אני צריך כל פעם לחשוב איזה חומר מעניין אתכם פרקטית כדי להעביר לכם יום עיון שלם כדי שלא תברחו לי באמצע ותרשמו "שעת יציאה" בא מצע. איך אני מחזיק אתכם עד הסוף, ולשמחתי עם כל השינויים שיש בנושאים שאנחנו עובדים בחיי היומיום אז יש לי מספיק חומר, אפילו יותר מידי.

אז הדבר הראשון, בלי להפחיד אתכם, קודם כל אני הרציתי פה על החוק להגברת אכיפה לפני כשנה, ומי שהיה בהרצאה שלי נתתי שם רשימת מכולת כזאת של כל עבירה והעיצום הכספי בגינה, כמו עבירות תחבורה וכאלה, נכנסת בזה, לא מסרת תלוש לעובד בזמן- עשרים אלף שקל, לא ניהלת שעון- 35.

אז הרצינו על זה לפני שנה וכאילו דיברנו על זה בניחותא ואני בשנה האחרונה חש בשטח ביקורות של התמ"ת. זאת אומרת אם פעם פחדתי ממס הכנסה ביטוח לאומי, היום אני לא מפחד מהם. אני יודע הם באים, קצת כיבודים, קצת שם, איזה שווי רכב נותנים להם כמה גרושים, עודפות פה שם הולכים הביתה. פה עם משרד התמ"ת, לא קוראים לו משרד התמ"ת דרך אגב, הכלכלה, זה השם החדש.

אז במשרד הכלכלה אנחנו בצרות. אני כבר עברתי כמה ביקורים ולקוחות שלי קיבלו סכומים לא קטנים של עיצומים כספיים. חוץ מזה, אתם קוראים גם אם אתם ערים לפסקי דין, אז ראינו לא מזמן שחברת קאסטרו למשל חטפה 70,000 שקל עיצום כספי על העסקת עובדים בשבת, אז החילוניים שבכם שמטיילים במרכזי קניות בשבת כבר מזהים הרבה עובדים ערביים, בסופרפארם עובדים דרוזים. ולאט לאט הגופים האלה או אותם חנויות שכן עובדות בשבת מעסיקים עובדים שהם לא יהודיים כדי לא לחטוף את העיצומים הכספיים.

חברת רנואר חטפה 270,000 שקל עיצומים כספיים על העסקת עובדים שלא כדין, בשעות לא נכונות, מעבר לשעות המותרות, לא ניהלו יומני נוכחות.

אצלי באזור מודיעין בדקו במשך שבוע 12 מוסכים, את כל המוסכים כמעט באזור. בקיצור, יוצאים כבר חוליות לשטח ואתם צריכים לקחת את הרשימה הזאת, אני לא אעבור על זה היום אבל אתם חייבים. זה נמצא באתר שלי, גם באתר של עוקץ יש את המצגת הזו.

פשוט יש בערך כשישים מקרים שבגינם יש עיצום כספי על כל מקרה. אז קודם כל לפחות לצמצם את העניין הזה של עיצומים כספיים, ללכת לעשות כמו רשימת מכולת. אני מנהל? כן. אז לא יהיה לי עיצום כספי. אני רושם? כן. וזו נקודה מאד חשובה.

אני רוצה לספר לכם מתוך הניסיון שלי טעות נפוצה אצל רוב האנשים. אם אני אשאל אתכם את השאלה הזו יהיו לדעתי כמה תשובות שאחד הלקוחות שלי חטף עיצום כספי על זה, זה מועד העברת הכסף לקופות הגמל.

אי העברת הכסף לקופות הגמל במועד דינה עיצום כספי של 35,000 שקלים. דרך אגב זה 35 אלף צמוד למדד אז זה כבר עוד איזה 40 שקל אבל על זה מוותרים אולי. אז 35,000 שקל עיצום כספי על כל עובד שלא העברת זה לא סכום קטן. הם יכולים, לא במועד. אם לא העברת בכלל את יכולה לשבת לידי שם בלוד. זה בסדר.

אז עכשיו, מתי אני צריך להעביר כסף לקופת הגמל? מה המועד החוקי הנכון? עכשיו, חלקכם יגידו 15, חלקכם יגידו 30. הנה אחת קיבלה חמישה אחוז מהתשובה, היא אמרה שבעה ימים ממועד העברת השכר בפועל, היא קיבלה חמישים נקודות מתוך המאה זה לא נגמר. עד ה-15  לחודש זה אפס נקודות. יש מישהו שיתן לי את התשובה המושלמת? זאת אומרת תראו, אמרנו יש לנו כשישים מקרים שאתם צריכים לשים לב אליהם, אני אמרתי אחד שאתם כולכם באולם הזה חשבי שכר ואף אחד לא נתן את התשובה הנכונה.

או שמישהו יודע ומתבייש להגיד שהוא גאון, אז אין בעיה. אז חבר'ה, התשובה למועד העברת הכספים היא שבעה ימי עסקים, לא שבעה ימים, שבעה ימי עסקים ממועד תשלום השכר או ה-15 לחודש, המוקדם מביניהם. זאת אומרת, אם שילמתי משכורת בתשיעי נניח שזה היום האחרון.

אתם יודעים שאם שילמתם בעשירי אז כמה זה תוספת הלנת שכר? כמה כסף צריך להוסיף הלנת שכר? 15%. זאת אומרת אם שילמתי משכורת בעשירי אז העובד יכול ללכת לבית דין לעבודה להגיד: "אני רוצה 15%" כי זה שבועיים. עשרה ימים זה שבועיים, 5% לשבוע הראשון ו-10% לכל שבוע שאחר כך.

זאת אומרת, מי שמעביר עדיין משכורת בעשירי ונשאר עדיין באולד-פשן הזה אז מוטב שיגיד למעסיק שלו: "אתה צפוי להלנת שכר" אז תיזהרו עם העשירי.

אז נניח שאני מעביר משכורת בתשיעי לחודש ואני צריך להעביר את קופת הגמל תוך שבעה ימי עסקים, ברור שאני אפול על ה-15, כי זה יהיה המוקדם מביניהם, באמצע יהיה לי שישי-שבת זה לא ימי עסקים, אז אני נופל על ה-15. אם אני מעביר שכר בראשון לחודש, איפשהו עד התשיעי בערך כי אם באמצע יש שישי-שבת, תשיעי-עשירי הכסף צריך להיות בקופת הגמל. לא העברתם את הכסף במועד, אף אחד לא יבוא אליכם בטענות מבחינת עובדים, הקופה גם לא תבוא בטענות. הכל בסדר, העברתם את הכסף. מי שכן יכול לבוא בטענות זה אותו מבקר שנניח שאתם מושלמים ולא מצאו אצלכם שום דבר, ואין דבר כזה. אז הוא יגיד: "יופי, הנה יש לי כסף. העברתם ב-15 לחודש, את המשכורת בראשון. לא העברתם במועד את קופת הגמל כי זה לא שבעה ימי עסקים. 35,000 שקל עיצום כספי". הם יכולים על כל עובד, בינתיים הם לא עושים את זה. אז זה אחד מתוך שישים מקרים אני אומר. אתם צריכים לשבת יום אחד, לא לעבוד, לעבור על כל מה שיש בתוספות. או בתוספות או במצגת שלי זה מסודר לדעתי יותר מהחוק עצמו, ולראות כל עבירה והקנס בגינה. זה לא קנס, זה נקרא עיצום כספי.

שאלה מהקהל: אבל למה לא ב-15?

תראה, כשאני מלמד קורס חשבות שכר, יש פה כמה תלמידות שלי, אז אני ישר ממנה בשיעור הראשון איזה תלמיד שאני אומר להם, הבנות פה יעידו. שאם באמצע הקורס שואלים אותי למה, אז תענה לו את הדבר הבא: "בבחירות הבאות לכנסת דוד בן הרויה יתמודד, תבחר בו, הוא ישנה את החוק". אני אאפשר לך להעביר את הכסף בשלושים. בסדר? אני ואתה נחליט, נעביר הצעת חקיקה. תראה, אני מכיר טוב כנראה את דיני עבודה, את חוקי המגן ותאמין לי שאם זה הדבר היחידי הגאוני שלא מצאת בחוק מצבך טוב.

מה שרציתי להפנות את תשומת לבכם אף על פי שלא כולכם פה, אני יודע, אני רוצה לגוון. אי אפשר גם לקלוע לדעת הרוב, זה לא יכול לעניין את כולם. אבל תהיו ערניים כאשר אתם עובדים כחשבי שכר, דבר ראשון אתם חייבים לבדוק את עצמכם, אני מאמין שאתם יודעים את זה שאתם נמצאים באיזשהו הסכם קיבוצי. ואם אתם, העובדים נמצאים בהסכם קיבוצי או שאתם כלשכת שירות נותנים שירותים ללקוחות שחלקם נמצאים באיזשהו הסכם קיבוצי כזה או אחר, אתם צריכים לוודא שאכן אתם מפיקים את תלושי השכר בהתאם או התנאים שהעובדים מקבלים הם בהתאם להסכם קיבוצי שאליו הם שייכים.

הסכם קיבוצי האחרון מה-1.9.2013 זה הסכם קיבוצי של קבלני שירות, שמירה וניקיון בגופים הציבוריים. היתה מלחמה על זה, גם החוק להגברת אכיפה התחיל בגלל שאמרו שהעובדים האלה תמיד לא משלמים להם שכר מינימום, לא שעות נוספות. אז יש הסכם קיבוצי, בהסכם הקיבוצי הזה קודם כל הוגדרו שתי הגדרות חדשות, יש הגדרה של עובד ניקיון ויש אחראי ניקיון.

תכף תראו שהגדירו כדי להפריד ביניהם מבחינת השכר מינימום. מה זה אחראי ניקיון? אחראי ניקיון זה שהוא אחראי על עובדי הניקיון, מנהל כזה. אם פעם הוא ניקה, אחרי איזה חודש הוא נהיה אחראי על זה שעובד אחריו. אז יש לנו עובד ניקיון, זה מתקיימים יחסי עובד-מעביד מול הקבלן ניקיון שמספק את עובדי הניקיון ואחראי זה זה שאחראי על העובדים האלה.

עובד שמירה אותו דבר, עובד שמירה ויש אחראי עובד שמירה. עכשיו, למה עשו את ההפרדה? אמרו ככה, אם זה עובד רגיל, שכר המינימום זה 4,646 ולא שכחו את הנקודה עשרים וחמש, זה מאד חשוב. דרך אגב, נראה במס הכנסה שפעם ראשונה הוסיפו שבר עשרוני למדרגות. אני שלושים שנה בתחום, אף פעם לא הוסיפו שבר עשרוני. זה מה שיציל את הגרעון. עכשיו, אחראי, 4,852.75. זה השכר מינימום החדש. זה דרך אגב תופס גם שמירה. שמירה וניקיון זה אותו דבר.

הפרשות סוציאליות, 8.33 פלוס 7% חובה, ועובד 6.5%. כמובן אתם רואים שיש פה אחוזים יתר, ברור. אחרת זה לא היה הסכם קיבוצי. קרן השתלמות, חובה מהיום הראשון 7.5-2.5 מהשכר. ופה איזה תוספת מעניינת, כולל מדמי הבראה. גם מדמי הבראה צריך להפריש לקרן השתלמות. פטנט חדש, חבר'ה. אתם יודעים מה יצא אחרי הצו הזה, יצא צו כללי במשק להפריש לכל העובדים לקרן השתלמות באיזשהו שלב עם ההבראה ביחד ואז כל המעסיקים יפשטו רגל. מענק מצוינות, לא יודע מה זה מצוינות בניקיון, כאילו הרצפה יוצאת יותר מבריקה? לא יודע. או כמה באקונומיקה משתמשים, אין לי מושג. מענק מצוינות, אחוז אחד מהשכר כולל שעות נוספות, עבודה בשבת ונסיעות. זאת אומרת, לוקחים את כל רכיבי השכר האלה, עוד אחוז מענק מצוינות. אבל אין לי מושג איך מגדירים את זה. אני הבנתי מתוך הצו שמשלמים את זה לכולם. זה לא משנה אם העובד ניקה טוב או לא ניקה טוב. זה מענק כזה שנותנים לו. כל חודש. החל מהיום הראשון שהוא התחיל לעבוד. מהחודש הראשון הוא מצוין. מתנות לחג.

שאלה מהקהל: זה חובה.

חובה. חובה בצו החדש להעניק, זה לא לתת, זה להעניק מתנה לחג, לראש השנה, לפסח וגם קבעו את הסכם והוסיפו את החצי שקל, זה מאד חשוב.

כאילו אם אתם נותנים לעובד 213 הוא צריך להחזיר לכם חצי שקל חזרה. טוב, מוסיפים את זה לשכר. אם מוענקת מתנה בשווה כסף כנהוג במקום הציבורי אז הקבלן חייב לא לקפח אותם. הכוונה כשיש עובדי ניקיון עכשיו במשרד הבריאות באיזה קופת חולים והעובדים של קופת חולים מכבי מקבלים מתנה בשווי 300 שקלים אז אומר הצו, כדי שהעובדים שעובדים שם לא יקופחו והם יקבלו פחות ואז בחדר הם יגידו: "אתה קיבלת 300 אני רק 212" אז משווים את זה לאלה שקיבלו מתנה באותו מקום שהם עובדים, זה מה שאומר הצו.

וארוחות, סבסוד בהתאם לזכאות לעובדי הגוף הציבורי ששמה הם עובדים. הרי מרבית עובדי הניקיון והשמירה עובדים בגופים ציבוריים, נכון? מי המעסיק הגדול של עובדי קבלן? גופים ציבוריים. זה משרדי ממשלה, קופות חולים, כל אלה הם המעסיקים הגדולים ואז הם מיישרים את זה. זכאות להבראה לעובדי הקבלן, אז גם פה כמובן זה זכאות מיטיבה עם חוקי המגן שאתם מכירים. 3 שנים ראשונות שבעה ימים, 4-10 תשעה ימים, מהשנה העשרים וחמש, בקיצור 13 ימים. אתם רואים שזו הטבה מאד משמעותית לעובדי הקבלן.

בוא נאמר ככה, שאם אני רואה את התנאים החדשים שיש לעובדי קבלן של שמירה וניקיון, אני רואה מצב שבו המדינה היתה העבריינית הראשונה על ידי פרסום המכרזים. אתם יודעים איפה היתה הבעיה של עובדי הקבלן, המדינה קבעה מחיר לשעה לקבלן. היא אמרה לו: "תשמע, אם אתה תתן מחיר לשעה יותר גבוה מזה אז אנחנו לא נקבל אותך". אבל הקבלן לא יכול היה לעמוד במחיר לשעה ולכן הפטנט החדש הוא שהמדינה חייבת לאפשר לאותו קבלן שמעסיק לעמוד בכל ההוצאות האלה של עלות השכר כי עלות השכר פה היא עלתה מאד לעובד הקבלן, ואיפה הרווח שלו בכלל? אז גם פה צריך לתת את הדעת לעניין הזה והמדינה צריכה להבין שבעקבות הצו הזה היא צריכה לאפשר למכרזים לתת מחיר גבוה יותר ממה שיש היום.

רציתי לבחור איזשהו נושא אחד שקשור לראיונות עבודה. בחרתי את הנושא של סודיות רפואית אבל יכולתי לבחור גם נושאים אחרים. אתם צריכים להבין, כשמגיע עובד לראיון עבודה זה השלב הראשון וזו הפעם הראשונה, אפשר עוד ללכת אחורה, הפעם הראשונה זה בפרסום המודעה.

גם שם אתם יודעים שכשמעביד מפרסם מודעה הוא צריך לפנות לנשים וגברים כאחד, נכון? דרך אגב, זה 20,000 שקל עיצום כספי, מי שלא מפרסם מודעה שפונה לשני המינים, זה גם נמצא בקנסות שמה. אז מעסיקים צריכים להבין כשהם עורכים ראיון עבודה הם צריכים לקבל ייעוץ לפני זה, זה כמו ייעוץ רפואי כזה.

לפני שאתה עורך ראיון עבודה אתה חייב לדעת מה מותר לך להגיד ומה אסור לך להגיד. עכשיו, אם אתה סתם דוגמא דרשת פרופיל צבאי, אם יש לכם בטופסי ראיון פרופיל צבאי זה 20,000 שקל עיצום כספי, זה גם נמצא שמה ברשימת העיצומים הכספיים, עשרים אלף שקל עיצום כספי. אז תארו לכם שאני עכשיו עובד, ואני רוצה, יש לי איזה חבר טוב שאומר לי: "תשמע, יש לי איזה מעסיק מה זה דפק אותי כשהייתי אצלו בעבודה, לא שילם לי כלום. אנחנו רוצים" זה סיפור אמיתי דרך אגב, זה לא נגיד. שמעתי את זה. "אנחנו רוצים לדפוק אותו. תשמע, ואני ראיתי שהוא מחפש עובדים, לך אליו לראיון עבודה תמלא טופס, בסדר? ותצלם אותו בפלאפון". צילם בפלאפון ורשום שם פרופיל צבאי, מבסוטים חככו ידיים החבר'ה ישר בית הדין לעבודה.

אסור לבקש פרופיל צבאי כמו שאסור לבקש מאישה להגיד לה: "תשמעי, אה, עכשיו התחתנת? את עומדת להיכנס להריון, יש לך תכנית להביא ילדים?" כל השאלות האלה הם אסורות.

בוא נאמר שככה בראיון עבודה עדיף שהמראיין ישתוק ויתן לעובד לשפוך את ליבו. כי תזכרו תמיד, קו המחשבה צריך להיות שמקליטים אותך. בסדר? בכל ראיון עבודה. זה קו המחשבה, קודם כל תחשוב: "מקליטים אותי". ואם מקליטים אותי אני צריך באמת להיזהר בלשוני כי כל שאלה עלולה להביא אחריה איזשהו עיצום כספי או תביעה.

מכירים את פסק הדין המאד מפורסם של רמילי בצומת שילת. הגיעה בחורה לראיון עבודה, שמעתם על הפסק דין הזה? לא, בסדר. אתם לא קוראים פסקי דין, אין לכם זמן. עובדת הגיעה לראיון עבודה. אמרו לה: תשמעי, בדקנו אותך, את מתאימה פלאים. מתאימה מבחינת השכר זה, אבל מה? עוד שבוע תתחילי לעבוד. יצאה העובדת מהעסק, ניגשה המזכירה של המקום לבעל העסק אמרה לו: תשמע, היא שכנה שלי, אני מכירה אותה. היא בהריון. רק אני רוצה להודיע לך שתדע שהיא בהריון. טוב, אמר המעביד סבבה, אחרי יומיים שלושה התקשר אמר לה: תשמעי, בדקנו, את לא מתאימה. אין לנו יכולת לשלם לך את השכר, מצבנו קשה. אמרה בסדר, הלכה לבית הדין לעבודה וטענה על קיפוח, אפליה. לא קיבלו אותה לעבודה בגלל ההריון, נודע לה איכשהו. היא קיבלה פיצוי 70,000 שקל מבית הדין לעבודה, היא עוד לא התחילה לעבוד. תארו לכם עכשיו היא עושה 4 ראיונות כאלה, יש לה 280,000. יכולה חופשי לא לעבוד איזה שנה עכשיו. היא קיבלה פיצוי בעצמה, לא המדינה.

אתם יודעים, הייתי אתמול בתמ"ל שאלו אותי אם העיצום הכספי הולך לעובד. מאיפה לעובד? היינו מתעשרים. עיצומים כספיים הולכים למדינה. אבל פה היא קיבלה פיצוי של 70,000 שקל. אז עוד בשלב ראיון עבודה עשה טעות המעסיק.

אז זה הנושא הבא של ויתור על סודיות רפואית כתנאי לקבלה. תראו, למה בחרתי את הנושא הזה? כי צריך להיזהר. ישנם מקומות שחלה עליך חובה כמעסיק לבקש ויתור סודיות רפואית. למשל אם יש עובד שהולך לעבוד בענף המזון, אחד התנאים לקבלת עובד לענף המזון שהוא לא חולה באיזה שהם חיידקים שיכולים להדביק את המזון או להרעיל את המזון. לכן צריך לבדוק באיזה מקומות מותר ואיזה מקומות אסור.

ככלל, אסור לבקש מעובד לוותר על הסודיות הרפואית שלו כי אחרת אתה חודר לו לפרטיות. תלך עכשיו לעבר שלו ותראה אם היו לו בעיות, הרי אחד הדברים שמעסיק רוצה שאם הוא מקבל עובד לעבודה הוא לא יצא לו כל חמש דקות לימי מחלה, אז הוא רוצה לוותר על הסודיות הרפואית. הנושא הזה סותר את חוק הגנת הפרטיות, חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, כי אתה אומר: "לא קיבלתי אותך כי אני יודע שכל שבועיים אתה חולה". ברור שלא. אז צריך להיזהר. אבל במקומות שמותר בהחלט אפשר לעשות את זה, למשל עובדים זרים זה כתוב בחוק עובדים זרים.

בייצור מזון, בתי אוכל, בתי ספר, נערים מתחת לגיל 18. בכלל עם נערים אתם יודעים שאם יש מה שנקרא התאמת המקצוע, אם יש נער שאתה מביא אותו לאיזה עבודה של קרינה, עבודה בבעלי חיים, בבתי אוכל, בבתי חולים אז חובה לבקש ממנו אישור רפואי. הוא לא יכול לקבל אישור מרשות התעסוקה ללא קבלת אישור רפואי מתאים אבל יש גם התאמה לסוג העבודה שהוא מבצע. יש תקנות לעניין הזה וכתוב באיזה סוגי עבודות חובה להביא אישור רפואי נוסף שמתאים לסוג העבודה שהוא מציע, וזה רק אצל הנערים. ואם אתה לא מביא את האישור הזה או העסקת אותו בעבודה כזאת והוא לא הביא את האישור הנוסף הרפואי זה נמצא ברשימת ה-20,000 שקל של העיצומים הכספיים. בסדר? אז גם פה צריך להיזהר עם הנושא הזה.

שאלה מהקהל: לגבי עובדי ייצור, אם יש בעבודה קושי פיזי או מאמץ פיזי, לא לפטר... לבקש מהרופא...?

אז אני חוזר על השאלה לאלה ששמעו בחוץ, היא שואלת, אם יש לי עבודה פיזית מאד קשה ואני רוצה לבדוק שהעובד הזה מסוגל לבצע את עבודתו הפיזית. אפשר פה להרחיב עם עוד הרבה שאלות. קודם כל מה זה עבודה פיזית, אם אני מעסיק מישהו באכילת סוסים זה עבודה פיזית? אני לא יודע. זאת אומרת, גם פה יש הגדרה מה זה עבודה פיזית, עד איפה מגיע הגבול. לכן אני אומר, אני לא נכנס למקרים ספציפיים, כל מקרה אתם צריכים לבדוק לגופו של עניין, להתייעץ עם מומחים, עורכי דין בדיני עבודה ולראות איפה הגבול. איפה אני יכול לשאול ואיפה אני לא יכול לשאול. וגם אני לא יודע אם תקבלו ייעוץ נכון אם בבית הדין לעבודה יחליטו אחרת. הרי אנחנו תמיד יודעים שבפסקי דין בבית הדין לעבודה זה לא תמיד עובד לפי ההיגיון. כמו שאמר הבחור כאן. בכלל תחום דיני עבודה הוא אפור, אז אני לא יכול לקבוע נוסחה.

הבאתי את הפסק דין הזה, פסק דין רגולסקי ובניו בע"מ שהוא מ-18, כתבתי את התאריך בגדול שתראו שזה דברים חדשים שאני כמעט בטוח שלא נחשפתם אליהם. אני מאמין שיש פה הרבה אנשים שמתעסקים עם עובדים זרים, נכון? יש לכם עובדים זרים. עכשיו, עובדים זרים יש לנו צרה צרורה. למה יש לנו צרה צרורה? יש דברים שהמדינה לא דאגה לעשות סדר עם העניין הזה. היא לא דאגה לעשות סדר. סתם דוגמא, קופות גמל, הכריחו אותי בחוק עובדים זרים, בכל מקום להתייחס אליו כאילו הוא עובד ישראל. אני צריך להפקיד לקופת גמל, בסדר. אין בעיה.

אני רוצה להפקיד לקופת גמל, אני כבר מחכה 9 שנים לתקנות החדשות של רשות ההגירה והאוכלוסין שיגידו לי לאיזה קופת להפקיד. אין קופה. אין קופה. יש סעיף בחוק עובדים זרים 31(יא) שאומר: אני חייב להפקיד לקופות. בסדר, אין קופה. אז מה אמרו בינתיים? הוציאו חוזר, אמרו: "תפקיד לאיזה קרן צדדית כזאת. תפתח לך איזה חשבון בנק שיהיה הצמדה, תדאג שהכסף יוצמד, רק זה מספיק. וכשהעובד הזר עוזב את הארץ, תתן לו את החלק שלו ואת החלק שלך". הרי אי אפשר להפקיד לעובד זר לקופה לקצבה, הוא לא תושב ישראל. אז אין קופה כזאת. זו לא הבעיה היחידה שיש לנו עם עובדים זרים.

יש דרישות מהמדינה אבל הם לא עוזרים לי ליישם אותם. עכשיו, בפסק דין הזה בעצם למה אני מעיר את תשומת ליבכם לעניין הזה? יש הרבה מעסיקים שמתייחסים לעובדים זרים כעובדים לא מן השורה, והם מנסים דרך העובדים הזרים באמת כדי להוריד את העלויות, לא לשלם שעות נוספות. ואנחנו יודעים שתאילנדי בחקלאות עובד חודשיים בחודש ורומני בבניין עובד חודש וחצי בחודש, זאת אומרת הם עובדים המון שעות ולפעמים אני רואה גם תלושי שכר שאפילו אין גם שעות נוספות.

איך יכול להיות אדם עובד 290 שעות ואין שעות נוספות בחודש? ומנסים לקמבן את זה ולא הולך העניין הזה. ואני רוצה להעיר את תשומת ליבכם שלאחרונה קמו הרבה משרדי עורכי דין שאין להם עבודה והתחברו עם משרדי עורכי דין במדינות תאילנד, פיליפינים, רומניה וטורקיה. עם משרדים מאד גדולים והתחילו לעשות שת"פ ביניהם עם תביעות של מעסיקים בדרך כלל שהעובדים כבר חזרו לארצם. ואז העורך דין בתאילנד קורא לעובד הזר הזה. אומר לו: תגיד לי, מה עשו לך בישראל? אחד שתיים שלוש, כמה מיילים למשרד בישראל ומתחילים לצאת תביעות. ואחד מן התביעות הגדולות האחרונות שאני קראתי ויש הרבה כאלה זה ב-18 לאוגוסט.

הבחור הזה זה עובד זר שעזב את הארץ עקב מצב בריאות, התפוקה שלו ירדה. אמר לו המעסיק: תשמע, אתה כבר לא מתפקד, אני נאלץ לפטר אותך ולהביא במקומך מישהו אחר. בכלל היתה בעיה בבית הדין אם הוא פוטר או התפטר. גם פה היה וויכוח. אבל לאור כך הנסיבות בית הדין פסק בסוף כי הוא פוטר. נעזוב רגע את הוויכוח הזה, חבר'ה, המעסיק הזה רגולסקי ובניו, זה חברה שמתעסקת בחקלאות, קיבלה סתירה של 240,000 שקל על העובד הזר הזה. ושימו לב, שכר מינימום ושעות נוספות רק 170,000. הוא לא שילם שעות נוספות בכלל.

אין מצב בחקלאות שאין שעות נוספות לעובד. תראו לי תאילנדי שעובד שמונה שעות כל יום בחקלאות. אין מצב. וגם הם עובדים בשישי ושבת, הולכים, מדשנים. אין, אתם חייבים לשלם לפי החוק גם לעובד זר, אין מה לעשות. מענק שנתי 7,700, פיצויי פיטורים, הבראה, פידיון חופשה, אי הפרשה לקופות הגמל, בסדר? כי ברגע שיש עורך דין שתובע, הוא תובע את הכל, כל מה שהוא יכול. עכשיו זה שעות נוספות, מה זה שעות נוספות? אתם יודעים איזה קל זה להגיש היום תביעה לשעות נוספות? תיקון 24 לחוק הגנת השכר איפשר ככה פרנסה לעורכי דין.

בא עובד אומר: לא ניהלו לי יומן נוכחות מסודר. אין, נגמר הסיפור. שני עמודים, שישים שעות כל החודש, עבדתי שנתיים. שישים כפול 24 חודש כפול עלות שעה נוספת, בוא נוסיף גם 150% קצת שיהיה, מגיש תביעה. מי צריך להוכיח שהעובד לא עבד שעות נוספות? המעביד. הוא לא צריך לא לצרף תלושים, לא שעון נוכחות, שום דבר. חיים קלים.

אז לכן הפסק דין הזה מאיר את תשומת ליבנו לעניין הבא: עובדים זרים תתייחסו אליהם ברצינות. תתייחסו כמו לעובד רגיל, תזהירו את המעסיקים שיום אחד זה יבוא אליהם בומרנג. מתי זה יבוא אליהם? רק כשהעובד ילך איזה חודשיים חזרה בארצו, אחרי איזה חצי שנה שהוא כבר עזב את הארץ הם יקבלו את התביעה. ויש, אני מכיר אישית משרדי עורכי דין שמתמחים בארץ רק לעניין הזה כי הם ראו בזה פתח, פרנסה מאד טובה כי אין מצב היום כמעט, אני לא מכיר. אני גם מתעסק בחברות חקלאיות, ואם יתבעו אותו אני גם אכין איזה 200,000. אין מצב שלא עושים. יכול להיות עכשיו שהחקלאי הזה רגולסקי מבסוט. למה? יכול להיות שהיו לו 25 תאילנדים, לא מכיר אותו אישית, ורק אחד תבע אותו. אז הוא הלך על שיטת המצליח. אז שווה לו לשלם 240,000 ולא לשלם לעוד 19. אבל אולי אם האחד הזה תבע, אז החבר שלו מחר כשיחזור לארץ גם יגיד לו בתאילנדית "לך תתבע, יכול להיות שאתה תקבל עוד כמה גרושים". אז צריך להיזהר עם העניין הזה. עכשיו התביעה תבוא רק אחרי שהעובד עוזב. היא לא תבוא כשהעובד עובד. ברור לכם.

שאלה מהקהל: לגבי השעות הנוספות, הרי יש את הניהול יומן שבדרך כלל עושים את זה, היומן נוכחות.

אם תאפשרי לי, יש לי הרצאה רק על השעות הנוספות, שלא נערב עובד זר עם השעות. אנחנו נדבר על שעות נוספות מבטיח לכם.

שאלה מהקהל: כמה זמן אפשר לתבוע אחרי שהעובד עזב?

זה התיישנות. זה תלוי, לכל פרמטר יש את ההתיישנות שלו. לנסיעות יש, לשעות נוספות, זה טבלה. לא ניכנס לזה. שעות נוספות יש מספיק זמן, זה כמה שנים טובות. הבראה זה שנתיים.

שאלה מהקהל: יש לי שאלה לגבי סודיות רפואית. כשעובד מתחיל לעבוד מגיעה לו קרן פנסיה מהיום הראשון, שמה הוא כן ממלא מן הסתם סודיות רפואית.

לא. זה הולך לסוכן הביטוח לחברת הביטוח. המעביד לא רואה את זה. ויתור סודיות רפואית זה העובד חותם לי על טופס שהוא מוותר על סודיות רפואית ואז אני הולך לקופת חולים, לבית חולים, מחפש את כל העבר שלו. זה כמו שהביטוח הלאומי אתם חותמים על סודיות רפואית כשאתם תובעים פגיעה בעבודה, יש שמה 4 מקומות שחותמים, זה הביטוח לאומי בודק שהפגיעה בעבודה לא קשורה לאיזה עבר שלך.

שאלה מהקהל: בפנסיה...

זה הולך לחברת הביטוח, זה לא מגיע למעסיק. זה לא אותו דבר, זה משהו אחר לגמרי. בואו נמשיך בבקשה.

יש לנו שני דברים שאני בחרתי להרצות עליהם כי נקרא לזה חם, זה עם רייטינג. אנחנו נמצאים היום בעולם של חדירה לפרטיות, נכון? כולם אוהבים את תוכניות הריאליטי. למה אנחנו אוהבים את תוכניות הריאליטי? אנחנו תמיד רוצים לדעת מה השני עושה כל הזמן. האישה רוצה לדעת מה הבעל עושה, הבעל רוצה לדעת מה השכנה שלו עושה, השכנה רוצה לדעת מה גיסתה עושה, נכון? אנחנו כל הזמן רוצים לדעת וכל הזמן נותנים לנו ומפתחים לנו את האמצעים כדי לדעת מה מישהו אחר עושה.

אם זה תכניות הריאליטי בטלוויזיה ואם זה אמצעי הפלאפונים הניידים, אמצעי המחשוב וכולי. בסדר. וגם המעסיקים רוצים לדעת בכל רגע נתון כשהעובד לא לידו מה הוא עושה, נכון? וזה טבעי. הוא רוצה לדעת שהוא לא נוסע עם הרכב שלו לצרכים פרטיים, הוא רוצה לדעת אם הוא עובד.

אם המעסיק היה יכול לשים בתוך העין של העובד איזושהי מצלמה שהוא רואה גם מה שהעובד רואה, שאולי גם זה יהיה בעתיד, אז גם את זה הוא היה עושה. ואז נשאלת השאלה מהו הגבול, עד איפה אתה יכול להיכנס לקרביים של העובד? עכשיו, לאור העניין הזה יש פסקי דין לאחרונה מאד מעניינים.

אז הבאתי לכם, קודם כל נדבר על תוכנת מעקב בסלולארי ואחרי דקה אנחנו נדבר על תוכנת מעקב ברכב של העובד. על זה אני קצת ארחיב יותר, ומצלמות בתוך העבודה יש לי פסק דין, עוד דקה תראי אותו. אז תוכנת מעקב בסלולארי, טען עובד שהכניסו לו תוכנת מעקב בסלולארי ויידעו אותו, זה לא היה בסתר.

דרך אגב, כל פסקי הדין אומרים שכל עוד יידעת את העובד, אז אין בעיה. אתה מיידע אותו, זה לא בסודיות. הכניסו לו תוכנת מעקב בסלולארי והוא טען שזה היה ללא ידיעתו, אחרי זה הוכיחו שזה היה כן בידיעתו. והוא תבע 50,000 שקל כפיצוי לפגיעה בפרטיות. מה אמרה השופטת איטה קציר מאד מכובדת בבית המשפט? אמרה: הזכות לפרטיות אינה זכות מוחלטת אלא זכות יחסית אשר יש לה מול האינטרסים של המעסיק.

אי האזנה לטלפון אלא רק מעקב אחר מיקומו בעבודה אינו מהווה חדירה לפרטיות. הוא לא האזין לטלפון של העובד כדי לדעת מה הוא אומר. דרך הטלפון הוא עקב לראות איפה הוא נמצא. ופה היה ההבדל, זה לא חדירה לפרטיות. אני רוצה תוך כדי עבודה, אם האיש שלי הוא מנהל מכירות לראות שהוא לא בדרך סוטה לכל מיני דברים פרטיים, צרכים פרטיים, לפי הכתובת שהוא נמצא. הרי תוכנת GPS מאתרת בדיוק איפה הוא נמצא.

אז מסקנה מפסק הדין הזה שכל עוד אנחנו מדברים על מעקב אחרי מיקום העובד, אין לנו בעיה. לא חדרנו לו לפרטיות והכל בסדר. פסק דין אחר, אירנה נגד אופטיקה הלפרין, אירנה זה לא קופאית בסופר. היא עבדה באופטיקה הלפרין 2.7.13, לפני חודשיים סך הכל. התקנת מצלמה באזור ציבורי בידיעת העובדת אינו מהווה הרעה מוחשית שבגינה צריך להתפטר. בית הדין ציין כי בעולם ימינו, כאשר יש מצלמות בכל מקום, נושא זה הוא לגיטימי ונועד להרתעה וכאמצעי ניהולי.

הופה, פסקי דין אחרון אומר לנו: מותר לי לשים מצלמות בבית העסק. אני מיידע את העובדים. אני אומר להם, ברור. אם אני לא מיידע זו בעיה. אני מיידע את העובד, אני אומר לו: "תשמע, אני שמתי לך מצלמה. המטרה זה לעקוב אחרי הקופה הרושמת, שלא גונבים לי כסף". אתה יודע מה? אני שם מצלמה לעקוב אחרי הלקוחות שנכנסים לחנות, זה מקובל. יש לנו היום מצלמות בכלל בכל מקום, גם במקומות שאתם לא יודעים. אתם נוסעים לטייל באיזה קניון או במרכזי קניות, אז אתם לא יודעים שמצלמים אתכם? אתם נכנסים לתדלק בתחנת דלק, לא מצלמים אתכם? נכנסתם לאולם פה, לא מצלמים אתכם? יש לי תמונות שלכם.

במשרדים מותר לשים, כל עוד אתה מיידע את העובד. אבל תשמעו, זה לצרכי מעקב. אם אתם תקחו עכשיו את התמונות ותשימו אותם באינטרנט ותפיצו לכל העולם אז ברור אתם עברתם עבירה. המטרה שלה מצלמות האלה זה לצרכי מעקב. עכשיו, בואו נדבר על מעקב אחרי רכבים. אני עוקב אחרי, אני רוצה עכשיו במרכאות סליחה על הביטוי, לדפוק את מס הכנסה.

אני אומר להם: תשמעו, אני לא רוצה לשלם את השווי רכב שלכם. אני ב-30 לאוקטובר הולך להרצות בחברת הוצאה מוכרת באולם הזה, רק על הנושא של שווי רכב. יש יום שלם, יום עיון על שווי רכב. אחת הבעיות החמורות שיש לנו בפקודת מס הכנסה של שווי רכב.

היום אני מקבל כרואה חשבון כרטיסי אחזקת רכב בהנהלת חשבונות, אני מקבל אותם בזכות. מה זה אומר כרטיס אחזקת רכב בזכות? ששילמתי שווי יותר מההוצאה בכלל. אז חבר'ה, לזה קוראים גניבה לאור היום. למה זה גניבה לאור היום? כי בעצם אני אומר ככה: כל ההוצאות הם פרטיות, כי שילמתי את השווי.

כאילו האוטו עכשיו זה אוטו טכנאי, נוסע כל היום, אז כל ההוצאות הן פרטיות ובנוסף אני משלם עוד מס על הוצאות וירטואליות. אני אומר לכם חבר'ה, בדקתי את זה עם רכזי ניכויים ועברתי גם ביקורת ניכויים. אנחנו נמצאים עכשיו באוקטובר, לכו תסתנכרנו עם מערכת הנהלת חשבונות שלכם, תעצרו את השווי לפי גובה ההוצאה. אני נותן לכם אישור. תשלחו לי את התיק הזה אני נלחם עם מס הכנסה ואני זוכה תמיד. אל תשלמו שווי יותר מגובה ההוצאה.

שאלה מהקהל: מה זה גובה ההוצאה?

מה זה הוצאות אחזקת רכב? כדאי שתדעו. אם זה ליסינג אז זה ליסינג, דלק, אם ביטוח, פחת, הוצאות פחת. לכו לקחו את ההוצאות פחת מהרואה חשבון, תראו כמה הוצאות אחזקת רכב יש. אם זה רכב לא בליסינג אז יש הוצאות פחת, אם זה ליסינג אז אין פחת, יש את הליסינג. אז להוסיף את כל ההוצאות. חניונים, אם יש הוצאות חניונים של הרכב זה גם מתווסף. יש הגדרה בתקנות הוצאות רכב מה זה הוצאות אחזקת רכב. אז אם הוצאות אחזקת הרכב שלי זה 70,000 שקל בשנה והשווי זה קבוצה 5 ואני צריך להגיע ל-90 בשנה, אז תעצרו את השווי ב-70. למה אתם משלמים שווי יותר מההוצאה עצמה? זה כמו שעכשיו קניתם סיר של סולתם במאה שקל וחייבתם את העובד בשווי מתנה 120. למה לחייב ב-120 אם המתנה שווה 100.

זה כמו שהיתה לנו בעיה עם תלושי שי. הרי לתלושי שי יש שלושה מחירים ואז התלבטו מס הכנסה כמה שווי צריך לחייב. יש את המחיר של מה נקוב על התלוש, יש את המחיר מה העובד יכול לקנות עם התלוש ויש את המחיר כמה זה עלה למעסיק. אז בסוף מס הכנסה הוציא חוזר מה זה הגיוני, מה זה הגיוני, בדיוק מה שעלה למעסיק זה מה שצריך לחייב את השווי. ברור. מה שעלה למעסיק. אם אני נתתי טובת הנאה בשווי 100 שקל, זה השווי שצריך להיות בכל טובת הנאה, אז למה באחזקת רכב אני צריך לשלם יותר מההוצאה? זה בעיה ראשונה. הבעיה השניה היא, אם הרכב נוסע 80% למטרות עסקיות אז למה אני צריך לשלם שווי על כל הוצאות הרכב? זה בעיה חמורה בפקודת המיסים.

אחד הבעיות שאני נלחמתי שנים ותכף תראו שכשאני קראתי את זה לא ישנתי שתי לילות, סוף סוף יבוטל החישוב המאוחד, המס נישואים המעצבן הזה ב-2014. אז מה, אנחנו צריכים להילחם במס הכנסה בשווי רכב. ומה הפיתרון? הפיתרון הוא להתקין תוכנת מעקב, זה קשור, להכין תוכנת מעקב ברכב. תוכנת GPS שעוקבת אחרי הרכב. הנהג יוצא, יש לו כפתור עסקי/פרטי, התוכנה עוקבת. מי שרוצה קונה מודול שגם יתן לכם את השם של הלקוח או הספק שהעובד היה שם. זה מתחיל מ-70 שקל לחודש מנוי מגיע עד אזור 120. ב-30 לאוקטובר יש פה יום שלם רק על רכב, אני לא יודע בדיוק את המחירים הם יגידו לכם. ובעצם מה שהתוכנה הזאת עושה, אני מקבל בסוף החודש דו"ח. אני עושה את זה כבר מ-2009 לחברות שירות.

חבר'ה, אני עושה את זה אבל רק לחברות שהרכב עובד. אם יש עובד שנוסע הביתה מהבית לעבודה וחוזר, זה לא מתאים. כי אין פה הוצאות עסקיות. אז זה צריך לשלם שווי על הכל. אבל גם שמה תעצרו את השווי בגובה ההוצאה. עכשיו, אם יש לי רכב שנוסע, אני מקבל דו"ח בסוף כל חודש. נניח שהרכב נסע 5,000 קילומטר ווידאתי ש-1,000 קילומטר זה פרטי מתוך ה-5,000. זאת אומרת 20% זה פרטי. אני הולך לכרטיס הוצאות רכב שפלוס מינוס זה מתנהג כל השנה אותו דבר, אני רואה שהוצאות אחזקת הרכב בחודש זה 5,000 שקל כולל הפחת, הליסינג או מה יש, אז אני לוקח רק 1,000 שקל שווי, זה 20% מ-5,000. זה שווי ספציפי. שווי כלכלי. אני רוצה לראות שמס הכנסה יתמודד מולי.

מה לא אמיתי פה? מס הכנסה לא רוצה להתמודד מולי והוא לא רוצה להתמודד עם החברות שעשו את זה מ-2009. אני בדצמבר יש לי כבר התיישנות על השנה הראשונה. כאשר עשיתי את זה בשנה הראשונה כתבתי מכתב למס הכנסה, רשמתי גילוי בספרים, בירור ובחוות דעת שאני לא עושה לפי התקנות. וקראו את זה במס הכנסה למה קראו לי לחדר אמרו לי: "אתה עושה לנו בעיות". אבל לא באו לבדוק.

שמעתי שבחיפה רואה חשבון שעשה כמוני קראו לו לדיון, הוא התפשר, התפשר, שילם 50% מהשווי רק. אז אני אומר, גם בנושא של תוכנת מעקב, אם יש לנו אישור מבית הדין להתקין תוכנת מעקב ברכב, ואני אומר לצרכי מיסוי וגם לצרכי מעקב אחרי העובד. כי התוכנה הזאת גם אומרת, אם אני אומר לעובד שלי: "תשמע, על תיכנס לכביש הערבה ואל תיכנס לכביש 6" אז יש אופציה כזאת שאיך שהעובד נכנס לכביש 6 בעל המניות או בעל המנהל שלו מקבל ב-SMS "הרכב שלך נמצא בכביש 6". ישר, דרך התוכנה הזאת.

כמובן שכל מודול כזה עולה עוד 10 שקלים, עוד 5 שקלים, לא חייב לקנות את זה. אבל זה ניהול ציר רכב שלם. אז גם מעקב אחרי הרכבים בכלל וגם לצמצם את השווי. חבר'ה, זה מאות אלפי שקלים בשנה חיסכון. אם אתם מגלמים שווי רכב, בכלל זה מוזיל למעביד. אז נכון מס הכנסה לא מקבל את זה אבל גם נכון שמס הכנסה מפחד להיכנס לזה ואנחנו נראה למה, כי יש פסקי דין שכבר תומכים בעניין הזה. אז ניכנס לזה בפרק של מס הכנסה. למה גיריתי אתכם עכשיו ואני בדיני עבודה? כדי שלא תברחו לי.

שאלה מהקהל: אין באפשרות העובד לדרוש את השווי חזרה? ממס הכנסה?

שאלה מצוינת, תבוא בשלושים לאוקטובר יש הרצאה על זה. אבל אני אענה לך על זה כשאני אגיע לזה.

שאלה מהקהל: אמרת שגילום שווי רכב מוזיל למעביד.

גילום, מה זה גילום? המעביד לוקח על עצמו את העלות.

שאלה מהקהל: אז איך זה מוזיל למעסיק?

כי אם אני מוריד את השווי, אז זה לא מוזיל לי? אם במקום שווי 5,000 אני עושה 1,000, זה לא עולה לי יותר זול הגילום?

שאלה מהקהל: לקחת את השווי...

אני עושה שווי ספציפי, כן.

יש לנו פסק דין אחד נוסף מאד מעניין. הפסק דין הזה ממשיך, המון פסקי דין שהיו בעבר. אנחנו רואים לאחרונה כל מיני אנשים שמחתימים כל מיני הסכמים כאלה שמנסים לקחת, מנסים לצאת מחוקי עבודה עם עובד. לוקחים איזה פרילנסר, אומרים לו: תשמע, סעיף 30א(5) חוק שעות עבודה ומנוחה חל עליך, אתה משרת אמון. סעיף 30א(6) חל עליך, אתה אדם שאני לא יכול לפקח אחרי שעות העבודה שלו ולאור זאת לא מגיע לך שעות נוספות.

אתה עובד פרילנסר הכל בסדר. חותמים על ההסכם. אחרי 10 שנים בום טראח מגיעה תביעה. ראינו את זה עם עיתונאית מעריב לפני כחצי שנה שתבעה וקיבלה הרבה כסף. ראינו את זה המון, ראינו את זה אצל רופאי שיניים שעבדו מול מרפאה. יש לנו פסק דין אחרון מלפני חודש.

גילולה נגד גלובוס גרופ. גלובוס גרופ זו חברה שעובדת בהפקות בערוץ 10 או 2, הוא היה נתב תמונה שם. עשר שנים הוא עבד פרילנסר ללא הסכם עבודה. היה פרילנסר. העובד, כיתר העובדים היה חלק מאותם שכירים שעבדו שם. היו שכירים שעבדו באותו מקצוע בדיוק אבל הוא עבד פרילנסר עם חשבונית מס. ואז אחרי 10 שנים החליטו לפטר אותו, להפסיק את ההתקשרות איתו ובא התובע אמר: תשמעו, אני עבדתי, הוא בא לבית הדין אמר: אני עבדתי בדיוק כמו כל השכירים. הייתי מחויב, הייתי בא בשעות שהגיעו כולם. הייתי הולך. הייתי שכיר לכל דבר ועניין. זה שקיבלתי את הכסף עם חשבונית מס, זה משהו אחר.

חשבונית מס דרך אגב, צורת התשלום זה הפרט הכי משני שבית הדין לעבודה מתייחס אליו. ובוא נאמר שגם אם היו מחתימים את העובד הזה שלא מגיע לו שעות נוספות ולא פיצויים והוא לא עובד מן המניין. גם זה לא עוזר. כי מה שבודק תמיד בית הדין זה לא, ההסכם נזרק לפח. מה הוא בודק? את מהות היחסים ששררה בין הצדדים. זה ההתחלה. הם בודקים מה קרה בשטח. לא מה נחתם. אם היו מתייחסים למה נחתם, כל העובדים לא היו מקבלים לא הבראה, לא פיצויים לא כלום.

תארו לכם עובד לחוץ עכשיו מת לעבוד, אומרים לו: תשמע, אתה רוצה לעבוד? אין בעיה. תחתום שלא תקבל לא הבראה, לא פיצויים, לא חופשה, לא דמי מחלה, כלום. זה אתה מקבל שכר מינימום. אתה מוכן לעבוד, סבבה. היו חותמים. בית הדין היה אומר לך: "חתמת. אין מה לעשות, אתה לא מקבל". הרי זו לא המטרה של חוקי המגן. חוקי המגן צריכים להגן.

יש אפילו בחוק הסכמים קיבוציים איסור ויתור זכויות. אסור לעובד לוותר על זכותו בכלל. לעובד אסור לחתום שהוא לא רוצה לקבל הבראה. אז גם אותו אפשר לתבוע שהוא ויתר על הזכויות. אז לכן גם במקרה הזה בית הדין פסק, התקיימו יחסי עובד מעביד, פיצוי של 85,000, פיצויים, הודעה מוקדמת, הבראה, חופשה, סך הכל זה 85,000 והשופט גם מתח ביקורת עם גלובוס גרופ. חברה כל כך גדולה, רבאק, עבדת על פרילנסר, אתם לא מחתימים על הסכם? זה המינימום הנדרש. אז מה בדקו במבחן הזה? בדקו את המבחנים שבודקים בכל, בפסק דין הזה, בדקו את המבחנים שבודקים בכל פסק דין שמחפשים קיום יחסי עובד-מעביד. מבחן ההשתלבות. זה המבחן העיקרי.

האם העובד הזה הוא חלק מהמערך הארגוני של העסק, בלעדיו הייתי מביא עובד אחר. בודקים שמה שני פן. פן חיובי ופן שלילי, הפן החיובי: קיים מפעל, קיים עסק, ניתן להשתלב בו. העובד הוא לא גורם חיצוני, הוא לא מישהו שבא דרך איזה קבלן משנה ותמיד זה הוא.

מבחן הקשר האישי זה הוא ולא עובד אחר. הפן השלילי: האדם שבו מדובר אינו בעל עסק משלו המשרת את המפעל כגורם חיצוני. אם אתם עכשיו מתקשרים עם חברת ניקיון וכל יום שולחים לכם מנקה אחרת, אז אין לכם יחסי עובד-מעביד עם המנקה כי התקשרתם, אבל אם אתם עכשיו מעסיקים גנן שעתיים ביום, בסדר? או שעתיים בשבוע, אומרים לו: תבוא כל יום שני וחמישי שעה. אפילו שהוא מוציא לכם חשבונית, יכול להיות שמחר הוא יתבע אתכם על יחסי עובד-מעביד. אפילו שהוא מוציא חשבונית.

הוא יגיד: תשמעו, אני הייתי, הנה, היתה לי מסגרת שעות עבודה. הייתי בא שעה כל יום שני וחמישי, הנה ההסכם שחתמתי. אני הייתי, אני הגנן, אף פעם לא הייתי שולח עובדים. מבחן הקשר האישי. אז מקסימום אני יכול להגיד: תשמע, מבחן הכלים שהוא מבחן משני. באיזה כלים השתמשת? בכלים שלך. זה לא יתפוס מים. יכול להיות שמתקיימים יחסי עובד-מעביד. אם אתם וועד בית ואתם מעסיקים איזה מנקה בבלוק, מתקיימים יחסי עובד-מעביד. אתם צריכים לשלם לה הכל, למנקה הזאת. אין מה לעשות.

לא קשורה צורת התשלום כבר קבעו בעשרות פסקי דין, זה לא הפסק דין הראשון. צורת התשלום זה הדבר האחרון שבודקים אותו. אז לכן מאד חשוב, כשנחתם הסכם ואתם כחשבי שכר מקבלים בין הראשונים את ההסכם, לכו למעסיקים תגידו: תשמעו, לפי מה שלמדתי ואני יודע/ת, יש פה ריח של קיום יחסי עובד- מעביד בצורת ההתקשרות הזאת ותצפה לרעות.

וה"תצפה לרעות" זה אחרי שהעובד מפסיק את ההתקשרות כמו הפרילנסר הזה. הרי עשר שנים הוא עבד הוא לא אמר כלום. אבל אחרי שמפטרים אותו, ווחד משכורת לעורך דין שייצג אותו, הכל בסדר. אפשר ללכת לתבוע את הכל.

עכשיו שימו לב, עוד נקודה שקשורה לביטוח לאומי, אני אדבר בהמשך עליה. שימו לב, אם העצמאי אז היה רשום עם חשבוניות הוא היה רשום עצמאי בביטוח לאומי, נכון? אז מה לא מגיע לו? דמי אבטלה. אבל אם בית הדין פסק שמתקיימים יחסי עובד-מעביד, הוא גם זכאי לדמי אבטלה כי הוא ילך לפקיד, הוא יגיד לו: תביא לי דמי אבטלה. הוא יגיד לו: לא, אתה עצמאי. לא מגיע לך. ואז אתה בא אלי עם הפסק דין, מקשט אותו בפרחים יפה, זורק לו בפנים על הפקיד הזה, אומר לו: "קבעו בבית הדין שהתקיימו יחסי עובד-מעביד אז מגיע לי גם דמי אבטלה". פתאום עצמאי נהיה שכיר.

ביטוח לאומי חייב לקבל את זה, מה, הוא ילך עכשיו להילחם איתי שלא התקיימו יחסי עובד-מעביד כשיש כבר פסיקה כזאת? לכן מאד חשוב הנקודה הזאת של הקיום יחסי עובד-מעביד ואתם צריכים להיזהר. עוד דבר שאנחנו ערים לו לאחרונה בפסקי הדין: שימוע. היה לי וויכוח, הרציתי במל"ל בתחילת השבוע אמרה לי מישהי "זה כתוב בחוק", אמרתי לה: או שאת שתית או שאני שתיתי. זה לא כתוב בחוק. שימוע לא כתוב בחוק.

עכשיו, מה קרה לשימוע? תראו, לאט לאט אנחנו מעתיקים את ההסכמים הקיבוציים שקיימים במגזר הציבורי. ובואו נראה מספר העתקות למגזר הפרטי: העתקה ראשונה, זה היה חוק הפנסיה החדש שהתחיל בינואר 2008. הרי חוק הפנסיה זהה במגזר הציבורי היה קיים כבר מזמן. תמיד עובד במגזר הציבורי היו חייבים להפקיד לו לצרכים פנסיוניים ובמגזר הפרטי לא.

רק מינואר 2008. בואו נסקור נגיד עוד דבר בדיני עבודה שאנחנו מעתיקים מהמגזר הציבורי, יום בחירה. לא היה אף פעם יום בחירה. במגזר הציבורי זה קיים שנים. אפשר לבחור הרי עוד שני ימי בחירה בשנה שזה חנוכה, פורים וזה מתוך הרשימה של החגים שהם לא חגים של התשעה ימים. אז קבעו בחוק חופשה שנתית עוד יום בחירה לפי סעיף 30א(5) שמה הוסיפו הרבה חגים, דרך אגב לעדה הדרוזית האתיופית אבל גם הוסיפו ערבי חג שזה גם נחשב ליום בחירה מבחינתנו שהוא אבל על חשבון החופשה השנתית. והנה נוסף הליך השימוע.

חופשה שנתית, העובד יכול לבחור יומיים בשנה. יום אחד מה שהוא רוצה על חשבונו שתדעו, והיום השני זה מתוך הרשימה של החגים שיש שם ערבי חג וחגים שהוא יכול לבחור תוך הודעה מראש של 14 יום "אני רוצה ביום הזה לצאת לחופשה אבל זה יהיה על חשבון החופשה השנתית". חוץ מהיומיים האלה המעביד תמיד קובע את החופשה. ברור. זה אתם יודעים.

עכשיו, נגיע לשימוע. השימוע זה דבר שהשתרש מתוך פסקי דין שהועתק מהמגזר הציבורי. במגזר הפרטי לא היינו מגיעים לשימוע, מה היינו כותבים? מכתב. הננו להודיעך כי הנך מפוטר מעבודתך, הקופי פייסט של המכתב היה "עקב צמצומים" אתם מכירים את זה? שהיום אם תכתוב את זה, עיצום כספי 35,000 שקל כי חוק הודעה לעובד מחייב אותך לרשום נימוקים לפיטורים.

אתה לא יכול לכתוב "עקב צמצומים". אז נא למחוק את זה מהוורד הקיים ולהתחיל לשכלל את זה. נגיע לזה, סבלנות. אני רוצה להעיר אתכם, סתם אמרתי את זה. לא סתם, אני תכף אגיע לזה. הגענו לשימוע. עכשיו, גם עם שימוע יש בעיה. למה? תראו, אם זה לא כתוב בחוק, אז אין לי נוהל מסודר. איך? איך אני עושה שימוע? מה זה שימוע? אני מזמין את העובד לקפה ומאפה? מה? איך אני עושה את השימוע? איפה זה בכלל? אני יכול להזמין אותו אלי הביתה לעשות שימוע? לא יודע, אין נוהל. לא כתוב בשום מקום. אז מאיפה למדנו את הנוהל? מתוך זה שעשיתי שימוע, היו שני פסקי דין שהמעסיקים טענו שזה שימוע ובית הדין אמר "זה לא שימוע". אז אמרנו לבית הדין: מה זה שימוע? תן לנו הנחיות איך לעשות שימוע. אז באחד מפסקי הדין באמת נתנו קצת הנחיות אבל זה מתוך פסקי הדין.

אני מאמין ומקווה ואני נלחם על זה איפה שאני יכול שיכניסו נוהל בחוק פיצויי פיטורים איזה תקנות לנושא שימוע שנדע איך עושים שימוע. אם אתם מחייבים אותי לערוך שימוע אז תסבירו לי גם איך לעשות אותו. עכשיו, פסק דין מאד מפורסם דרך אגב, הקופאית בסופר, אתם מכירים אותה? שמעתם? אחד ה, לא יודע איך קוראים לה, אחת הקופאיות, שיטה ידועה בגניבה בסופר זה שקופאית אומרת לחברה שלה: בואי לקנות, ואז היא מעבירה מוצר אחד ושניים היא לא מעבירה.

אתם לא מכירים איך גונבים מהסופר? בקיצור, זה לא פעם ראשונה שהשיטה הזאת נתפסה, אז הקופאית הזאת נתפסה בשיטה הזאת על ידי מצלמות. איך שנסתיימה המשמרת הזמינו אותה לחדר עם קצין הביטחון, הראו לה את הצילום ואמרו לה: "את חרגת מסמכותך, גנבת מוצרים ואנחנו נאלצים בשל כל לפטר אותך. הגשנו גם תלונה במשטרה ואסור לך לעבוד פה יותר". בסדר. נגמר הסיפור. היא הלכה לבית הדין לעבודה, הלכה לעו"ד להתייעץ.

עו"ד אוהב את הדברים האלה והלך לבית הדין לעבודה ואמר: "לא נערך שימוע כדין". טענו שעצם זה שהזמינו אותה זה לא שימוע. כי מהיום שהחליטו לפטר אותה קודם כל עד השימוע צריך לתת לה זמן סביר להכין נימוקים כנגד. אולי זו לא היתה חברה שלה, אולי זה טעות, לא יודע. לא נערך שימוע כדין.

בכל מקרה זו היתה הפסיקה של בית הדין וקבעו פיצוי של 30,000 שקל על אי עריכת שימוע כדין. זאת אומרת, גם מוצרים וגם כסף. עכשיו, לכן קודם כל איך התחיל השימוע? באחד מפסקי הדין הפרופסור חשין אמר בעליון: "שימוע זו זכות יסוד על חוקתית". זה חלק ממשפט עבודה, זה משהו על. כמו חוק יסוד המדינה, לא יודע מה. משהו למעלה. "לכן חייבים לאפשר שימוע לעובד כדי לאפשר לו לנמק ולהביא", כאילו נקרא לזה הזמן פציעות האחרון שלו לפני שהוא מפוטר סופית.

יכול להיות שהוא ישכנע את המעביד שהוא טעה והוא יחזיר אותו לעבודה. אני הייתי חשוף למספר שימועים, אני מקווה שאצלכם זה לא קרה מה שקרה אצלי אבל מה שקרה אצלי זה תמיד אחרי שימוע העובד פוטר, עוד לא קרה שמישהו עשה שימוע והחזירו אותו. לדעתי הליך פיטורים זה כרטיס אדום. זה כמו ששופט יתחרט על הכרטיס האדום שהוא שלף אבל, אתמול הרציתי בתמ"ל אמרו לי שתיים "לא, אצלנו החזירו". בסדר. מעולה, אני שמח שהשימוע עובד.

אבל מה אנחנו צריכים לעשות? קודם כל לפי חוק הודעה לעובד אנחנו חייבים בעת הפיטורים להוציא מכתב לעובד, נכון? אי אפשר להגיד לו: לך קיבינימט, אני לא רוצה לראות אותך. זה לא פיטורים. צריך להוציא לו מכתב. במכתב חובה לציין את תקופת ההעסקה שלו. זה דבר ראשון אל תשכחו. עבדת מיום עד יום, כאשר ברור בדיוק מהו מועד הניתוק גם. במכתב הזה אתם צריכים להגיד לו האם הוא הולך לעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת או לא הולך לעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת. חובה לציין את התאריך, מהו יום הניתוק הסופי של העובד.

עכשיו, כי הוא יכול לעבוד גם חלק מתקופת ההודעה המוקדמת. הוא לא חייב לעבוד את הכל. עכשיו, ברגע שהוצאת את הנתונים האלה עכשיו בנוסף למה שאמרתי אתם הולכים וכותבים לו במכתב הזה נימוקים לפיטורים. "להלן נימוקים לפיטורים: אחד, לא חבשת משקפי מגן, אתה יוצר בעיה של בטיחות ו..., שתיים, נעדרת מהעבודה. שלוש, צלצל הפלאפון באמצע ההרצאה ואמרתי לך שאסור לצלצל". כל מיני נימוקים כאלה. בסדר?

למה החלטת לפטר אותו כאשר אם אתה יכול לגבות את זה גם בהזהרות. "הנה מכתבנו מיום זה וזה שאתה מעשן במקום שאסור לעשן". אם אתה יכול לגבות בהזהרות שכבר נתת לעובד, זה עוד יותר טוב. ואז אתה אומר לו: אחרי כל ההזהרות החלטנו סופית לפטר אותך. וזה הנימוקים שאתם חייבים לפרט. עכשיו, אם יש חומר שקשור לפיטורים שלו, הוכחות. אתה אומר לו: "תשמע, תפסנו אותך גונב מוצרים", ויש לך חומר, ראיות לעניין הזה, אתה מצרף לעובד את הראיות שיש שהוא ידע שזה אמיתי ולא המצאת את זה. בסדר? עכשיו, נניח שאתה קובע לו שהשימוע ייערך מחר. אתה מפטר אותו היום, אתה אומר לו "השימוע מחר". העובד אומר: תשמע, לפי הנימוקים שאתה הבאת לי יום אחד לא מספיק לי, יש לי טענות שכנגד, אני רוצה חודש ימים. אתם חייבים לאפשר  לו את הזמן שהוא מבקש. עכשיו, באה השאלה הבאה. זה לא forever, הוא יכול להגיד חצי שנה. כי מה קורה? אחת הבעיות שיש בגלל שזה לא כתוב בחוק, האם מותר לי להשעות נגיד את העובד הזה עד השימוע? זאת אומרת, האם אני חייב להעסיק אותו עד השימוע ובעצם דבר נוסף, בוא נגיד הלאה, האם תקופת ההודעה המוקדמת יכולה להתחיל רק אחרי השימוע או ביום שהתחלתי רק כתבתי לו את המכתב.

ולשאלות האלה אין פתרונות כי אין חוק אבל יש פתרונות בפסקי הדין וברור לכם מה ההיגיון אומר וזה כרגע הפיתרון של פסקי הדין, שאסור לי לפטר את העובד עד השימוע בעצם. הליך הפיטורים יתחיל רק מהרגע שנתקבלה החלטה אחרי השימוע לפטר אותו סופית וכמובן שאסור לי לחפוף את התקופה הזאת עם הודעה מוקדמת כי אז כאילו למה עשיתי שימוע? אם כבר החלטתי לפטר אותו והתחלתי הודעה מוקדמת אז אין כבר טעם לשימוע כאילו.

הרי המטרה של השימוע זה לנסות להחזיר אותו לעבודה ולכן בפסקי הדין אמרו שאסור לך, בעצם הליך הפיטורים יתחיל בתום השימוע. ואז בעצם אם אחרי השימוע התאריך הנקבע, עכשיו, עד כמה זמן? תראו, צריך להיות זמן סביר. אין בחוק זמנים. אבל ברור שאם העובד מבקש חצי שנה זה לא זמן סביר. אני יכול לתת לו שבועיים-שלושה, תלוי גם ברמת הנימוקים. אם זה נימוקים שהוא אומר לי: "תשמע, אני צריך חודש כי אני צריך להתייעץ עם עו"ד והעו"ד בחו"ל וסבתא שלו חולה והוא יחזור בעוד שבועיים" אז אולי זה סיבה. אני לא יודע.

כל מקרה לגופו של עניין. אבל צריך לאפשר לו זמן סביר, זה מה שאומרים פסקי הדין. דבר נוסף, השימוע חייב להיעשות, לא חייב, הוא צריך להיעשות בכתב. אבל העובד יכול לבקש לערוך את השימוע בעל פה. אם הוא מבקש לערוך אותו בעל פה צריך לעשות פרוטוקול של השימוע בסוף השימוע, הווי אומר לרשום מה אתה זוכר מהשימוע. שאלתי אותו ככה, הוא ענה לי ככה, הוא בא אלי, לא בא אלי. הוא הביא את הנימוקים. לערוך פרוטוקול כזה של סוף שימוע, לכתוב מה שנעשה וזה אם הוא לא נעשה בכתב.

אם השימוע נעשה בכתב, אז לא צריך פרוטוקול כי הכל כתוב. עכשיו, יש אופציה גם להקליט את השימוע, זה לא רשום פה אבל בידיעה, אוקי? דבר נוסף, אם העובד ביקש שהשימוע ייערך בעל פה אז הוא יכול להביא אדם נוסף עימו. למה הוא יביא אדם נוסף עימו? כי זה נערך בעל פה אז יש לו עד שמה שנאמר באמת נאמר. כי אז יש לו עוד אדם נוסף. זה כמו שמס הכנסה תמיד עושים ביקורות עם שני אנשים. זו הסיבה דרך אגב כדי שיהיה עד שיעיד שזה באמת מה שהיה. ובסוף בא משפט המפתח של בית הדין שמאד קשה לעמוד בו אבל זה קיים, שקבלת ההחלטה הסופית של המעסיק לפטר את העובד צריכה להיות ממניעים מקצועיים, לב נקי, צדק טבעי לפני קבלת ההחלטה הסופית. זו המטרה של השימוע. בסדר?

אז אלה הנהלים של השימוע וחובה לערוך שימוע לכל עובד ללא קשר לוותק שלו. כי מישהו אמר לי "כתוב בחוק" קודם כל זה לא בחוק, אבל "שמעתי ששימוע רק אם יש לו וותק של חצי שנה" איפה הבאתם את זה? אין וותק. שימוע חובה לערוך לכל עובד שעובד. בסדר? יופי. הלאה.

שאלה מהקהל: בקשר למכתב פיטורין אחרי שימוע, עשיתי שימוע והיא מבקשת שאני לא אכתוב לה במכתב פיטורים כדי שזה לא יפגע בה כשהיא הולכת לביטוח לאומי או לא יודעת למה, שאני לא אכתוב לה את הסיבה האמיתית כי זה פוגע בה אם אני כותבת.

בביטוח לאומי לא בודקים את הסיבות לפיטורים. אם פיטרת עובד היא תקבל דמי אבטלה, את חושבת שאם היא גנבה לא ישלמו לה דמי אבטלה?

שאלה מהקהל: אבל אם נכתב שהיא פוטרה היא לא רוצה שיהיה כתוב מה הסיבה שאני מפטרת אותה.

מה זה לא רוצה? מישהי שאלה אותי אתמול, איך אני יכולה, עובדת התפטרה ובכל זאת לתת לה מכתב פיטורים כדי שהיא תקבל דמי אבטלה. אמרתי לה: בואי נלך החוצה ונחשוב ביחד. מה זה הקומבינות האלה? או פיטרת עובד או לא פיטרת עובד. מה זה איך? אין ייצור כלאיים פה. אם העובד התפטר.

אחרי השימוע אם יש החלטה סופית לפטר את העובד מוציאים לה מכתב "אחרי ששמענו אותך החלטנו להחזיר אותך לעבודה" אז אין בעיה. או סלש "החלטנו לפטר אותך לאלתר. ותקופת ההודעה המוקדמת היא כך וכך". בסדר? זאת אומרת אחרי השימוע מתחילים, יום אחרי השימוע אתה כבר יכול לפטר לאלתר אבל הודעה מוקדמת לא לשכוח.

שאלה מהקהל: רגע, אם לא עושים שימוע זה 35,000 ואם לא רושמים נסיבות זה עוד 35,000 או שרק?

לא לא. שימוע אין עיצום כספי כרגע. אל תציעי עוד הצעות ייעול. כרגע אין עיצום כספי. למה אין עיצום כספי? כי זה לא כתוב בחוק. אי אפשר להטיל עיצום כספי על משהו מפסקי דין.

שאלה מהקהל: אבל אתה כל הזמן אומר "חובה לעשות שימוע". אם זה לא חוק אז למה חובה?

הערה מהקהל: כי זה פסק דין, זה מחייב.

תענה לה למה זה חובה. תגיד לה שבבחירות הבאות אני אבטל את זה.

שאלה מהקהל: צריך להחתים את העובד בתום השימוע?

להחתים את העובד? לא.

שאלה מהקהל: על הפרוטוקול.

לא, מה פתאום.

שאלה מהקהל: הוא יכול להגיד שזה לא מה שנאמר.

אוי באמת. הוא יכול להגיד גם שהוא לא עבד אצלי והוא לא קיבל משכורת עשר שנים.

שלילית פיצויי פיטורים, מאד מקובל אצל מעסיקים עצבניים, לא נגיד מאיזה מגזר הם באים, להגיד לעובד: תשמע, עשית לי נזק, גמרת לי נזק, תאונה זה, גנבת לי כלים, אתה כל יום מאבד לי מקדחה וכולי וכולי, לך קיבינימט, אני לא רוצה לראות אותך, אתה גם לא תקבל ממני לא פיצויים, לא זה, לא הבראה, כלום. לא רוצה לראות, לך לבית הדין לעבודה ניפגש ברחוב שוקן 25 בקפיטריה נחליט".

בקיצור, שוללים לו את הכל. עכשיו, אתם צריכים כחשבי שכר להגיד למעסיקים: תראו תראו, רגע, תעשה מה שאתה רוצה עם העצבים שלך אבל יש לנו פסקי דין במדינת ישראל וקבעו בפסקי דין מצבים מסוימים חריגים שבהם אנחנו מוכנים לשקול שלילת פיצויי פיטורים או תשלום פיצויי פיטורים בחלק, חלקית, וגם הודעה מוקדמת דרך אגב. אז בואו ניכנס למצבים שבית הדין לעבודה עוד יכול איכשהו בסיטואציות מסוימות לקבל, זה לא נוסחאות אבל לא בכל סיטואציה.

שתדעו לכם שאם עובד עכשיו גנב, אתה לא יכול לשלול לו את פיצויי הפיטורים, גם אם הוא יודה שהוא גנב. אין, זה לא ככה. זה לא עובד אוטומטית. ולכן גם לא כתוב בחוק פיצויי פיטורים מתי שוללים פיצויי פיטורים. אז לכן השיקולים לשלילת פיצויי פיטורים זה בפסק דין אלוני אלבר נגד שר יעקב, נקבעו הכללים והם הכללים המנחים: אחד, הנזק שנגרם או עלול היה להיגרם למעביד.

מה רמת הנזק שהעובד הזה גרם או שהיה עלול להיגרם. למה היה עלול להיגרם? אני יכול להגיד לעובד: תשמע, לפי כללי הבטיחות וגיהות, כשאתה מרתך אתה חייב לשים משקפי מגן. או לתחום את האזור כדי שלא ייכנסו אנשים אחרים וייפגעו.

מספיק שהוא לא עשה את זה אפילו שלא נגרם נזק אבל היה עלול להיגרם, זה כבר יכול לשלול את פיצויי הפיטורים אבל תלוי גם מה רמת הנזק. תדירות המעשים שהוא עשה, כמה פעמים הוא עשה את זה. אולי הוא קיבל אזהרה אחת וכבר פעם שלישית הוא לא עושה את זה. חומרת המעשים שביצע העובד, וותק העובד, מעמדו, מידת האמינות שלו, האם הוא צריך לשמש דוגמא. אני מצפה ממנהל משמרת במסעדה להתנהג אחרת מאשר עובד זוטר, נכון? אז לא כל אחד ספציפית זה. אז אם מנהל משמרת סרך וגנב מהעסק ברור שמידת החומרה שלו היא יותר מאשר עובד מן השורה. אז גם זה נבדק. והיקף ההרתעה הדרוש בנסיבות פיטוריו. זאת אומרת, גם בית הדין יודע שפסקי הדין נקראים בכל מקום אז הוא רוצה לבדוק האם העונש שיטילו על העובד הספציפי הזה בזה ששללו פיצויי פיטורים ישמש לקח לעובדים אחרים לא לעשות את אותו דבר למעסיקים שלהם.

כי אם יש עובד עכשיו שגנב 100,000 שקל מקופת העסק במשך חצי שנה אני לא מאמין שבית הדין יפסוק לשלם לו פיצויי פיטורים כי זה יתן פתח לעובדים אחרים לגנוב מהמעסיקים שלהם. אז גם זה נבדק על ידי בית הדין. ודברים נוספים שנבדקו אבל בפחות, בגלל זה זה גם צבוע בצבע אחר, זה איכות העבודה במידת תרומתו לעסק וגם יש מצבים שבית הדין נכמרו רחמיו על העובד אחרי שהוא הביא מכתב רטוב בדמעות לשופט ואמר לו: "תשמע, אם אני לא אקבל את הפיצויים אני הולך לקרוס. אין לי כסף לאכול, אני מצב בריאותי קשה" התבכיין ובכל זאת בית הדין פסק לטובתו חלק מפיצויי הפיטורין למרות שלא היה מגיע לו, אז גם זה תורם למידת ההחלטה של בית הדין האם לשלול את פיצויי הפיטורים או לא. אבל אלה המקרים חבר'ה.

כל שלילה אחרת היא לא טובה ואם אני מדבר על זה, יש את סעיף 25 לחוק הגנת השכר ששמה כתוב מה ניתן לנכות מהעובד. עכשיו אני שואל אתכם שאלה ואתם תראו שרובכם לא עושים את זה, לא אתם, המעסיקים לא עושים את זה נכון. אני מאמין שפה באולם הזה כתשעים אחוז מתעסקים עם שכר עם רכבים צמודים. נכון? יש פה מישהו שיש לו מערכת משכורות ללא רכבים בכלל? אין. יפה. או שאתם מתביישים או שאתם נרדמים.

אז תראו מה קורה, מקובל לחשוב את הדבר הבא: הצמדתי רכב לעובד, פתאום קיבלתי בדואר עבירת מהירות או עבירת מצלמה אור אדום, נכון? מקבלים אלף שקל בום. מה אתם עושים עם האלף שקל? הולכים לעובד מנכים לו. עכשיו אני שואל: אמרתם שלכולכם יש רכבים. למי מתוך האולם הזה סטטיסטית, אני בטוח שלחלק יש, יש הסכם עם העובד מה שנקרא נספח רכב. אפשר לקבל הצבעה? תראו, אם אני אעשה סטטיסטיקה יש פה 5% בערך מהאנשים פלוס מינוס, זאת אומרת ככה, רק ל-5% שיש נספח רכב מותר להוריד את הקנס. רק ל-5%.

שאלה מהקהל: מה זה נספח רכב?

מה זה נספח רכב? כשאני מצמיד רכב לעובד אני כותב והוא חותם על זה, זה הוא חותם. אני כותב לו ככה: אם תעשה תאונה ויש השתתפות עצמית זה עליך, אם אתה תעשה עבירת קנס זה עליך, אם אתה עכשיו המנוע הלך כי לא דאגת שיהיה שמן ומים זה עליך הנזק. אם מחר אתה עשית זה זה עליך.

זאת אומרת, אתה צריך כשאתה מצמיד, יש עוד דבר, תקראו את הדבר הבא. נניח עובד עכשיו חולה שלושה חודשים ויש לו רכב צמוד, מותר לכם לקחת את הרכב ממנו? יש פסק דין, אחד לקחו לו את האוטו, הוא הלך לבית הדין ואמר: התפטרתי ואני רוצה פיצויים. אמרו לו: למה? אמר: הרעה מוחשית. הרעה מוחשית. היה לי תמיד רכב צמוד, פתאום אין לי רכב צמוד. איפה כתוב שהוא חולה צריך לקחת לו את הרכב? אם הייתם כותבים לפני זה בנספח הרכב שאם אתה חולה מעל חודש ימים לא יודע מה, לתת איזשהו זמן סביר, מותר למעסיק להחזיר את הרכב חזרה.

ואני אגיד לכם עוד דבר: אני פיטרתי עובד. אם פיטרתי את העובד האם אני יכול באותו מעמד להגיד לו: "תשמע, יש לנו תקופת הודעה מוקדמת חודש, אני רוצה את האוטו חזרה כבר עכשיו"? אסור לי. זה הרעה מוחשית. אבל אם אני אכתוב לפני זה שכן, ואם אני אכתוב שאיך שאני מפטר אותך ונגמרה תקופת ההודעה המוקדמת אתה חייב להחזיר לי את המפתחות והעובד עושה לי "נו נו נו" דווקא הוא לא רוצה להחזיר לי את המפתחות, מה אני עושה? זאת אומרת, אתם צריכים לקחת את כל התרחישים הצפויים עם רכב בכל הנושאים שיכולים להיות ולהתייעץ עם עורכי דין ולעשות הסכם עם העובד, זה נקרא "נספח רכב". תכתבו בגוגל "נספח רכב" אתם תראו משרדי עורכי דין יש להם שטנץ קבוע סטנסל כזה של נושאים. ואז אתם תוכלו לנכות מהעובד.

עכשיו, זה לא רק זה, חבר'ה, בכל עסק יש דברים אחרים. יש אנשים שמתעסקים בדברים עם אחריות ולפעמים האחריות של העובד היא לא נכונה ואתם באים ומנכים מהעובד מה שאתם רוצים, זה לא עובד ככה. אי אפשר לנכות מהעובד מה שאתם רוצים. צריך הכל להיות מתועד בהסכם מראש שמותר לכם לנכות והוא הסכים שינכו לו מהשכר. אחרת הוא הולך לבית הדין לעבודה והוא אומר "ניכו לי דברים שלא כדין". אם אני מנכה קנס על עבירת תנועה ואין הסכם בינינו זה ניכוי שלא כדין כי לא הוסכם בינינו שאני מנכה לו קנסות. ולכן חובה לערוך נספח רכב לכל רכב מוצמד.

פסק דין יוסף קטן, היה לנו פה מנהל עבודה שפוטר לאחר 30 שנה. עכשיו, המנהל החדש התחיל להתנכל לעובד הזה הוותיק והיה דין ודברים ביניהם, זה אמר התנכל לזה, זה אמר התנכל לזה, והעובד הזה טען שלמרות שמונה מנהל חדש והוא התנכל הוא המשיך לעבוד רגיל ואפילו הוא הביא אישורים לבית הדין לעבודה שהיה לו אישורים ימי מחלה והוא עבד בתקופה והוא הוכיח שהוא היה עובד נאמן.

ואז יש את הוויכוח בעצם האם זה התפטרות או פיטורים. אתם מכירים את זה, לפעמים יש מעסיק שרוצה שהעובד יתפטר כדי לא לשלם לו את החבות פיצויים שנותרה והוא מתחיל להתנכל ולעשות כל מיני צעדים שההתפטרות תבוא מצד העובד ולא נצטרך לפטר אותו. אז בית הדין קבע שהעובד לא ביצע עבירות משמעת, המנהל הוא שניסה לשנות את הגדרת התפקיד, המעביד הטיל הגדרות נוספות באופן חורג על העובד והליך הפיטורים נעשה בתום לב. למרות הוותק שלו הוא פוטר מהרגע להרגע ואז העובד ביקש לאסוף את חפציו, עשו לו פאשלות, הבישו אותו בפני החברים. בקיצור, גם לא נעשה לו שימוע כדין, לא הוצגה כל ראייה. לאור כך הפגמים בהליך הפיטורים חרג בית הדין מסמכותו וקבע פיצוי מירבי שיש בדרך כלל 12 משכורות על אי עריכת שימוע דרך אגב, הפיצוי המקובל הוא 12 משכורות, אז פה הוא חרג וקבע 18 משכורות פיצוי לעובד והפיצוי שהוא קיבל זה היה 132,030. ובנוסף הוא קבע לו גם 20,000 שקל בגין עגמת נפש שהוא לא סיים את עבודתו כמו שצריך.

אז אתם רואים שבית הדין לעבודה, זה פסק דין מלפני כחודש- חודש וחצי, בית הדין לעבודה רואה בחומרה את הנושא של הליך הפיטורים. הליך פיטורים צריך לבצע אותו מסודר. כמו שהליך קבלת עובד לעבודה צריך להתבצע מסודר, והיום אתם צריכים להיות ערניים לקבל עובד בלי, לא טופס 101 לא מעניין אותי 101, מעניין אותי חוק הודעה לעובד. אם אני לא טועה, חוק הודעה לעובד נמצא ב-35,000 או 20 או 35, לא זוכר את כל השישים מקרים של עיצום.

אם אני קיבלתי עובד ולא החתמתי אותו על חוזה עבודה תוך 30 יום, אם זה נער 7 ימים, עברתי על החוק להגברת אכיפה בדיני עבודה. ומה זה טופס אחד של חוק הודעה לעובד? כולה שני עמודים. פרטים אישיים, מי ממונה נגמר הסיפור. זה טופס אחד.

ותזכרו עוד דבר, ברגע, זה דבר שאתם גם שוכחים, ברגע ששונו תנאיו של העובד אני צריך למלא טופס שלוש, בסדר? יש טופס אחד, שתיים ושלוש לפי חוק הודעה לעובד. טופס שלוש, ומי שחותם דרך אגב זה רק המעביד. למה רק המעביד? טעות. לדעתי לא הגיוני, גם העובד צריך לחתום אבל כרגע זה רק המעביד, לחתום על שינוי בתנאי עבודה, וזה אתם לא עושים.

נגיד עובד התקבל לעבודה ופתאום שינו לו את המשרה, החליפו לו, אם החליפו לו את המנהל הממונה זה גם מחייב מילוי טופס שלוש. אז בעוד כמה שנים, עכשיו לא יבואו על זה, זה בקטנה אבל זה בחוק. בעוד כמה שנים לא תמלאו טופס שלוש, 35,000 שקל עיצום כספי. אז אין מה לעשות, זה כתוב בחוק. תבחרו בי אני אוריד את זה, אבל כרגע זה מה יש.

אז אתם צריכים להילחם, יותר חשוב לי עכשיו החוק הודעה לעובד, אם לא מילאתי 101 אני מקסימום מנכה לו 50% אחרי זה נרוץ איתו, אבל החשיבות למלא חוק הודעה לעובד היא נהייתה עכשיו חשיבות עליונה בגלל העיצום הכספי. אין עיצום כספי על אי מילוי טופס 101. אז תזכרו, אל תתקבעו ב-101, עוד מעט הוא יהיה אלקטרוני בכלל תהיה, אנחנו נדבר על זה.

יופי, הגעתי לזה. מישהי שאלה על שעות נוספות. תראו, יש לכם ברדק, אני יודע שיש להרבה חשבי שכר ברדק בנושא שעות נוספות אז אני עושה לכם סדר. בסוף השקף הזה אני אתן זמן לשאלות רק שקשורות לשעות נוספות כי זה חשוב. רק לזה אבל לא שאלות אחרות. בסדר? אז אני מתחיל.

ככלל, לפי חוק שעות עבודה ומנוחה אסור להעסיק עובדים בשעות נוספות. זה הכלל, ברירת מחדל, בסדר? עכשיו, יש חריגים. יש מקומות מסוימים שהשר התיר, שר הכלכלה התיר להעסיק עובדים בשעות נוספות. מהם המקומות האלה? יש רשימה מסודרת. בתי אוכל, בתי מלון וכולי. אז מי שגידול בעלי חיים, יש רשימה. עכשיו, מי שנמצא ברשימה המסודרת של שעות נוספות צריך ללכת ולחפש את ההיתר כמה שעות נוספות מותר, ההיתר האחרון שניתן במדינת ישראל למשל זה למתמחים במשרדי רואה חשבון.

נתנו היתר מסוים להעסיק עובדים בשעות נוספות למתמחים. זה ההיתר האחרון. ויש כל מיני היתרים במשק. אז אתם קודם כל תבדקו. עכשיו אני מדבר איתכם על ההיתר הכללי שיש במשק, זאת אומרת היתר לכלל המעסיקים שאין להם היתר ספציפי, בסדר? אז היתר לכלל המעסיקים, כי תמיד שואלים אותי: אם העובד רוצה לעבוד שעות נוספות ואני משלם לו, מה רע בזה? אין רע בזה, אתה יכול לשלם מתי שאתה רוצה אבל כשיבוא המבקר הזה של משרד הכלכלה אתם תקבלו עיצום כספי כי העסקתם את העובד בניגוד לשעות הנוספות המותרות.

זה ששילמתם זה לא אומר שלא עברתם את העבירה. דרך אגב, תזכרו תמיד, בבית הדין לעבודה, זה שהעובד הסכים לדברים מסוימים זה לא פוטר אתכם מזה שלא עברתם את העבירה. כי את העיצום הכספי אתם תקבלו. אני אספר לכם על פסק דין בנושא הזה. עכשיו, מה זה ההיתר הכללי? אז יש היתר כללי להעסיק את כל העובדים המדינת ישראל עד 4 שעות ליום מוגבל ב-12 שעות נוספות לשבוע.

זה היתר כללי למי שאין היתר אמרנו. עכשיו, במפעלים ובמקומות שעובדים 5 ימים בשבוע, זה יותר מתאים לכם אני מאמין, בסדר, במקרה הזה מותר לי להעסיק עובד ליום 3.4 שעות נוספות, איך הגיעו ל-3.4? עוד הפעם השברים העשרוניים המעצבנים האלה, עשו 12 מינוס 8.6, 8.6 זה משרה מלאה בכל יום, 12 מינוס 8.6 יצא להם 3.4. אז 3.4 ליום אך לא יותר מ-15 לשבוע.

זו הסיבה שדרך אגב בתיקון 24 לחוק הגנת השכר עובד יכול לתבוע 60 שעות נוספות בחודש ללא הבאת אישורים. ה-60 נובע מההיתר הזה שזה 15 כפול 4 זה 60. בסדר? אבל עזבו את זה רגע. אז זאת אומרת, מה אני מבין מפה? אם אני עובד 5 ימים בשבוע מותר לי להעסיק את העובד ככה: 15 שעות נוספות בשבוע גג ו-3.4 ליום גג. בסדר? אני בודק גם יומית וגם שבועית.

כמו בחוק שעות עבודה ומנוחה שאני בודק שעות נוספות יומית- שבועית גם פה. בסדר? אסור להעסיק יותר. עכשיו, אם העסקת יותר ושילמת לעובד זה לא מונע אותך מעבירה. תזכרו את זה, אסור להעסיק יותר שעות נוספות. עכשיו, מי שחל עליו ההיתר הזה של ה-5 ימים בשבוע אז לא חל עליו ההיתר הקודם. זאת אומרת, אופציית הבחירה היא בין שני ההיתרים. בסדר? זה לא זה וגם זה, או זה או זה. סגור הנושא של שעות נוספות.

בשמירה מותר להעסיק עובדים ביום המנוחה השבועית כי שמירה שומרים כל הזמן, בסדר? שזה יום המנוחה השבועית, למה לא אומרים שבת? כי זה יכול להיות במגזר הערבי זה יכול להיות יום שישי, הנוצרי זה יכול להיות יום ראשון, הרי העובד בוחר את יום המנוחה השבועי שלו. אז אם הוא בחר את זה סתם דוגמא ביום שישי, אז מותר לי להעסיק אותו ביום המנוחה השבועית תוך מתן פיצוי של עד 4 שבועות למנוחה ביום המנוחה השבועית כמספר שעות העבודה. זאת אומרת, אם הוא עבד 8 או 7 שעות ביום המנוחה השבועית, אני צריך בחודש הבא, בפרק זמן של 4 שבועות לתת לו את היום המנוחה השבועי שהוא בחר כיום מנוחה.

אסור לי להעסיק אותו פעמיים ברצף ביום המנוחה השבועי. בסדר? גם כאן מותר לי להעסיק אותו שעתיים ביום, שעתיים שעות נוספות ביום, שלוש שעות נוספות ביום שישי או ערב חג ובמקסימום מותר לי להעסיק אותו 15 שעות בשבוע. גם כאן, בשמירה. זה רק מתייחס לנושא של שמירה. שאלות בנושא שעות נוספות.

שאלה מהקהל: שמירה ביום המנוחה, ...?

לא, אסור לי להעסיק אותו ביום המנוחה השבועי שלו הבא עד 4 שבועות. אחרי 4 שבועות מותר לי עוד פעם להעסיק אותו ביום המנוחה השבועית. זה כדי שלא תמיד הוא יהיה ביום המנוחה השבועית.

שאלה מהקהל: ... תלוש עם שכר בסיס ואז... שעות נוספות.

גלובאליות. כן, בהרצאה במאי השקף הזה לא שמתי אותו כי במאי הרציתי על גלובאלי. את לא היית במאי? טוב שאמרת שלא היית כי אם היית אומרת היית אז לא הקשבת לי. בסדר. אני אענה בקצרה כי כבר הרציתי על זה, שעות נוספות גלובאליות, אין לי בעיה שתעשו שעות נוספות גלובאליות אבל אתם צריכים להיזהר משני דברים, דבר אחד אתם צריכים לנהל יומן נוכחות קודם כל, גם לזה שאתם משלמים לו גלובאלי.

ואז לבדוק מידי חודש שהשעות הנוספות הגלובאליות מכסות אמיתית את השעות הנוספות שהוא ביצע. זאת אומרת, אם הוא ביצע יותר אז אתם צריכים להשלים לו, אם הוא ביצע פחות אסור להוריד לו כי קבעתם איתו שהוא יקבל את זה כרכיב. אז זה בדיקה אחת שאתם חייבים לעשות כל חודש. הבעיה השניה שיש לכם עם שעות נוספות גלובאליות זה שאם העובד, נגיד הוא לא עבד שעות נוספות בכלל, ובכל זאת שילמו שעות נוספות גלובאליות, אם אני הייתי עובד במקום כזה הייתי תובע פיצויי פיטורים והפרשות סוציאליות גם על הרכיב הזה, כי הייתי אומר שזה רכיב שכר שמה עשו לי בתלוש? רשמו לי שכר מינימום 4,300 ואז רשמו לי "אחזקת רכב 1,000, אחזקת טלפון 1,000, 1,000 שעות נוספות גלובאליות, 1,000 מענק הצטיינות עכשיו, ו-1,000 קישוטי פרחים לאישה, 10,000 שקל". ואז אני עושה פיצויים רק על 4,300.

כל הרכיבים האלה בבית הדין לעבודה פסקו שהם רכיבים כפיקציה להפחתת הסוציאליות ואז זה יכול בהחלט להיחשב. לכן אני המלצתי בהרצאה הקודמת לנסות להימנע משעות נוספות גלובאליות למרות שהחוק לא אוסר את זה וככה אפשר לעשות את זה מדויק כי ממילא צריך להשלים. אתה לא יכול להגיד לעובד: תשמע, חודש שעבר עבדת פחות אז אנחנו מתקזזים על זה שנתתי לך יותר בחודש הקרוב. כי כל חודש אתה צריך לבדוק בפני עצמו, אין בכלל בדיני עבודה אין ברטרים, לא עושים החלפות. החלפות זה בקלפים, לא בדיני עבודה.

שאלה מהקהל: עובד ש... חמישה ימים הוא עובד 8 שעות, 8.6. האם אני...?

באמת אתה שואל את השאלה הזאת? אני אענה לך. הוא שואל אם עובד עובד 8.6 כל יום עד יום חמישי, האם יום שישי נחשב לשעות נוספות. שמע, אם היית מוהל לי עכשיו בקבוק וויסקי עם וודקה, הייתי עונה לך נכון. ברור. מה זה לא? תקשיב, יש חוק שעות עבודה ומנוחה צו קיצור שעות עבודה שאומר לך: שעות שבועיות זה 43 לא כולל הפסקות.

יש פסק דין מיכל ממן נגד אוריונט אקספרס. תעלה אותו על המסך תקרא אותו, זה הפסק דין המנחה. אין בעיה, אני אגיד לך מתי תתעורר הבעיה אצלך, רק שניה. עכשיו שימו לב, אתם צריכים, מיכל ממן נגד אוריינט אקספרס רשת של צילום, חנויות צילום. הבדיקה צריכה להיעשות יומית ושבועית, אתה צריך לבדוק כל יום וכל שבוע. אם העובד מילא מיכסה של 43 שעות לא כולל הפסקות, 43 זה נטו בשבוע דרך ה-8.6, יום שישי הכל זה שעות נוספות, הכל.

אז שעתיים ראשונות 125 והיתר 150. בסדר? ואם קרה שמיום ליום לא נתת לו 8 שעות מנוחה או 32 במנוחה שבועית אבל נגיד הוא הפסיק לעבוד בחצות באיזה יום ולמחרת אמרת לו להגיע בשש בבוקר ולא נתת לו שמונה שעות בין יום ליום אז כל היום הבא זה שעות נוספות כי רואים את זה כרצף. אז אתה צריך להיזהר. בטח שזה שעות נוספות שתדע את זה.

שאלה מהקהל: מה קורה עם נהגים שצריכים לעשות הפסקה, נהגי משאיות?

יש לנו כמה בעיות במשק שהפתרונות שלהם לא כל כך פשוטים. בעיה אחת נפתרה עם עובדים סיעודיים, כי עובד סיעודי שנמצא 24 שעות בביתו של הקשיש הוא בעצם עומד לרשותו כל הזמן אז קבעו בפסק הדין איזשהו משהו שבעצם לא סיבך את המעסיק.

הרי לא יתכן שעובד 24 שעות הכל יהיה לו שעות נוספות שם. אז קבעו איזשהו קריטריון, לא ניכנס לזה עכשיו. יש לנו בעיה נוספת, תראו, נניח אני שולח עכשיו נהג אוטובוס או גם נהג משאית, זה אותו דבר, אבל עם נהג אוטובוס זה יותר יפה. נניח אני שולח נהג אוטובוס לאילת לשלושה ימים לטייל עם קבוצת תיירים והוא גר בקרית שמונה, נקצין. בסדר? עכשיו, אני לא אגיד לו בסוף היום כשהוא הוריד את קבוצת התיירים בבית המלון: תחזור לקרית שמונה ובבוקר תחזור לאילת כדי להסיע אותם. אז אני מלין אותו שם.

עכשיו, נשאלת השאלה, אם נניח הוא יצא ביום ראשון עד יום שלישי, האם אני רואה, הרי מה אומר חוק שעות עבודה ומנוחה? שעות עבודה זה הזמן שעומד העובד לרשות המעביד. זה ההגדרה. אז בעצם העובד הזה, הנהג הזה עמד לרשותי שלושה ימים רצופים כי אני השארתי אותו שם. ואז נשאלת השאלה איך אני מנהל יומן נוכחות לנהג אוטובוס כזה.

אם הוא יצא ביום ראשון בבוקר בשמונה והוא חזר יום שלישי אז הכל זה שעות נוספות? אז יש לנו בעיה כזאת, יש לנו בעיות עם נהגי משאיות שצריכים לנוח ויש לנו כמה בעיות כאלה. תראו, בחברת תיירות למשל כזאת נהוג לעצור את שעות העבודה של אותו נהג אוטובוס בנקודה האחרונה שהוא הוריד את קבוצת התיירים והוא הלך לנוח.

זה הגיוני אבל לא בטוח שאם יבוא איזה מישהו ויתלחם, איך אומרים הילדים? יתלחם, לא אומרים יילחם, מול בית הדין לעבודה, לא יקבעו לו שעות נוספות כי הוא יכול לטעון: אני עמדתי לרשות המעסיק. אני, אתה יודע מה? הלכתי לבית המלון. אבל אתה יודע מה? יותר מזה, אמרו לי באמצע שאם אני יקראו לי שאולי איזה תייר יהיה לו כאבי בטן אני אצטרך להסיע אותו לקופת חולים, לא יודע מה. זאת אומרת, כאילו אני נמצא שמה לרשותם. אני נמצא לידם, אני משתכן במלון. יכול להיות שבערב יתחרפן הראש של המדריך והוא יגיד: "בוא תעשה לנו סיור". אז מה, אני לא אלך איתם? אני לא יודע.

ברגע שאני עומד לרשות המעסיק יש פה בעיה של שעות נוספות. אז אין פתרונות לכל המצבים. כל מקרה הוא לגופו של עניין אבל צריך פה להתייעץ עם מומחה ולנסות למצוא את הקו המשווה לעניין הזה. יש אמרנו היתרים נוספים לשעות נוספות בחוק.

מי שמתעסק: בתי אירוח, בעלי חיים, בתי מלון, אספקת מים, מפעלים רפואיים, מוסדות לטיפול ילדים, בית זקנים, לולנות, בכל אלה קיימים היתרים. אתם צריכים אם אתם בתחום הזה להיכנס לראות את ההיתר להעסקת שעות נוספות, גם פה חריגה מעבר היא עבירה על החוק. יש אופציה בחוק לשר הכלכלה לתת היתרים מיוחדים בתקופות חירום למקומות שקשורים בביטחון המדינה, בשירותים חיוניים, בתי חולים, שירותים ציבוריים, בתי מרקחת, מוסדות לטיפול בילדים ובזקנים. אז אלה היתרים ספציפיים. הם באים מעל ההיתרים הכללים שאתם ראיתם.