא הודעה לעובד על שינוי תנאי העבודה כדי שהדברים יהיו מסודרים.

השאלה למי שלא הצליח לשמוע, מה אם יש לנו עובד שיש לו משכורת חודשים קבועה ותוספת גלובאלית עבור שעות נוספות?

זאת אומרת, המשכורת שלו מפוצלת לשני חלקים והוא רק בחודשיים בשנה עבד שעות נוספות. זאת סיטואציה שבהחלט יכול להיות שהיא תחשב כמלאכותית והשכר ייחשב כחלק מהשכר הקובע.

האם אפשר להוריד לעובד גלובאלי שלא הגיע לתקן את החסר?

והתשובה לזה היא ככה: אם זאת העדרות, דהיינו: לא הגיע לעבודה בשעות שהוא יכול היה להגיע לעבודה מבחינת התקן, אז אפשר להוריד לו את החלק היחסי. אבל אם הוא לא הגיע בגלל שהתקן לא הגיע. לדוגמא: בחודש פברואר הוא לא הגיע ל-86 שעות כי בפברואר יש פחות ימים, את לא מורידה לו. הוא עובד את התקן של אותו חודש וזה ההבדל בין משכורת חודשית לעובד בשכר. ברגע שעובד עובד במשכורת חודשית.

פר שנה, פר שנה זה נקודת זמן מספיק טובה לשבת ולבדוק ולעשות תיקונים אם רואים שיש בעיה בסיטואציה הזאת.

אז לגבי שעות נוספות, עכשיו שוב, אמרנו, המאה אחוז של השעות תלוי האם זה חלק מהגדרת התפקיד או לא. מקום שמדובר בתוספת, ב-25% ב-50%, במקומות עבודה שיש תשלום עודף על תוספת לילה. יש מקומות שמקבלים על עבודה בלילה מאה אחוז, כלומר, משלמים מאתיים אחוז וכן הלאה. לא הולך לשכר הקובע כל עוד אין הוראה אחרת בהסכם הקיבוצי. טוב, השארתי זמן לעוד שאלות. אז כן.

שאלה מהקהל:    יש מצב של עובדים שהם מאד וותיקים, לפני שנכנס החוק של הסכמי שכר.

חוק הודעה לעובד.

שאלה מהקהל:    כן.... המשכורת שלהם היום אני מביאה להם תלוש...

כבר ב-2008 המעסיקים הפנימו ושימו את חוזי העבודה עם העובדים כדי להפסיק עם החוזים הגלובאליים איפה שאסור לעשות חוזים גלובאליים. זאת אומרת, חשבתי שזה כבר עבר. אנחנו במאה העשרים ואחת.

שאלה מהקהל:    לא עשו חוזה גלובאלי, זה היה משהו ש...

לא, מה פתאום. החוקים חלים על כולם והפסיקה חלה על כולם ואם יש לך עובד היסטורי עם שכר לא חוקי, לא לגיטימי אז את צריכה.

שאלה מהקהל:    לא לא.

חוזה גלובאלי עם עובד הוא לא חוקי.

לעשות הסכם כולל עם עובד שהוא מקבל 20,000 שקל וזה כולל הכל, זה לא חוקי אלא אם את נכנסת לחריגים של שעות עבודה ומנוחה. זה לא חוקי, את יכולה למצוא את עצמך אחרי זה, אני עכשיו הגשתי תביעה על 1.2 מיליון נגד מעסיק שבע שנים עובד עבד, קיבל משכורת די יפה כל חודש אבל סכום אחד בתלוש.

שאלה מהקהל:    ... בהיי-טק.

אבל מזמן גם בהיי-טק הבינו שלא ומפצלים את זה לשכר בסיס ותוספת גלובאלית. הפסיקה היום מאד. אם יש כאלה שלא פיצלו הם בבעיה מאד גדולה.

הפסיקה היום מצמצמת בצורה מאד משמעותית את העובדים שנכנסים לחריגים של חוק שעות עבודה ומנוחה.

זה רק הקודקודים של הפירמידה הניהולית, המנכ"ל והסמנכ"לים והיועצים הבכירים וכדומה וכל השאר, גם אם יש להם טייטל של מנהל וגם ראש צוות וראש צוות פיתוח, וכולם הם עובדים שאנחנו מאמינים בהם במשרת אמון כזאת או אחרת, כדי להיכנס לחריגים אתה צריך לעשות סלטות באוויר, אתה צריך להיות בשכר מאד מאד גבוה עם תנאים מצטברים מאד מאד משמעותיים שבית הדין קבע.

ומי שהיום עדיין מעסיק עובדים במשכורת גלובאלית סכום פיקס לחודש, מסתכן. נגיד יש לכם עובד שמקבל 12,000 שקל בחודש, שבעוד כמה שנים כשיימאס לכם ממנו ותגידו לו "ביי ביי", הוא ייקח את השתיים עשרה אלף האלה והוא יחלק אותם ל-186 ועל כל שעה נוספת הוא יתבע את ה-100% ואת ה-25% ואת ה-50% וזה המון, המון כסף. וזה סיכון מטורף.

אז הדרך הנכונה היא לשבת עם העובד, מי שעדיין לא עשה את זה. עשו את זה אחרי תיקון 24 ואחרי פסיקה שגם בהייטק קבעה שאין יותר. הרי מה קרה? כולם אמרו: יש חריג הניהול וחריג האמון, אז כל העובדים במשק הפכו להיות זה. זאת אומרת: מלצרית, היא מנהלת שולחנות 7-17. אוקי, והמנקה היא מנהלת התברואה של המסעדה. כתוב להם בחוזה שחוק שעות עבודה ומנוחה לא חל. לא עוד, אפילו מנהל חנות בסט-ביי נקבע כמי שהחוק לא חל עליו, החריג לא חל עליו. הוא נחשב כמי שצריך לשלם לו שעות נוספות על שבתות ואסור להעסיק אותו וכן הלאה. אז תהיו ערים לנקודה הזאת, היא משמעותית.

גם, עד התקרה. השאלה היתה לגבי שעות מכירה למוכרות. שוב, אנחנו משתדלים לא להשתמש במילה "כל העמלות", אנחנו באים ובודקים מה עומד מאחורי המילה "עמלה". זה בסופו של יום המהות של השעור הזה. אם עובדת מכירה, על כל מכירה, על כל חולצה שהיא מוכרת היא מקבלת שקל, אז זה חלק מהשכר הקובע לפיצויים וחלק מהשכר הקובע לפנסיה עד התקרה.

שאלה מהקהל:    ...שישי שבת...?

בכל מקרה אנחנו מדברים, אם מפרישים אז זה על המאה אחוז אבל השאלה, את המאה אחוז משרה?... והעבודה בשבת היא חלק מהעבודה שלהם? הגדרת התפקיד שלהם? המאה אחוז הולך לפנסיה ולפיצויים. המאה אחוז. הרי אם זה חלק מהגדרת התפקיד.

קחי לדוגמא סיטואציה כזאת שעובד עובד רק בשבתות. וזו הדרך לבחון גם כדי להבין איפה אנחנו נמצאים, לקחת את זה לאבסורד. יש לך עובד שעובד רק בשבתות והוא מקבל 150% על עבודה בשבת. האם עובד כזה לא זכאי לקבל הפרשות לפנסיה על המאה אחוז שלו? הוא זכאי. כי עבודה בשבת היא חלק מהגדרת התפקיד שלו.

תודה לכם.