הרצאות בנושא  דיני עבודה

היערכות לקראת החגים : איתן אגמון - 20/3/17

חזור לרשימת הרצאות בנושא דיני עבודה

היערכות לקראת החגים

איתן אגמון - 20/3/17

לפני שנים התחלתי לעבוד בישראל באיזו חברה אמריקאית וכשקיבלו אותי לעבודה שאלו אותי מה המשכורת שאני רוצה, אמרתי נניח אלף דולר. אז הוא אומר: that's ok. אמרתי לו: "תשמע, אתה בישראל. אלף דולר זה לא אלף דולר". הוא אומר לי: "מה זאת אומרת?" אז אמרתי לו שיש ביטוח לאומי ויש עוד כל מיני מיסים, והכל הסברתי לו באנגלית טובה, ואז הגעתי לקרן השתלמות. וניסיתי להסביר לו זה "education fund" וכו'. בסוף הוא אומר לי: "אתה יודע מה? כמה אתה הולך לעלות לי?" אמרתי לו: "אלף דולר פירושו 1,400 דולר". הוא אומר: "אתה יודע מה? נעשה עסק, אתה תיקח 1,400 דולר and you give it to Income Tax and to Education Fund ולמי שאתה רוצה ורד לי מהשכל".

את החכמה הזו עוד לא למדו אצלנו והשאלה שאני נתקל בדרך כלל בהרצאות, לא בפורום של חשבי שכר אלא בפורום של מנהלי מפעלים: "מה, אני פקיד ממשלתי? אני עובד בשביל מס הכנסה? אני עובד בשביל מע"מ?" התשובה היא בהחלט כן, בהחלט כן.

יותר ויותר כי אנחנו מתקדמים. כל המערכות בארץ מתקדמות, ראה הדואר למשל. אגב, ביטוח לאומי עוד עובד עם פקסים.

טוב, בואו נדבר לעניין וזה נושא החגים.

אם אנחנו עובדים חמישה ימי עבודה בשבוע, יש לנו בערך 260 ימי עבודה בשנה שזה כמובן תיאורטי לחלוטין מפני שיש לנו קודם כל חופשה שנתית, עם השינויים התכופים, אל תדאגו, זה עוד ישתנה שוב. יש לנו חופשה שמתחילה ב-12-14 ימים, תלוי אם אתה עובד 5 או 6 ימים, ונגמרת ב-20-24 או יותר נכון 22-24. יש לנו את ה-18 ימי מחלה לשנה.

חלק גדול מהענפים כבר חודש ללא הגבלה. אם מישהו פה יש לו עובדים סוציאליים אז בכלל יהיה לו שמח החודש, כן? ויש לנו את התשעה ימי חג שלפחות כאן, אני לא יודע, אני תמיד אומר בשם מעסיקים אני לא יודע למה, אף פעם לא העסקתי אנשים, מתוך 9 ימי חג או 10 בחלק גדול מהענפים יש לנו תמיד איזה יום שניים שלושה שנופלים בשבת ואנחנו נדבר על זה מתי כן משלמים על יום חג שחל בשבת ומתי לא משלמים יום חג שחל בשבת.

ואתם תראו, זה מאד מאד תלוי בענף שעליו אנחנו מדברים. עכשיו כמובן שכשאתה מדבר על עלות, לא על מה אתה מקבל תמורה אלא מה אתה משלם אז זה נכנס באופן אוטומטי לתוך המשכורת, לתוך העלות כי אתה יודע שאתה משלם לו משכורת מלאה והוא פשוט לא יהיה ביום אחד, זאת זכותו.

ואצל עובדים שעתיים או יומיים זה כמובן עלות נפרדת כי באופן תיאורטי הוא צריך לצבור את הזכות כדי לקבל יום חופשה ותכף נראה מאיפה זה בכלל נובע העניין הזה.

אז קודם כל, כולכם מכירים את צו ההרחבה שמדבר גם על ימי חג, תכף נדבר על הבעיות סביבו, גם הוא לא פשוט. אבל יש לנו עוד קודם לכן חוק שנקרא "פקודת סדרי שלטון ומשפט", ברגע שחוק ישראלי נקרא פקודה ולא חוק, פירושו שהמקור שלו או מנדטורי או בשנה הראשונה לקיום המדינה. אז קראו לזה עדיין פקודות, אחרי זה התחילו לקרוא לזה חוקים.

פקודת מס הכנסה, אותה אתם עדיין מכירים. וההוראה הזו שהיא די מוקדמת אומרת כך: שבת ומועדי ישראל, שני ימי ראש השנה, יום הכיפורים, ראשון שמיני עצרת, ראשון ורביעי של פסח וחג השבועות. מה חסר פה? יום העצמאות, נכון, מוסדר בנפרד. הם ימי המנוחה הקבועים במדינת ישראל. שמונה ימים.

כבר יש לנו שתי בעיות: אחת, מה עושים עם 25% מהאוכלוסייה שהם לא יהודים? 2, מה עושים עם כל מיני חצאי חגים? תשעה באב, פורים וכולי וכולי.

אומר החוק באדיבותו: לשאינם יהודים הזכות לקיים ימי מנוחה בשבתם וחגיהם, תיכנסו פעם לתקשיר ותראו שיש שם פרק שלם על כל סוגי הנוצרים והמוסלמים והיהודים קראים ושומרונים, הדבר היחיד שאין שמה זה תאילנדים.

החוק הישראלי אז כשעשו אותו, פשוט לא חשב על האפשרות הזאת. כמובן שיש לנו בנוסף את יום העצמאות ותכף נדבר עליו, גם זו בעיה לא פשוטה. אני מדבר מבחינת שעות עבודה, לא מבחינה אחרת חס וחלילה. אם אתם תראו את הוראות נציבות שירות המדינה, יש התייחסות לחגים דתיים, לנוצרים יש אישור תשעה ימים, צריך רק לציין שאצל הנוצרים אין איסור לעבוד ביום החג. למוסלמים תשעה ימים, בלי יום העצמאות עדיין אנחנו מדברים. לדרוזים איכשהו הם הצליחו להגיע לעשרה ימים כאשר כל דרוזי יגיד לכם שיש לו חמישה ימי חג. משום מה, התקשיר מדבר על עשרה. וזה לא חל עלינו, אני מניח שאף אחד פה לא משירות המדינה או מהמגזר הציבורי. אבל בכל זאת מעניין לדעת את הדברים הללו.

ואז אומר החוק, חוק סדרי שלטון ומשפט, הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה החלות על המנוחה השבועית, יחולו לגבי יהודי על מועדי ישראל.

כלומר, בעצם הוא אומר לך, בחג שאיננו חל בשבת, תתנהג בדיוק כמו בשבת. שזה מיד מכניס אותנו לאיסור עבודה בשבת, מכניס אותנו ל-150% או יותר בשבת, מכניס אותנו ל-36 שעות, תכף אני אדבר על כל הדברים האלה אבל מי שכבר הבין מצוין.

ולגבי מי שאינו יהודי, החוק חל שימו לב על מועדי ישראל או על חגי עדתו לפי המקובל עליו. אם אתם זוכרים, יש לנו בדיוק אותה הוראה במנוחה שבועית שאומרת שם, מהי מנוחה שבועית? ליהודי- שבת, לא יעזור לו כלום. ללא יהודי- שישי או שבת או ראשון, הכל לפי המקובל עליו. או בעברית פשוטה, מה שהמעסיק שלו יכריח אותו לעשות.

ובהחלט אפשר לשחק עם הדברים הללו לגבי לא יהודי. ועוד מוסיף לנו חוק שעות עבודה ומנוחה, שהמנוחה השבועית של העובד שכמוה כחג, לפחות 36 שעות רצופות לשבוע. יש פה איזה הסתייגות שמדברת על זה שעובד משמרות 25 שעות רצופות בלבד, והעסקת עובד במנוחה שבועית אסורה אם לא הותרה.

אסורה אם לא הותרה זה נחמד, הכוונה היא אם לא ניתן היתר מיוחד. אותה הוראה יש לכם בחוק שעות עבודה ומנוחה ולחלק גדול מהמקרים יש אכן היתרים לעבודה במנוחה שבועית ומכאן גם לעבודה בחג. מה שאין בכלל בחוק הזה, חוק סדרי שלטון ומשפט הוא ההוראה המעניינת יותר.

אוקי, אסור לעבוד בחג, לפעמים מותר כשיש היתר, כמה צריכים לשלם? החוק הזה, חוק סדרי שלטון ומשפט לא מדבר על זה במילה אחת. אבל חוק שעות עבודה ומנוחה בהחלט מדבר על זה, וצווי ההרחבה מדברים על זה גם כן, וזה כידוע לכם נע בין 150% ל-300% תלוי בענף ותלוי ביום החג הספציפי.

חובת התשלום עבור יום חג דתי היא כאמור מצו ההרחבה הכללי או מצו ההרחבה הענפי החל ואם זה לא ברור לכולם, דבר ראשון שעושים כשנכנסים לתפקיד חשב שכר, אחרי כמובן כל הסדרת החוזה האישי, זה לבדוק איזה צו הרחבה ענפי אם בכלל חל על מקום העבודה.

אם אתה קיבוצניק יש לך בעיה הרבה יותר קשה כי שם חלים כל מיני צווי הרחבה ענפיים. כי צו הרחבה ענפי מכתיב במידה רבה מאד את כל הדברים שאנחנו נדבר עליהם פה ובוודאי גם דברים אחרים ויכולים להיות הבדלים גדולים מאד בין הדברים. למשל, צו הרחבה בחקלאות נותן שכר מינימום לכל החיים ומצד שני הוא נותן חודש מחלה כבר מתחילת העבודה, אז הנה יש לכם שתי דוגמאות למצד אחד התנאים הכי גרועים, מצד אחד תנאים הרבה יותר טובים.

חוק יום העצמאות, אתם רואים שהוא גם כן חוק די מוקדם. יום העצמאות יהיה יום שבתון, ראש הממשלה מוסמך להורות הוראות בדבר קיום עבודה ושירותים שלדעתו אין להפסיקם ביום העצמאות.

נחזור רגע אחד לימי המנוחה, ימי החג הדתיים. יש לנו שם במפורש בחוק שעות עבודה ומנוחה הוראה שמאפשרת לשר, אני בכוונה אומרת לשר ואני לא אומר איזה כי פעם זה הכלכלה ופעם זה המסחר והתעשייה ופעם זה העבודה וכולי וכולי וכולי. ופעם זה שר שממונה על חמישה משרדים אבל נעזוב פוליטיקה. ויש לנו כל מיני היתרים לעבודה במנוחה שבועית.

אגב, הם מנוסחים גם נורא נחמד, אם תקראו, יש היתר אחד שמדבר על בעלי חיים או זקנים או נוער בסדר חשיבות זה. יש לנו לעוד כל מיני, יש לנו אפילו לגבאי בית כנסת היתר עבודה בשבת לגבאי בית כנסת כי זה, ההיגיון קיים, זה חיוני, צריך לעשות את זה.

יש לנו היתר מצילים וכולי וכולי וכולי. ואנחנו צריכים אותו דבר גם לדעת מה מותר ומה אסור ביום העצמאות. וראה איזה פלא, מ-1949 עד עצם היום הזה, לא ניתנה הוראה כזאת של ראש הממשלה מה מותר ומה אסור, ולכן אומר בית הדין לעבודה, אגב, כל הסימונים הקטנים האלה בצד זה אזכורים של פסקי הדין, "אין לחייב עובד לעבוד ביום העצמאות".

תראו את האבסורד, בחגים הדתיים שבהם הדת לא מרשה לעבוד, מותר לחייב את העובד כי יש היתר לעבודה, ביום העצמאות שהוא יום חילוני ואף אחד לא ייפגע אידיאולוגית מהעובדה שצריך לעבוד, דווקא שם אי אפשר לחייב עובד לעבוד ביום העצמאות.

כמובן שהפתרון הוא לשלם יותר ואז אין לנו בעיה. וגם בערב חג העצמאות עובדים לא יותר משבע שעות. אנחנו נראה איך זה מוסדר בחגים אחרים. מה שלא ברור לחלוטין, מאיזה שעה בערב החג מתחיל יום העצמאות.

כיוון שלגבי החגים הדתיים היהודיים לפחות, ברור לנו. לגבי יום העצמאות לא ברור לנו משקיעת החמה, מהצפירה של סיום יום הזכרון, משעה 24 בלילה, חד משמעית לא ברור. אבל מאחר וזה צורך 36 שעות, יש לנו פתאום איזה מן בעיה די רצינית.

אז כפי שאמרנו, כל הנושא של תשלום עבור ימי עבודה בחג, סליחה, תשלום עבור אי עבודה בחג וגם תשלום עבור ימי עבודה בחג מוסדר בצו הרחבה, אני מקווה שכולם יודעים מה ההבדל בין חוק לצו הרחבה.

מעשית אין שום הבדל, עניינית, חוק נחקק בכנסת, צו הרחבה הוא פעולה של השר, שוב אני לא יודע איזה שר, לא חשוב כרגע, שמרחיב הסכם קיבוצי שנעשה בין ארגון מעבידים לארגון עובדים, מה שאומר בעברית פשוטה, ברוב המקרים לשכת ה, איך זה נקרא? של הארגונים הכלכליים "התאגדות תעשיינים ואחרים" מול ההסתדרות הכללית.

והם חתמו ב-1990 צו הרחבה שטיפל בכמה עניינים. 90' או 95' יכול להיות שאני טועה, ובו הם טיפלו בנושא החגים והם אומרים כך, אני לא אחראי לעברית, העברית היא במקור, "עובד לאחר שלושה חודשי עבודה במקום העבודה שלא נעדר מהעבודה יום לפני החג ויום אחרי החג אלא בהסכמת המעסיק", כמובן במקור היה כתוב "מעביד" שיניתי ל"מעסיק" אתם יודעים.

"יהיה זכאי לתשלום מלא בעבור תשעה ימי חג" ושימו לב מה אומר הצו: "שני ימי ראש השנה, כיפורים, שני ימי סוכות, שני ימי פסח, שבועות ויום העצמאות". הוא לא מזכיר במילה אחת חגים לא יהודיים. הוא מדבר על תשעה ימים בלבד. ואחר כך הוא אומר: "עובד לא יהיה זכאי לימי חג החלים בשבת" אנחנו נראה שלא בכל צווי ההרחבה הענפיים אכן מתנהגים כך. וכשניסחו את הצו הזה ב-1990 או 95 כולם עבדו בימי שישי. היו שישה ימי עבודה בשבוע. מאז עברנו לחמישה ימי עבודה בשבוע וגורלו של יום שישי שנפל עליו חג לא היה ברור.

לפני שנתיים אני ייצגתי מעביד מסוים והגעתי לבית הדין הארצי לעבודה והטענה שלי בערעור בבית הדין הארצי לעבודה היתה שהשופט בבית הדין האזורי אמר דבר נורא פשוט.

עובדת עבדה חמש שנים, מגיע לה 45 ימי חג. בואו נבדוק אם היא קיבלה או לא קיבלה 45 ימי חג. אני טענתי: "זאת טעות". כי צריכים לבדוק בכל חג וחג לגופו האם יש לה זכאות. כלומר, שלושה חודשים ראשונים, תכף נראה אם חודשית או שעתית.

שלושה חודשים ראשונים, תקופות שהיא בכלל לא היתה בעבודה, חופשת לידה, אם זה היה גבר או במקרה שלה זה לא היה אקטואלי, או גם מילואים למשל, או חופשת לידה לגבר. תאונות עבודה, מחלות וכולי וכולי. וגם אמרתי, צריך לבדוק יותר מזה, האם אותו עובד, במקרה ההיא זו היתה עובדת, היה זכאי לתשלום עבור אותו יום ספציפי. כי יכול להיות שני דברים, אחד, שהחג הוא בשישי או בשבת שממילא העובד לא עובד, או שהחג נפל ביום בשבוע שבו הוא בדרך כלל לא עובד.

קחו את הדוגמא הכי מרחיקת לכת, לרובכם יש עוזרות בית, שעובדות בדרך כלל יום אחד בשבוע ואפילו לא יום מלא. האם זה אומר שעובדת כזאת בחלקיות משרה כל כך גדולה, החלקיות משרה שלה פחות מעשרה אחוז, זכאית לתשעה ימי חג בשנה? התשובה היא כמובן לא. כי אם היא עובדת בימי ראשון והחג נפל ביום ראשון, אז מגיע לה את ה-4 שעות של יום ראשון.

אבל אם היא עובדת באיזשהו יום אחר בשבוע, לא מגיע. תתפלאו אבל זה לא היה לגמרי ברור וזה ניתן בפסק דין והנה יש לכם את פסק הדין ומאז אנחנו יודעים את ה(לא ברור). ואז יש לנו הוראה בצו, שימו לב, מה שהוא צו באות דוד, כל הפרשנויות מסביב בפסקי הדין באות מרים, אות מרים זה האות הדקה.

ואז אומר צו ההרחבה: "עובד חודשי לא זכאי לתשלום נפרד עבור ימי חג" שזה די הגיוני ודי ברור, "משום שהוא מקבל משכורת חודשית מלאה בכל חודש", תכף נראה מה זה משכורת חודשית מלאה כי חודשי זה לא גלובאלי.

אבל אם הוא ממילא מקבל משכורת חודשית מלאה מובן שהוא לא יכול לקבל עוד פעם על יום חג כי הוא לא מפסיד שום דבר. נשאר בטעון עיון, בשאלה, מה עושים עם עובד חודשי ב-3 חודשי העבודה הראשונים. האם צריך להוריד לו את יום החג או לא? הפרשנות המקובלת, אין פסק דין אבל הפרשנות המקובלת אומרת: "לא חל עליו, הוא מקבל משכורת חודשית מאחר והוא מקיים את החוזה שלו והוא לא מופיע לעבודה כי באותו יום לא עובדים, אי אפשר להוריד לו מהמשכורת". עד שלא יהיה פסק דין אחר, זה מה שאנחנו אומרים.

שאלה מהקהל: אפשר שאלה? לגבי משכורת חודשית, בן אדם שהוא חודשי והוא עובד פחות משלושה חודשים אם יהיה זכאי לתשלום מלא בגין חג?

כנראה שכן.

שאלה מהקהל: ועובד שעתי, לא.

עובד שעתי חד משמעית החוק אומר את זה, הצו הרחבה אומר את זה.

שאלה מהקהל: למה יש חוסר הולמות? עובד שעתי לא ועובד חודשי?

תגידי לי, ומה עם הודעה מוקדמת שונה לעובד שעתי וחודשי? ומה עם החוק שמדבר עד היום, אל תגידי לא נכון, שעובד שעתי מגיע לו שבועיים פיצויים לשנה? יש תיקון בתקנות אבל עד היום החוק הישראלי אומר שעובד שעתי מגיע לו שבועיים פיצויים לשנה. תיקנו את זה על ידי תקנות אבל זאת עובדה. אז נכון, אין צדק אבל, אני צריך לספר לכם שאין צדק? אוקי, בואו נמשיך.

עכשיו תראו, מה זה בעצם עובד חודשי?

אגב זה לא מוגדר בשום חוק מה שאני מספר לכם כעת. עובד שעתי מקבל לפי מה שהוא בא בדיוק לעבודה. מגיע לעבודה, רושמים לו את השעות. פעם היינו עושים שמיניות, חשבי השכר הוותיקים עוד זוכרים מה זה לעשות שמיניות. לכתוב כל יום שמונה שמונה שמונה שמונה שמונה, והיום אנחנו כבר משאירים את זה לגולם, למחשב והמחשב עושה את החישובים ובסוף החודש נותן לנו את הפילוח של השעות לפי סוגיהם ולפי זה אנחנו משלמים.

כלומר, עובד שעתי שעבד מלא, לא החסיר אפילו שעת עבודה אחת, ברור לנו שיקבל בפברואר משכורת יותר נמוכה מאשר במרץ ואולי במאי פחות מאשר באפריל אם במקרה במאי יפלו חמש שבתות וחמישה ימי שישי ובאפריל רק 4 שבתות ו-4 ימי שישי.

עובד חודשי לעומת זאת מקבל משכורת מלאה בכל חודש ופה יש לנו טעות גדולה בהבנה של העניין. זה לא אומר שבכל מקרה ושיעשה מה שיעשה, הוא מקבל משכורת מלאה בכל חודש, אלא יש לו איזו מחויבות שהיא ניסוח שלי אבל למעשה קיימת וגם מופיעה בפסיקה, "עובד במשכורת חודשית חייב להגיע לעבודה בימים ובשעות שנקבעו איתו ושבהם המפעל עובד. הוא אינו חייב להגיע לעבודה בחג אבל שכרו המלא משולם".

מה שזה אומר, זה שאם עובד חודשי כזה או עובדת היה צריך לעבוד היום משמונה עד ארבע והלך מעבודה בשעה 12 באישור, רשאי המעסיק, אני אומר רשאי כי הוא לא חייב לעשות את זה, להוריד לו 4 שעות מהשכר.

משכורת חלקי 186, לא חשוב, נעזוב את זה כרגע. יתרה מזאת, הוא יכול אפילו להוריד את זה מהתנאים הסוציאליים, הוא לא חייב להפריש על זה לפנסיה.

מי שלא מאמין לי, פסק דין סל"ט, אי אפשר לשכוח את פסק הדין הזה עם שם כזה נחמד, וכאשר העובד החודשי הזה חולה בזמן חג, אז הוא יש לנו בעיה איתו. כי אם הוא היה שעתי, אומר צו ההרחבה: "לא נעדר יום לפני ויום אחרי אלא באישור המעסיק". מחלה זה לא באישור המעסיק, אין לנו בעיה. מה אנחנו עושים עם החודשי? עכשיו, אם המחלה היא ארוכה, זה לא כל כך משנה כי או שהוא יקבל מחלה או שהוא יקבל חג, השאלה אם מורידים לו את היום מחלה הזה, לא מורידים? תכף נראה, אנחנו עוד נגיע לבעיות הללו.

והפסיקה אומרת, דמי החגים נועדו לפצות עובד יומי שאינו עובד בחגים ואינו מקבל תמורה עבורם. כלומר, הוא אומר: אם החוק אוסר עליו, מסכן, לעבוד בימי החג, אין סיבה שהוא ייפגע בשכר. אנחנו את הדבר הזה מעבירים את המעסיק.

זה ממש חידוש, נכון? שמעבירים את העלות למעסיק, זה לא קיים כמעט. עוד דבר מעניין הוא, שמותר לתבוע ימי חג לשבע שנים אחורה.

אם אתם זוכרים, בהבראה היתה איזו הוראה של שנתיים ששינו אותה. כלומר, מעסיק לא יכול להתחמק מהתשלום אם העובד כבר סיים לעבוד או אם עברה השנה. זה לא משהו שאתה או מקבל או לא מקבל ונגמר העניין. אלא מותר בהחלט לתבוע את העניין הזה שבע שנים אחורה, אוקי.

וכפי שאמרתי כבר, הזכאות אינה לתשעה ימים בשנה אלא לכל חג לחוד לפי מועדו ומה שקרה מסביבו. זאת אומרת, ממש צריך לבדוק אחד לאחד מה קרה בכל חג. אין בצו הכללי בכלל התייחסות למי שכן עובד בפועל בחג. זה הכל מוסדר בצווי ההרחבה הענפיים או מסקנה מהחוק.

כי החוק אומר שאם אתה עובד בשבת, ביום מנוחה שבועי, מגיע לך 150. אם לא כתוב אחרת בצו ההרחבה, עדיין מגיע לך את אותם 150% ופה מתחילות הבעיות שלנו. אני רוצה לעשות חג, לעשות חופש בערב חג או אני רוצה לעשות לסגור את המפעל כולו בפסח ואז אין לי בעיה, אני גם את ערב החג וגם את הימים החסרים בפסח, השנה זה יהיה בסך הכל יומיים, זוקף כל חשבון חופשה שנתית. אבל לעובד שלי אין חופשה שנתית, או שהוא עוד לא צבר אותה או שהוא כבר ניצל אותה. הפתרון ההגיוני אומר: "נכניס אותו למינוס".

החוק לא מאפשר דבר כזה, אין מינוס בחופשה שנתית ולכן אומר פסק הדין: "מעסיק אינו רשאי להוציא עובד לחופשה על חשבון העובד ללא הסכמתו כשלא נשארה לרשות העובד יתרת חופשה צבורה".

בפועל הייתי אומר: "כן תעשו את זה. אני רוצה לראות את העובד שיגיש תביעה כי חסר לו יומיים שממילא". אבל זה אסור. אם נגיע לבית משפט זה אסור. יש אבל פתרון נהדר אחר, אם סגרתי את המפעל ויש לי עובד שאיננו, שאין לו יתרת חופשה ועלול להיות לי בעיה, מותר לי או להציע לו עבודה אחרת או אפילו להשאיל אותו למעסיק אחר לאותם היומיים.

אז שוב, למה אני בכלל מדבר על הפתרון הזה? כי זה עובד מצוין בקיבוצים. כשאתה מעביר אדם מענף לענף בלי שום בעיה. כשאתה צריך להתחיל להעביר בן אדם ממפעל למפעל זה כמובן הרבה יותר מסובך אלא אם כן יש לך באמת איזשהו מפעל או ארגון שבו חלק כן עובדים בחג וחלק לא עובדים בחג ואז אפשר אולי קצת לשחק עם הנושא הזה.

זה צו הרחבה והחוק שותקים לחלוטין לגבי אותם 25% מאזרחי המדינה שאינם יהודים. עכשיו, יכולות פה להיות שלוש סיטואציות. אחד, יהודי שעובד אצל מעסיק יהודי. מה אני מתכוון מעסיק יהודי? פירושו, שהאיש הזה ממילא סוגר בחג. אפשרות שניה היא, לא יהודי שעובד אצל מעסיק יהודי. פה אנחנו כבר בבעיה תכף תראו למה.

האפשרות השלישית היא לא יהודי שעובד אצל לא יהודי ואז יחסית קל לנו בתנאי כמובן שהלא יהודי והלא יהודי הם מאותו דת. אחרת אנחנו קצת מסתבכים. ואז אומרת הפרקטיקה כך: תראה, אתה לא יכול להעסיק את העובד הלא יהודי בחג הדתי שלו. למעשה החוק אפילו אוסר את זה בכלל. מצד שני, אתה סוגר את המפעל שלך בחג היהודי.

מה עושים עכשיו? אז כבר שמעתי על מעסיקים גאונים ששילמו פעמיים. אבל למעשה מה שאומרת הפסיקה: "יש לך אפשרות לשחק". או שהעובד הלא יהודי ישבות ביום החג היהודי ויקבל על זה יום חג. ואז אם הוא ירצה, ישבות ביום החג היהודי כי אין לו ברירה, המפעל לא עובד. ואז אם הוא ירצה לקחת יום חופש בחג הדתי שלו שלמעשה החוק אוסר עליך להעסיק, אבל מי שם, ואז חייב אותו בחופשה שנתית.

אפשרות אחרת, שוב להחלטה בין המעסיק והעובד הוא הפוך. לשלם לו ביום החג הדתי שלו כשהוא ייעדר, ולשלם לו את ימי החג היהודיים אם לא עובדים בהם ואי אפשר לעבוד, על חשבון ימי החופשה השנתית. שאלות עד כאן.

שאלה מהקהל: תכל'ס, אם הם לא יהודים, הם יכולים כל שנה לבחור מה לעשות או שהוא בוחר וזה ממשיך הלאה?

תראי, בפורום הזה לפני כמה שנים אמרתי כמה פעמים "אינני יודע" ואז אחד המשובים היה: "פעם הבאה תביאו מרצה שכן יודע". אז התשובה לא "אינני יודע". כשאני אומר "אינני יודע" אני מתכוון: "אין לנו פסיקה".

עכשיו, לגבי יום המנוחה השבועי שכתוב בחוק: "יבחר הלא יהודי שישי, שבת או ראשון", אומרת הפסיקה אבל בלי חכמות, או שישי או שבת או ראשון יום קבוע. אל תגיד לי שנתת לו ביום רביעי כי מה אכפת לי? יום אחד בשבוע הוא צריך לקבל, נכון? לנוצרי אין בעיה לעבוד ביום ראשון, אז הוא יקבל יום רביעי. אומר בית הדין לעבודה: לא. שישי, שבת או ראשון ואני רוצה יום קבוע. ואומר משרד הכלכלה, העבודה, אני לא יודע איזה: בהודעה לעובד אני רוצה שתכתוב יום קבוע. זאת אומרת, גם אם הוא עובד באופן קבוע בשבת היהודי שלך, כיוון שמותר לו, תכתוב לו בהודעה לעובד שיום המנוחה השבועי הוא שבת ואז נדע לחפש באיזה יום הוא צריך לקבל אחוזים יותר גבוהים. אז עם מנוחה שבועית אין לנו בעיה, עם חגים, לא יודע מה להגיד לכם. התשובה הפשוטה: "who cares?" עושים את זה ונגמר העניין.

שאלה מהקהל: מה אני עושה עם עובד שאמור לעבוד גם בערב חג וגם?

נגיע לזה עוד מעט.

שאלה מהקהל: יש לי שתי שאלות, קודם כל לגבי הימי חופשה אם צבר או לא צבר, בוא נגיד שהעובד יודע שבמשך שנה מגיע לו 14 ימי חופשה, עד פסח הוא לא צבר מספיק ימים אבל אפשר לקחת לו את הימי חופש שמגיע לו במהלך השנה (לא ברור)?

זאת לא הרצאה לחוק חופשה שנתית. אני יכול להגיד לך בחוק חופשה שנתית דבר אחד: אין מעסיק במדינת ישראל כולל ממשלת ישראל שמבצע את חוק חופשה שנתית כלשונו. לא קיים. החוק בלתי ניתן לביצוע, תקראי אותו פעם. מה שאנחנו קוראים "שנת וותק" זה לא שנת וותק, זה שנת לוח וכולי וכולי. בעיות אינסופיות. לדעתי, לפתור את העניין עם היגיון. הסיכוי שזה יגיע לבית משפט והעובד יתבע הוא כל כך קטן שההיגיון תקף. לא לציטוט כמובן, אם הייתי עו"ד לא הייתי אומר את זה.

שאלה מהקהל: עוד שאלה שרציתי לשאול, זה העובד שהוא לא יהודי, נגיד הוא בוחר שיום שישי או יום ראשון לא משנה, זה יהיה יום החופשה שלו. הוא יכול לבחור מצד אחד יום מנוחה מה שהוא רוצה ומצד שני לפי איזה חגים לקבל את הימי חג?

תראי, קובעים את זה בזמן שהעובד מתקבל לעבודה ורושמים את זה בהודעה לעובד. אז אם הוא לא מסכים אז את יודעת מה יקרה.

שאלה מהקהל: אפשר לבחור ימי חג לפי יהודים?

כן. בהחלט. טוב, עוד מישהו?

שאלה מהקהל: שאלה קטנה, אם העובד, אם אין לו חופשה שנתית צבורה ורצית להעביר אותו לענף והוא לא הסכים.

אז הוא לא יקבל יום.

שאלה מהקהל: אי אפשר להכניס לו את החופשה למינוס?

לא. אז הוא לא יקבל יום חופש, הוא יקבל.

שאלה מהקהל: אוקי, אז הוא (לא ברור).

בתנאי שהעבודה היא מתאימה ולא פוגעת וכולי וכולי.

טוב, הצעתי לכם להסתכל בצווי ההרחבה הענפיים, ויש לנו כמה דוגמאות של צווי ההרחבה הענפיים שנותנים זכויות יותר גבוהות מהצו הכללי. אז קודם כל יש פה פסיקה מבית הדין הארצי שאומרת שכאשר הוראת צו ענפי יותר טובה לעובד מהצו הכללי, הולכים לפי הצו הענפי.

שימו לב אבל מה קורה כשהמצב הוא הפוך, הולכים לפי ההוראה הטובה ביותר לעובד כי חוק הסכמים קיבוציים אומר במפורש שכאשר חלים על עובד שני הסכמים קיבוציים או שני צווי הרחבה, הולכים לפי ההוראה הטובה לעובד לא כללי אלא נקודתי.

כלומר, אם יש לנו שני צווי הרחבה, נניח שיש לנו מהנדסים ועובדים במפעל מסוים. ואצל המהנדסים כתוב שמגיע להם ביגוד הרבה יותר גבוה ואצל העובדים כתוב שמגיע להם הבראה יותר גבוהה, אוקי? הוא יקבל פעם אחת יותר ופעם שניה פחות לפי העניין הספציפי המפורט.

צווי ההרחבה הענפיים שיש בהם זכות ליום חג עשירי, ולא לקחתי את כולם, לקחתי את הכי נפוצים: מתכת. כשאני אומר שני הצווים הכוונה היא: יש צו שמדבר על מקומות עבודה עד עשרים עובדים ויש צו שמדבר על מקומות עבודה מעל עשרים עובדים והם שונים. חקלאות, בניין, דפוס, הובלה ומוסכים. בכל אלה יש זכות ליום חג עשירי. מה זה יום החג העשירי? האחד במאי, שכבר לא אומרים אחד במאי, זה לא נעים להגיד, אלא בכל צו משאירים את זה או להסכמה בין עובד למעסיק או להסכמה בין המעסיק לוועד. או שקובעים מראש כל מיני חצאי חגים כאלה וכולי וכולי.

צווי הרחבה שחובה לשלם עבור חג החל בשבת: הובלה, מוסכים, מתכת מעל עשרים עובדים, עץ מעל עשרים עובדים, פלסטיקה וחקלאות. לא ברור לנו כי לא כתוב באף אחד מהצווים האלה, הם כולם די ישנים, מה קורה כשהחג חל ביום שישי כאשר לא עובדים ביום שישי בדרך כלל. הכלל הוא כנראה שוב נחזור לפסק הדין, שמה שאמרתי שאם נפל חג בשבת אז הוא הרוויח, לא נכון לגבי יום שישי.

אגב, יש לנו קצת בעיה כי חלק למשל פסח, פסח לא יכול ליפול בשבת, זאת לא הדוגמא הטובה. אבל לא, רציתי להגיד שהחגים הם שבוע, זה לא נכון לא בסוכות ולא אז אין לנו בעיה עם זה. אבל לפעמים קורה לנו שאם ראש השנה נופל בשבת גם סוכות נופל בשבת וכולי וכולי.

צווי הרחבה בהם נקבע במפורש שאין משלמים עבור יום חג החל בשבת: מלונאות, בניין, דפוס, מתכת, עץ, שניהם עד עשרים עובדים, תחנות קמח, שמירה, ניקיון, טכסטיל. בטכסטיל למשל כתוב: "לא משלמים למעט יום החג הראשון בשנה החל בשבת". למה? לא יודע, אבל זה צו חדש לגמרי, הוא מ-1978 כך שכנראה היתה להם בעיה והם חשבו על הנושא הזה.

שאלה מהקהל: אני נתקלת הרבה במעסיקים שנמצאים בצו הרחבה ענפי, לדוגמא מתכת, אבל אז יש את המטה, זה מזכירות וכולי. עצם זה שהם נמצאים בתוך מפעל שהוא עוסק בענף הזה.

תלוי בצו ההרחבה. תלוי בצו ההרחבה. חקלאות למשל מכניס את כולם כולל פקידים במשרדי והוא מקצר להם את היום עבודה בקיץ כי בקיץ חם. בניין, מוציא לגמרי את כל אלה שלא עובדים באתר עבודה עצמו. מתכת אני לא זוכר, בפלסטיקה אני בטוח שמדובר רק על עובדי ייצור, במתכת אם אני לא טועה אבל זה חל על כולם אבל צריך לבדוק את צו ההרחבה. אגב, יש גם שני צווים אז צריך ממש לבדוק מה כתוב בצו ההרחבה על מי הוא חל, כי אני לא בטוח.

שאלה מהקהל: אתה משלם על יום שחל בשבת גם לעובדים חודשיים?

לא. העובדים החודשיים מוצאים מהכלל. הם מקבלים את המשכורת הרגילה שלהם. העובדים השעתיים, הם מפסידים יום. יתכן שהוא יקבל בחודש מסוים 28 ימי עבודה. 26 ועוד פעמיים חג אם נפל לו, בוא נניח שראש השנה היה בשבת, סוכות היה בשבת, הנה הוא יקבל פעמיים.

שאלה מהקהל: ועוד שאלה, מה זה יום חג עשירי?

אמרתי, זה האחד במאי זכרונו לברכה.

שאלה מהקהל: מה? שעובד לא יגיע לעבודה?

צווי ההרחבה האלה שאני ציינתי במפורש מאפשרים לעובד לא לבוא לעבודה עשרה ימים בשנה ועדיין לקבל תשלום עבור החג. זאת הטבה ענפית מיוחדת.

שאלה מהקהל: רק אחד במאי?

לא. אחד במאי זה הסיבה. היום בכל צו הרחבה כתוב משהו אחר. או מה שהעובד רוצה, או מה שהמעסיק קובע או מה שהם מסכימים ביניהם או מתוך רשימה של חגים, חצאי חגים יהודיים.

שאלה מהקהל: (לא ברור)?

תלוי באיזה ענף. מה שאני קורה חצאי חגים לא מפני שהם לא חשובים, כי הם לא חגים דתיים מלאים.

שאלה מהקהל: אחד במאי נכלל בתוך כל אותם החגים?

תכף נגיע לזה.

עבודה בפועל בחג, באופן תיאורטי, אני אומר באופן תיאורטי כי אני לא חושב שמקפידים על זה. מאחר ואמרנו שחג זה כמו מנוחה שבועית ומאחר ובמנוחה שבועית, אני מדבר כעת על מנוחה שבועית לא על שבת, עבודת העובד אסורה לחלוטין אלא אם כן יש היתר, אז אם אנחנו מקישים מזה, מסתבר לנו שכאשר אין היתר לעבודה, נעבור כעת ליהודים, אם אין היתר עבודה בשבת, אין גם היתר עבודה בחג.

אם יש היתר עבודה בשבת, יש גם היתר עבודה בחג. עכשיו, מובן מאליו שאם אנחנו מדברים על בתי אבות או על מוסדות נוער, אז כל אחד מבין שאין ברירה, צריכים לעבוד גם בשבת ובחג. אבל זה נכון לא רק במקומות כאלו, נכון למשל במלונאות.

דרך אגב, בזמנו אני הייתי באיזה צוות הקמה של מלון גדול וכשהגענו ליום כיפור, אני לא הכרתי את הענף, הייתי בטוח שתהיה לי עבודה קשה ביותר בלגייס עובדים ליום הכיפורים. הרשימה נסגרה תוך דקות. למה? מכמה סיבות. ראשית, ביום הכיפורים מקבלים 300%, שנית ביום הכיפורים אי אפשר להחליף את העובדים אז כולם יושבים 24 שעות אם לא יותר. שלישית, לא עושים כמעט שום דבר ממילא. ורביעית, ברוב בתי המלון, אלה שעובדים לא כל כך מקפידים על מצוות הדת ולכן יש לכם דוגמא שחשבתי על היום הקשה ביותר בשנה ולתמהוני הרב הבעיה בכלל לא היתה קיימת.

עכשיו, הוראה נוספת אומרת שאם אתה מעסיק עובד במנוחה שבועית בהיתר, אתה חייב לתת לו יום חופשי אחר, לא בתשלום. מרבית ההיתרים מדברים על זה שיום המנוחה במקום חייב להיות תוך 4 שבועות מאותה שבת שבה הוא עבד ולפחות אחת לארבע שבועות זה אכן יהיה שבת. האם אנחנו צריכים אותו דבר לעשות גם? מובן מאליו שאנחנו יכולים להגיד לו גם: "תשמע, תקבל את זה בחג הבא".

אבל האם אנחנו צריכים במקום החג שבו הוא עבד לתת לו יום מנוחה חופשי אחר? התשובה היא: "אינני יודע" ולא לכתוב במשוב: "המרצה לא יודע". אין לנו תשובה לעניין הזה. כשאני אומר: "אין לנו תשובה" פירושו: "אין פסיקה". אף אחד לא טרח עד היום להגיש תביעה בעניין הזה ולכן אין לנו פסיקה. עכשיו אני רוצה להראות לכם פסק דין מוזר ביותר של בית הדין הארצי לעבודה, זה קורה להם.

הוא אומר דבר כזה: עובד שעבד בחג. אם אני אשאל, תשעים ותשעה אחוז מכם יגידו לי: "מגיע לו פעמיים". גם את יום החג, שהוא הרי מקבל אותו אם הוא לא היה עובד כלל, וגם את המאה חמישים אחוז היותר על זה שהוא עבד בפועל בחג. אוקי? תראו מה אומר בית הדין לעבודה, זה פסק דין מאד מוזר. "עובד שבחר לעבוד בחג יהיה זכאי לתשלום של 150% בלבד. עובד שמעסיקו חייב אותו לעבוד ביום החג, יהיה זכאי ל-250%". הוא מבדיל בין עובד שהתנדב לעבוד בחג לבין עובד שמעסיקו חייב אותו לעבוד בחג. במציאות כמובן לא מתנהגים כך אלא משלמים לעובד גם את זה וגם את זה.

שאלה מהקהל: לא משלמים 250.

וודאי משלמים 250 לעובד כי אתה משלם לו את היום שהוא ממילא הפסיד ולא יצא לעבוד בו.

שאלה מהקהל: זה יום חופשה.

אתה מדבר על חודשי או על שעתי? חודשי זה סיפור אחר. אצל שעתי אתה צריך לשלם לו את השעות במאה חמישים אחוז. או יום חופשה בתשלום. מה ההבדל? אותו דבר. לא על חופשה שנתית.

שאלה מהקהל: אבל עובד שעבד בשבת מקבל 150%.

ועובד שעבד בחג מקבל 250. פעם אחת את יום החג שגם אם הוא לא היה עובד בו היה מקבל, פעם שניה את השעות שהוא עבד בפועל.

שאלה מהקהל: יש איזה חישוב שונה אם הוא עבד יום קודם בערב חג?

לאט לאט. עכשיו תראו, יש לנו מצב אפשרי שבו העובד פעם אחת עבד בחג, ופעם שניה עבד שעות נוספות. כלומר, הוא עבד בחג אבל עבד שתיים עשרה שעות.

למעשה זה דומה מאד לאדם שעבד בשבת ועבד 12 שעות ואז אנחנו מדברים על שתי תוספות ולא אחת. אחת, עצם העבודה במנוחה השבועית או בחג, השניה היא עצם העבודה בשעות נוספות.

ופה יש לנו הוראה מיוחדת במינה בפסיקה, לא בחוק, שאומרת, נתחיל ההפך, מה קורה כשהעובד עובד במשמרות ואחרי משמרת לילה שהיא בתעריף 140% נניח, נשאר לשעות נוספות. אומרת הפסיקה: מכפילים אחד בשני. כלומר, 140% משמרת כפול 125%. כפול, לא ועוד. כשאנחנו מדברים על שעות נוספות בשבת אומרת הפסיקה, ועוד ולא הכפלה. כלומר, יהיה לנו בשבת כזאת או בחג כזה, בשבת הוא מקבל רק 150%, יהיה לנו 150-175 ו-200. בעוד שאם היינו עושים את זה אחרי משמרת היה לנו 140-180 ו-220 וכולי וכולי. כי פה לא מכפילים אלא מוסיפים. שאלות.

תשלום מוגדר בחג בצווי הרחבה ענפיים, כלומר כשהצו קובע שבחג העובד יקבל יותר. בחלק מהמקרים למשל כמו בחקלאות זה נכון גם בשבת. אבל במתכת, גם במתכת או אלקטרוניקה אותו סיפור וגם בפלסטיקה. במלונאות 200% בפסח ליהודי, 250% ביום כיפור. כפי שאמרתי, 250 על עבודה בפועל ועוד 100 שמגיע לו ממילא, אנחנו מגיעים ל-350%. זה מסביר לכם למה כל כך הרבה אנשים התנדבו לעבוד ביום כיפור. ובטכסטיל גם כן 175.

המשותף לכל הצווי הרחבה האלה שהם ישנים. בחדשים הסיפור הוא כבר אחר. ערב חג, חוק שעות עבודה ומנוחה, ביום שלפני חג שהעובד אינו עובד בו על פי חוק או הסכם או נוהג, לא יעלה יום עבודה על שבע שעות עבודה. תכף תראו, זה לא סוף הסיפור כי אנחנו לא עובדים בערבי חג שבע שעות. מה שאומר שמהשעה השמינית זה כבר שעות נוספות. מה חסר לנו פה? מה דין השבע? שבע או שמונה?

שאלה מהקהל: אם הוא עבד 43 שעות בשבוע.

עזוב את ה-43. הוא לא עבד, הוא עוד לא הגיע ל-43. אבל בערב החג הוא עובד, שעות נוספות מחושבות גם על בסיס יומי וגם על בסיס שבועי. פה הוא עבד רק שבע שעות אבל הוא כבר בשעות נוספות. התשובה היא: עבור שבע הוא מקבל שמונה והשעה השמינית היא כבר שעה נוספת.

שאלה מהקהל: בגלל זה אתה אומר שבעבודת לילה.

עבודת לילה זה סיפור אחר.

שאלה מהקהל: אני אומרת עבודת לילה זה תקן של שבע שעות. כמו ערב חג.

זה לא אותו דבר. בעבודת לילה שבע שעות זה שבע שעות, זה לא שמונה אצל עובד שעתי ויש פסיקה על זה.

במקומות בהם עובדים חמישה ימי עבודה בשבוע, אומר צו ההרחבה, יום עבודה בערב חג יהיה בן שמונה שעות בתשלום של תשע או שבע בתשלום של שמונה. בצווי ההרחבה הענפיים האחרים קיימות הוראות אחרות, תכף נגיע לזה. ופה אני רוצה להביא לידיעתכם עוד פסק דין מעניין.

אנחנו בערבי חג, למשל השנה ערב חג פסח יהיה ביום ראשון. אין לי ספק שחלק גדול מאד ממקומות העבודה לא יטרחו לפתוח את מקום העבודה ביום ראשון אלא יעשו ממנו יום גשר. עכשיו, תראו מצב, אילו העובדים כן היו עובדים באותו יום ראשון, ברוב מקומות העבודה הם יעבדו חמש שעות בלבד ויקבלו יום מלא. אומר המעסיק: "הבה ונתחכמה. אני אתן לו ביום ראשון ערב חג חופשה אבל אני אשלם לו חמש שעות ואני ארשום לו חמש שעות חופשה". אומר בית הדין הארצי לעבודה: "תשכח מזה. ערב חג ולא אכפת לי כמה שעות היו צריכים לעבוד בו בפועל, ישולם כיום מלא אבל אליה וקוץ בה, גם יחושב כיום מלא".

כלומר, אני משלם לעובד על אותו ערב חג, על אותו יום, אותו ערב פסח ביום ראשון, אני משלם לו יום מלא, שמונה או 8.6. אבל אני כותב לו בניצול יום חופשה מלא.

אגב, דיברתי קודם כל חוק חופשה שנתית. אחד השגעונות שאין לנו שום מושג מה קורה. האם אפשר בכלל לעשות יום חופשה חלקי ולרשום ארבע שעות חופש? כנראה שלא, אבל נעזוב את זה, זה לא שייך כרגע לעניין.

שאלה מהקהל: ומה לגבי השעתיים? איך תחשב להם את ה?

אותו דבר. יום מלא, אותו דבר. אצל החודשיים בכלל אין לנו בעיה.

שאלה מהקהל: מה אם העובד לא יהודי ובחר בחגים לפי הדת שלו?

אותו דבר. כי אנחנו מדברים פה על חוק שעות עבודה ומנוחה והוא מתייחס פה לערב יום המנוחה באותה צורה.

שאלה מהקהל: אפשר להוריד בערב חג לתת לי יום חופש?

לא שאי אפשר. חייבים. אם אני לוקח את ערב פסח שחל ביום ראשון ואומר לכל העובדים: "אתם היום בחופש".

שאלה מהקהל: כמה?

אני משלם יום מלא ומנכה יום חופש מלא. מחייב אותו לא על כמה שעות שהייתם צריכים לעבוד בפועל. עדיין לא ברור?

שאלה מהקהל: אבל זה ערב חג, זה חצי יום חופש.

חבר'ה, בזמנו ישבתי בבית הדין הארצי לעבודה, יכולתי להתווכח. היום אני כבר לא יושב שם, אני מקבל את מה שהם אומרים. אין לי הזדמנות ככה להכניס איזו תרעומת. זאת הקביעה של בית הדין הארצי לעבודה, ערב חג ולא אכפת לי אם הוא היה צריך לעבוד 4 שעות או 5 שעות או 7 שעות, נחשב יום מלא לכל דבר לטוב ולרע.

משלמים יום מלא ומנכים יום חופש מלא. גם אם זה נראה לך לא הגיוני או לא מוצא חן בעיניך אני נורא מצטער. אם כן עובדים בערב חג, ברוב הגדול של המקרים אומרים צווי ההרחבה הענפיים: "יעבוד 5 ויקבל 8" או תכף נראה איזה, תכף נגיע לדברים הללו. צו ההרחבה עצמו הכללי אומר: "יעבוד 7 ויקבל 8". רוב המעסיקים עובדים פחות ואז יש בעיה.

שאלה מהקהל: זה לא מעשי לעבוד 7 שעות בערב חג.

טוב, מי מדבר על מעשי? בחייך.

עכשיו יש לנו שאלה מעניינת שהתשובה שאני נותן היא על דעתי בלבד אבל לא מצאתי תשובה שהיא יותר טובה. מה קורה כשעובד משמרת מפסיד שני ימי עבודה? החג חל ביום שני. הנה, השנה פסח יום שני. האיש מפסיד שני ימי עבודה, הוא מפסיד את ערב החג והוא מפסיד את משמרת שניה בחג עצמו. מפצים אותו פעם אחת, האם מגיע לו פעם שניה? לא מצאתי סימוכין לזה שמגיע לו עוד יום אחד. כלומר, הוא באמת ייפגע ויפסיד יום עבודה אחד.

שאלה מהקהל: מי שערב החג בערב רק זה יום העבודה שלו ולמחרת בחג זה לא יום העבודה שלו? אז אני לא אשלם לו?

סליחה. ניזהר בביטוי אני לא אשלם לו כי המעסיק יכול לשלם מה שהוא רוצה. האם המעסיק חייב לשלם לו? התשובה כנראה לא. כי אין לנו שום מקום שאומר: "מי שהפסיד שתי משמרות בגלל... יקבל פעמיים". לא כתוב בשום מקום. בשום הסכם לא מצאתי את זה. אם המעסיק כן עושה את זה, שיהיה בריא, הוא הגון. או יותר מידי הגון, איך שאת רוצה.

אוקי, הנה יש לכם ושוב אני מדגיש, אל תקחו את זה. זה לא הכל, ישנם עוד צווי הרחבה. בפלסטיקה, בערב כיפור, בערב ראשון של סוכות, יעבדו שש שעות בתשלום שמונה. כל האחרים, שבע בתשלום שמונה. רוב המעסיקים 5 בתשלום שמונה בפועל.

מתכת, בערב יום כיפור וערב ראשון של פסח, פה עשו ערב סוכות ופה רק, זאת אומרת כל העובדים במתכת חושבים שפסח נורא חשוב. למה? ככה.

במלונאות, בערב יום העצמאות עובדים שבע שעות בתשלום של 8, בשאר ערבי החג עובדים 6 בתשלום של שמונה. למה יום העצמאות פחות חשוב? כי אין בעיה ביום העצמאות אחרי יום עבודה להגיע הביתה או לבשל לקראת החג.

במוסכים, בערב חג עובדים 5 שעות בתשלום של יום מלא. זה נחמד כי סליחה על ההערה הגזענית, אבל רוב העובדים במוסכים אינם יהודים. אבל זה לא משנה, זאת זכות שמגיעה להם מכוח צו הרחבה ואין שום בעיה עם העניין הזה. ושוב, צריך להגיד כשאין הוראה מיוחדת בצו ההרחבה הענפי, הולכים לחפש את התשובה בצו ההרחבה הכללי.

טוב, אני חוזר לחוק חופשה שנתית ומי שמכם טרח פעם לקרוא את הסעיף המשוגע לגמרי הזה שמדבר על יום החופשה השנתי שמותר לעובד לקחת ללא הסכמת המעסיק בשני תנאים. שזה אחד מאיזה שמונים ימים שמופיעים בתוספת לחוק, ושתיים, שהוא מודיע חודש מראש. תקראו פעם את הסעיף הזה. העובדים לא מכירים אותו, הוא גם לא כל כך מעשי אבל הוא בהחלט קיים.

הוא אומר דבר כזה, ישנה תוספת לחוק שמזכירה כל מיני ימים, חלקם ימים שכולנו מכירים כחצאי ימים. כשאני אומר חצי יום אני מתכוון שהוא לא יום חג דתי שאסור לעבוד בו, אבל הוא יום חג שבהחלט מקובל.

תשעה באב, פורים, ל"ג בעומר, י"ז בתמוז, אני מדבר עכשיו רק על יהודים. יש לנו את כל ערבי החגים של הלא יהודים. יש לנו את כל החגים הנוצריים שאינם מספיק חשובים כדי להיות ברשימה של תשעת החגים המרכזיים. ויש לנו את יום הולדת המלך התאילנדי וכולי וכולי.

החוק הישראלי רצה להיות לארג' אז הוא עשה שני דברים. א' הכניס שם ימים שאף פעם בחיים לא שמעתם עליהם: יום הניצחון על הנאצים. ודבר שני שהוא עשה, הוא לא הגביל את ימי חצאי החג האלה לדת מסוימת אלא אפשר לכל עובד ועובד.

עכשיו, הדוגמא הכי מקובלת היא שבא אליך עובד מברית המועצות לשעבר ומודיע לך שהוא באחד בינואר לא עובד. דת זה הדבר האחרון שיש לו בראש. הוא יודע שבראשון בינואר הוא לא עובד, זה חג. ואז אתה אומר לו: "מה פתאום? אתה יהודי, מה פתאום באחד בינואר לא תעבוד"? אז הוא אומר לך: "אדוני, תסתכל בבקשה בסעיף 6ב' לחוק חופשה שנתית בתוספת. אני מציע להעיף אותו מיד מהעבודה את העובד הזה, הוא יותר מידי חכם, לא ברצינות. ולפי החוק, זכותי למרות שאתה לא מסכים לקחת יום חופש. אבל המעסיק כבר קרא את הסעיף או שיש לו יועץ טוב אז הוא אומר לו: "רגע, תראה איזה עוד דרישה יש בחוק, שתודיע על זה שלושים יום מראש לפחות והיום כבר עשירי בדצמבר". אז דוגמא עוד פעם לסעיף חוק מטומטם לחלוטין אבל, אוקי.

שאלה מהקהל: יביאו לנו אישור מחלה.

יביאו אישור מחלה, נכון. לא מקבלים אישור מחלה סתם מרופא, באמת.

אוקי. טוב, עכשיו תראו, בחצאי חגים נשאר לנו גם אחד במאי. חג יהודי ידוע חשוב. אוקי.

לקראת פסח תשע"ז, פסח הוא ביום, טעיתי פעמיים. פעם אחת כתבתי יום ג' 11 ותיקנתי את זה, אז זה צריך להיות יום ב', נכון? יום ב' 13.4.

סליחה, מי שמוכן לבדוק כי נדמה לי שאני פה טעיתי. זה אכן נכון יום שלישי? התאריך הוא 11, אני מקבל את התיקון. התאריך הוא 11. יום ג' 11.4 ושביעי של פסח הוא ביום ב' 17.4. כלומר, ערב החג הוא יום ראשון. אין לי ספק שרוב המעסיקים ינצלו את זה. ערב חג שני. ויום העצמאי הוא ביום ג' שני למאי.

עכשיו תראו, יש לנו סעיף בחוק חופשה שנתית, כרגיל שהוא בעייתי ופרובלמטי ואני רוצה לספר לכם קצת על ההיסטוריה שלו. ואומר סעיף 8 בחוק חופשה שנתית: "החופשה השנתית תהיה רצופה. אפשר לחלקה ובלבד שפרק אחד ממנה יהיה לפחות שבעה ימים".

כלומר, מעסיק שלא נתן לעובד חופשה שנתית של שבעה ימים עבר על החוק ודינו לפי החוק להגברת האכיפה 6,000 שקל קנס לגבי כל עובד ועובד.

הסעיף הזה קיים בחוק משנת 1951. עד לפני 6 שנים אם מישהו היה עושה לי מבחן טריוויה ואומר: "תגיד, זה נכון שחייבים לקחת שבוע חופש בשנה?" אני, שאני רואה את עצמי כמומחה לדיני עבודה הייתי אומר: "מה פתאום? מאיפה לקחת את זה?" הוראת חוק מתה לחלוטין.

למה? כי למשרד העבודה היו 22-24 פקחים. כשהם באו לבדוק, היו להם בעיות יותר חשובות מאשר השבוע חופש. הם בדקו עבודה בשבת, הם בדקו שכר מינימום, הם בדקו עבודת נוער, הם בדקו עבודת נשים. הם בדקו דברים חשובים. לאף אחד לא היה זמן וכוח להתעסק עם שטויות מסוג זה.

אם אני לא טועה, היתה אפילו הנחיה מפורשת של היועץ המשפטי במשרד העבודה: "תעזבו את זה, אל תתעסקו עם זה". פתאום, נכנס לנו חוק ההגברה לדיני אכיפה.

התוצאה היא במקום עשרים ומשהו יש 250 מפקחים. התוצאה היא: בודקים את העניין הזה. התוצאה היא פתאום שאני מקבל שאלות ממעסיקים: "תגיד, מה היה תיקון בחוק?" פתאום צריך לנצל שבוע חופש. כן, יש תיקון בחוק מ-1951.

שאלה מהקהל: שרת העבודה היתה גולדה מאיר.

גולדה מאירסון, היא גם חתומה על כל ההיתרים.

עכשיו תראו, נתחיל על הקונצים של חוק חופשה שנתית. חוק חופשה שנתית מדבר על ימי לוח. לא על ימי עבודה. כלומר, כאשר חוק חופשה שנתית אומר היום שלעובד בשנת עבודה הראשונה מגיעים 16 ימי חופשה, הוא מתכוון כולל שישי שבת והוא אומר את זה במפורש. הוא אומר: "על כל שבעה ימי חופשה לא תכלל אלא מנוחה שבועית אחת". במקום להגיד "תכלל", הוא אומר "לא תכלל, אלא" אבל זה דבר רגיל בחוק.

זאת אומרת שכאשר אני אומר לעובד: "צא לשבוע", אני בעצם אומר לו: "צא לחמישה ימים בלבד". יכול להיות שאני יכול את אותה התחכמות לעשות גם עם ימי חג. למה? כי אומר חוק חופשה שנתית: חג לא נכלל בתוך החופשה. "בימי החופשה לא תכלל אלא מנוחה שבועית אחת בכל שבעה ימי חופשה. לא יובאו במניין ימי החופשה ימי חג".

עכשיו השאלה שלי היא כזאת: אני רוצה לעמוד בדרישת החוק של שבוע חופש. ואני אומר לעובדים: "תראו, בבקשה אל תבואו לעבודה מיום שישי 8.4 ותבואו חזרה לעבודה ביום שלישי אחרי החג השני" או המהדרים מכיוון שיש לנו את המימונה, אז תבוא בעצם ביום רביעי אחרי החג. שיבוא עכשיו המפקח ויגיד מה שהוא רוצה. אוקי? שתי בעיות, אחת, האם הקונסטרוקציה שבניתי אכן תקפה? תראו, זה תמיד טוב, כי הפקחים עם כל הכבוד להם הם חבר'ה צעירים, רובם סטודנטים. כשאני נותן להם איזה תשובה שנשמעת נורא נורא חוקית אז הם מעדיפים לא להתעסק עם זה. והבעיה השניה היא שאתה צריך להודיע את זה לפחות שבועיים מראש. כי לפי חוק חופשה שנתית, אם אתה רוצה להוציא את העובד ליותר משבוע, אתה צריך להודיע לפחות שבועיים מראש. אז תעשו מהר את החשבון כי עוד מעט נגמרים לנו השבועיים הללו.

שאלה מהקהל: ואם לשבוע אתה רוצה להוציא, כמה זמן אתה צריך להודיע מראש?

שבועיים. פחות משבוע אין לנו מושג, לא כתוב בחוק.

שאלה מהקהל: ואם לעובד אין צבירה מספיקה?

אז אי אפשר לעשות את הקונץ הזה.

שאלה מהקהל: אז זה כן חלק מה?

אמרתי, לדעתי כן. אני לא מוכן להישבע על זה.

שאלה מהקהל: שאלה יותר קשה. אם העובד מנצל את כל ה-14 יום בימים בודדים במהלך השנה ולא יוצא לשבוע.

דרך אגב, אני שוב סוטה מהנושא, אבל אתם יודעים מה קורה כשהעובד מנצל את כל 14 הימים במשך כל ימי השנה ולא נשאר לו לימי החג? המעסיק עבר על החוק. היית צריך מראש לתכנן לו את החופשה. אז זו תשובה משוגעת לגמרי.

עכשיו תראו, חול המועד השנה הוא בקושי שניים- שלושה ימי עבודה. כי החג הוא ביום שלישי. אנחנו מדברים על יום רביעי- חמישי. אולי יום שישי. אולי. עכשיו, בדרך כלל כשפסח הוא ככה קצת יותר, מתחילות להישאל השאלות: "מה עושים עם חול המועד פסח?" האם העובד זכאי לדרוש קיצור של יום העבודה? עכשיו, זה לא כל כך משוגע. קודם כל זה חג, שנית, בדרך כלל סוגרים את החדר אוכל במפעל בפסח כי לא רוצים להסתבך עם כל מה שמסביב. ואז העובד אומר: "תשמע, אם אין לי ארוחת צהריים, לפחות תשחרר אותי לפני הזמן, אני רעב". ברוב הענפים אין שום חובה כזאת.

חול המועד הוא יום עבודה רגיל לכל דבר. שוב, זה לא אומר שלמעסיק אסור לקצר. זה לא אומר שלמעסיק אסור ללכת לקראת. אבל העובד לא יכול לבוא, אני תמיד מעמיד את זה במבחן של התביעה בבית הדין ולהגיד: "מגיע לי, בחול המועד הייתי צריך לעבוד שעה פחות". זה לא קיים. שאלות עד כאן.

שאלה מהקהל: שאלתי את השאלה, אם העובד מנצל את הימי חופשה שלו במהלך השנה בימים בודדים.

טוב, אתה מתעקש אז אין לי ברירה. תראו, אני סוטה שוב בעניין הזה. חוק חופשה שנתית, שוב תקראו אותו פעם. דבר נהדר, תקראו לפני השינה זה מבטיח. חוק חופשה שנתית לא אומר: "העובד זכאי לחופשה שנתית". חוק חופשה שנתית אומר: "המעסיק יתן לעובד חופשה שנתית". אז מי שזה נראה לו איזה מן משחק מילים שיקרא את הפסיקה.

כי הפסיקה אומרת: "סליחה, כרגיל, העובד לא צריך לדעת כלום ולא צריך להבין כלום, הוא מסכן. המעסיק צריך לדעת הכל. המעסיק הוא זה שצריך לתכנן את החופשה".

אז אם אתה רואה שיש לך עובד שמהסיבות הכי טובות בעולם בא בכל חודש ומבקש יום חופשה אחד ואתה עוד מתכנן לסגור בסוכות ובפסח ולא יישאר לך ימים, מה שצריך המעסיק לעשות לפי החוק, זה להגיד לו: "אני לא נותן לך יום חופש".

שאלה מהקהל: או לתת לו ולהוריד לו מהשכר.

משוגע לגמרי. אבל אם המעסיק לא עושה את זה, אלא עושה את הנורמאלי ומאפשר לעובד לקחת יום חופש אחד כל חודש ואז הוא סוגר בפסח. בא העובד ואומר: "סליחה, אין לי ימי חופש". אומר המחוקק החכם: "יופי, אז תשלם לו את הימים האלה". זאת אומרת, המעסיק צריך להכיר את החכמה הזאת. שוב, אני מכיר תביעות בודדות בעניין הזה. אבל כשהעובד כבר פוטר ויש לו, אתה יודע, שימוע ו, אז הוא מגיש גם את זה. מה אכפת לו? הוא מגיש גם את הנושא הזה.

שאלה מהקהל: מה לגבי מכסת ניצול של ימי חופש?

מה זה מכסת ניצול?

שאלה מהקהל: האם עובד חייב לנצל מספר מסוים של ימי חופש?

שבעה ימים רצופים בשנה מינימום.

שאלה מהקהל: ובשנתיים?

השנתיים לא קיים. תשכחו מזה, לא קיים. אין דבר כזה למחוק חופשה אחרי שנתיים. חד משמעית.

שאלה מהקהל: זאת אומרת, בשנה הוא צריך לנצל שבע.

החוק אומר לנצל שבע. מותר לו בהסכמת המעסיק להעביר את היתרה שנה שניה ושנה שלישית ואז שנה ראשונה הוא מעביר ושנה שניה לא מגיע. אמרתי, תקראו את זה לפני השינה, תשכחו מלמחוק אחרי שנתיים. לא קיים. אי אפשר למחוק חופשה. מה כן אפשר לעשות? להכריח את העובד לצאת לחופשה. זה כן. אוקי, חבר'ה אם יישאר לי זמן בסוף, אני אסטה לנושא האהוב עלי, חוק חופשה שנתית.

שאלה מהקהל: מה קורה השנה אם אני נותנת חופש מיום שישי עד יום שני שאחרי, יש לי חג באמצע. האם זה לא סותר את השבעה ימים הרצופים?

על מה דיברתי עד עכשיו?

שאלה מהקהל: אתה דיברת על זה, אבל אני יודעת שכשיש חג באמצע, לא ניתן לעשות את זה.

על סמך מה את יודעת את זה? סליחה.

שאלה מהקהל: אני הייתי בהשתלמות ודיבר על זה חד משמעית.

אז סליחה, דעתו שונה מדעתי, זה בסדר. יכול להיות שהוא צודק. תראו, עוד פעם, אני מוכן לקבל דעה של כל אחד ויכול להיות שהוא צודק. כשיש לי פסיקה, אני מצטט פסיקה ואין לי שום בעיה.

כשאין לי פסיקה אני אומר את דעתי וכל אחד יקבל או לא יקבל אותה, אני לא כועס, זכותו המלאה. תראו, המבחן הגס בסופו של דבר הוא, הרי מה קורה כשמעסיק מתחכם ולא משלם משהו לעובד? מה העונש? מה הסנקציה? שהוא יחטוף פיצויי הלנה מבית הדין לעבודה ופיצויי הלנה כידוע לכם מאד מאד נמוכים. הם רק 515% פיצויי הלנה לשנה. זה הכל, אל תספרו למאפיה.

זאת אומרת, אומר המעסיק: "רגע אחד. אם אני אתחכם כעת עם העובד, ואני לא אשלם לו משהו, אז הוא יתבע, יקבל, ואני עוד אחטוף פיצויי הלנה מלאים. לא כדאי לי". אבל מה עושה בית הדין? כאשר הוא אומר: רגע אחד, דעתך עדיין מקובלת עלי ודעתך גם כן מקובלת עלי ונאלצתי לחשוב המון המון המון, בסוף החלטתי מי צודק. אז אני לא פוסק פיצויי הלנה. וזה בדיוק המקרה. כלומר, המעסיק אומר: שיטת מצליח. אוקי.

זכאות לתשלום יום חג במהלך העדרות.

בחופשה שנתית, חוזרים שוב לאותו עניין, אומר חוק חופשה שנתית במפורש: "יום חג שאין עובדים בו, איננו יום חופשה שנתית". זה לא אומר שאי אפשר להחשיב אותו בשבוע לדעתי, אבל זה וודאי אומר שאי אפשר להגיד: "יצאת לחופש? לא מגיע לך חג". אלא מה שקורה בפועל הוא: ימי העבודה, חופש, יום חג, חג. ואחר כך שוב יום חופש. חג במהלך מחלה, חג במהלך מחלה כפי שכבר אמרתי וכפי שכולכם יודעים, מאד מאד קשה לקבל אישור רפואי מרופא בישראל על מחלה, כמעט בלתי אפשרי, לא התכוונתי ברצינות. פשוט אי אפשר, זאת אומרת, כל מי שהביא אישור מחלה חזקה עליו שהיה עם רגל אחת בקבר. במיוחד באישורים הקצרים מרופא משפחה חתומים דיגיטלית מעיר אחרת.

שאלה מהקהל: לא מזמן קראתי במאמר שהמחלה היתה פיטיבית והחולה לא קיבל על זה פיצויים.

זה קורה, אתה יודע.

שאלה מהקהל: אבל המעביד היה צריך (לא ברור).

ישנם פסקי דין שכל כך חריגים שכל מי שעוסק בדיני עבודה יודע לצטט אותם. למה? כי הם כל כך חריגים שכולם זוכרים. תנסה לפסול תעודת מחלה שכתוב עליה: "לא טוב לבית משפט", תנסה. כי שלחו חוקר והחוקר ראה אותו יוצא מהבית וכולי וכולי.

אני מכיר מקרה, אני שוב סוטה סליחה, של אדם שנסע לחוץ לארץ בזמן מחלה, חזר, וכשהטיחו בפניו איך הוא יצא לחוץ לארץ כשהוא היה חולה, הוא אומר: "לנסוע לחוץ לארץ לא הפריע לי, לעבודה לא יכולתי לבוא". נכון, חשבתי שתגיד שהוא שבר אצבע, שפעת זה טוב.

חג במהלך מילואים, או תאונת עבודה. להבדיל. אני מבקש מכם לזכור, ואולי זה בכלל שווה דיון בפני עצמו שהדין במילואים הוא שונה לחלוטין. לא פעם שואלים אותי: העובד היה במילואים מראשון לחודש עד ה-31 אבל בעצם הוא הפסיד רק 22 ימי עבודה, אז למה צריך לשלם לו יותר? והם שוכחים את העניין הפשוט, ביטוח לאומי כמעט בכל הענפים, נדמה לי חוץ מאבטלה, הולך לפי ימי לוח ומשלם לפי ימי לוח ובצדק.

כי מבחינת ביטוח לאומי לא אכפת לו אם החייל מילואים בשבת נסע הביתה או נשאר בשבת אז במקום זה נתנו לו ביום שלישי חופשה או אני לא יודע מה. הוא אומר דבר נורא פשוט: התגייס, השתחרר, מיום הגיוס עד יום השחרור עברו כך וכך ימי לוח.

ואיך הוא פותר את הבעיה? הוא לוקח את ההכנסה ומחלק אותה ב-90. לא ב-22 ולא ב-26. שום סכום אחר. בתשעים. כלומר הוא אומר: אני סופר את כל ימי הלוח ואני משלם לפי הכנסה ליום לוח שהיא יותר נמוכה מההכנסה היומית הרגילה. לא משכר רגיל כי זה כבר סיפור אחר.

זאת אומרת, אם העובד היה במילואים בחג, הוא כבר קיבל פיצוי על העניין הזה. אם הוא היה בתאונת עבודה, שוב יש לנו שתי סיבות טובות לא לשלם לעובד הזה את החג. פעם אחת, מפני שנעדר ללא הסכמת המעסיק. פעם שניה, מפני שהוא ממילא מקבל מביטוח לאומי פיצוי על אותו יום גם כן כי גם בתאונת עבודה החישוב הוא אותו חישוב.

שאלה מהקהל: אדם שהגיש לביטוח לאומי תאונת עבודה וביטוח לאומי לא הכיר בתאונת עבודה הזו והוא מגיש אלי ימי מחלה.

סיפור אחר. חוזרים למחלה. לדעתי לא סיפור אחר, כי אם הוא היה חולה אז זה שוב ללא הסכמת המעסיק.

חג בשמירת הריון או בחופשת לידה, עובדת זכאית גם בשמירת הריון וגם בחופשת לידה, זאת פסיקה. סליחה, סליחה, לא. אני חצי צודק. חג בשמירת הריון או בחופשת לידה. מכיוון שוב שהעובדת מקבלת גמלה מהמוסד, מה שאני התכוונתי שבחודש הראשון של שמירת ההריון, אם שמירת ההריון היא פחות מחודש שאז המעסיק צריך לשלם, אוקי. ותאונות דרכים שלא בעבודה, אגב, פה זה בכלל חשוב לזכור את זה. תאונות דרכים שהם תאונות עבודה, תאונה בעבודה.

תאונת דרכים שאיננה בעבודה, המעסיק לא משלם לא כמחלה ולא כתאונה. למה? כי בסעיף 11 לחוק דמי מחלה אומר: "כאשר יש לעובד פתרון חוקי אחר, המעסיק פטור". ובמקרה של תאונות דרכים. כל תאונות דרכים, יש לנפגע העובד פתרון חוקי אחר. מגיע לו כסף מחברת הביטוח ישירות והחוק אומר, בגובה השכר שהוא היה מרוויח, בגובה ההכנסה.

שאלה מהקהל: אם הוא מביא אישור מחלה רגיל בגלל זה?

אם הוא מביא לך אישור מחלה רגיל בגלל תאונת עבודה, בתאונת דרכים, לא משלמים.

שאלה מהקהל: איך אני יודעת שזה תאונת דרכים?

קודם כל כתוב בתעודה בדרך כלל. ושנית, מותר גם לשמוע מה העובד סיפר לחברים שלו בחדר אוכל.

יש לנו עוד נושא אחד חביב, שי לחג.

עכשיו יש הרבה מאד מקרים שבהם אני, סליחה, נעבור לפרסומות. חלק מהעיסוק שלי הוא לתת להרבה מאד מעסיקים ייעוץ במייל ובטלפון, הנה עברתי לפרסומות, הצלחתי לדחוף את ה, עכשיו אני מקבל שאלות שלפעמים מרגיזות אותי.

אתן לכם דוגמא: "האם חובה לתת לעובד ימי חופש כשהוא התחתן?" אוקי? אז עניתי פעם לאחד השואלים: "תגיד לי, מי ההדיוט ששואל את השאלה הזאת?" אז הוא אמר לי: "אני". ואז עניתי לו: "תגיד לי, כמה פעמים העובד התחתן בזמן העבודה אצלך? שלוש פעמים? תן לו כל פעם יומיים".

רוב צווי ההרחבה מדברים על זה דרך אגב אבל כשאין צו הרחבה ענפי, אין. אדוני, התחתנת אתמול? יופי. סיפר לי פעם איזה מישהו שניהל מפעל בקוריאה הדרומית שבשעה שלוש, העבודה נגמרת בארבע, בשעה שלוש איזה בחורה ככה דופקת בדלת ואומרת: "סליחה אדון" כמובן לא בשם הפרטי, "יש לי בקשה מיוחדת". כן מה? "אני רוצה לצאת היום שעה לפני הזמן". למה את רוצה לצאת שעה לפני הזמן? "כי אני מתחתנת היום". בסדר. לא עוברות חמש דקות, בחור דופק בדלת. הוא אומר: "סליחה, יש לי בקשה מיוחדת. אני רוצה לצאת היום שעה לפני הזמן". אומר הישראלי: "אה, למדו את הפטנט. למה אתה רוצה לצאת?" "כי אני מתחתן איתה".

אוקי, אז יש לנו פה גם כן. עכשיו השאלה היא האם בכלל חייב לתת שי לעובד? נעמיד את זה במבחן של בית הדין לעבודה. האם עובד יכול לבוא לבית הדין לעבודה ולהגיד: "המנוול הזה המעסיק לא שילם לי שי לחג". מה יגיד השופט? תתפלאו, תשובה אחת היא: לאיזה ענף אתה שייך? חקלאות? 500 שקל לכל חג. שוב, אני חוזר לחקלאות, השכר לחקלאות הוא שכר מינימום כל החיים אבל 500 שקל לכל חג.

אתה מסכן אבל לקראת החג תקבל איזה. שמירה, פעמיים בשנה. ניקיון, 212 שקל דווקא פעמיים. קבלני כוח אדם, פעמיים בשנה. בדפוס יש את ההוראה הכי נחמדה: "מומלץ למעסיק להעניק שי". ובצווי הרחבה חשובים ומרכזיים אין בכלל הוראה לגבי שי.

במתכת, בעץ, בפלסטיקה, בטכסטיל, במלונאות, בהובלה, באולמות אירועים אין בכלל הוראה. אל תחשבו שלא קם איזה מישהו והתחכם כבר בנושא הזה. כמובן לא באיזה מפעל מסכן, אלא בחברת פז, לפני הרבה שנים שזו היתה חברה מרכזית, בא בית הדין לעבודה ואמר: "לא שילמו לי שי השנה". אומר כבוד השופט: "ולמה צריכים לשלם לך ולא כתוב מילה אחת בהסכם הקיבוצי?" אומר העובד: "נוהג. כל שנה הם משלמים. אני כבר ראיתי את זה כחלק מהחוזה האישי שלי ולכן ציפיתי שגם השנה ישלמו". ניחוש פרוע, מה החליט השופט? קיבל את הטענה.

הוא אומר: "איתן, עשיתי טעות שאני פשוט מתבייש בה. הוריתי לחברה לשלם לכולם שי בתלושי שי ולצרף לזה מכתב: 'לתשומת לב כל העובדים, השנה קיבלתם שי. זה חד פעמי, זה לא נוהג, זה לא מחייב אותנו לשנה הבאה'". תארו לעצמכם איזה פרצוף יש למעסיק שעושה את זה.

שאלה מהקהל: וזה תקף?

זה עדיין תקף, וודאי. עכשיו שוב, אני באמת סוטה לזה אבל בואו נניח שהמעסיק חודשיים לפני החג מודיע לעובדים: "עד היום שילמתי שי, השנה אני לא נותן לכם שי, הרעת תנאי עבודה". יכול העובד להתפטר בתנאי שישכנע את בית הדין לעבודה שזה שהוא פעם אחת לא קיבל שי זה הרעת תנאי עבודה. אבל נעזוב את זה. אז הוא צריך להתפטר.

יש לנו סיטואציה היום בדיוק, או שאיזה שר לא יודע בדיוק מה לעשות, נעזוב את זה. שאלות עד כאן. כל מה שקשור לחגים, כל מה שקשור לחופשה שנתית.

שאלה מהקהל: מותר למעסיק להפסיק נוהל מסוים. הוא לא חייב להיות משועבד כל החיים. אם צורך המפעל לא מאפשר את זה, אם הוא.

בוא נקצר, מותר להפסיק נוהל. כל עובד יכול לראות את זה כהרעת תנאי עבודה ולהתפטר. אז אם הוא. כן, שאלות נוספות.

שאלה מהקהל: לגבי עובד שעתי, עובד שעתי בחול המועד פסח יוצא לחופשה, המפעל עובד, אנחנו מנצלים את זה מהיתרת חופשה שלו?

מובן מאליו. חול המועד זה יום עבודה רגיל. סליחה, חוץ מענף המאפיות. שם כתוב במפורש שבחול המועד לא עובדים.

שאלה מהקהל: אבל יש לו בחירה לא לנצל את ימי החופשה.

סליחה, עוד פעם, המפעל עובד בחול המועד, העובד לא רוצה לעבוד בחול המועד מכל נסיבות.

שאלה מהקהל: עובד שעתי.

חופשה שנתית רגילה. אפילו בלי קיצור.

שאלה מהקהל: לגבי (לא ברור) עובד שיש לו מעבר ל(לא ברור) ימי חופשה, אנחנו יכולים לנצל את זה עד שנתיים.

מעבר לחוק או מעבר ליתרה, תכף אני אסביר את זה. תכף נראה אם יש לי זמן להסביר את זה.

שאלה מהקהל: לגבי ימי חופשה. אם אני נותן לו ימי חופשה מיום חמישי עד יום שני, כמה ימים זה נקרא לפי החוק?

לפי החוק, חמישה ימים. חמישי- שישי- שבת-ראשון-שני. לא, סליחה, אתה מוריד רק שלושה ימים. אני טעיתי, סליחה, מה אני מדבר? סליחה, לא. אתה מוריד חמישה ימים. חבר'ה, סליחה. יש סיבה טובה למה כולכם צועקים ולמה אני טעיתי.

החוק מדבר בימי לוח, הפרקטיקה, תלוש השכר, מה שכולנו עושים מדבר בימי חופשה.

זאת אומרת, אם לפי החוק החדש אתה צריך לתת לעובד, מה אתה צריך לרשום לו בתלוש? כמה מגיע לו כל חודש? הוא עובד חמישה ימים בשבוע והוא עובד חדש. מה אתה רושם לו בתלוש כל חודש? יום אחד. שתיים עשרה ימים בשנה. לא נכון, החוק אומר שישה עשר. אבל אתה כבר הורדת לו שתי מנוחות שבועיות בתוך השישה עשר.

זאת אומרת, אם אתה מדבר איתי על ימי עבודה בפועל כמו שאתה רושם בתלוש, אל תוריד לו שישי שבת. אבל אם אתה מדבר איתי על החוק, אני מסכים איתך, זה אבסורד גמור. כולנו עובדים לפי השכל, לא לפי החוק. אמרתי לכם, אף אחד לא מקיים את החוק. בפועל זה יוצא שלושה.

שאלה מהקהל: איפה נמצא יותר פרטים על הנושא של עובד שעתי שלא עובד חמישה ימים, לפעמים הוא עובד רק שלושה ימים בשבוע?

את רוצה את התשובה המכוערת? בהרצאה אחרת שלי בפורום אחר. כמה אפשרויות, חפשי בגוגל, תפני אלי אני מוכן לשלוח לך את המצגת. יש כמה הפרשים, ההפרשים הם לא גדולים, הם הרבה יותר קטנים ממה שאתם חושבים. אני מדגיש, עובד חודשי זכאי לשעות נוספות ומותר להוריד לו שעות חוסר. חודשי זה לא גלובאלי, אני מבקש שתזכרו את הסיסמא הזאת.

שאלה מהקהל: יש לי למשל חברה שהיא חברה לאוטובוסים ותחבורה ציבורית. עכשיו, יש בעיה שלפי החוק של משרד התחבורה, מותר להעסיק אותו 12 שעות ביום. אבל לפי החוק אני לא יכול להעסיק מעבר ל-240 שעות לחודש.

ולא יותר מ-12 ליום.

שאלה מהקהל: כן. איך אני יכול למשל הוא עובד.

התשובה היא, אנחנו מדברים על שני דברים שונים לחלוטין ולא קשורים אחד לשני. ישנם דיני עבודה שמדברים כמה מותר מקסימום יום וכמה מותר מקסימום שבוע וכמה מותר מקסימום שעות נוספות.

יש לנו פקודת התעבורה, חוק התעבורה שמטיל מגבלות נוספות על נהגי אוטובוס, אתה צריך לחיות עם שניהם יחד. אני אתן לך רמז, פקודת התעבורה מדברת על נהיגה בפועל, חוק שעות עבודה ומנוחה מדבר על מתחילת העבודה עד סוף העבודה.

אחר כך מתחילים להתווכח מה בדיוק היה דין ההפסקות. אין קשר בין שני הדברים. אגב, אותו עובד שיעבוד בנהיגה יותר שעות ממה שמותר יעמוד פעם אחת למשפט בבית משפט לתעבורה, הוא יעמוד למשפט, הנהג. ופעם שניה המעסיק יעמוד לדין בבית הדין לעבודה והמעסיק יעמוד לדין ולא הנהג.

כלומר, העובד שעבד 14 שעות ביום כנהג, מבחינת פקודת התעבורה הוא עבר עבירה והוא בר עונשין, מבחינת דיני עבודה הוא לא עשה כלום כי הוא לא אשם, המעסיק אשם. אז בואו לא נערבב את שתי הדברים יחד, צריכים לעשות את שניהם. אגב, זה לא קיים רק שם, זה קיים בעוד כל מיני דברים.

שאלה מהקהל: אז אין תשובה, אני לא יכול להעסיק אותו יותר.

בגלל חוק אחר לגמרי שאנחנו לא דנים בו כרגע.

שאלה מהקהל: 12 שעות שהוא אמר כולל הפסקות?

אני לא יודע. תלוי על מה מדברים.

שאלה מהקהל: על ימי חופש, אמרת שתסביר.

טוב, בזה נסיים, זה לא שייך לעניין. תראו, אני חוזר עוד פעם לחוק חופשה שנתית, אני באמת מציע שתקראו אותו אבל אני שוב מציע לפני השינה כי אתם תירדמו באמצע בטח. יש שם פרק כזה ארוך על קרנות חופשה שלא קיימות כבר עשרים שנה.

חוק חופשה שנתית אומר: המעסיק יתן לעובד חופשה שנתית. אחר כך הוא מפרט בדיוק. אומר בית הדין לעבודה: יתן. העובד לא צריך לקחת כלום, המעסיק צריך לדאוג לו. שתיים, מי שמוסמך להחליט מתי תהיה החופשה הוא מעסיק בלבד. זאת אחת ההטבות הבודדות שיש למעסיק.

לדוגמא, בא עובד באוגוסט ואומר: "אני רוצה כעת חופש כי הזמנתי כרטיסים לחוץ לארץ". הוא בא בזמן. אומר לו המעסיק: "מצטער, באוגוסט אני לא נותן חופשה לאף אחד, אני לא יכול כי השוק שלי הוא חג המולד בארצות הברית ולכן מראשון ביולי עד 31 בדצמבר אף אחד לא מקבל חופשה שנתית". אומר העובד: "אוקי, ומתי אני כן אצא?" אומר לו: "בפברואר". אומר לו: "תגיד לי, איזה משוגע יוצא לחופשה בפברואר?" התשובה היא: "אתה". עכשיו אני מכוונה נותן דוגמא שבה כשהשופט יגיד לו: "תגיד, למה אתה עושה דברים כאלה?" הוא אומר: "אני לא יכול אחרת".

עכשיו, אני אתן לכם דוגמא, תקראו פעם את מה שנקרא "זכותון המורים". מה מגיע למורים. כל ההוראות שנוגעות למורים. אגב, ניחוש פרוע, מי מוציא את זה? התשובה היא לא משרד החינוך. התשובה היא: הסתדרות המורים.

תהפכו שם את כל החוברת הזאת שנותנת לכם מה שאתם רוצים ולא תמצאו מילה אחת על חופשה שנתית. למה? כי מובן מאליו שחופשה שנתית של מורה מנוצלת רק בחופש הגדול או בסוכות- פסח. אותו דבר כאן, כלומר, אומר החוק בעצם למעסיק: אתה זה שצריך לדאוג שעובד יצא לחופשה ואתה גם מחליט מתי.

ואז בא המעסיק החכם ואומר: "העובד הזה חמש שנים לא טרח לצאת לחופש אז אני קראתי באיזשהו אתר שאחרי שנתיים מותר למחוק לו את החופשה". שטויות במיץ. לא נכון. למה? כי אמר בית הדין לעבודה בהרבה פסקי דין, מי אשם בזה שהוא לא יצא לחופשה? אתה המעסיק. רגע, אז מה אני צריך לעשות עכשיו? לכפות עליו חופשה. לכפות עליו חופשה.

זאת אומרת, אם אני היום מחליט סתם out of the blue, קמתי בבוקר, אומר לכל העובדים: "בראשון למאי, כל מי שיש לו יותר משבועיים חופש", צריך לראות בדיוק, זה גם לא אותו דבר לגבי אותו עובד. כי יש עובד שיש לו רק שבועיים חופש ויש עובד שיש לו חודש. "כולם יוצאים עכשיו לשבועיים חופש". אי אפשר לעשות שום דבר נגד זה. אי אפשר לבוא לבית דין לעבודה ולהגיד: "מה הוא מתעלל בנו?" מה צריך מעסיק בעצם לעשות? להגיד: "רבותי, היום 20 למרץ, מצוין, אני דורש מכל עובד ועובד לנצל עד 31 בדצמבר כך וכך ימי חופשה".

ואל תשאלו אותי כמה זה כך וכך כי זה תלוי בזכויות האישיות של אותו עובד לפי הוותק שלו ולפי מספר ימי עבודה שהוא עובד וכולי. אין אפשרות למחוק. אני לא מדבר על עובד שכבר סיים לעבוד כי שמה יש לנו סעיף התיישנות, שלוש שנים פלוס שנה שוטפת. אני מדבר על עובד שעדיין עובד, עדיין עובד.

עכשיו כולם יצטטו לכם את פסק הדין המפורסם של משרד המשפטים: עו"ד במשרד המשפטים בתפקיד מאד בכיר היה קרוב לפנסיה. הוא פשוט, כל פעם שאמרו לו: "צא לחופש". הוא אמר: "לא רוצה, אני רוצה להוסיף את זה פדיון חופשה אחרי שאני אסיים לעבוד" וכשהוא סיים לעבוד, הם סירבו לשלם לו והוא תבע. אמר בית הדין לעבודה, זה החריג לכל הסיפור.

זה לא העובד המסכן שאף אחד לא דאג לו שהוא יצא לחופשה. זה עובד מאד מאד בכיר, עו"ד שסירב לצאת לחופשה והמשרד לא הצליח לאכוף עליו חופשה. עכשיו כולם זוכרים את פסק הדין הזה ומצטטים אותו אבל לא טרחו לקרוא מה שכתוב שם.

אומר בית הדין לעבודה: זה חריג מארץ החריגים. גם במצגת ואם לא תעתיקו את האימייל שלי ואני מוכן לענות על מספר קטן מאד של שאלות בעקבות זה.

שאלה מהקהל: מה עם עובד שיש לו חודשיים שלושה והוא לא ניצל.

שוב המעסיק לא בסדר. קח אותו באוזן ושלח אותו לחופש.

שאלה מהקהל: מה זאת אומרת שלח אותו לחופש?

מחר אל תבוא לעבודה, אתה בחופש. אם הוא בא, רגע סליחה, ואם אני אומר לו: "אל תבוא מחר לעבודה, והוא בא? אני לא משלם לו".

שאלה מהקהל: אם אין לו ימי חופש והוא כן יוצא לחופש?

זה סיפור אחר לגמרי. אז וודאי לא משלמים.