הרצאות בנושא  דיני עבודה

שכר מינימום, דמי נסיעות, דמי הבראה : עודד ערמוני - 23/11/16

חזור לרשימת הרצאות בנושא דיני עבודה

שכר מינימום, דמי נסיעות, דמי הבראה

עודד ערמוני - 23/11/16

בוקר טוב לכולם. לי קוראים עודד ערמוני, אני עו"ד שמתמחה בתחום של דיני עבודה ואני אנסה לסכם לכם את שנת 2016 בתחום שלי, בתחום של דיני עבודה ואני שמח לראות שיש פה אולם מלא.

מניסיון מצטבר אנחנו ננהל את זה באופן הבא. אני אתן לכם את המצגת, אני אבקש שלא תשאלו שאלות במהלך ההרצאה, אלא אם כן יש משהו שהוא בלתי ניתן לשמירה או להתאפקות. אז תשתדלו לא לשאול שאלות. אני מבטיח להשאיר זמן בסוף לשאלות.

אני מתנצל מראש, אני לא אוכל להישאר פה אחרי ההרצאה, אני צריך לרוץ לבית משפט אז אחרי ההרצאה אני לא אוכל לענות לשאלות, אבל אני אשתדל להשאיר לפחות רבע שעה- עשרים דקות מזמן ההרצאה לשאלות שלכם. בסדר? אז ככה נעשה את זה.

הסיכום הזה לא מתיימר למצות את כל מה שקרה בכל 2016 בתחום משפט העבודה. זה יהיה מסובך מידי וארוך מידי וקורים יותר מידי דברים בשנים האחרונות בעולם הזה, ויקרו עוד דברים בשנים הקרובות כי שוק העבודה שלנו משתכלל ומתפתח ומסתבך, והמחוקק ובתי הדין לעבודה מנסים להספיק ולהדביק את מה שקורה אחר כך. אז אני לא מתיימר לכסות את הכל, אני נוגע בנושאים שמצאתי אותם חשובים, שאני מניח שחלק מהם אתם מכירים אבל מצאתי לנכון לתזכר.

אין היררכיה שהיא של חשיבות דווקא, ברמה של בולטים אני אצביע עליהם, אני אשתדל להרחיב, וכאמור אני אשאיר לכם זמן לשאלות בסוף.

אז בואו נצא לדרך, ונצא לדרך, בעצם השינוי הבסיסי הראשון החשוב שליווה אותנו בשנת 2016 והמהלך הסתיים בשנת 2017 בתחילת השנה, עדכון שכר מינימום.

שכר המינימום שהיה עד ליולי 2016 4,650 עודכן ביולי 2016 ל-4,825 שקל למשרה מלאה. בינואר 2017 הוא התעדכן שוב ל-5,000 שקל. והעדכון הזה, העדכון אגב שמבוצע בחוק הוא רק עדכון של השכר לחודש. בסדר?

אם מישהו מכם ייכנס לחוק שכר מינימום, המספר היחיד שהוא ימצא שם זה את המספר של המשכורת החודשית של 4,825, זה מה שמופיע בחוק. העדכון הזה גורר אחריו את העדכונים של התעריפים השונים. גם של התעריפים היומיים, גם של התעריפים השעתיים, גם את התעריפים של בני נוער, הכל נמשך למעלה בעקבות שכר במינימום שהתעדכן.

אז זה העדכון הראשון, עדכון חשוב, אחד מהחשובים ביותר של השנה החולפת. אני משתמש מידי פעם בתחבורה ציבורית והמציאות היום לטעמי לפחות פנטסטית. יש לנו היום טכנולוגיה שמקדמת אותנו למה שקורה בעולם הגדול. יש לנו רב-קו, אתה יכול לעלות ולרדת והיתה רפורמה מאד יפה בתחבורה הציבורית וירדו דמי הנסיעות בכלל המשק והיתה לנו איזושהי תקופה של קרעכטס כזה במקומות עבודה כי פתאום מעבידים אמרו: "וואלה, אני משלם יותר מידי על "דמי נסיעות" ולמה? העלויות ירדו, אז אני צריך לשלם? לא צריך לשלם? אפשר לרדת למטה, אי אפשר לרדת למטה?

ביום 11 לאוגוסט 2016 פורסם צו הרחבה חדש, עדכן את התעריף, זה התעריף המקסימאלי ליום. אני אזכיר בקצרה את הכללים למי שלא זוכר או למי שזוכר אבל רוצה שנדייק.

עובד זכאי להחזר הוצאות נסיעה מביתו למקום העבודה, כל עובד זכאי לזה. אבל אם העובד מחליט לעשות את הנסיעה למקום העבודה עם הפורשה שחונה לו ליד הבית, המעביד לא צריך לממן את זה.

מה צו ההרחבה קובע? הוא אומר למעביד: אתה תממן את העלות הזולה ביותר של תחבורה ציבורית לעובד מביתו למקום העבודה, אבל בכל מקרה לא יותר מתקרה של 22.6 שקלים ליום עבודה. זאת אומרת, אם אדון פלוני שגר בקרית שמונה מחליט לנסוע כל יום לתל אביב והעלות שלו היא מאות שקלים מידי יום הלוך חזור, המעביד לא צריך לממן את זה.

אני פה עושה לכם איזשהו חיבור לנושא שקצת הטריד אותנו בשנה- שנתיים- שלוש האחרונות. וזה תיקון של חוק שוויון הזדמנויות בעבודה משנת 2014, תיקון שאמר שאסור להפלות עובדים בקבלה לעבודה או בכל משהו אחר בשל מקום מגוריהם. ואז אם פעם היה מתקשר אלי מישהו שיש לו מפעל בפתח תקווה ואומר: "תשמע, אני לא רוצה לקלוט עובדים שמגיעים מקרית שמונה כי הם לא יספיקו להגיע מוקדם בבוקר" אז הייתי אומר לו: "מותר לך. זאת זכותך, תנהל את העסק איך שאתה רוצה". היום אני אומר לו: "אסור לך, אתה חייב לקלוט אותם, וזה לא משנה מאיפה בארץ הם מגיעים, אתה חייב לקלוט אותם לעבודה". החריג זה רק אם אין אפשרות להעסיק אותם. או הכרחי שתהיה איזושהי קרבה גיאוגרפית.

נניח אם אני בית חולים והצוות הרפואי חייב להיות כונן כולו להקפצה של תוך 30 דקות בבית חולית, אז אני יכול ליצור איזושהי מגבלה של קרבה גיאוגרפית, אבל אחרת, אסור לי להגביל. ואז זה עורר את השאלה של הדמי נסיעות ודמי נסיעות לא השתנו בעקבות זה. עדיין חל צו ההרחבה עם ההסדר הכללי במשק. זאת התקרה ואלו הכללים.

שאלה מהקהל: מה המינימום אבל?

המינימום זה עלות בתחבורה ציבורית.

דמי הבראה, התשלום שמשולם לעובדים במשק בדרך כלל בתקופת הקיץ, תשלום שאולי קצת ארכאי, לא ממש קשור לישראל של 2016, זה לא הטברנה שפעם המשק היה יוצא אליה בשנות החמישים והשירים של אריק איינשטיין.

אבל זו זכות שכולנו מכירים אותה, כולנו מחכים לה, זה תורם לנו לנסיעה קטנה לחו"ל בקיץ שאנחנו מפנטזים או לא מפנטזים עליה. אני מניח שאת הכללים הבסיסיים אתם מכירים. הזכות הזאת תלויה בוותק.

ככל שהוותק שלך גדול יותר, מספר ימי ההבראה שאתה זכאי להם הולך וגדל על ציר שבין חמישה ימי הבראה למשרה מלאה בשנה הראשונה ועד עשר ימי הבראה בשנה אני לא זוכר כמה, אבל בטבלה שקל מאד למצוא בכל מקום לרבות ברשת.

אז התעריף השנה נשאר אותו תעריף כמו שהוא היה בשנה שעברה, 378 שקל. למי שלא יודע, אני פותח פה סוגריים כי דיברנו גם בנושא של נסיעות על צו הרחבה וגם בנושא הזה של דמי הבראה, על צו הרחבה. מי שלא יודע אני רק אסביר.

צו הרחבה זה צו שמוציא אותו שר הכלכלה, מי שהיה פעם שר המסחר והתעשייה ומי שהיה פעם פעם שר העבודה. זה שר שיש לו סמכות לקחת הסכם קיבוצי כללי, לא הסכם קיבוצי שחל במפעל מסוים שנקרא "הסכם קיבוצי מיוחד", אלא הסכם קיבוצי כללי שנחתם בין ההסתדרות לארגוני המעסיקים ולהרחיב אותו על כל המשק. למשל, מכוח צו הרחבה, יש חובה לנסיעות.

אין חוק שנקרא "חוק דמי נסיעות". אין חוק כזה, יש צו הרחבה. ואותו דבר בעניין של דמי הבראה, גם שם זה הסכם קיבוצי כללי בין ההסתדרות למעסיקים שמתעדכן מעת לעת והשר מרחיב אותו. מה כן יש לנו? איזה שינוי מעניין עומד בפתחנו? שינוי שירחיב את תקופת ההתיישנות לעניין תביעה אפשרית. במה דברים אמורים?

לא מעט עובדים, בטח במציאות של היום שכל המידע זמין ברשת ויש גופים כמו קו לעובד ושיל וכוח לעובדים וההסתדרות שיודעים לספק לעובדים אינפורמציה. דור הוואי של היום זה לא דור העבדים של פעם, הם יותר דעתנים ויותר דורשים, פחות פראיירים ומגיעים למידע. ואם המעביד קיפח בזכויות אז יש סיכוי מצוין שהוא יקבל תביעה אחר כך.

ואז כשבא עובד לתבוע דמי הבראה, הוא הרבה פעמים מתאכזב לשמוע מעורך הדין שלו, ממי שנתן לו ייעוץ, שהוא לא יכול לתבוע יותר משנתיים אחורה. למה? כי זה מה שקובע צו הרחבה.

בזמן שחוק ההתיישנות קובע תקופת התיישנות של שבע שנים לרוב העניינים שבין אדם למעסיקו, בעניין של צו הרחבה היה קבוע שנתיים. דהיינו, אם אתה מסיים את מקום העבודה שלך ולא שילמו לך דמי הבראה, אז תוכל לתבוע רק שנתיים אחורה.

בהקשר הזה, עובד שהוא קצת יותר מתוחכם, קצת יותר מודע יגיש תביעה כזאת כשהוא עדיין עובד. אם אתה תובע רגע לפני שעזבת דמי הבראה, אתה יכול גם במצב המשפטי היום לתבוע שבע שנים לאחור. אוקי? יום למחרת העזיבה שלך אתה כבר יכול לתבוע רק שנתיים. את זה יש כוונה לתקן.

בשמיני לנובמבר פורסמה כוונה להוציא צו הרחבה. זאת אומרת, יש כבר הסכם קיבוצי חתום בין ההסתדרות לבין ארגוני המעסיקים. זאת אומרת, אם אתה עובד בגוף שהוא חבר בארגון מעבידים. אם אתה עובד במפעל שיש בו הסכם קיבוצי, זה כבר המצב, אתה יכול כבר לתבוע שבע שנים אחורה.

אני מעריך שבתחילת השנה הקרובה ההודעה הזאת תכנס לפועל ויינתן צו הרחבה שישנה את המצב המשפטי, אוקי? אז כנראה שאנחנו נצטרך לזרוק לפח את הידיעה שלנו שדמי הבראה אפשר לתבוע רק שנתיים אחורה. זה שינוי חשוב.

שינוי נוסף שהיה לנו בשנה החולפת, מחלת ילד.

באופן גס ביותר אני אומר כך ואני מניח שכולם/רובכם יודעים את זה. אדם צובר מידי חודש עבודה במשרה מלאה יום וחצי של מחלה למכסת ימי המחלה שהולכת ומצטברת ואתם אמורים לדאוג שהיא תופיע גם בתלוש השכר שלו, תכף נדבר על מה קורה כשזה לא מופיע בתלוש השכר.

הוא צובר מידי חודש יום וחצי. דהיינו, 18 ימים בשנה ומקסימום תשעים ימים. הגיע לשנתו השביעית, הוא לא יכול לעבור את התקרה, או השישית, הוא לא יכול לצבור יותר ממה שהוא צבר בחמש השנים הראשונות, תשעים ימים. ואת התשעים ימים האלה הוא יכול לנצל כשהוא חולה. הוא פונה למעסיק ומציג אישורים רפואיים ומקבל על זה כסף. זאת הזכות לדמי מחלה.

הזכות הזאת מוסדרת בחוק שנקרא "חוק דמי מחלה" שנחקק ב-1976.

לצד החוק הזה יש עוד מספר חוקים שמטפלים בסיטואציות אחרות. לא החוק הזה מטפל בזה אלא באפשרות לזקוף ימי מחלה, למשל כשהילד שלך חולה יש חוק שנקרא "חוק דמי מחלה- מחלת ילד", ויש "חוק דמי מחלה- בן זוג" והורים ונטולי יכולת, את הנושא הזה של דמי מחלה מסדירים ביחד מספר חוקים.

עכשיו, במה התיקון החדש מטפל? התיקון החדש מטפל במצב האבסורדי הבא: אוקי? כשהחוק נחקק ב-1976 משק העבודה היה הרבה יותר פטריארכלי. הגבר עבד, האישה ישבה בבית וטיפלה בילדים. המצב שבו שני בני הזוג, היה פחות שכיח.

היום בשביל לתחזק חיים בסיסיים של המעמד הבינוני, שני בני הזוג בדרך כלל יוצאים לעבודה וגם אני רוצה לקוות ולהאמין שאנחנו נמצאים היום בשוק עבודה קצת יותר שוויוני ממה שהיה פעם, לא הרבה יותר שוויוני לצערי.

מכל מקום, נוצר מצב אבסורדי: הילד חלה בבית, שוכב קודח עם חום או בלי חום והמחלה שלו מתארכת ובן הזוג הראשון, האישה לצורך העניין באיזשהו שלב אומרת לקולגה: "אדוני היקר, בוא, תחליף אותי אתה". ואז מה שקורה, היא הביאה אישורי מחלה למעסיק שלה, קיבלה על יום המחלה הראשון אפס, על יום המחלה השני והשלישי חמישים אחוז ומהרביעי צפונה התחילה לקבל מאה אחוז. כשהיא קוראת לבעלה ואומרת לו: "בוא תחליף אותי". הוא אומר לה: "תשמעי, זה לא רעיון טוב. כי אם אני עכשיו אגיש אישורי מחלה למעביד שלי, אני אקבל אפס על היום הראשון, חמישים אחוז על היום השני והשלישי ומאה אחוז על היום הרביעי" וזה במרכאות או לא במרכאות דופק את התא המשפחתי.

את זה תיקן החוק, אוקי? גם בשביל לייצר קצת יותר, גם מטעמים של שוויון, בשביל לאפשר את האפשרות הזאת יותר בקלות, היום הספירה היא ברצף. זאת אומרת, במקרה שלנו היתה האישה או היה האיש עם הילד החולה במשך ארבע ימים וביום הרביעי הוא כבר קיבל מאה אחוז, כשבן הזוג יצא לחופשה, הוא יקבל מאה אחוז מהיום הראשון.

החוק מסדיר טופסולוגיה שמצהיר הדדית להגיש את ההצעות המתאימות למעסיקים ויש לנו רצף.

אני מזכיר בסוגריים: מתוך מכסת ימי המחלה של עובד בשנה מסוימת, שמונה ימים ניתנים לניצול על חשבון מחלת ילד. אני לא מדבר על מקרים שבהם מדובר במחלה ממארת או כרונית קשה ואז יש אפשרות לניצול יותר גבוה. זה ההסדר הבסיסי, זה הסדר חשוב, צריך לדעת ולהכיר אותו.

חופשה שנתית, עמי כבר נגע לכם בדברי הפתיחה ואני מניח שרובכם מכירים את זה, זה השקף הזה שיש לכם אותו בתוך המצגות שלכם, מתזכר את העניין.

יולי 2016 היה חוק מרגש, כולנו עורכי הדין שמתעסקים בדיני עבודה הוצאנו פרסומים ועדכונים ללקוחות שלנו. גם גופים כמו עוקץ, וסיפרנו להם על שלושה עדכונים חשובים.

חוק שכר מינימום כשכבר נגענו בו, כל התיקון של נושא הפנסיה שזאת היתה הדרמה הגדולה של 2016. אוקי? הבלאגן שהיה לנו בפנסיה שאנחנו עדיין מנסים להתאושש ממנו, אני לא אגע בו כמעט בהרצאה שלי כי יש לכם היום הרבה הרצאות על פנסיה, אבל זה היה השינוי השני, והשינוי השלישי שעדכנו את קהל המעסיקים והעובדים ביולי, זה העדכון של חוק חופשה שנתית.

אני מזכיר לכם, אם אתם תפתחו את החוק, אתם לא תמצאו שמה את העשרה או אחת עשרה או שתיים עשרה ימים שאתם מכירים מתוך תלושי השכר שאתם מטפלים בהם, אתם תמצאו בחוק את המספרים 15 או 16, אתם תמצאו, החוק סופר ימים קלנדריים, בסדר? בשונה מימי עבודה.

יום קלנדרי, שבוע קלנדרי יש לו שבעה ימים, ראשון עד שבת. שבוע עבודה יש לו או חמישה ימים, ראשון עד חמישי, או שישה ימים, ראשון עד שישי. אז החוק, לא מעניין אותו בכלל, הוא לא מתעסק עם הנושא של ימי עבודה, הוא מתעסק עם חופשה קלנדרית.

אתם יודעים למשל שצריך לתת לעובד שבוע ימים חופש ברצף. שבוע ימים חופש ברצף משמע חמישה או שישה ימי עבודה חופשה. בכל מקום. וזה העיקר לעדכון שאתם רואים על השקף. ביולי 2016, מספר הימים הקלנדריים של עובד שמגיע לשנה הראשונה ובארבע שנים הראשונות אין עדכון של המכסה. הוא התעדכן מ-14 ימים קלנדריים ל-15 ובינואר זה אמור להתעדכן ל-16, ובהתאמה אתם יכולים לראות את הימים נטו.

אם זה שבוע של חמישה ימי עבודה אז העדכון הוא ל-11 או ל-12 ואם השבוע הוא של שישה ימי עבודה אז העדכון הוא ל-13 או ל-14 ימים. זה לא מעלה את כל המדרגות ביום נוסף או בשני ימים נוספים, זה מעלה רק את המדרגה הראשונה.

בהקשר הזה של חוק חופשה שנתית היו הרבה מאד דיבורים שקדמו לחקיקת החוק. וגם הדיבורים האלה נובעים, או הדיון סביב החוק הזה נובע מהשינויים שאנחנו עוברים במשק העבודה שלנו. בסדר? דור ההורים שלנו, דור שלנו של חלקנו, דור שוק משק העבודה של אמצע המאה הקודמת היה משק עבודה שאנשים נכנסו למקום עבודה ועבדו שם שלושים שנה או ארבעים שנה. אולי עשו איזו החלפה אחת או שתיים באמצע והזכויות שלהם התעדכנו בהתאם. ובאמת אחרי 25 שנים של עבודה, הוא כבר היה עם מכסת חופשה שנתית משמעותית של חודש ימים.

אבל המציאות של היום היא שונה לגמרי. אנשים מחליפים עבודות כל שנתיים שלוש. וזה ילך ויתגבר כנראה. כל מי שמתעסק באקדמיה של משק העבודה, בהתפתחויות הסוציו-חברתיות- כלכליות- משפטיות אומר: שוק העבודה של הילדים שלנו יהיה מטורף. הם יחליפו עבודות וישנו מקצועות ויצטרכו לרדוף אחרי מציאות מסובכת ומורכבת.

מה קורה בפועל בעניין של ימי חופשה? העובד, הגעת לשנה השלישית- הרביעית- החמישית, התעדכנה לך המכסה, פוטרת, התפטרת, העסק נסגר, עברת למקום אחר, זה מתאפס. וחוזר חלילה. אתה בחיים לא מגיע למכסת חופשה גדולה אבל אתה נשחק ואתה מתעייף ואתה כן צריך יותר חופש.

אז ההצעות חוק הראשונות היו באמת ליצור רצף בין המעסיקים. בפועל זה כמובן עורר וויכוחים רבים, התנגדות של מעסיקים, העלויות הנוספות שצפויות וזאת הפשרה: הפשרה היתה לעדכן אתה מדרגה הראשונה. זו חופשה שנתית.

עוד שינוי מאד משמעותי שהיה בשנה החולפת זה השינוי במדיניות האכיפה של משרד הכלכלה בכל מה שקשור לאכיפה מנהלית. ופה אני רוצה לומר כמה דברים מקדימים לשינוי של המדיניות שאני אציג אותו.

האגף, למי שלא יודע, האגף לאכיפה מנהלית של משרד הכלכלה הוקם בשנת 2012, כשנכנס לתוקף חוק שנקרא "החוק להגברת אכיפה מנהלית של דיני עבודה".

עד 2012, במשך שנים רבות, ורוב חוקי העבודה הם כאלה שחתומה עליהם גברת בשם גולדה מאירסון, אוקי? רובם משנות החמישים והשישים, קצת השבעים של המאה הקודמת. חוקים חשובים מאד שמתערבים לכולנו בחיי העבודה, אבל צד אחד שלהם הוזנח כל השנים וזאת האכיפה הפלילית.

איפה החוקים האלה התעוררו? הם התעוררו כשעובד התקומם והלך לבית הדין לעבודה ותבע תביעה כספית את המעסיק, שמה הם התעוררו. אבל כמעט לא היו מצבים או היה מעט מאד מצבים שבהם המדינה, הרשות הלכה למעסיק ובדקה אם הוא משלם מחלה וחופשה ושכר מינימום. ואם צריך, ואם היא גילתה שהוא לא, היו מעט מאד מקרים שהיא הפעילה את הסנקציה הפלילית. 

לא לשלם שכר מינימום זאת עבירה פלילית. לא לשלם שכר בזמן זאת עבירה פלילית. לנקות מהשכר מה שאסור לנכות זאת עבירה פלילית. להעסיק עובד מעבר לשעות הנוספות שמותר, זאת עבירה פלילית. לא לתת לו הודעה על תנאי עבודה, זאת עבירה פלילית. כל אלה הם עבירות פליליות.

בפועל, אף אחד לא טיפל בזה. כמעט ולא היו אישומים פליליים, בודדים. מספר המפקחים היה קטן וזעום. ואז היה תהליך חקיקתי שהובילו אותו כמה חברי כנסת עם אג'נדה רלוונטית וחקקו את החוק להגברת אכיפה של דיני עבודה.

והחוק הזה אמר למעסיקים: חברים יקרים יש לנו שתי בשורות לכם, אחת טובה ואחת רעה. הבשורה הטובה זה שאנחנו באמת לא נאכוף עליכם ברוב המקרים את הדין הפלילי, אתם יכולים להיות רגועים. ברוב המקרים לא נגיש נגדכם כתב אישום. חוץ באמת מנסיבות קיצוניות, אנחנו לא נקח אתכם לבית משפט פלילי עם כל התוצאות שמשתמעות מזה, לרבות אישום פלילי. זאת הבשורה הטובה.

הבשורה הרעה: אנחנו נייצר מנגנון שבאופן קל ומהיר יאפשר לנו להכות אתכם במכות שהכי כואב לכם, שזה הכיס. נקח ממכם כסף, והרבה כסף.

ואז החוק לקח חמישים עבירות של משפט העבודה, אוקי? לא לשלם שכר ולא לשלם אותו בזמן ושעות וחופשה, ולא לתת הודעה על תנאי עבודה ולא לתלות הודעה על שכר מינימום, ולתת תלושים פגומים. לקח חמישים עבירות וחילק אותם לשלוש קבוצות.

קבוצה אחת, קלות, שאם הפרת אתה תשלם עיצום כספי של 5,000 שקל  לעובד למקרה.

זאת אומרת, אם למשל לא מסרת תלוש בזמן לשלושה עובדים המשך שלושה חודשים זה שלוש כפול שלוש כפול חמשת אלפים. אתם חשבים, אתם יודעים לעשות את זה יותר מהר ממני.

הקבוצה השניה, קבוצה של עבירות ביניים, בסדר? לא לשלם שעות נוספות, לא להוציא לחופשה, עבירות שהמחוקק הגדיר אותם כעבירות ביניים. הפרת איזה מהעבירות האלה, אתה תשלם 25,000 שקל פר הפרה פר עובד.

והקבוצה החמורה, הלנת שכר, ניכית פנסיה ולא העברת ליעד, העסקת מעבר למה שמותר במקסימום לפי החוק ועוד ועוד ועוד, 35,000 שקל פר עבירה.

משרד הכלכלה גייס משהו כמו 150 מפקחים חדשים ויולי 2012, החבר'ה האלה חדורי מרץ מסתערים על המשק. ותראו את הנתונים. בשנת 2013, התראות מנהליות אוקי? בשנת 2013, אני עוזב את 2012, 2013 סדר גודל של 3,000 התראות מנהליות.

בשנת 2014 זה קופץ לכמעט 8,000 התראות מנהליות.

בשנת 2015 זה מגיע כבר ל-10,000 התראות מנהליות. אוקי? 10,000 מסמכים שבהם מעסיקים אומרים להם, התראה מנהלית זה מסמך שאומר. אגב, אני תכף אסביר על זה קצת יותר, החוק יצר הבחנה בין התראה לבין עיצום. התראה זה כשמה, הפעם אנחנו מזהירים אותך, בפעם הבאה שתעשה תקבל עיצום. ועיצום זה תשלם מיד. ותכף אני אסביר מתי המשרד מטיל התראות ומתי עיצומים.

מכל מקום, תראו איך זה קפץ מ-3,000 ב-2013 ל-10,000 ב-2015. עכשיו תסתכלו על העלייה בעיצומים. אם בשנת 2013 אנחנו מדברים על סדר גודל של 15 מיליון שקל עיצומים, ואני אומר 15 מיליון שקל עיצומים זה כסף שמעסיקים היו צריכים לשלם. קיבלו הוראה לשלם. לא התראות, אם נספור את הכסף של ההתראות אנחנו נגיע למאות מיליונים וזה לא הגזמה, מאות מיליונים.

מבחינת כסף שהם נדרשו לשלם זה קפץ מסדר גודל של 15 מיליון שקל ל-30 מיליון שקל ל-40 מיליון שקל בשנת 2014. עכשיו, מה שקורה שמה זה טירוף מערכות. או מה שקרה בשנים האלה, אנחנו מדברים, נוצרו אצלהם עומסי עבודה מאד גדולים.

לצערנו, המצב במשק הוא כזה שאתם יודעים מה? לצערנו המצב במשק הוא כזה שכל מעסיק הוא ברמה כזאת או אחרת עבריין, חד וחלק. וזה נובע מאלף ואחת סיבות. מהעובדה שבשביל לפתוח עסק, מה שאתה צריך לעשות זה לצעוד למע"מ ולפתוח שם תיק. זהו. אף אחד לא מלמד אותך, אף אחד לא מסביר לך, אף אחד לא אומר לך. אף אחד, אם אתם רוצים את המקרה הקיצון, אף אחד לא הזהיר את המוסכניק שהתקשר אלי לפני, אף אחד לא לימד אותו, זה שהתקשר אלי לפני שבוע בערך ואמר לי שכשהוא פתח את המוסף שלו והעסיק שם שלושה עובדים ופקידה, אף אחד לא לימד אותו איך עושים את זה.

והפקידה הנחמדה שעבדה אצלו תשעה חודשים בסך הכל עזבה כשהתחילו לה כאבים בראש, וחצי שנה אחרי זה הוגשה נגדו תביעה על מיליון שקל על ידי האלמן והיתומים. כי למרבה הצער הגברת חלתה בסרטן ועברה מהעולם והאיש לא עשה לה פנסיה.

אף אחד לא אמר לו שצריך לעשות לה פנסיה. אף אחד לא הסביר לו איך עושים ומתי עושים. לא דרשו ממנו לעבור קורס. הוא הלך למע"מ, פתח עסק, לקח בוקסה ופלאייר וג'ק והתחיל לעשות מוסך. ויש לו תביעה היום נגדו אישית, לא נגד החברה שלו ולא נגד אף אחד, על מיליון שקל. ואגב, הוא יצטרך לשלם אותם כי אין לזה פתרון. אז שמה אולי ראש הבעיה, שהמדינה לא לוקחת אחריות או מישהו לא לוקח אחריות ומסביר לאנשים איך לפתוח עסק. אז התוצאה היא שכולם עבריינים. או רבים מאד עבריינים.

בכל מקום עבודה שני או שלישי אין הודעות על תנאי עבודה ואין פנסיה בזמן והחופשה היתה ככה ותלושי שכר פגומים כך ואחרת ולכן הם הוצפו בעבודה והם נכנסו לתהליך שהם מבינים שהם חייבים לנסות להבחין בין עיקר לטפל.

אז קודם כל הם קבעו את הנוהל משנת 2012 והוא עדיין תקף, חשוב שתכירו אותו. הנוהל הזה אומר, קודם כל הוא עשה הבחנה מתי נטיל התראה ומתי נטיל עיצומים. בשלב ראשון הם טיפלו בשאלה מתי התראות ומתי עיצומים. כי החוק לא עושה בזה סדר. הוא נותן שיקול דעת לממונה.

ואז הם אמרו: תקשיבו, אנחנו תמיד נטיל, נתן קודם כל התראה ולא נקנס בעיצומים חוץ מארבעה נושאים. בארבעה נושאים אנחנו נטפח בחומרה ובמידת הצורך אנחנו בנוסף להליך המנהלי גם נכה בכם בהליך פלילי. וארבעת הנושאים הם אלו: אחד, שכר מינימום. אלו הנושאים הראשונים והעיקריים שצריך לטפל בהם בארגון, לפחות בהיבט של אכיפה מנהלית. בהיבט של החשיפות, אגב, זה חד משמעית פנסיה.

אני יודע שיש עכשיו הרצאה, הרצאות על פנסיה באות לכם בהמשך היום, תשתדלו להיות ערניים. ופנסיה זה נושא שקל לא להיות בו עירני. משעמם כמוהו כמעט אין אבל חשוב כמוהו כמעט אין. אז תנסו, תנמנמו אצלי, לא אצלם. אבל (לא ברור) מבחינת משרד הכלכלה הוא אמר: אני מטפל בארבעה נושאים בחומרה יתרה.

הנושא הראשון שכר מינימום, אם יסתבר לי אצלך המעסיק שאתה לא משלם לפחות שכר מינימום, אני אטיל עליך עיצומים כספיים בלי התראה. אחד.

שתיים, ניכויים מהשכר. אם יסתבר לי שאתה מנכה מהשכר של העובדים שלך סכומים שאסור לך לנכות. אם אתה קונס אותם ואסור לך לקנוס אותם. אם אתה נותן להם ביגוד ומנכה מהם את עלות הביגוד כשאסור לך לנכות מהם את עלות הביגוד. אם אתה עושה איזשהו ניכוי שלא נמצא ברשימת הניכויים המותרים שבסעיף 25 לחוק הגנת השכר, קל מאוד להגיע בגוגל "חוק הגנת השכר" הולכים לסעיף 25 ושמה רואים 6 או 7 סעיפים של מה מותר לנכות. אם אתה, אומר החוק למעביד, אומר משרד הכלכלה, ניכית משהו שמותר לך אבל לא העברת אותו בזמן ליעד, אוקי?

לא העברת את כספי הפנסיה ליעד, כאילו אתה אומר: פעם בשלושה חודשים במקום פעם בחודש, תשלם קצת ריבית פיגורים לקרן הפנסיה, אבל נתמודד עם התזרים. אם אתה עושה את אחד מהדברים האלה, אנחנו מטילים עליך עיצומים מיד.

אגב, את כל אלה שהטילו עליהם עיצומים, משרד הכלכלה מפרסם את השמות שלהם באינטרנט. יש לו דף כזה שהוא מטיל קלון, המטרה זה להטיל קלון בארגונים, תכנסו ותראו. תעשו "עיצומים כספיים משרד הכלכלה" תגיעו לדף באינטרנט בתוך האתר שלהם עם רשימת המעסיקים שחטפו עיצומים כספיים. ואתם תראו שחלק גדול מהם זה על פנסיה שלא הועברה בזמן. זה הנושא השני, ניכויים. כל מה שקשור לניכויים.

הנושא השלישי, עבודת נשים. נשים בהריון, חופשת לידה, טיפולי פוריות. כל הנושאים האלה זה עיצומים ולא התראה.

ונוער, אותו דבר. כל מי שהוא מתחת לגיל 18 יש לו כללים שקצת שונים מהכללים הרגילים. לעיתים קצת לעיתים הרבה. אוקי? אסור להעסיק אותם בשעות נוספות, אסור להעסיק אותם בשבתות, צריך אישור רפואי. יש סדרה של כללים הם מיוחדים לבני נוער. הפרה שלהם זה עיצום כספי ולא התראה.

אז אלה ארבעת הנושאים שבהם יש עיצום כספי, בשאר העניינים, משרד הכלכלה אומר התראה והוא בדרך כלל לא חוזר אליך אחרי שהוא נתן לך התראה עם אותו עניין בסדר גודל של חצי שנה. רק אחר כך יחזרו לבדוק אם אתם שבים ומפירים ואם עכשיו צריך לעבור לעיצומים.

אז זה היה הנוהל מ-2012, זה עשה סדר בעניין הזה אבל זה לא עשה סדר למשרד הכלכלה עם ההצפה הנוראית שהוא נמצא בה ועם הצורף עדיין להבחין בין עיקר לתפל. אוקי? כי אנחנו, אני נתקלתי בשגרה שלי כעו"ד בתחום הזה, אתה נתקל בשגרה שלך במקרים שאתה אומר: "הלו, תתעוררו", זה לא יכול להיות שעל 200 שקל שמישהו איחר לשלם בזמן, אתם תכניסו עכשיו את המעסיק לברוך.

זה לא יכול להיות, הבחור שהגיע אלי משוק מחנה יהודה שיש לו שם איזה בסטה ועבר איזה נער והזיז לו ארגזים בחמישים שקל והסתבר שהוא לא עשה בדיוק את מה שהוא צריך בקשר לנער הזה וזה נוער, הבחור הזה קיבל 35,000 שקל עיצום כספי.

אז חייבת להיות איזושהי, וזה עוד בנושא של עיצומים כספיים, אבל חייבת להיות איזושהי מידתיות בין התהליך. וגם אם מישהו שמוצאים לו פגמים קטנים, פה הודעה על תנאי עבודה ושמה בתלוש המונה של החופשה לא פעל, פתאום נכנס לאיזה ערבול שהוא בחקירות של משרד הכלכלה ועורכי דין. אז היתה הבנה שצריך לשנות את זה. ועל רקע זה, והם גם הוצפו בעבודה. כמות מטורפת של עבודה.

היום כשאתה מקבל ביקור של משרד הכלכלה, אתה לא תראה מהם, הם יבואו אליך לעסק ויחקרו אותך ויבקשו ממך את המסמכים הרלוונטיים ואז הם ייעלמו לך לחצי שנה. אחרי חצי שנה תקבל פתאום מסמך ראשון. כשאתה כבר בטוח שהכל בסדר ואפשר להירגע ולישון טוב בלילה. ואז תקבל התראה ותבקש בקשה לביטול שלה, והיא תשכב אצלם עוד חצי שנה כי הם בכמויות מטורפות של פעילות ושל עומסים.

ולכן הם הוציאו את המדיניות מאפריל 2016, והמדיניות הזאת, המטרה שלה זה באמת להבחין בין עיקר לטפל. בין חשוב יותר וחשוב פחות. והנדבך הראשון של המדיניות הזאת זה הצהרה שלהם שהם יתמקדו באוכלוסיות מוחלשות, באוכלוסיות שיש חשיבות יתרה להגן עליהם.

 אז מי זה האוכלוסיות המוחלשות? זה אוכלוסיות של עובדים בסקטורים שמרוויחים בהם באזור שכר במינימום, שכר נמוך. זאת אוכלוסייה אחת.

אוכלוסיה שניה, זה עובדי קבלן. אוקי? יש ענפים הרי מניקיון דרך שמירה, דרך חקלאות בתחומים מסוימים, יש ענפים שבהם יש העסקה יתרה של עובדי קבלן, אז בענפים האלה יש מיקוד וריכוז מאמץ של משרד הכלכלה והאכיפה.

אוכלוסיות נוספות זה אוכלוסיות שמודרות משוק העבודה, כאלה שנפגעות, שמופלות, שלא זוכות ליחס שוויוני. אז לא יהודים וחרדים ויוצאי אתיופיה, גם בהם יהיה מיקוד של אכיפה. זה slice אחד בשינוי מדיניות. זה פחות, זה נוגע רק למי שהאוכלוסיות האלה מועסקות אצלו, לאחרים זה פחות נוגע.

החלק השני של שינוי המדיניות נוגע לכולם והחלק הזה בא ואומר: "אני לא אנהל מולך הליך. אני לא יבצע לך לא התראה ולא עיצומים אם אתה תיקנת את ההפרה". אם תתקן את ההפרה אני לא אעשה לך לא התראה ולא עיצומים אבל אני צריך להשתכנע בכמה דברים.

אני צריך להשתכנע שאתה לא מפר סדרתי, שזאת הפרה מקרית, ממוקדת, חד פעמית. אני צריך להשתכנע שההפרה תוקנה ואני אשתכנע שההפרה תוקנה רק אם תביא לי אסמכתא מ-או בודק שכר כשיסתובבו כאלה סוף סוף במשק עם רישיונות מתאימים, או בינתיים מרואה חשבון.

אני גם ירצה שהמנכ"ל שלך גם ייקח אחריות על התיקון ויאשר את זה בחתימתו. אני במצב כזה לא יאכוף. זה גם במקרים שבהם ההפרות הם יותר משמעותיות. אם בטעות לא שילמתי לעובד 2,000 שקל על שעות נוספות, בטעות, חד פעמי, לא באופן סדרתי, לא מתוך כוונת מכוון. זה לא ייאכף כי תיקנתי.

מה עוד לא ייאכף? לא יאכפו דברים קטנים. לקחו דברים שאנחנו בשפה המשפטית קוראים להם "זוטי דברים" או היקפים יחסית קטנים. כשמשרד הכלכלה יגיע למסקנה שמדובר בדברים קטנים מצד אחד ושאין פה כוונה מכוונת, אוקי? אם יש מעסיק שאומר: אני מעסיק 2,000 עובדים, עכשיו לכל אחד אני במקום 24.95 או 25.94 אתם זוכרים יותר ממני, שכר המינימום, יוריד לכולם שתי אגורות ואני אשתמש בחוק המספרים הגדולים בשביל להרוויח את זה, אתן להם פחות בשתי אגורות משכר המינימום, את זה יאכפו למרות שזה קטן.

אבל אם ההפרה היא בתום לב, בלי כוונה להפר, זה לא ייאכף כשזה קטן. ובואו נדבר, תראו, קודם כל את המדיניות הזאת, מי שמעניין אותו, רוצה למצוא את נוסח המדיניות המלא והשלם, מפורסם באתר של משרד הכלכלה. כנסו לאתר של משרד הכלכלה, יש שם לשונית שנקראת "הנחיות" ובתוך לשונית ההנחיות תמצאו את ההנחיה החדשה הזאת. תוכלו למצוא אותה, אגב, אני מזמין אתכם בהזדמנות לעשות את זה.

עכשיו, הנחיות חשובות אחרות, למשל, כל מיני הקלות בעניין העסקה של בני נוער, למשל מתי אוכפים פלילית, יש שמה סדרה של הנחיות חשובות, תקראו אותם. בואו נדבר על ההנחיה הזאת. אז מה?

איזה הפרות לא יאכפו? אי תשלום שכר בהיקף של עד 5% מהשכר של המעסיק, זה לא ייאכף. ניכוי שלא כדין, אותו דבר, עד 5% מהשכר. ניכיתי מתוך שכר של 5,000 שקל 30 שקל, זה לא 5%. עשרה שקלים, לא ייאכף. איחור בתשלום שכר עד שבעה ימים קלנדריים. אתם יודעים, אני מניח רובכם ככולכם שבדרך כלל תשלום שכר בגין חודש קלנדרי מסוים צריך להיות משולם עד ליום התשיעי של החודש הקלנדרי העוקב. איחור של עד שבעה ימים לא ייאכף. בואו נראה מה עוד? העברת ניכויים ליעד, ניכוי של פנסיה, אם אתם פותחים חוק שנקרא.

שאלה מהקהל: מה זה העברה ליעד?

ליעד, אז אני אומר, כשאני מנכה שכר מהעובד, אני צריך להעביר אותו למישהו. אני מנכה מס הכנסה, אני מעביר אותו למס הכנסה, אני מנכה ביטוח לאומי, אני מעביר אותו לביטוח לאומי. אני מנכה פנסיה, אני מעביר אותו לקרן הפנסיה. אז פנסיה, ביטוח לאומי, מס הכנסה, אלה היעדים. ניכיתי, התופעה היא בעיקר באמת רלוונטית לניכויים לפנסיה כי את ההזרמה לרשויות אנחנו בדרך כלל עושים מיד ואוטומטית וזה גם מנוטר על ידי גופים שאוכפים אותנו באגרסיביות אם אנחנו לא מעבירים אליהם כסף.

הנושא של הפנסיה יוצר הרבה בלאגנים במשק. עכשיו, אם אתם פותחים חוק שנקרא "חוק הפיקוח על שירותים פיננסיים קופות גמל", חוק קופות גמל בקיצור שזה החוק שמסדיר את כל הכללים או את הכללים הבסיסיים בעניין פנסיה, אם אתם פותחים את החוק הזה אתם מגלים שאת כספי הפנסיה על חודש ינואר צריך להעביר ליעד עד ה-15 לפברואר. עד ה-15 לחודש העוקב.

משרד הכלכלה אומר, הוא לא אומר לכם: "חברים, תתחילו להעביר עד העשרים לחודש" אבל עדיין הפרה והעברה באחור של עד שלושים ימים לא ייחשב לאיחור כזה שמצדיק אכיפה. מודעה על חוק שכר מינימום, כשנכנס החוק להגברת אכיפה אנחנו הוצאנו מהארון את כל הכללים שכבר העלו אבק ואף אחד לא השתמש בהם, ואז הכרחנו את כל המעסיקים שאנחנו עובדים איתם לשים לוחות שעם נחמדים במקום העבודה ולתלות ליד התקנון למניעת הטרדה מינית גם מודעה על שכר מינימום. אוקי? החוק דורש את זה שתהיה מודעה שתלויה על הקיר במקום שנגיש כל העובדים שכתוב בה: "שכר המינימום הנוכחי הוא ככה וככה ולשעה וליום" וזה מתעדכן.

כשזה מתעדכן צריך לתלוש את הישנה ותוך שבעה ימים לשים חדשה. והמפקחים הנחמדים של משרד הכלכלה הגיעו לכל מקום וכמעט בכל מקום לא מצאו את זה וטוב תתלו ואל תתלו ותשימו. כל ההתעסקות הזאת קצת ארכאית. אני מניח שאם זה היה בידיים של משרד הכלכלה, הוא היה מבטל את זה. אבל אין לו סמכות לבטל את זה, זה חוק. ועד שהחוק לא ישונה זה המצב. ולמרות זאת, משרד הכלכלה לא יאכוף. אם מגיע מפקח והאיש אומר לו: "לא ידעתי" אז לא תהיה אכיפה. אין לי כוונה לא לשים, אבל הוא יגיד לו: תתלה. הוא לא יתעסק איתו, הוא לא יתריע והוא לא יטיל עיצום.

הוא לא יעשה את כל אלה אם בתלוש השכר יש את נתוני שכר המינימום. הרעיון הרי שהעובד ידע כמה שכר מינימום בכל רגע נתון ושלא יהיה מצב שמקפחים אותו. אז אם יש את זה בתלוש, לא תהיה אכיפה. כמובן כשאין כוונה. אי מסירת תלוש שכר, חברים, כשם שצריך לשלם שכר עד התשיעי לחודש, צריך לתת לעובד תלוש שכר עד התשיעי לחודש. אני יודע, הייתי שמח אם הייתי יכול לומר לכם: "אין בעיה, תשלחו לו את זה בוואטס-אפ או במייל" אבל זה עדיין לא המצב.

עדיין אין לנו אפשרות הדוקה לגמרי להעביר את זה במיילים לעובדים. צריך להיות מסירה פיזית של התלוש לעובדים. זה המצב המשפטי. והוא צריך להימסר עד התשיעי לחודש העוקב.

שאלה מהקהל: אם העובד לא רוצה והוא מבקש במפורש שנשלח לו במייל?

אז אני אומר לך כך, כשאני יורד לקנות פלאפל מהמשרד, אני לא תמיד עובר במעבר חציה. אז תעשי עם זה מה שאת רוצה. הסיכוי שתהיה אכיפה של העניין זה הוא קלוש. אוקי? והסיכוי שזה יעורר לך בעיות משפטיות, הוא קלוש.

למה תלוש שכר חשוב? חוץ מזה שחשוב כי צריך למסור אותו על פי החוק. חבר'ה, כל המסמכולוגיה הזאת ואגב, כשמגיע מפקח משרד הכלכלה הוא מבקש שתשים לו על השולחן ארבעה מסמכים.

המסמך הראשון, רשימה של העובדים שלך. ואז הוא אקראית יבחר איזה עובד או שניים או לא אקראית. כי לפעמים אם אתה מסעדה, הוא יבחר דווקא את העובד הזר. או אם אתה גוף מסוג כזה שמעסיק קטינים, הוא יבחר דווקא קטין והוא יגיד לך: שים לי על השולחן שלושה מסמכים של הבחור או הבחורה: תלוש שכר, דו"ח נוכחות והודעה על תנאי עבודה.

ושלושת המסמכים האלה צריכים לדבר אחד עם השני. אז קודם כל חשוב שהמסמכים האלה יהיו ויימסרו לעובדים. כי זה החוק. כי אם לא תעשו את זה, אתם עלולים להיות כפופים לאכיפה של משרד הכלכלה ולכן למשל הודעה על תנאי עבודה, משרד הכלכלה כשהוא יבוא ויגיד לכם: "שימו לי" ואתם תשימו לו, הוא גם ילך וישאל את העובד: "אתה קיבלת"? ואם העובד יגיד לו "לא" אז אתם בבעיה, אז הפרתם, אוקי? ועובד יכול להגיד לו "לא" או כי הוא לא זוכר.

שאלה מהקהל: זה בדרך כלל חוזה אישי, כן?

חוזה אישי יכול להחליף הודעה על תנאי עבודה. אבל בואו נדבר או על חוזה או על הודעה על תנאי עבודה. עובד יכול להגיד: "לא קיבלתי" כי הוא לא זוכר או "לא קיבלתי" כי לא נתתם לו ולכן אני ממליץ תמיד למעסיקים שמדברים איתי: תחתימו למטה.

מסרתם לעובד הודעה על תנאי העבודה, שיכתוב "קיבלתי" יחתום. אוקי? למרות שלפי החוק אין דרישה כזאת. אז חשוב לתת את המסמכים האלה כי זה האכיפה. חשוב עוד לתת את המסמכים האלה כי אם אתם לא נותנים לעובד תלוש שכר, במקרה של סכסוך, אתם תצטרכו להוכיח שאין לכם אחות, בסדר? אם עובד יתבע..

שלשום אני הייתי בבית הדין הארצי לעבודה בסכסוך של שליח של לקוח שלי שכל היום מסתובב עם הווספה שלו בכל מיני מקומות ובגלל שהלקוח שלי חשב שזה מישהו שהוא לא יכול לפקח על שעות העבודה והמנוחה שלו, הוא לא החתים שעון. והיינו בבית הדין הארצי לעבודה בירושלים בערעור אחרי שהפסדנו ואמר לי בית הדין הארצי לעבודה בדיוק מה שאמר לי בית משפט שלמטה שגם שליח צריך לפקח עליו ואתה היית צריך לרשום את שעות העבודה שלו בצורה מסודרת בתלושים, ואתה היית צריך לנהל פנקס שעות עבודה ומנוחה. וכיוון שלא עשית את כל אלו, אנחנו נניח שהוא עשה שישים שעות נוספות בחודש ואנחנו נשלם לו עליהם.

אז אם אתם לא מוסרים תלושי שכר, אם אתם לא עורכים תלושים כמו שצריך, אז אתם מפרים את החוק, אתם תחשפו במקרה של תביעות כספיות וזה סיטואציה שלא טוב להיות בה.

עכשיו, הפער בין קיבלתי במייל או למסור מייל או למסור פיזית, הוא כבר לא גדל. הוא לא יוצר להערכתי בעולם הפרקטי סיכונים מבחינתכם. אבל עדיין אין לי הוראה או הנחיה שאני יכול למסור מייל. כיום משרד הכלכלה אומר זה את מה שהוא אומר כבר כמה שנים. אני מוכן שתשלחו במיילים רק כשאתם ארגון שהוא פרוש על פני כל הארץ, זאת אומרת, יש לכם איזושהי פרישה רחבה, זה לא משרד אחד אלא שלוחות פה ושלוחות שם. ורק אם תוך שבועיים אתם גם מוסרים פיזית. אוקי? זה ההנחיה.

אבל בואו נחזור בחזרה למדיניות, אז אי מסירה של תלוש, אם זה חד פעמי לא ייאכף. איחור במסירה של תלוש עד שבועיים ולא שיטתי, פעם פה פעם שם הם לא יאכפו את זה. פרטים שצריכים להיות בתלוש, זה לא אם קיים במסמך אחר.

במה דברים אמורים? הדברים אמורים בעיקר בנושא של שעות עבודה ומנוחה. מאד חשוב, תקפידו על זה. שימו לב, בתלוש השכר צריך להיות שעות העבודה והמנוחה של העובד.
בעצם בשלושה פורמטים, בשלושה הקשרים והיבטים.

ראשית, צריך להיות התקן של העובד. כמה העובד היה צריך לעבוד באותו חודש על פי ההסכם איתו. נניח 186 שעות ו-25 ימים או נניח 122 שעות ו-26 ימים. אחד, התקן, צריך להיות הבפועל כמה שעות הוא עבד בפועל. הוא עבד רק 12 ימים ורק 85 שעות. וגם צריך להיות תיאור של כמה שעות הוא עבד מכל סוג. אז אם כל ה-192 היו שעות רגילות אז הוא מקבל את המשכורת שלו. אבל אם מתוך ה-192 שלוש היו בערך של 125 ו-5 היו בערך של 150, זה צריך להיות רשום בתלוש.

עכשיו, קודם כל, לא בכל מקום זה רשום כי לא רושמים. והרבה פעמים לא רושמים את זה בגלל שיש לנו הסדר של תוספת גלובאלית של שעות נוספות. ואז אנחנו לא רושמים את זה בתלוש. וזאת הפרה.

משרד הכלכלה אומר לנו: זו לא תהיה אם זה רשום במסמך אחר. אם יש לנו גיליון מסודר של שעות עבודה ומנוחה. אני בכלל ממליץ למעסיקים במצב כזה לרשום על התלוש למטה רצ"ב גיליון נוכחות. או "גיליון נוכחות נמסר לעובד". בסדר?

אם הנתונים מסודרים בתוך מסמך אחר, להפנות את זה, לאזכר את זה כהערה בתלוש השכר. בכל מקרה, להיות מסוגלים להציג את זה בפני משרד הכלכלה. חברים, מי שחשב שהעובדים אצלו שמקבלים תוספת גלובאלית על שעות נוספות לא צריכים להחתים שעון, טועה. גם עובדים כאלה צריכים להחתים שעון נוכחות, גם לעובדים כאלה צריכים לספור כמה שעות הם עשו בפועל, כמה 125 כמה 150 כמה 175 כמה 200 וכן הלאה.

שאלה מהקהל: סליחה, מה בקשר לדו"ח נוכחות ידני?

דו"ח נוכחות ידני הוא דבר מצוין אם עושים אותו כדין. דו"ח נוכחות של העובד יכול להיעשות באחת משתי שיטות. שיטה אחת זה באמצעות שעון נוכחות שיכול להיות מכאני, אלקטרוני או דיגיטאלי. יש לנו גם שעונים ביומטריים עם כל המורכבויות שנוצרו מסביב. זאת אפשרות אחת.

אפשרות שניה, זה דיווח  ידני. דיווח ידני זה דיווח שהעובד מאשר אותו בחתימתו מידי יום. זאת אומרת, בדיווח הזה כתוב: "עבד משמונה עד 14:53" חתימה. "ביום ב' משמונה ועשרה עד 15:05" וחתימה. עובד צריך לחתום מידי יום. זה הדרישה של החוק. והממונה צריך לאשר. הוא יכול לאשר את זה בסוף השבוע, הוא יכול לאשר את זה בסוף החודש, זה דיווח ידני. דיווח כזה הוא תקין והוא בסדר גמור והנתונים שלו צריכים להיות בתלוש או היום אומר לנו משרד הכלכלה גם שם. בסדר?

שאלה מהקהל: מקובל להציג דיווח מכאני לעובד אם זה נעשה (לא ברור)?

כן. אין כזה דבר, אנחנו מקום עבודה לא מצמידים קלפים לחזה. זה לא ריב, זה לא שני צדדים של מתרס. העובדים והמעבידים נמצאים באותו מקום, האינטרס המשותף שלהם צריך להיות שהעסק ישגשג ויצליח ויפעל כחוק, ומי שזה לא ככה אז זה לא ככה. אני מבין את זה אבל זה מה שהחוק מצפה.

ואם עובד מבקש גיליונות נוכחות, אתם חייבים לתת לו. ואם עובד מבקש את תלושי השכר שלו, אתם חייבים לתת לו. אתם הייתם חייבים לתת לו אותם בזמן אמת וגם אם הוא איבד או שכח, אתם יכולים לתת. וגם אם אתם יודעים שהוא כבר מתייעץ עם עו"ד, תנו לו חברים, אין מה לעשות, המלחמה על העניינים האלה תשים אתכם במקום לא טוב. בסדר?

בואו נמשיך לדבר. אי ניהול פנקס חופשה, גם פה סעיף 26 לחוק חופשה שנתית אומר שצריך לנהל פנקס חופשה, תקנות שנמצאות לצד החוק מגדירות מה צריך להיות בפנקס החופשה. לרבות שם האב של העובד, מה זה קשור לחופשה שלו? אני לא יודע, אם כבר שם האם היה צריך להיות שם אבל זו הדרישה שבחוק.

ומשרד הכלכלה, מפקחים מגיעים וכל פעם מסתבכים עם זה ורואים שאין למעסיק וזה מיותר ומיותר בעיקר כשיש את הנתונים באיזשהו מקום בצורה מסודרת. אז הנתונים למשל יכולים להיות בתלוש השכר, אם בתלוש השכר יש מונה מסודר שבו יש כמה עובד צובר, כמה הוא מנצל, רואים מתי הוא יצא לחופש, כמה שולם לו על כל חופש, כל הנתונים האלה אמורים להופיע בתלוש. אם זה מופיע בתלוש הכל בסדר.

העסקת נער ללא אישור רפואי, אני אדבר אחר כך קצת על תיקונים של חוק עבודת נוער שהיו לנו בשנה החולפה. יש דרישה, ויתרו לנו על פנקס עבודה שהיה פעם, שהיה צריך לשלוח את הנער ללשכת התעסוקה להביא פנקס. זה מיותר. אבל יש דרישה עדיין לאישור רפואי. מעביד, אין לו אישור רפואי, הגיע מפקח, לא נורא, לא קרה כלום. תביא לי, תדאג להביא אישור, אני עדיין לא אאכוף עליך.

איחור במסירת הודעה על תנאי עבודה. הודעה על תנאי עבודה, כשמדובר על נער צריך לתת לו תוך שבעה ימים. תוך שלושים יום לעובד בגיר. זאת אומרת, התחיל אצלכם עובד לעבוד, תוך שלושים יום מיום תחילת העבודה, צריך להנתן לו הודעה על תנאי עבודה. אפשר במקום זה חוזה עבודה מסודר. לא חייבים לתת הודעה כשיש חוזה עבודה. חייב להיעשות תוך שלושים יום.

משרד הכלכלה אומר: גם אם תאחרו בעוד 15 ימים, אני לא אאכוף עליכם. אגב, אני ממליץ שזה יהיה תמיד לפני תחילת העבודה. אל תתחילו להעסיק עובד ואז תחתמו איתו על הסכם או אל תתחילו לעבוד עם עובד ואז תתנו לו הודעה על תנאי עבודה. לפני שהוא מתחיל, תתנו לו את ההסכם, לפני שהוא מתחיל, תמסרו את ההודעה. זה ימנע את המצב שהעובד יסתכל נדהם על התלוש שלו או על ההודעה ויגיד: "אבל זה לא מה שסיכמנו". ומשמה, ההידרדרות לבית משפט היא מהירה.

אישור העסקה, עובד התפטר, עובד פוטר, זה בכלל לא משנה. הוא סיים את העבודה אצלכם, תוך שבעה ימים אתם צריכים לתת לו מסמך קצר שנקרא "אישור העסקה". "אנחנו מאשרים בזאת שהועסקת אצלנו מיום ככה עד ליום ככה". המסמך הזה קצר, לא קשה ומאד מאד חשוב. חברים, הוא פותר אחרי זה, כל פעם שיש מחלוקת מתי הסתיימה העבודה, לא הסתיימה העבודה. עבדת אצלנו, לא עבדת אצלנו. המסמך הזה עושה סדר בדברים. צריך לתת אותו תוך שבעה ימים.

משרד הכלכלה אומר: "אני מוכן שתתנו אותו גם באיחור של עד 45 ימים מסיום העבודה, אנחנו לא נאכוף את זה". אני פותח פה סוגריים, יחד עם המסמך הזה אני ממליץ לכם תמיד, בטח במציאות של היום, אתם תדברו על זה בהמשך כשתדברו על פנסיה.

במציאות כמעט כל עובד במשק, אני אגע בזה קצת, כמעט כל עובד במשק מלווה אותו סעיף שאני יודע שאצל חלק מכם מעביר רטט של עצבים, סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורין, אוקי? אז כמעט כולם יש להם סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורין ברמה כזאת או אחרת.

ולכן, יחד עם האישור העסקה או אחד מהמסמכים הראשונים שתתנו לעובד, זה מסמך שחרור הפיצויים של כספי הפיטורין. עוד לפני שהכנתם טופס 161, וכן יתרה, וטופס 110 מחברת הביטוח, תנו את המכתב הזה לעובד: "אנחנו משחררים לך את כספי הפיצויים והתגמולים שצבורים בקרן הפנסיה ובביטוח המנהלים". זה חוסך הרבה לחץ, זה משחרר אתכם מטענות של הלנה, זה מסמך של שורה אחת יחד עם אישור העסקה, תכניסו את זה לצ'ק-ליסט שלכם של סיום העסקה, מאד מאד חשוב.

הפסקות, גם פה משרד הכלכלה הלך צעד אחד קדימה, מי שלא יודע, תזכורת בענייני הפסקות. האולם הזה כולו כולל עבדכם הנאמן, אפשר להעסיק אותנו 9 שעות ביום בלי לתת לנו הפסקה בכלל, כי אנחנו לא מוגדרים עובדי כפיים. בסדר?

עובדים שהם עובדי כפיים ומועסקים יום שהוא שש שעות עבודה, חייבים לתת להם הפסקה של 45 דקות לפחות, כשמתוכה חצי שעה ברצף. אז אתם רואים את הגמישות שמשרד הכלכלה מוכן היום, גם עשרים דקות רצופות יספקו אותו, אוקי?

פער בין יום אחד למשנהו, עובד סיים לארגן את המסעדה שאתם נותנים לה שירותים בשתיים בלילה וחזר והתייצב לעבודה בשש בבוקר, חברים, זה אותו יום ברצף. כל שעה שלו ביום הבא היא שעה נוספת כי היא מצטברת לשעות הקודמות.

למה? כי בין יום אחד למשנהו חייבות להפריד לפחות שמונה שעות עבודה. אז לא רק שזאת הפרה שחושפת אתכם כספית, זאת גם הפרה שחושפת אתכם לאכיפה. משרד הכלכלה אמר, אם זה חד פעמי, גם שבע שעות מספקות לי. חריגה משעות נוספות, מי שלא יודע את הכלל, כלל האצבע הקל, לרוץ מידי פעם על הדו"ח נקוד של העובדים ולראות שאין לנו מספר שהוא גבוה מ-12. שתיים עשרה ודקה, שתיים עשרה ושתיים, שלוש עשרה, ארבע עשרה. אם יש עובדים שעובדים אצלנו היקפים כאלה, אנחנו יכולים להיות בבעיה. עובדים במדינת ישראל ברוב מקומות העבודה לא ניתן להעסיק אותם יותר מ-12 שעות ביום. בין אם זה שלוש מעבר לתשע כי הם עובדים חמישה ימים, בין אם זה ארבע מעבר לשמונה כי הם עובדים שישה ימים ושמונה שעות. זה המצב במשק. יש מגבלה גם ברמה השבועית של 12 שעות בשישה ימים בשבוע, 15 שעות נוספות בחמישה ימים בשבוע. וגם ברמה היומית.

משרד הכלכלה אומר: אני מוכן לשחרר טיפה את החבל, עוד שעה בשבוע, לא יותר מארבע ולא באופן שיטתי. גם אם חרגתם, היה לכם פעם אחת של 13 שעות, או פעם אחת של קצת יותר שעות, 61 שעות, 16 שעות נוספות בשבוע. אני לא אאכוף אתכם.

אותו דבר עם חופשה רצופה. אחד מהדברים, כמה טרטרו אותנו על השאלה הזאת כי פתאום זה הפך להיות עניין. איך שנכנס החוק להגברת אכיפה מנהלית ועדכנו את כל המעסיקים והורדנו את האבק מפני הוראות חוק, אמרנו להם: חבר'ה, תקפידו על שבעה ימים חופשה קלנדריים רצופים. והתחיל הבלאגן כי הוצאנו פה ואין לו מספיק ימי חופש, ואיך נעשה את זה? והוא ביקש כך וביקש אחרת. והשבעה ימי חופשה זה הפך להיות אישו, גם פה משרד הכלכלה אמר: "אני משחרר, אם זה לא שיטתי, אם זה לא עקבי, והחופשה בוצעה על פי בקשה של העובד כי הוא ביקש פעם שלושה ימים פה, ופעם שבעה ימים שם ועוד יומיים כאן, אם זה על פי בקשה של העובד, לא שבעה ימים, חמישה וחמישה וחמישה נניח, זה בסדר.

אני לא אאכוף עליכם למרות שאין שבעה ימים ברצף". אז זהו, אז זה על המדיניות, כמו שאתם רואים, זה מיתן את העניינים, זה גם מאפשר לכם טיפה איזשהו טולרן שבתוכו אפשר לזוז ימינה ושמאלה. הדוגמא של החופשה האחרונה היא דוגמא טובה. אתם רוצים להכיר את הדקויות של המדיניות החדשה, תכנסו לאתר של משרד הכלכלה וזה באמת הופך את החיים לקצת יותר קלים. אני לא זוכר להגיד לכם את המספרים במדויק, אבל בנוסף לשינויים האלה גם יצרו בתקנות איזשהו מגבלה לסכומי העיצומים כי הבינו שלא הגיוני שעסק שהמחזור השנתי שלו הוא אני לא יודע מה, 200,000 שקל בשנה כי זה עסק קטן מאד, ישלם עיצום כספי של 35,000 שקל בשנה. אז עסק של 200,000 שקל בשנה לא ישלם עיצום כספי, ועדיין זה סכום מאד מאד גבוה וקשה, של יותר מעשרה אחוז מהמחזור שלו, יותר מעשרים אלף שקל.

אז גם פה יצרו איזשהו שינוי במדיניות שטיפה ממתן את הקשיים שהחוק הזה עורר, ואני מניח שעוד תהיינה התפתחויות. בסדר? אז יש לנו מדיניות חדשה ב.

שאלה מהקהל: לא הבנתי את זה, סליחה.

יצרו תקרה, אמרו: עיצומים כספיים יטלו על עסק, הטלה מסוימת תהיה או על פי סכומי העיצום שקבועים בחוק אבל לא יותר מסכום שהוא עשרה אחוז מהמחזור שלו, אוקי? כי אם את לא העברת את הפנסיה בזמן בקשר לעובד שלך, את תשלמי עיצום כספי של 35,000 שקל. זה מה שהחוק קובע. אם זה שני עובדים, זה יהיה 70,000 שקל, אוקי?

החוק מבין אבל שכשאת עסק מאד קטן, אם יטילו עליך עיצומים בסכומים כאלו, יהרסו אותך. את תסגרי, ולכן יצרו איזושהי תקרה, זו עדיין תקרה מאד קשה, לשלם עיצום כספי בגובה עשרה אחוז מהמחזור שלך, זה מטורף. אבל זה קצת יותר מתון ממה שהיה עד עכשיו, בסדר?

 

טוב, נושאים נוספים תיקונים ושינויים, בואו נדבר קצת על חוק שעות עבודה ומנוחה, אז שינוי אחד שהיה לנו למי שמתעסק עם מסעדות, עם בתי מלון, בתי אוכל ששם מותר להעסיק עובדים בימי המנוחה השבועית בשבתות, היה שינוי, עדכנו לנו את ההיתר.

אפשר להעסיק במסעדות, בתי אוכל, בתי מלון עובדים בשבת מכוח היתר שניתן בשנת 1951 על ידי גולדה מאיר, ניתן היתר וההיתר הזה עשה שני דברים. מצד אחד הוא נתן למעסיקים את האפשרות להעסיק עובדים בשבת, אבל מצד שני הוא נוסח כך שהיה ברור ממנו שאי אפשר להעסיק עובד יותר מעשר שעות ביום. אוקי? ואז ניקח אתה סטודנט שהוא במשך השבוע יושב על ספסל הלימודים ובסוף השבוע הוא רוצה להיות בר-מן באיזושהי מסעדה כי שם הוא עושה את הכסף וגם הוא וגם המסעדה רוצים שהוא יעבוד כמה שיותר שעות. המסעדה והוא במלכוד. רוב העובדים במשק יכולים לעבוד עד 12 שעות, אבל מכוח ההיתר הזה, הישן, הוא יכול היה לעבוד רק 10 שעות ביום. בינואר 2016 נתניהו חתם על עדכון של ההיתר ותיקן אותו ככה שאפשר להעסיק עובדים עד 12 שעות ביום.

אוקי, מנוחה שבועית, זה משהו ש, זה לא תיקון, זה אינפורמציה שנתגלתה בשלהי 2015, מי שלא מכיר את זה, אני ככה מוריד את החלודה מעל זה. זה אפרופו מנוחה שבועית. אני מניח שרובכם/כולכם יודעים שכל עובד זכאי למנוחה שבועית. אלה הכללים הבסיסיים. המנוחה השבועית צריכה להיות בת 36 שעות לפחות, ואצל יהודי היא צריכה לכלול את השבת. בעניין הזה, החוק אצלנו מזרים לתוך הדין, לתוך משפט העבודה, את הדרכים שהמדינה החליטה לאמץ.

יהודי חייב להיות במנוחה שבועית בשבת. מי שהוא לא יהודי יכול לבחור בין שישי שבת וראשון. החוק יוצר שסתום והחוק אומר שלשר העבודה, שר הכלכלה, יש את הסמכות להתיר עבודה של שבת ותראו מה הסעיף קובע. על פי שיקולים של הגנת המדינה, בטחון הגוף או הרכוש, פגיעה רבה בכלכלה, בתהליך עבודה או בסיפוק צרכים שהם לדעת שר העבודה חיוניים לציבור או לחלק ממנו.

אז יש לנו כמה היתרים כלליים שחלים על כל המשק. כמה היתרים כלליים שחלים על כל המשק, בבתי חולים, במסעדות, בענפים שמטפלים בהם בבעלי חיים, יש לנו כמה היתרים בכל המשק. אבל בנוסף להם, יש עוד משהו כמו 350 היתרים שניתנו באופן ספציפי למעסיקים מסוימים.

ואז אנחנו עורכי דין שעובדים בדיני עבודה, לאורך השנים בא אלינו לקוח ואומר: "תשמע, אני חייב היתר לעבודה בשבת כי אצלנו מייצרים איזה מינרל ואם המכונות יעצרו בשבת, יהיה בלאגן גדול".

או "אני חברת הסעה ואני חייבת להסיע אנשים גם בשבת, אם נוסעים לכדורגל או לבתי חולים או מה שזה לא יהיה". ואנחנו התחלנו להגיש בקשות, מה זה התחלנו? לאורך השנים עורכי דין מגישים בקשות והטיפול של משרד הכלכלה בהם, משרד העבודה, היה מאד קשה להתמודדות. בקשות שכבו שמה שנתיים ויותר. לפעמים קיבלו בקשות, לפעמים דחו בקשות. לא הבנו למה, לא פורסמה אף פעם מדיניות מסודרת ובאיזשהו שלב התחיל מאבק שאמר: "תחשפו לנו למי נתתם בשביל שנבין את הכללים, נבין אם אני יודע שהמתחרה שלי קיבל, למה אני לא מקבל גם כן?"

המאבק הזה, הפרופיל שלו הלך וצבר תאוצה, יש גוף שנקרא "התנועה לחופש המידע" שבאיזשהו שלב גם כן השתלב במאבק הזה ובמשמרת של אריה דרעי כשר הפנים נחשף המידע. בספטמבר 2015, שלהי שנה שעברה, חשפו את המידע הזה. אני מזמין אתכם, אתם רואים גם את זה בקטן, אני מזמין אתכם מי שזה מעניין אותו, מי שעובד בארגון שזה מטריד אותו, יכול להיכנס לאתר של משרד הכלכלה והוא ימצא את הרשימה הזאת. יש שמה אקסל על כל ה-300 מעסיקים שקיבלו היתרים לעבודה בשבת. וכתוב שמה את שם המעסיק ומספר הח.פ. שלו וכמה עובדים ומה הסיבות והתחום שהוא פועל בו, וזה מאפשר היום למעסיק שעובד באותם אזורים, שמכיר את הפעילות שם, שיש לו פעילות דומה, לבוא ולבקש היתר דומה. זה אינפורמציה מאד חשובה.

 

עוד שינויים שהיו לנו בשנת 2016, גיל פרישה, גיל פרישה, נושא שמעסיק אותנו, העסיק אותנו, עוד יעסיק אותנו בהיקף שאנחנו בכלל לא מתארים. חברים, תוחלת החיים עולה, היכולת של המדינה, של הממסד, של שירותי הרווחה להתמודד איתה הולכת ופוחתת.

פנסיות תקציביות של המדינה, של הצבא, של גופים אחרים יושבות כמו אבן ריחיים על כולנו. הילדים שלנו יצטרכו לסחוב על הגב משק מאד מאד מורכב ובעייתי. בתוך זה יש, אחת הסוגיות המעניינות מבחינה משפטית זה הנושא של גיל פרישה.

את הנושא של גיל פרישה מסדיר חוק שנקרא "חוק גיל פרישה" ושימו לב, סעיף 4 לחוק קובע: "הגיל שבהגיעו אליו ניתן לחייב עובד לפרוש מעבודתו בשל גילו הוא גיל 67 לגבר ולאישה".

קודם כל נעשה סדר למי שלא יודע, יש שני סוגי גיל בחוק הזה. גיל פרישת חובה וגיל פרישה. גיל פרישה זה גיל שבו עובד יכול להגיד: "אני רוצה לפרוש לגמלאות". פה יש דיפרנטציה בין גברים לנשים. גברים 67, נשים 62. כשכל הזמן מדברים על להעלות, להגדיל, אתם מכירים את הדיון הציבורי.

גיל פרישת חובה הוא אחיד, זה הגיל שבו מעביד יכול לגשת לעובד ולהגיד לו: "אדוני, אתה מבוגר מידי, לך הביתה". להגיד את המשפט הזה לפני 67 זאת אפליה חמורה מחמת גיל. להגיד אותו בגיל 67 זה בסדר.

ואת הכלל הזה תקפו בשני מישורים. תקיפה שאנחנו קוראים לה "תקיפה משפטית ישירה" ו"תקיפה עקיפה". התקיפה העקיפה כבר היתה לפני 2016, זה פסקי דין שניתנו על ידי בית הדין הארצי לעבודה. המפורסם שביניהם זה פסק דין שניתן בעניינה של ליבי ויינברגר, מרצה באוניברסיטת בר אילן שהגיעה לגיל 67 ואמרו לה: "גברת, את מבוגרת, לכי הביתה". והיא פנתה לאוניברסיטה והיא אמרה: "אני בשיק כוחי ואני רוצה להמשיך להרצות וללמד" והם בכל זאת סיימו את ההעסקה שלה והיא עתרה לבית הדין לעבודה והגיעה לבית הדין הארצי לעבודה שבעצם יצר כלל ואמר למעסיקים: "אתם לא יכולים אוטומטית לזרוק עובדים הבית בגיל" או אנחנו פותחים איזשהו פתח, מעסיק שעובד רוצה לדרוש ממנו להמשיך לעבוד חייב לשקול בתום לב את הבקשה. וזה נותן איזשהו פתח מאד משמעותי.

אתם, כן, ביניכם לביניכם אתם אומרים: "מה זה לשקול בתום לב"? אז הוא יגיד: "שקלתי" ויעיף אותה הביתה. זה לא כזה פשוט, בטח לא בגוף שהוא גוף מעין ציבורי כמו האוניברסיטה ובטח לא בגופים פרטיים. אז זאת התקיפה העקיפה והיא כבר הסתיימה. התקיפה הישירה זו תקיפה של חוק גיל פרישה בבג"ץ.

בבג"ץ הטענה היתה שהחוק הזה, הסעיף הזה הוא לא חוקי, הוא לא חוקתי, הוא פוגע בכבוד האגם וחירותו. הוא סותר את חוקי היסוד. העתירה לבג"ץ, אחד מהעותרים היה פרופ' אסק אשר, היתה  לבטל את הסעיף הזה. ובג"ץ לקח לו די הרבה זמן ובסופו של דבר הוא דחה את העתירה והוא קבע שפרישת חובה בשל גיל אכן פוגעת בזכות השוויון וזה אכן אפליה, אבל זאת אפליה שבנסיבות העניין היא מידתית, היא סבירה.

בג"ץ אמר למחוקק: אתה חייב להיות עם היד על הדופק בהקשר הזה ולעשות עדכונים אם צריך בהתאם לשוק העבודה, אבל בג"ץ לא ביטל את הסעיף הזה ולכן המצב המשפטי נכון להיום הוא כבר ברור, עדיין אפשר לבוא לעובדים ולהגיד להם: "גיל 67 לכו הביתה" אם העובד מבקש לעבודה, צריך לשקול את הבקשה שלו אבל לא חייבים לקבל אותה. זה גיל פרישה.

תיקון 55 לחוק עבודת נשים, התיקון הזה עשה לנו שני דברים שהמטרה שלהם זה לקדם את השוויון בין גברים לנשים. תיקון אחד זה תיקון סמנטי, אין דבר כזה יותר שנקרא "חופשת לידה" בין אם בגלל שרק נשים יולדות ולכן לא צריך להצמיד את זה דווקא לנשים, ואולי יותר בגלל שזו לא ממש חופשה. אז אין ממש "חופשת לידה", יש "תקופת לידה והורות" זה ברמת הטרמינולוגיה זה הוחלף ב"תקופת לידה והורות". כמו שהיום מערכת המשפט, גם שופטים, אגב, הייתי אתמול בארצי, כל פעם שמישהו אמר מעביד, הם תיקנו לו ואמרו לו "מעסיק". שפה יוצרת מציאות אז משנים את זה בעידן ה-politicly-correct לטוב ולרע, אז אין יותר חופשת לידה, זאת לא חופשה, זה הרבה פעמים סבל לא קטן, יש תקופת לידה והורות. זה שינוי אחד סמנטי.

השינוי היותר מהותי זה שאת מה שנקרא "שעת הנקה" אפשר היום, יכול היום גם גבר לממש. הוא כמובן לא נדרש להיניק אבל הוא יכול. הוא לא יניק, אין ציפייה, אני מקווה שאף אחד לא ינסה לפתח איזה רעיון עד שלא יימצא ההורמון שיצמיח לגברים את מה שחסר להם בעניין הזה, אבל הוא יוכל להיות בבית, הוא יוכל לצאת יותר מוקדם בשביל להיות עם העולל או העוללה הקטנה שנולדה. היא שאבה או השאירה בקבוק והוא יבוא הביתה ויטפל.

הרי גם אצל נשים השעה הזאת היא לא באמת בשביל לבצע את הפעולה של הנקה אלא היא יותר, היא לקצר את היום, היא להבין שיש לנו שינוי דרמטי בחיים ואנחנו צריכים לאשר איזושהי הסתגלות. אז תקראו אחר כך את הציטוטים היפים האלה שיש על השקף ו.

שאלה מהקהל: זה גם במשך ארבעה חודשים לגבר?

אותו דבר. כן, כשיש להם גם אפשרות להחליף ולקחת את זה לסירוגין. אז זה הנושא של שעת הנקה.

גם זה תיקון שאתם יודעים, היעדרות אחרי לידה. עובד גבר שאשתו ילדה רשאי להיעדר מעבודתו עד חמישה ימים מהיום שלאחר הלידה, שלושה ימי היעדרות חופשה שנתית, עוד יומיים על חשבון מכסת המחלה שלו, היומיים האלה הם בתעריף של 50%, הם לא בתעריף של 0. בסדר? זה חשוב.

אגב, רוב חוק עבודת נשים, את השינויים שבו שהם ביחס של הורות ולידה של מה שנקרא משפחה רגילה, או של הורות רגילה, עושה התאמות גם להורויות אלטרנטיביות, לאומנה, לאימוץ ולפונדקאות, יש התאמות מתאימות של החוק לסוגי ההורות האלה.

חוק עבודת נוער, נגעתי בזה כבר קודם, בסדר? שנת 2016, בוטל פנקס העבודה, אישור רפואי, עדכנו שמה כללים לגבי מה מותר ומה צריך באישור הרפואי במסגרת שמירת הפרטיות והסודיות של הנער, אתם חייבים לשמור את האישורים הרפואיים של נערים שמסיימים אצלכם עבודה במשך שנה. אתם חייבים לצלם את תעודות הזהות שלהם ושל ההורים שלהם, שיהיה לכם עותק לכל תקופות העבודה ובמשך שנה לאחריה.

אפשר להעסיק בני נוער בתקופת החופשה עד חצות. זה שינוי שפעם היה בתוך מדיניות של משרד הכלכלה, הוא עבר עכשיו, הפך להיות חלק מהחוק. אפשר להעסיק אותם עד חצות. אם אתם מעסיקים אותם אחרי 11, אתם חייבים לדאוג להם להסעה הביתה,  לא תחבורה ציבורית. עד 11 אפשר תחבורה ציבורית, זה תקף לבני 16 ומעלה בלבד.

פיצויי פיטורין, אני לא אצלול לזה לעומק, אני רק אומר לכם חברים, בעקבות השינוי של הפנסיה, בעקבות השינוי של עולם קרנות הפנסיה וקופות הגמל, ביטוחי מנהלים עברו דרמות מאד מאד גדולות בשני העשורים האחרונים. יש שני סעיפי חוק שהולכים, עברו כבר מהפכות דרמטיות והולכים לעבור עוד מהפכות דרמטיות.

אחד, זה סעיף 14, סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורין, יש לכם פה את נוסח הסעיפים המלא, אתם יכולים לקרוא אותם אחרי זה בנחת. סעיף 14 מדבר על זה שכספי פיצויים שמופקדים בקופה מסוימת, באים במקום פיצויי פיטורין. לא כל חשבון.

זה לא אני עושה תרגיל רגיל של משכורת אחרונה כפול מספר שנים, בודק כמה יש בקופה, שם את זה על חשבון ומשלים את ההפרש, אלא בא במקום. מה שיש בקופה, זה מה שיש, זה מה שקובע סעיף 14.

סעיף 26 קובע משהו שלא כולם מודעים לו. הסעיף הזה קובע שכשהכסף שמופקד בקופה מופקד, הוא כספי פיצויים אבל הקופה היא קופה לקצבה ולא להון, המעביד בשום מקרה לא יכול למשוך את הכסף הזה אחר כך. אני אסביר בעוד שתי מילים על העניין הזה. המבוגרים יותר מכם זוכרים את העידן שבו במשק, מי שהיה לו למשל ביטוח מנהלים, היתה לו את הבוננזה הבאה שבגיל 65 הוא היה יכול לפרוש ממקום העבודה ולקבל את המיליון שקל או כמה שלא יצטבר שם, אוקי? ושנות העבודה האחרונות שלו היו שנים מאד קשות. אפילו לא שנות העבודה האחרונות שלו, עוד לפני כן היו שנים קשות. למה הם היו שנים קשות לעיתים? כי הוא ידע שאם הוא מתפטר ויעזוב, המעביד ימשוך את הכסף הזה, והמעביד ידע שאם הוא יפטר הוא יצטרך להיפרד מהכסף הזה.

אם העובד יתפטר אז המעביד משלם את ה-35% מס ומקבל את הכסף חזרה. נוצרה סיטואציה מאד, זה מייצר תמיד סיטואציות מאד קשות ודרמטיות. סעיף 26 בא להגן על קרנות הפנסיה ולהבטיח שלא תהיה פגיעה בזכויות הפנסיוניות ולכן הוא אמר שכשהכסף הוא לקצבה וקצבה היתה בזמנים ההם רק בקרנות פנסיה, אסור לבצע החזרה של הכסף.

עכשיו, קודם כל היה לנו פסק דין מאד מעניין בשנה שעברה על ידי השופטת יפית זלמנוביץ', שופטת במינוי יחסית חדש בבית הדין לעבודה בתל אביב, צעירה, נמרצת, אינטליגנטית, יצאה ממשרד של רועי פוליאק שזה המשרד מספר אחד בארץ בתחום של פנסיה, והיא מכירה מאד טוב את התחום הזה ונתנה פסק דין מאד מעניין שטיפל בעניין הבא:

משנת 2008 גם ביטוחי המנהלים הם כבר קצבתיים ולא הוניים. פעם היינו יכולים לחסוך, לדעתי זה אפילו קודם ל-2008, לדעתי זה מ-2003. פעם היית יכול, כל שכיר במשק היה יכול לבחור אם הוא חוסך לקצבה או להון, הממשלה בעצם לרוב השכירים במשק סגרה את האפשרות לחסוך להון, כולנו חוסכים לקצבה. ואז היו הרבה, או אחת מהטענות היתה שעכשיו חל עליהם סעיף 26.

זאת אומרת, מביטוח מנהלים כזה מעביד לא יכול למשוך את הכסף. ולכן כשבאו אלי עובדים ואמרו לי: "תשמע, אני מתפטר ואין לי סעיף 14. האם המעביד יוכל לקחת לי את כספי הפיצויים?" אז אמרתי לו: "בוא נראה מה יש לך" ואם היה לו ביטוח מנהלים הוני, אמרתי לו: "כן, תדע, הוא יכול לקחת את כספי הפיצויים". אם היתה לו קרן פנסיה, הייתי אומר לו: "לא, תהיה רגוע. זאת קצבה, הוא לא יכול לקחת".

אבל אם הוא בא עם ביטוח מנהלים קצבתי, אמרתי לו שאני מעריך שהמעביד לא יוכל לקחת כי זו קצבה. באה הגברת זלמנוביץ' ונתנה פסק דין מנומק מדוע אני טועה ומדוע אפשר לקחת את הכסף הזה. אז אם יש לכם ביטוח מנהלים קצבתי ואין לכם סעיף 14, עקרונית, מעביד יכול למשוך את הכסף אם אתם מסיימים את העבודה בנסיבות שלא מזכות פיצויי פיטורין, למשל בהתפטרות.

פסק הדין הזה הוא פסק דין מעניין, זה עדיין לא נגמר ויש לנו על הפרק הצעת חוק שכנראה תעבור בתחילת שנה שבעצם תעשה מהפכה בתחום הזה. היא בעצם תאמר מהיום והלאה, לכל עובד, כולם כולל כולם, יהיה סעיף 14. היא תאמר בגדול: מהיום והלאה, אין יותר סעיף 26. מעביד לא יכול למשוך כספים אחורה יהיה מה שיהיה. זה שינוי שניצב לנו בפתח. כספי פיצויים, אנחנו לא מדברים על תגמולים. אנחנו לא מדברים על מה שהוא לא פיצויים. כל המונולוג שנתתי פה עכשיו מדבר על כספי פיצויים בלבד.

הרעיון, המחוקק, מחוקק המשנה, משרד האוצר, כולם דוחפים לתחולה רחבה של סעיף 14. הרעיון בגדול הוא שהמעביד יגיד שלום לכספי הפיצויים, שהוא לא יוכל בשום מקרה למשוך אותם. הרעיון בגדול זה שהכספים האלה יהיו מיועדים לייצר זכויות פנסיוניות לעובד, שיחסוך כסף, שיהיה לו עם מה לחיות כשהוא יגיע ליום הרע והמדינה לא תוכל ללוות אותו. זה בפתח.

תביעות ייצוגיות, גם פה גרמו לנו דרמה גדולה שהיתה לנו, אישור של תביעה ייצוגית של שהשופט דורי ספיבק אישר מול קסטרו בסוגיה מאד מעניינת. חברים, נניח שאתם ארגון שמעסיק עובדי מכירות. עובדי המכירות שלכם אני מנחש, מקבלים שני סוגים של כסף, הם מקבלים שכר יסוד והם מקבלים עמלה. והעובדים האלה עושים שעות נוספות. ואז נשאלת השאלה איך אני מחשב להם את השעות הנוספות? האם אני מחשב להם את השעות הנוספות על בסיס השכר הרגיל או על בסיס השכר כשהוא כולל את העמלות?

ופה יש סעיף שלא כולם מכירים שנקרא סעיף 18 לחוק שעות עבודה ומנוחה, והסעיף הזה אומר: "שכר רגיל, משמע כולל כל התוספות שמעסיק משלם לעובדו". והפרשנות המשפטית של הסעיף הזה היא שכשאתם משלמים שעות נוספות לעובד מהסוג שתיארתי מקודם, אז צריכים לחשב את השעות הנוספות לא רק על הבסיס אלא גם על העמלות.

עכשיו, אם אתם מעסיק שמעסיק 40 אנשי מכירות ואתה עושה את זה כבר עשר שנים אז יש לך חשיפה כספית שיכולה להגיע למאות אלפים ומיליונים. והשופט דורי ספיבק אישר תביעה כזאת כתביעה ייצוגית, אוקי? זה דרמה גדולה בעולם הזה. וגם פה דברים עוד ישתנו.

אני רוצה לדבר איתכם קצת על עובדים זרים. עובדים זרים זה אוכלוסייה שהיום מהווה חלק משמעותי מאוכלוסיית העובדים. קודם כל, מי שלא מכיר את הנושא הזה, יש שני סוגים של עובדים זרים. עובדים זרים אמיתיים, כאלה שהביאו אותם לישראל בהתאם לחוק העסקת עובדים זרים, עושים את זה באמצעות רישיון והיתר ויש כללים משפטיים סדורים. עובדים כאלה יגיעו לנתב"ג ויקבלו, בעצם הם עוד בקונסוליה או בשגרירות בחו"ל מקבלים אשרת כניסה לישראל שהיא אשרת כניסה של עובד זר. מספר ההשראה הזאת הוא ב'1. וככה אם אנחנו מביאים פועל בניין מטורקיה או פועל בניין מסין או איזה מאסטר סושי מיפן, יהיה להם אשרת כניסה של ב'1.

אליכם, אם יגיע יום אחד מישהו שהוא זר ויציג לכם ב'1 אתם צריכים לדעת שזה מזויף. הסיכוי ש-ב'1 זה על שם מעסיק מסוים לתפקיד מסוים והמעסיק הזה עומד בסדרה של קריטריונים. אם דופק אצלכם עובד ומראה לכם ב'1, זה מזויף. מי הסוג היותר שכיח של העובדים הזרים שיש?

הסוג השכיח יותר של העובדים הזרים שיש זה העובדים שבמשך שנים, עד שהוקמה הגדר בגבול הדרום, הגיעו מסיני. בעיקר פליטים מאריטראה, מסודן, מחוף השנאב, ממדינות שונות באפריקה, הם נכנסים לישראל. עכשיו יש גדר, התופעה הזאת כמעט נעצרה, אבל נכון להיום יש בישראל עשרות ומאות אלפים כאלה. העשרות והמאות אלפים האלה עברו את הגדר, נתפסו על ידי צה"ל והגישו בקשה להכיר בהם כמבקש מקלט. צה"ל במצב כזה עוצר אותם ומעביר אותם לטיפול הרשויות האזרחיות.

ישראל מחויבת על בסיס כל מיני אמנות בינלאומיות לבדוק את הבקשה הזאת. וכל זמן שהבקשה שלהם נבדקת הם נקראים אשרה שנקראת 2א'5. אם דופק אצלכם מישהו, סביר שהוא יראה 2א'5. עכשיו, הם שוטפים היום את הכלים בכל המסעדות בתל אביב, הם מבשלים את האוכל כמעט בכל המסעדות בתל אביב, כבר רבים מהם טבחים. הם עובדים גם בבניה וגם בחקלאות. יש נתח גדול של עובדים כאלה.

רשות המנהל והאוכלוסין הודיע: "מעסיקים, אתם אחראים לבדוק שהאשרה שהם מציגים לכם היא אותנטית". ולכן, דבר ראשון, אל תסתפקו בלראות צילום של האשרה. אם עובד כזה מראה לכם קופי, צילום, זה לא טוב. תשלחו אותו בחזרה שיביא את האשרה המקורית.

באשרה המקורית יש סימני בטחון בכחול ובאדום, תפעילו את השכל הישר שלכם, תסתכלו,  תשאלו, אתם יכולים לראות אם היא אכן אותנטית או איזשהו ניסיון לזייף. בכל האשרות האלה של ה-2א'5 כתוב: "אשרה זו אינה רישיון עבודה". כשזה מה שכתוב, מותר להעסיק.

מדינת ישראל אומרת: כשכתוב "זה לא רישיון עבודה" אז מותר לך להעסיק. מתי אסור לך להעסיק? אסור לך להעסיק כשכתוב שמה: "אסור להעסיק" או שכתוב שמה שהוא מופנה למתקן השהייה שזה מתקן חולות. מה הרקע לזה? ה-2א'5 זה לא אשרת עבודה. אבל נכנסו ונכנסו ונכנסו, ואז התחילו להיות עתירות לבג"ץ.

מצד אחד, מדינת ישראל מאפשרת להם להיכנס ומצד שני, לא נותנת להם לעבוד. ואז מדינת ישראל הצהירה בבג"ץ שהיא לא תאכוף על מעסיקים שיפרו את האיסור ולא תמנע העסקה שלהם. ולכן איפה שכתוב "זה לא רישיון עבודה" מותר להעסיק. איפה שכתוב "אסור להעסיק" או איפה שכתוב "הפניה למתקן השהייה", אסור לכם בשום פנים ואופן להעסיק. זה עשרות אלפי שקלים קנס. ככה נראית אשרה של מבקש מקלט, תכירו, אתם צריכים לבדוק שהיא בתוקף, אתם צריכים לראות שזה 2א'5, אתם צריכים לראות שיש סימני ביטחון. רישיון זמני זה אינו מהווה רישיון עבודה- כן, מותר להעסיק.

הערה מהקהל: יש גם ויזת עבודה.

ויזת עבודה זה ב'1. זה אתה לא תראה, אתה תראה את זה או מעובדים באמת שהובאו פה בתהליך של עובדים זרים. אצל סיעודיים, אצל עובדים סיעודיים אתה תראה את זה.

חבר'ה, גם על הנושא של הפנסיה לעובדים זרים, זה נשמע קצת מוזר, פנסיה לעובדים זרים, אבל חייבים, הפסיקה אומרת: אתה צריך או להפקיד לקרן פנסיה ואם קרנות הפנסיה לא מוכנות לקלוט את הכספים האלה, אתה חייב לשים אותם בצד, בחשבון בנק נפרד, את מה שהיית אמור להפקיד על חשבון התגמולים ומה שהיית צריך להפקיד על חשבון פיצויים. והעובד יקבל את זה כשהוא יסיים את העבודה שלו או כשהוא יעזוב את ישראל. זה עניין גמור וסופי. אני לא מדבר פה על פנסיה, על פנסיה יש לכם בהמשך היום, אפשר לדבר על זה שעות. עכשיו יש לנו 11 דקות לשאלות שלכם בהצבעה בבקשה.

השאלה היתה על מה סעיף 26 בא להגן?

סעיף 26 אומר שאסור למשוך כספי פיצויים. סעיף 26 בא להגן על הפנסיה.

בקרן פנסיה, בשונה מביטוח מנהלים, הזכויות הפנסיוניות, פנסיית נכות ופנסיית שארים הן נולדות ונוצרות גם באמצעות כספי הפיצויים שצבורים שם. סעיף 26 בא להגן על זה בדיוק. למנוע פגיעה בזכויות הפנסיוניות ולכן סעיף 26 אמר שזו קצבה, זה משהו כמו קרן פנסיה, אז אתה המעסיק לא יכול למשוך את הכסף בחזרה.

-שאלה מהקהל-

אני אתייחס לא לשאלה הספציפית כי צריך לשבת עם האיש ולראות בדיוק את הלוחות זמנים. אבל מה שאני רוצה לומר, כשמצרפים עובד לקרן פנסיה, מתחיל שעון זמן לתקתק שנמשך 5 שנים. קוראים לזה תקופת אכשרה.

עכשיו, אם אני חולה במחלה נניח איזו בעיית מעיים והצטרפתי לקרן הפנסיה כשיש לי את בעיית המעיים הזו, אם במשך חמש שנים יקרה לי משהו כתוצאה מבעיית המעיים, אני לא יהיה מכוסה. אבל אחרי חמש שנים אני כבר אהיה מכוסה גם על בעיית המעיים. התקופה הזו מאד חשובה ולכן אם איחרו לו בביצוע הפנסיה, אז יכול להיות שהתקופת אכשרה לא עברה. ולכן בעיות קודמות מוחרגות והוא לא יקבל עליהם כסף.

-שאלה מהקהל-

כן, בעקרון תוך שלושים יום. בשביל שאם מחר תהיה מחלוקת אז יהיה ברור מה מגיע לו ומה לא מגיע לו. זו באמת פינה שהחוק לא התעסק עם העניין הזה, לא מכיר את העניין הזה, לא טיפל בסיטואציה. זאת המלצה שלי לך שלא יתחיל לעבוד לפני שיש לו מסמך כזה ביד, גם אם זה ליומיים.

-שאלה מהקהל-

דמי טיפול. האם ניכוי שנקרא "דמי טיפול" בתלוש משכורת, זה אומר שאנחנו, יש שני מונחים שצריכים להכיר בהקשר הזה. אחד, שנקרא דמי חבר והשני זה דמי טיפול. אני מניח שלזה את מתכוונת.

דמי חבר זה אם יש לי מקום עבודה ויש לי עובדים שהם חברים בארגון עובדים, הסתדרות כוח לעובדים, אז הם חברים בארגון, מעבירים להם את הכסף. עכשיו, יש עובדים אחרים שהם לא חברים בארגון, אבל אז אומרים להם: "תשמעו, אתם מצד אחד לא חברים בארגון, מצד שני אתם נהנים מההישגים של הארגון. כי ההסכם הקיבוצי במקום העבודה, חל גם עליכם". ולהם מנכים דמי טיפול. בדרך כלל דמי החבר הם 0.95% מהשכר, ודמי הטיפול הם 0.85% מהשכר.

שאלה מהקהל: והם מועברים ל?

כן, לארגון.

שאלה מהקהל: יש עובד שעבד חמש שנים בארגון, הפרישו לו כל השנים שמונה ושליש לפיצויים. לכאורה נתנו לו איזשהו הסדר שהוא מיטיב מעבר למה שהחוק, ואז העובד התפטר. האם מגיע לו כספי הפיצויים או לא מגיע לו כספי הפיצויים?

האם חייב להחזיר או לא חייב להחזיר? אז קודם כל זה לא העובד מחזיר, זה חברת הביטוח. המעביד יכול לפנות לחברת הביטוח ולהגיד: "תחזיר לי" ואז כל חברת ביטוח עם ההתנהגות שלה. יש חברות שישלחו אותו לבית משפט לריב על העניין הזה, יש חברות שיגידו לו: "תחתום לי על כתב שיפוי" שאם יום אחד אני יחויב כסף, אתה תשפה אותי ותחזיר לו את הכסף.

זה באמת תלוי בשאלה קודם כל לאן הופקד הכסף, האם הוא הופקד לרון, לא רון, קרן פנסיה או ביטוח מנהלים. בהנחה שזה לביטוח מנהלים, לכאורה העובד באמת צריך להחזיר את הכסף. צריך לבדוק פה עוד סדרה של דברים, צריך לבדוק פה מה כתוב בהסכם העבודה שלו, האם יש כללים אחרים. זאת בדיוק השאלה המורכבת שיכול להיות שהיא תשתנה אחרי העדכונים האלה של החוק.

שאלה מהקהל: יש עובדים גלובאליים שלא מחתימים שעון נוכחות, האם זה בסדר או לא בסדר?

התשובה היא, לא בסדר. אתם נחשפים. עובד גלובאלי זה בכלל מונח שהוא משוק העבודה, הוא לא מונח משפטי. החוק מבדיל בין עובדים למשכורת לעובד בשכר.

עובד משכורת זה עובד שמקבל בסיס חודשי 5,000, 7,000 או 80,000 שקל לחודש.

עובד שעתי, עובד יומי זה עובד בשכר. אז אנחנו מדברים כרגע על עובדים חודשיים. עובדים חודשיים, חל עליהם חוק שעות עבודה ומנוחה אלא אם מדובר במנכ"ל שלך, ביועץ המשפטי שלך, במדען הראשי שלך, אלה הם שניים או שלושה או ארבעה בעלי התפקיד שנכנסים לחריגים. כל השאר, ולא משנה איך מקבלים את הכסף, חייבים להחתים שעות נוכחות.

שאלה מהקהל: נהגי משאיות?

נהגי משאיות, אני סיפרתי לכם מה אמרו לי בבית הדין הארצי לעבודה בירושלים. היום כשאפשר במשאית להתקין טכוגרף ומוטורולה ואיתוראן.

-שאלה מהקהל-

מ-GPS? GPS זה פתרון טוב. אני בדרך כלל, אני מלווה חברת הסעות גדולה, אנחנו עושים תהליך שהוא יותר מורכב. יש את ה-GPS והעובד עובר על ה-GPS ומאשר או לא מאשר אותם.

שאלה מהקהל: רכיב שנקרא "תמורת חופש" בתלוש, האם זה בעיה?

בית המשפט לא עושה בעיות עם המונח, הוא עושה בעיות עם המהות. מה זה רכיב "תמורת חופש"? מעסיקים שבמקום להוציא עובדים לחופש ולחופשה שנתית, נפתרים מהזכות הזאת באופן שוטף, כל חודש אני רואה שורה שנקראת "פדיון חופש" או "תמורת חופש". לא שהעובד יצא לחופשה, ישב עם טקילה על שפת הים ומטרייה קטנה בפנים, אלא פשוט קיבל את הכסף. זה ב-95% מהמקרים אסור.

לכן הבעיה זה לא שם הרכיב, אלא הבעיה זה הניהול של החופשה. אין מה לעשות, צריך לצבור את ימי החופשה ולתת לעובד לנצל אותם כחופש אמיתי.

שאלה מהקהל: מה החמישה אחוז שמותר?

חמישה האחוז שמותר זה עובדים שמועסקים פחות מ-75 ימים בשנה.

-שאלה מהקהל-

קודם כל, הכללים לעניין חופשה שנתית הם כדלקמן: מי שקובע מתי עובד יוצא, מתי הוא לא יוצא, האם מותר לו לצבור, האם אסור לו לצבור, זה המעסיק. הוא צריך להתחשב בעובד, אבל הוא זה שקובע.

צבירה מותרת היא כדלקמן: אנחנו מדברים על המכסה מכוח חוק, לא על מעסיק שמגיע אליו עובד ואומר לו: "קח שבעים ימים חופשה בשנה", אני מדבר על מעסיק שנותן לפי חוק, הוא חייב לאפשר לעובד לנצל שבעה ימים בשנה מסוימת ואת היתר אפשר, רק אם המעביד מסכים, לנצל בשנה הבאה או השנה שאחריה. ולכן, אחרי זה אסור כבר לאשר צבירה. לכן בעקרון לא אמורות להתפתח כמויות מפלצתיות של ימי חופשה. אבל אם בכל זאת התפתח אצל מעסיק עובד עם כמות גדולה של ימי חופשה, אז מעסיק יכול לקבוע תכנית לניצול החופשה. לומר לו: תצא פה ותצא שם.

-שאלה מהקהל-

זה ההבדל בין עובד במשכורת לעובד שעתי. עובד שעתי, זה העובד היחיד בין עובד במשכורת לעובד בשכר. בין עובד בתשלום חודשי לעובד בתשלום שעתי.

עובד במשכורת, שמקבל משכורת חודשית, יקבל את אותם 4,825 בין אם החודש הקלנדרי הוא פברואר שיש בו רק 28 ימים קלנדריים ורק 20 ימי עבודה, ובין אם הוא מרץ או חודש אחר ויש בו 31 ימים קלנדריים. זה מה שהעובד יקבל, עובד משכורת. עובד שעתי, יקבל על כל שעה רגילה בחודש, 24.95 אגורות. 25, ולא משנה אם יש שמה 190 או 180 או 184. חברים, אני מתנצל, אני חייב לברוח לבית משפט. אני מודה לכם, מקווה שנהניתם, מאחל לכם יום נעים. תודה רבה.