שלום, צהריים טובים. שמי עדי ינקלביץ' אני עו"ד בדיני עבודה. אני עוסקת רק בתחום של דיני עבודה בעיקר במשפט העבודה הפרטי. אני עושה את זה כבר 15 שנים, רק דיני עבודה, אני לא יודעת שום דבר אחר. גם לא דיני ביטוח לאומי. כל מה שקשור ביחסים בין עובד ומעסיק ובזכויות של העובד ובזכויות של המעסיק. לרוב אני מייצגת מעסיקים אבל יש לי גם עובדים שאני מייצגת אותם בתביעות מאד מעניינות ומאתגרות לטעמי ופעם חשבתי שאי אפשר לעבור צד, זה כמו להיות פרקליט ואחר כך להיות סנגור. אבל מסתבר שזה ממש אותו דבר. להפך, אתה רק יודע את הטריקים. אז בואו נתחיל.

התבקשתי היום לתת לכם הרצאה שקשורה לזכויות של העובדת במקום העבודה. הפסיקה וגם המחוקק, בתי המשפט והכנסת הכירו בתנאי העסקה שצריכים להיות קצת שונים בקשר לעובדת ביחס לשאר העובדים.

יש תנאים שהוכרו כתנאים שונים רק לעובדת וברבות הזמן אנחנו רואים שזה גם חלחל לעובד, כי מסתבר שדברים שקורים לעובדת, קורים גם לבן הזוג הגבר שלה, בעלה, בן הזוג שלה, וגם הוא בעצם עובד. ולכן כיחידה משפחתית המחוקק ובתי המשפט הכירו בעצם בזכויות שלהם כתא משפחתי ולאו דווקא רק בשלה.

אתם חשבי שכר, נכון? אני הכנתי איזושהי הרצאה שהיא אמנם במקרו אבל היא גם יורדת מה שנקרא לעיסוי רקמות עמוק. יש לה הרבה דברים שקשורים למיקרו כי לדעתי דברים שהם ברמה הפילוסופית בלבד או בידיעת הידע השטחי לא מספיק כדי לעבוד ביומיום ואתה צריך קצת יותר מידע, אתה צריך לפעמים גם הבנה. אז בדברים שאנחנו ממש ככה יורדים לפרטים אנחנו נעשה את זה קצת יותר לאט ולפני שאני עוברת לנושא הבא אני אשמח לענות על שאלות שמפריעות לכם בזמן ההסבר. בואו נתחיל.

ראיון עבודה זה הצעד הראשון לתחילת העסקה. לא בטוח שתצא משם העסקה אבל משם זה מתחיל. בראיון עבודה פעם הדברים היו נורא פשוטים. היית צריך או היית צריכה לשלוח קורות חיים, היו מתקשרים אליך, מבקשים ממך להגיע, היית מספרת על עצמך ואת הולכת הביתה. לפעמים גם היו שואלים אותך כל מיני שאלות שפעם היו דבר יותר מקובל וככל שעובר הזמן... בחוק עבודת נשים שהוא לכאורה חוק שהוא רק לנשים, אתה תראה אותי נוגעת בדברים שמחלחלים, דיברתי על התא המשפחתי, אתה תראה, אני לפחות עושה את ההבחנה רק לצרכי ההרצאה הזאת, על תיעלב.

ראיון עבודה, ואז גילו שאפליה למשל, אפליה של העובדת נעשית כבר בהתחלה בהתחלה. עוד ממש כשהיא מגיעה לראיון העבודה ולפעמים עוד לפני זה כשלא מתקשרים אליה כי מעסיק לא רוצה להעסיק עובדות אלא רק עובדים.

אבל בהנחה שהיא כבר מגיעה לראיון העבודה והיא יושבת שם ויש לה באמת את הפוטנציאל בדיוק כמו לכל אחד אחר, מסתבר שהתשובות שהיא עונה יכולות לחבל לה בפוטנציאל להיות מועסקת. וככל שהתקדמנו בזמן והתקדמנו מבחינת הדברים שאנחנו כחברה מרשים או רוצים או חושבים שצריך ובתי המשפט גם התחילו להתערב, אז שמנו לב, השופטים, הם שמו לב שעובדות יכולות להגיש תביעה על רקע אפליה כבר בראיון עבודה.

וזה לא, אין לזה שלט, המעסיק לא מרים שלט ואומר: "אני עומד להפלות אותך אז תיזהרי" אלא צריכה להיות איזושהי נורמה חברתית ששוב, השופטים הם אלה שקובעים או החברה היא זאת שקובעת והשופטים מיישמים אותה, יש תמיד את הוויכוח של הביצה והתרנגולת בנושא הזה והגיעו למסקנה שיש דברים שהם לא טובים, הם אסורים אפילו, ויש דברים שאפשר להחליק ויש דברים שהם יותר באפור ויש דברים שהם מאד ברורים.

אז מה ברור ומה אפור ומה אסור אלה דברים שבתי המשפט ממציאים כל יום מחדש. אתם תראו את זה הרבה יותר ברור כשאנחנו נדבר על הטרדה מינית, מהי הטרדה מינית, מה יכול להטריד לחלוטין, אין בזה ספק, ולמה יש ספק בעניין מהי הטרדה מינית.

כך גם בעניין של האפליה בזמן ראיון עבודה. אז ככה, כדי לא להפלות, אחד הדברים שעובדת יכולה לעשות זה להגיש תביעה לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה סעיף 2. החוק מדבר על זה שאסור להפלות גבר או אישה, ואני מדברת על נשים בלבד, אסור להפלות אותם בגין כל מיני קריטריונים שכתובים בסעיף, אני לא אעבור עליהם.

אחד הדברים שאנחנו מתייחסים אליהם היום זה לעניין מינה, ה- gender שלה, לא כמה פעמים היא מקיימת יחסי מין אלא לעניין ה-gender שלה. שאלות כגון: כמה ילדים יש לך? זה שאלה שעל פניו אין לה שום לגיטימציה משום שאין לה השלכות לגבי התשובה שלה אלא בעניין שהוא רוצה לראות כמה היא פנויה וזמינה לעבודה.

השאלה לעניין מה מצבך הבריאותי, זה שאלה לגיטימית כי אם היא לא בריאה, אם יש לה איזושהי מחלה שכנראה תצריך אותה להיות בבית או בטיפולים אז הוא יודע מראש שזה פחות מתאים לו, אז התשובה שהיא נותנת לו צריכה להיות לגיטימית לגבי השלכות מותרות ביחסי עבודה לגבי אותו עסק.

זאת אומרת, תמיד המעסיק צריך לחשוב מראש והשאלות שהוא שואל תמיד צריך להיות מה הוא יעשה עם התשובה. האם התשובה רלוונטית אליו או שהיא לא רלוונטית אליו. למשל, עובדת שמגיעה לעבודה ושואלים אותה בראיון עבודה איך סגנון הלבוש שלה, האם יש לה סגנון לבוש מהודר, מחויט או שהיא ככה זרוקה ושלומפרית. על פניו שאלה מאד מטרידה, מה לך ולסגנון הלבוש שאני לובשת? אבל יש לכך השלכות.

אם התפקיד הוא תפקיד של שיווק וייצוג וכלפי לקוחות ובפגישות ובשטח ובכנסים ובכל מקום שהיא מייצגת אותו, זה מאד חשוב לו שהסגנון שלה יהיה מחויט. אז על פניו האלה מטרידה וזה אפילו אפליה, אבל מצד שני היא מאד לגיטימית לגבי מה אופי התפקיד ומה הוא צריך ממנה. אז כל פעם שהוא שואל שאלה תמיד חשוב לזכור האם הוא יכול להשתמש בזה אחר כך למשהו נכון ורלוונטי או שזה סתם. אם זה סתם חבל לו על הזמן.

אז ככה, אני יכולה לתת לכם רשימה של דברים אבל היא תמיד לא רשימה סגורה של שאלות. זה דברים שיכולים להתפתח כל הזמן וגם להישלל במשך הזמן. דברים שהיו לגיטימיים פעם נשללו ודברים שלא היו בכלל לא חשבו עליהם, זה בסדר לשאול אותם. הכלל הוא: האם המידע הנדרש הוא רלוונטי לאופיו ולמהותו של התפקיד.

לפעמים יש חדירה לפרטיות שאין ספק שהיא חדירה לפרטיות. ממש שאלות מאד נוקבות, גם בנושא הזה זה יכול להיות לגיטימי כל זמן שמהות התפקיד, התשובה בעצם רלוונטית למהות התפקיד. אבל המעסיק חייב להראות שיש לו את הצורך בתשובה כדי שהוא יוכל לשייך את זה לתפקיד.

מה לא לשאול, דיברנו על רשימה של דברים שבטוח אסור לשאול אותם. בטוח לא כי אני חושבת ככה, כי כבר פסקי הדין אומרים את זה. אז אחד, האם את נשואה וכמה זמן את נשואה.

מעסיק יכול להגיד שהוא רוצה לדעת אם יהיו לו בלגנים ורומנים ועניינים בעבודה והאם הקשר שלה הוא ארוך ורציני או שהיא רק התחתנה לא מזמן או שהתחתנה מזמן, בקיצור, הוא יכול לנסות לחשוב איך הוא יכול בסופו של דבר לצאת מזה, התשובה היא: אני ממש מצטערת, התשובה היא לא. זה לא לגיטימי בכלל וזו שאלה פסולה לכל דבר ועניין.

האם יש לך ילדים, ברור שהוא רוצה לדעת כמה זמן, אם היא בכלל מתכוונת, אם היא הולכת ללדת, אם יהיו לה טיפולי פוריות שהיא תצטרך לעבור, אם יש לה כבר ילדים אז זה אומר שהיא תצטרך לשהות הרבה בבית בימי מחלה וכולי, לא לגיטימי בכלל.

כמובן לא האם את מתכוונת להיכנס להיריון והאם את מתכננת להקים משפחה. שומר שבת, מה אתם חושבים? לגיטימי או לא? אם המעסיק פתוח בשבת אז זה לגיטימי לשאול. אז אנחנו נכנסים לעניין אפליה דתית. אתם זוכרים בסעיף 2. תיאורטית אפשר לקבל היתר להעסיק בשבת, אז כמו שאמרנו, רק אם זה רלוונטי לגבי התפקיד עצמו.

עכשיו, אתם זוכרים שעל פניו היא שאלה מכשילה כי יש בסעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה אפליה מפורשת בעניין דת. אז הוא בעצם שואל אותה לדתה, לכמה היא אדוקה בדת, כמה הקשר שלה עם הדת ואסור לו כי זה כבר משהו שעשוי להוביל לאפליה אבל אמרנו שזה יכול להיות לגיטימי כל זמן שזה קשור לתפקיד. האם עברת את גיל 40, זה יכול להיות לגיטימי? אז זה לא לגיטימי. אגב, נשים בנות 40 גם יולדות.

שאלה מהקהל: אם צריך לתת לה רכב ולצורך ביטוח צריך להיות מעל גיל שלושים או משהו כזה.

לגיטימי. הוא רוצה לחסוך בביטוח. נראה לי כל כך רחוק אבל זה לגיטימי. זה מאד יצירתי מה שאת אומרת. אומרת פה מישהי שזה לגיטימי למשל לצרכי ביטוח רכב ככל שהעובד יותר מבוגר אז הפרמיה פחות גבוהה והוא חוסך כסף. זה קצת רחוק, נורא יצירתי, אתם לא יודעים איזה דברים מתקבלים בבתי הדין לעבודה, מאד יצירתי. אם הוא יוכיח שהוא משלם פרמיות נורא גבוהות לעובדים בני 23 ונורא בא לו, זה מתקבל. אם לא זה מאד בעייתי. זה בעייתי נקודה. הבחורה כאן נתנה פן מאד יצירתי ואפשר לנסות ללכת עם זה.

שאלה מהקהל: מה עם שנת לידה באופן כללי?

זה בדרך כלל מופיע בקורות החיים. אני חושבת שגיל העובד הוא דבר מאד רלוונטי לעבודה. הוא רוצה גם לדעת כמה שנים נשאר לה או לו לפנסיה. למה הגיל לא רלוונטי? מאד רלוונטי.

הערה מהקהל: לא חייבים לצאת בגיל 67 לפנסיה. אפשר להמשיך.

אתה רוצה לדעת אם אתה רוצה לקלוט עובד מבוגר או צעיר. אגב, היה פסיק לאחרונה מאד מעניין שהעובד במשך עשרים שנה שיקר לגבי הגיל שלו, הוא הצעיר את עצמו בעשר שנים. עכשיו זה קטע, נכון? גבר שמצעיר את עצמו בעשר שנים והוא לא בן עשרים, הוא היה שם בן 40 כשהוא הגיע לעבודה או 45 והוא טען שהוא היה בן 35 וכשהוא התקרב לגיל פרישה היה כמה שנים לפני פרישה הם בסופו של דבר פיטרו אותו על רקע שהוא היה לא מהימן, הוא שיקר, הוא כיזב. הוא כמובן תבע אותם ואמר שלגיל אין שום רלוונטיות ולכן אסור להפלות על רקע גיל אבל המעסיק בסופו של דבר התירו לו את הפיטורים בלי פיצויים משום שהוא הוכיח שהיעדר המהימנות שלו זה נדבך נוסף לדברים אחרים שהוא עשה וזה מה שהגדיש את הסאה.

אז שימו לב, זה חשוב לומר את הגיל. דברים רלוונטיים שאני כן רוצה כמעסיק רוצה לשאול, אבל אני צריך להיזהר, צריך להיזהר זה אומר לשאול את זה עם הכי הרבה טקט ועם הכי הרבה התחכמות לדעתי. התחכמות לא לצורך התחכמות, התחכמות כדי לדעת את התשובה אבל לא להעליב את המרואיינת ולא ליצור רושם של אפליה מראש.

אז למשל אם אני צריכה לדעת אם יש לה ילדים קטנים אם היא תוכל להיות אצלי קצת יותר בעבודה, אם יש מגבלות מבחינת המשפחה שלה, מבחינת הרפואה שלה, מבחינת אלף ואחת דברים שהיא עושה, אז אני שואלת שאלה שהיא ככה יותר כללית. למשל אני יכולה להגיד: אנחנו דורשים 40 שעות עבודה בשבוע, 50 שעות עבודה בשבוע, 42, מה שתרצו, האם את יכולה להתחייב למספר הזה?

הלאה, אני צריכה שהיא תהיה בכושר גופני טוב, לא נעים לי לשאול אותה "את פדלאה?" אז אני אשאל: אנחנו מחפשים, התפקיד דורש כושר גופני טוב. האם את יכולה לעמוד בכך? למשל שליח, הוא נראה כזה רזה ומסכן וכזה קצת זה, ואתה יודע שאתה צריך שליח עם כוח, עם מרץ להתרוצץ. זה לגיטימי לשאול אותו, האם אתה בכושר? אז שואלים את זה ככה בצורה יותר מעודנת, האם תוכל לעמוד בכושר גופני שהמשרה דורשת?

לעניין שבת, אז לא הייתי שואלת אם היא שומרת שבת, הייתי אומרת שהעבודה דורשת התייצבות בסופי שבוע, האם את יכולה לעמוד בדרישה כזאת? היה לא מזמן בעיתון את הבחורה שהשתחררה מאיזושהי יחידה צבאית ורצתה לעבוד כאשת ביטחון אבל לא כבודקת ביטחונית אלא בשטחים ובכל מיני מקומות שהם ככה בעייתיים ולא נתנו לה בגלל שהיא אישה והיא הגישה תביעה. היא טענה שהרקע שלה, הרקורד הצבאי שלה והיכולת לוחמה שלה הרבה יותר גבוהה מכמה גברים שהיא יודעת שהתקבלו למשרה הזאת, אז היא טענה שזאת אפליה על רקע מיני בלבד. והיא זכתה, כן, היא זכתה.

שאלה מהקהל: מותר לשאול על עבר צבאי?

לא. אבל מתי כן מותר? כשזה לגיטימי לעבודה. למשל עבודות של חברת ביטחון שעוסקת בהשמת עובדים לבטיחות בכל מיני מוסדות אז היא מאד צריכה את העבר הצבאי, אז זה לגיטימי לשאול ולא לקבל אנשים ללא עבר צבאי.

עכשיו שימו לב, האפליה הזאת, העניין של הצבא, שאסור בצורה מאד מפורשת לשאול אלא בחריגים כי יש מגזרים ענקיים שהם פסולים בדברים האלה, כל המגזר הערבי שלא מתגייס וכל המגזר הדתי שלא מתגייס, נשים. אז אסור לשאול את זה כי אחרת אתה מפלה. אלא אם כן אתה חברה שעוסקת בביטחון, אתה חברה שהעניין של הצבא והרקורד, למשל אנשים שהיו ב-669 או עזבו, יחידות מחשבים 8200, יש חברות שמחפשות רק את האנשים האלה שסיימו את השירות הצבאי שלהם ביחידות האלה כי זה נותן המון המון פור לחברות האלה והיא מחפשת רק אותם. אז כשהיא שואלת את הרקע הצבאי לא מעניין אותה אם יש פה איזה עניין ערכי להתגייס או לא, מעניין אותה אם הוא היה ב-8200 או לא.

שאלה מהקהל: אם אני בתור מעסיק כן מעוניינת שהאדם שעובד אצלי יהיה לאחר שירות צבאי זו זכותי.

לא. בתי הדין לעבודה קבעו שבמפורש לא. בתי הדין לעבודה קבעו שאם החברה שלך היא חברה לוילונות, את מוכרת וילונות, יש לך מעצבי וילונות ויש לך מוכרים, ונהגים, ומובילים ומתקינים וכולי. למה העבר הצבאי קשור בוילונות?

שאלה מהקהל: אני דוגלת שמי שתרם למדינה, אני מוכנה להעסיק אותו.

ומה קורה אם אדם כמוך, מעסיק כמוך דוגל רק בהעסקה של גברים כי הוא דוגל ברעיון שגברים הרבה יותר טובים מנשים. מה נעשה אז כחברה?

שאלה מהקהל: מי שרוצה עובדים לאחר עבר צבאי, הם סוג של מחזקים את הטענה של לעשות צבא כי אם אני אומר שאני מקבל את כולם, אני נותן לגיטימציה: אין בעיה, אל תעשו צבא.

יש בעיה נורא גדולה עם זה כי אז זה ייתן לגיטימציה לאנשים שמחפשים למשל סתם אני זורקת, רק אנשים עם נכויות ומוגבלויות. למה?

הערה מהקהל: זה אחרת.

זה לא אחר. זה פתח, בתי הדין לעבודה מסתכלים על טובת הכלל לא טובת מגזרים. טובת הכלל. וכשטובת הכלל חשובה אנחנו גם מוותרים על הרבה מאד רעיונות מאד ערכיים עבורנו. למשל לעשות צבא בעיניך הוא דבר נורא ערכי, גם בעיני הגברת ששאלה, ואצלה תמות נפשה, היא רוצה רק אנשי צבא. אנשים שאפילו נפלטו מהצבא אבל על רקע בריאותי למשל. זה מאד בעייתי לתת לה את הלגיטימציה הזאת כי מחר היא תגיד שהיא מאד מאד בעד אנשים גברים, מאד מאד בעד בלי נכויות, מאד מאד בעד רק אנשים שלא שונאים כלבים.

הערה מהקהל: זה משהו אחר. זה נותן לגיטימציה... אנשים בגילאי 16-17 אומרים "יקבלו אותי לעבודה גם בלי צבא".

אני לא חושבת שאנשים שלא הולכים לצבא אומרים "כדאי לי ללכת" הם לא הולכים.

הערה מהקהל: ... שישה עובדים ופחות זה גם המינימום הנדרש לעמוד בקריטריונים האלה.

יכול להיות.

הערה מהקהל: עסק קטן עד שישה עובדים זה לא מחייב את ה-

אבל העובדת הזו תגיש תביעה ובית הדין יתן לה כי יש גם מה שנקרא תקנת הציבור. כששופט רוצה לתת למישהו משהו והחוק עושה לו קצת בעיות הוא הולך לתקנת הציבור, טובת הכלל. יש פסקי דין יפהפיים של טובת הכלל, תקנת הציבור.

שאלה מהקהל: מה קורה עם רשתות סופרמרקט למשל, רשתות גדולות שמעסיקות הרבה מאד עובדים וגם ההסתדרות, העובדים שם מאוגדים וכולי, מפרסמת מודעה שאומרת שמחפשים מוכרים או מוכרות אחרי צבא, האם זה מותר או אסור?

התשובה היא, למה הוא צריך אותם אחרי הצבא?

שאלה מהקהל: כי הוא לא רוצה ש...

הוא מבקש אחרי צבא, זה אומר שהוא רוצה שהם יהיו...

הערה מהקהל: בני 21 פלוס.

אז אחד, אומרת הגברת שיכול להיות...

הערה מהקהל: שעוד שנתיים הוא ילך להם לצבא.

אז זה לגיטימי. זאת אומרת שהכוונה היא בדרישה של אחרי צבא זה שהוא יהיה פשוט בגיל של אחרי צבא. שהוא לאו דווקא יעשה את השירות קודם ואז יבוא אליהם. בגיל אחרי צבא. אבל זה לא ימנע ממנו בעיות כי יהיו עובדים שאחרי חצי שנה ירצו ללכת ללמוד, לנסוע לחו"ל.

אסור לכתוב צעירים כי זו אפליה ברורה מחמת גיל. אסור לכתוב את זה כי זה אפליית גיל ברורה. בגדול, ההצעה שלי למעסיקים ששואלים אותי מה אסור ומה מותר, אני אומרת להם: תשאל שאלות כלליות. תבקש ממנה לספר על עצמה, תשאל אותה מה היא עשתה בחיים, תשאל אותה על קורות החיים שלה שקשורות לתפקיד פר אקסלנס.

אל תלך למחוזות שלך תפרש את זה אחר כך ותגיד שאין לך אחות ותתגונן. אל תלך לשם. אגב, מעסיקים הם אנשים, הסיבה שהם נמצאים בראיון עבודה כי באמת הם צריכים את העובד/ת שלפניהם. ולפעמים הם צריכים את זה אתמול ולא מחר, רוב המעסיקים אגב לא מגיעים לבתי המשפט, רוב המרואיינים לא תובעים תביעות של אפליה. אז כל זמן שקיימת הגינות, שיש כבוד, שאתה מכבד את הבן אדם שיושב מולך, שאתה נותן לו את היכולת לשכנע אותך ולהרשים אותך, את היכולת האמיתית לשכנע ולהרשים זה מספיק. אם חסר לך מידע אל תהיה נוקב, תשאל שאלה שקשורה. אם אתה רוצה לדעת משהו שהוא ממש ממש ממש פרטי תבקש רשות, תשאל אם זה בסדר.

שאלה מהקהל: השאלות הם שאלות בסיבוב. הכל מופיע בסיבוב.

וזה מותר.

שאלה מהקהל: מי אמר?

אני אומרת לך. התשובה היא לא, אני אייצג אותו. כל הקולגות שלי, זה לגיטימי לשאול אם האדם שיושב מולך או האישה שיושבת מולך יכולה לתת 50 שעות בשבוע כששבוע העבודה הוא 43. לגיטימי לשאול.

שאלה מהקהל: זה מה שאת אומרת.

לא, זה מה שפסקי הדין אמרו.

שאלה מהקהל: כל מה שאת אומרת זה אמת....

שאלה מהקהל: ...

שאלה ראשונה ששאלה הגברת, האם מותר למרואיין להקליט את ראיון העבודה. התשובה היא בוודאי. מדובר בהקלטה מותרת, זאת לא האזנת סתר משום שאתה מקליט את עצמך. וכל זמן שאתה משתתף בשיחה והיא מוקלטת על טייפ היא מותרת.

אני לא יודעת, אני חושבת שמדובר ברצון מראש לתבוע ויש כאן איזשהו חוסר תום לב מלכתחילה אבל הוא לגיטימי לחלוטין והוא מותר לגמרי. השאלה השניה היתה, אישה או גבר, אישה כשהיא מגיעה מעל גיל 50 לראיון עבודה הרי כבר ברור שהיא מבוגרת וברור שהיא זה אז ברור שהיא תופלה. ממש לא. ממש לא. יש כל כך הרבה יתרונות לאדם שהוא מבוגר שעבר את הכל.

שאלה מהקהל: את אומרת כל מיני דברים שאסור לשאול, אבל לפני הקורות חיים יש מצב, נשואה, ילדים.

יש כאלה שלא רושמות את זה. לא כל אדם רושם. הרי קורות חיים זה לא דבר חובה. זה לא טופס שאתה חייב למלא פרטים הכוכבית האדומה, אחרת הטופס לא נשלח. זה לא לגיטימי לשאול על הפרטים המשפחתיים אלא אם כן את או אתה כמראיין צריכים אותם לצורך התפקיד. הלאה.

שאלה מהקהל: לא חייבים בקורות חיים לרשום גיל?

בגלל שאין הנחיה, זה לא בחוק ולא בשום מקום אחר, אף אחד לא יגיד לך איך לכתוב את קורות החיים שלך. מקובל לרשום את הגיל כי זה דבר מאד רלוונטי. אבל שעה שלא רשמת את הגיל למראיין, למעסיק יש זכות לגיטימית כמעט מוחלטת לשאול בת כמה את אלא אם כן ממש לא צריך כי זה לא עניין של גיל. אבל כמעט לכל דבר הוא צריך לדעת את הגיל.

אני עוברת, הריון. אנחנו נתחיל בלפני היריון והתחום הוא טיפולי פוריות. יש תקנות מאד מאד ספציפיות בחוק עבודת נשים בקשר להיעדרות של אישה וגם הגנה מפני פיטורים לאישה בזמן שהיא עוברת טיפולי פוריות. זה יחסית חדש. החידוש הוא לא עצם הרעיון אלא בשני מישורים. מישור אחד, אני נותנת לכם את התקנות החדשות. לפני שהם תוקנו לפני כמה שנים התייחסו לטיפולי פוריות רק לטיפולי IVF. אני לא יודעת אם אתם יודעים, זה טיפולי הפריה חוץ גופית, היא דורשת אשפוז, היא דורשת הרבה יותר עניינים רפואיים מאשר משהו שהוא לא קשור ל-IVF.

זאת אומרת שכל משהו שאם עובדת אישה שלא הגיעה לטיפולי פוריות שהם IVF היא לא היתה נחשבת אחת שעוברת טיפולי פוריות כשלמשל הזרעה אם אתם יודעים מה זה או למשל לקבל הורמונים אם אתם יודעים מה זה, זה גם חלק מטיפולי פוריות אבל המחוקק לא הכיר בהם כמשהו שאישה עוברת שצריך להגן עליה מפני המעסיק.

אחרי כמה שנים זה תוקן והמילה "טיפולי פוריות" כוללת את כל סוגי הטיפול שיש בפוריות. אחר כך היה עוד תיקון. אישה כדי לעבור טיפולים כאלה ואחרים לפעמים צריכה להיעדר מהעבודה, אין מה לעשות. לפעמים אי אפשר לעשות את זה עד שמונה בבוקר או משש עד שבע בערב או רק בימי שישי או רק בימי שבת, כי זה קשור במחזור ההורמונים וצריך להיות זמינה ולפעמים לצאת מעכשיו לעכשיו מהעבודה.

מסתבר שרק נשים שנעדרו מהעבודה לצורך טיפולי פוריות היו יכולות להיות מוגנות ולקבל את החיסיון של החוק מפני פיטורין. אבל אם אישה שמתאמצת לעשות את זה עד שמונה בבוקר, מאמץ אמיתי, או לעשות את זה בימי שישי או לעשות את זה אחרי השעה שבע כי היא משלמת לרופא פרטי והיא רוצה רק אחרי שבע כי היא לא רוצה להפסיד, היא לא רוצה שזה יהיה על חשבון העבודה, אישה כזאת לא היתה בשום אופן מוגנת כי היא לא יצאה, היא לא נעדרה. זה פשוט אנומליה מטורפת שגם היא טופלה.

אז מעכשיו יש לנו את כל סוגי הטיפולים וגם אם היא נעדרת וגם אם היא לא. העניין של טיפולי פוריות זה לא דבר שהוא חיסיון מוחלט. זה לא בערכים מוחלטים. תמיד צריך לבדוק כמה זמן היא עשתה את זה, זה גם מוגבל בזמן, זה גם מוגבל במספר הטיפולים.

ולכן המחוקק בא ואומר: אני עושה איזשהו איזון בין הצרכים של האישה והתא המשפחתי לבין הצרכים של המעסיק שאלה צרכים כלכליים אינטרסנטים אבל מאד מאד לגיטימיים. ואז קבעו שעובדת שעובדת 5 ימים, זאת שעובדת במשרה מלאה זכאית ליותר ימים, ליותר הגנות, ליותר זמן כדי להתגונן מאשר עובדת שעובדת בחצי משרה ויש כאן הבחנה מאד ברורה בקשר לאחוז המשרה שלה.

עכשיו תבינו, אם אתם כותבים באופן שגוי או בלי כוונה את אחוז המשרה שלה הלא נכון בתלוש השכר, אתם עושים עוול נורא גדול לאישה. לפעמים בטעות ובמשך שנים הטעות זאת חוזרת על עצמה וכתוב למעלה 70% משרה כשהיא כבר מזמן לא בשבעים אחוז משרה, תשימו לב, לנשים זה נורא נורא חשוב.

יש מעסיקים שחושבים שהם יוכלו להראות שאם האישה עובדת רק 70% משרה אבל יתר המשרה שלה בא בשעות נוספות אז הם יכולים להיעזר בזה, התשובה היא לא. משרה נמדדת בשעות הרגילות ושעות נוספות או עודפות זה שעות נוספות. הם לא חלק מהמשרה. אז תקפידו אתם כחשבי שכר, זה חשוב לצרכי האישה.

עובדת שעובדת 5 ימים בשבוע, רשאית להיעדר 16 ימים לסדרה ועד 4 סדרות טיפול בשנה. זאת אומרת 64 ימים בשנה במסגרת טיפולי פוריות. לעומת זאת עובדת שעובדת יותר ימים אז מגיע לה יותר הגנה ויותר זמן ויותר ויותר. זה נורא תלוי בחלקיות המשרה שלה. עובד למשל גם מוגן בנושא הזה אבל יש לו פחות ימים שהוא יכול להיעדר. היעדרות מחמת טיפולי פוריות דינה כדין ימי מחלה. עובדת אשר נעדרה בכדי לטפל לצרכי טיפולי פוריות או הפריה זכאית לתשלום שכר מלא בעבור ימים אלה בכפוף למכסה הקבועה בחוק, זה מכסה של ימי המחלה שלה. אתם יודעים, על היום הראשון לא, על היום השני חצי וכולי.

שאלה מהקהל: ואם זה בכמה סדרות?

לגמרי. אגב, הסדרה היא בדרך כלל חודשית. אז כשהיא מסיימת סדרה היא לא תתחיל למחרת או שלושה ימים אחרי זה, היא תתחיל רק בחודש הבא או שני חודשים או שלושה, תלוי בה.

פיטורים בקשר לעובדת שעוברת טיפולי פוריות, חוק עבודת נשים קובע בסעיף 9 כי מעביד אינו רשאי להביא לפיטוריה של עובדת בגין היעדרות לצורך טיפולי פוריות. זה מוחלט.

זאת אומרת, שאם אישה, הכלל הזה הוא כלל מאד מאד מוחלט אבל יש לו סייגים. העובדת מחויבת בשקיפות כלפי המעסיק, זאת אומרת שאם את רוצה להיות מוגנת לגבי פיטורים, הדבר הראשון שאת צריכה זה להגיד לו שאת עוברת טיפולי פוריות. נשים רבות, אני לא יודעת למה, אני מניחה שזה לצרכי הגנה על פרטיותן, אולי חוסר נוחות, מבוכה, whatever, שומרות את זה בסוד הכי גדול מצד המעסיק.

לפעמים המעסיק הוא ארגון גדול. יש את מנהלת כוח אדם, יש את המנכ"ל, יש את הממונה הישיר עליך, יש איזה סמנכ"ל שהוא אולי איזה שתי דרגות מעליך, מבחינתך כולם מעסיקים. ההמלצה שלי לעובדת כזאת היא קודם כל לספר. אין שום סיבה שמישהו אחד לא ידע. אין שום סיבה שהיא תעבור את מה שהיא עוברת מבלי שגם ידעו שהיא עוברת את זה כי זה דבר מאד מאד קשה וכשהיא נעדרת יום ועוד יום ופה שעה ושם שעה גם מסתכלים עליה לא יפה. זה חוסך הרבה מאד אי נעימויות והרבה מאד בלבולים.

אם את, אלא אם כן יש לך בעיה מאד רגשית בנושא הזה, אל תגלי. אחרת תגלי, אין שום סיבה שלא. אתם כמעסיקים או מי שמייעץ למעסיק, לעולם אל תשאלו. זה חדירה מאד גדולה לפרטיות וזה יכול ליצור בעיות מאד קשות שבסוף יסתיימו בהתפטרות בגלל שהפלו אותם ועשו להם, עזבו את זה. לא לשאול. גם להמליץ למעסיקים לא לשאול.

היה והיא פוטרה והיא לא סיפרה וזימנו אותה לשימוע, היא יכולה לעשות את זה לפני השימוע, היא יכולה לעשות את זה בשימוע והיא יכולה לעשות את זה בסמוך לאחר השימוע. הדבר הראשון שהיא צריכה זה להציג את האישור מהרופא המומחה שהיא עוברת טיפולי פוריות. והמילה "טיפולי פוריות" היא מילה שחובקת בתוכה הרבה מאד הליכים רפואיים. אז כמעט כל דבר שקשור לפוריות שלה או של בעלה קשור בהגנה מפני פיטורים. היא צריכה אבל להשיג.

הדבר הראשון שאומרת לך, אתה כמעסיק, באה אישה ואומרת לך אחרי שאתה מזמן אותה לשימוע למשל ואומרת לך: "סליחה, אבל אני עוברת טיפולי פוריות" תגיד לה: "שיהיה לך בהצלחה, תמציאי לי בבקשה אישור". לא מדברים, לא חושבים. יש נשים אני מצטערת לומר, שעובדות עליכם. שהם התחילו איזה משהו שהם התחילו שהם כרגע לא רוצות להביא ילד, שהם באיזושהי הקפאה, שאין להם כסף חלילה לנסות את זה, שנמאס להם, עשו כבר 5-6-7 מחזורים. הם כרגע רוצים להשהות. אתם חייבים לקבל אישור, מותר לכם לקבל אישור והאישור הזה צריך להיות א- ממומחה לפוריות, ו-ב- כתוב שם מתי היא התחילה ואם היא הפסיקה. עכשיו, אם חסר שם מידע, אתם מבקשים עוד מידע. זה אמנם מידע רפואי מאד מאד אישי אבל הוא הכי לגיטימי לעניין הפיטורים, לעניין הזכאות שלה לא להיות מפוטרת. וזאת הסיבה שזה לגיטימי ומותר להיכנס לתיק הרפואי שלה רק בנושא הזה.

נניח שהיא נתנה לכם את כל האישורים ונניח שיש לכם גם איזשהו חבר מומחה ברפואה שאומר לכם: כן, היא כרגע בטיפולים וכן. אבל אתם עדיין רוצים לפטר אותה. הרשות היחידה במדינה שיכולה להתיר לכם לפטר אותה זה משרד הכלכלה, מה שהיה פעם משרד התמ"ת.

רק שם אפשר להגיש, לשם אפשר להגיש בקשה למשרד התמ"ת לפטר את העובדת למרות שהיא נמצאת בטיפולים ולמרות שהיא מוגנת. אפשר לקבל היתר, זה לא לגמרי לא סביר אבל זה יינתן רק במקרים מיוחדים. באיזה מקרים. הממונה יאשר את הפיטורים רק במידה ויעלה בידו של המעסיק לשכנע אותו כי העילה של הפיטורים אינה קשורה לטיפולי פוריות. זה דבר נורא קשה.

כי אם הוא יגיד שהיא לא מרוכזת והתפוקה שלה ירדה זה די קשור כי היא עוברת משהו רפואי מאד מאד כבד שבוודאי משפיע עליה. אם הוא יגיד שהיא כל הזמן נעדרת, שהיא כל הזמן מאחרת, אז היא נמצאת בטיפולים, היא הולכת להרבה מאד בדיקות. אם הוא יגיד שהיא גסת רוח והגישה שלה והיא קצת חוצפנית, זה גם יכול להיות קשור. אז לכן אתה צריך עילה מאד מאד רצינית.

למשל שאתה מצמצם, אתה מפטר 14 עובדים, אחת מהם זאת היא. אתה לוקח את כל המפעל עובר לסין, מה לעשות? צריך לפטר את העובדים הישראליים. עוד סיבות, אני יודעת שהם מאד מאד מרחיקות לכת והן קיצוניות אבל זה בערך מה שצריך להראות לממונה במשרד הכלכלה. יש לציין כי במקרים בהן העובדת לא נהגה בשקיפות מוחלטת עם המעביד לרבות הודעות ואישורים מתאימים, עלולה לקום למעביד עילה לפטרה משום שאין הוא יודע כביכול על טיפולים. זה הכי טוב למעסיק, כי מה הוא יגיד? אני לא ידעתי.

ברגע שאמרתי שהיא מפוטרת בגלל שהיא פשוט כבר לא מוכרת, היא היתה מוכרת, היא היתה אצלי אשת שיווק, וההכנסות שלה הם הכי נמוכות ואני חייב לצמצם כי ההוצאות שלי גדלו ואני מצמצם גם בתחום המכירות אצלנו ולצערי אני אומר שלום לאיש שמוכר לי הכי פחות, וזאת הסיבה שאני מתכוון לפטר אותה. ואז היא הביאה לי את האישור הרפואי שהיא בטיפולי פוריות. אז אתה מבין אדוני הממונה במשרד הכלכלה, אני לא ידעתי ולכן לא יתכן שפיטרתי אותה על רקע משהו שקשור לטיפולי הפוריות. התשובה היא: לא. כי מאד יכול להיות שהסיבה לירידה שלה במכירות היא בגלל שעובר עליה מה שעובר עליה שזה הטיפולי פוריות. הוא לא יאשר את זה כנראה. צריכה להיות סיבה ממש מרחיקת לכת למרות שזה יכול לקדם אותו.

עד מתי היא מוגנת? כל החיים? כל הזמן? לא. קודם כל מדובר בהגנה כשהעובדת עוברת טיפולי פוריות לקראת הילד הראשון והשני שלה בלבד. כשמדובר בילד שלישי ואילך אין לה שום הגנה. מה זה ילד ראשון ושני? אנחנו נמצאים בחברה שאתה כבר בנישואין ראשונים ושניים ושלישיים שלך. ואז ראשון ושני זה צריך להיות מאותו בן זוג.

זאת אומרת, אם אישה נמצאת בטיפולי פוריות אחרי שכבר יש לה שני ילדים בבית אבל זה עם הבן זוג החדש היא מוגנת. היא יכולה לעשות את זה גם בסיבוב השלישי, היא עדיין תהיה מוגנת כי זה הראשון או השני עם הבן זוג החדש. החוק ממש כותב "עם בן זוגה הנוכחי" משהו כזה.

מבחינת אורך ההגנה, האיסור לפטר עובדת הוא גם בתקופה שלאחר שהסתיימו טיפולי הפוריות ובמשך 150 ימים מתום תקופת ההיעדרות שלה. עכשיו שימו לב, אמרנו שלפעמים העובדת לא נעדרת ולפעמים היא נעדרת. במקרה שהיא כן הולכת לפעמים ויוצאת, אפילו פעם אחת היא יצאה לטיפולים, היא נכנסה להריון או הפוך, היא החליטה שהיא כבר לא מקדמת את הנושא של לנסות להיכנס להיריון באמצעות טיפולים, היא מוגנת במשך 150 יום מהיום האחרון שהיא נעדרה. מסתכלים מתי היא נעדרה פעם אחרונה לצורך הטיפולים ואז סופרים 150 יום ורק אז אחר כך מותר לפטר אותה.

150 יום קלנדריים כולל שישי שבת חגים ושבתות. לפעמים קשה לספור את זה כי זה שהיא הלכה לרופא באמצע היום ואמרה לו: "תקשיב, אני מפסיקה את הטיפולים" אז היא יצאה, נכון? ואז היא מקבלת אישור מהרופא שהוא כתב שם שהיא באה אליו והוא מומחה לפוריות והוא נתן לה ייעוץ בפוריות. ואז אתם מגלים שהיציאה הזאת באמצע יום העבודה היא לא לצרכי פוריות, היא דווקא לצרכי סיום התהליך.

אז זה לא כל כך פייר לספור את זה משם. מצד שני, אולי לא יהיה פייר לא לספור את זה משם. אז המחוקק החליט שאפשר לספור את זה בשני כיוונים, או שנתיים מהיום הראשון שהיא התחילה להיעדר או 150 יום מהיום האחרון שהיא נעדרה. אוקי? עכשיו, זוכרים שאמרתי לכם שגם עובדות שלא נעדרות עדיין חוסות תחת ההגנה מפני פיטורים. אצלהם זה טיפה שונה, עובדות שלא נעדרו מהעבודה לצורך טיפולים, עבורם תקופת ההגנה היא במשך 150 יום לאחר מועד תחילת הטיפולים, לא שנתיים, אלא מועד תחילת הטיפולים, אבל רק אם היא לפחות עובדת שם באותו מקום עבודה 6 חודשים. זו הגבלה לדעתי קצת קצת אפלייתית לגבי נשים.

שאלה מהקהל: עוד פעם...

נכון אמרנו שיש נשים שלא נעדרות מהעבודה לצרכי הטיפולים ויש נשים שכן. ואז אמרנו, פעם נשים שלא נעדרו מהעבודה לא היתה להם בכלל הגנה ואז תיקנו את הלקונה הזו, את האנומליה הזו, ואמרו: גם הם מוגנות. אבל להם נתנו הגנה קצת אחרת שהיא קצת יותר מוגבלת. נשים שאף פעם לא נעדרו מהעבודה לצרכי טיפולים אז אין לך יום להתחיל לספור. אם אין לך יום להתחיל לספור אז סופרים את זה במשך 150 יום רק מתחילת הטיפולים.

שאלה מהקהל: שהיא מצהירה?

היא מצהירה, בוודאי. שוב, מתי היא תצהיר? מתי שהיא רוצה או כשהיא מפוטרת. כשהיא מפוטרת, זה הדבר הראשון היא מצהירה. וכשהיא מצהירה ואתה רואה שהיא באמת עוברת, אתה מבקש ממנה את התיק הרפואי לתחילת ה, לתחילת. ואז אתה מסתכל מתי היא התחילה את הטיפולים ואתה סופר 150 יום היא תהיה מוגנת.

אבל יש פה עוד הגבלה לנשים כאלה, רק אם יש לה וותק של שישה חודשים. זה קצת לא פייר. עובדת לא חייבת להודיע למעסיק על הטיפולים שהיא עוברת, דיברנו על זה. במקרה כזה היא לא תוכל להנות מההגנה.

עובדת שהחליטה שגם בפיטורים היא לא מספרת שהיא בפיטורים היא לא יכולה, היא לא תוכל אף פעם לתבוע. מתי אפשר טיפה לדחות את המועד? כשנותנים לה פרק זמן של קצת להירגע וקצת לחשוב.

זאת אומרת, שקודם כל לא מחייבים אותה לקראת השימוע להגיד את זה וגם לא תוך כדי השימוע להגיד את זה ואפילו לא מיד אחרי השימוע להגיד את זה, אבל מחייבים אותה באיזשהו תאריך להתחיל להגיד את זה כי אם לא תגידי את זה עד אז את לא תוכלי להיות מוגנת. מתי זה עד אז? עובדת שקיבלה הודעת פיטורים, כדי להנות מהגנה צריכה להודיע למעסיק על היותר בעיצומן של טיפולי פוריות או לאחריהן, או שהיא כבר נמצאת לאחר הטיפולים, שלושה ימים לפחות ממועד מתן ההודעה המוקדמת.

עכשיו, יש כאלה שלא מקבלות הודעה מוקדמת, זאת אומרת, הודעת הפיטורים כבר, יש כאלה שלא מקבלות הודעה מוקדמת, יש כאלה שמקבלות הודעת פיטורים והפיטורים נכנסים עכשיו ואפשר לפדות להם בכסף את ההודעה המוקדמת. אז או שלושה ימים לתוך ההודעה המוקדמת או שלושה ימים לתוך הפיטורים, אוקי? זה היינו הך.

במניין ימי ההודעה המוקדמת לפיטורים לא תבוא התקופה בה אסור לפטר אותה. נכון אמרנו שיש לה 150 יום אם היא עברה והוא יודע בקיצור, היא מוגנת, או שנתיים. יש איזושהי תקופה ממש לא מבוטלת, זה המון חודשים שאסור לפטר אותה. יש מעסיקים שמנצלים, מה זה מנצלים? לוקחים בחשבון את התקופה הזאת גם את הנושא של ההודעה המוקדמת, אסור. זה 150 יום וחודש הודעה מוקדמת.

שאלה מהקהל: האם ... בעצם טיפולי פוריות...?

אין את זה עדיין בחוק, זה תיקון, כרגע זה יציר פסיקה ועד כמה שאני יודעת התפשרו בנושא הזה, זאת אומרת לא מפטרים עובדת פונדקאית כי היא כמו בהיריון לכל דבר ועניין. הרי מה הרעיון של עובדת בהריון לא לפטר? כי יהיה לה מאד קשה להתקבל כי אף אחד לא ירצה לקבל אותה כי עוד שניה היא יולדת. אצלה אחרי הלידה אין תינוק אבל לא יקבלו אותה, כנראה, הסיכויים שלה יורדים ולכן היא מוגנת אבל היא לא תהיה מוגנת כמו אישה רגילה.

שאלה מהקהל: כמה זמן...?

זו גם סוגיה שעדיין אין עליה פסיקה בנושא ואין לה חקיקה בנושא. לדעתי לא. כי הטיפול, ההתפטרות לצורך טיפול בילד לא קיימת אצלה.

שאלה מהקהל: הילד הראשון והילד השני... את הסעיף הזה. יש לי חברה, יש לה תאומים והיא הביאה אותם בטיפולי פוריות. היא עכשיו רוצה להביא את השלישי.

היא לא תהיה מוגנת כי לא כתוב שזה תאומים. זאת אומרת לידה אחת עם שתי תאומים זה לא יתן לה את הפור לעוד לידה. העניין הוא בילדים ולא בלידות. היא סיימה את ההגנה. היא לא מוגנת אבל אני רוצה להאמין שלא כולן צריכות הגנה.

הערה מהקהל: היא יכולה להחליף בעל.

היא מציעה להחליף את בן הזוג.

שאלה מהקהל: עובדת בתהליך אימוץ זה כמו פוריות?

כן. יש סעיפים, אני לא הבאתי אותם אבל יש סעיפים מאד רחבים בקשר להגנה על עובדת שמאמצת, זה כמעט כמו עובדת בהריון.

שאלה מהקהל: אבל היא בתהליך. כמה זמן?

יש לה ימי היעדרות, יש לה כל מיני דברים. היא שואלת כאן האם עובדת שבתהליכי אימוץ, לא פוריות, לא הריון אלא אימוץ. האם היא מוגנת מפני פיטורין והאם יש לה גם ימי היעדרות? התשובה היא כן. היא קצת פחות מהעובדת ההריונית כי היא לא צריכה לצאת לבדיקות. וקצת פחות מהעובדת של טיפולי פוריות כי היא לא צריכה ללכת לטיפולים עצמם. אבל בהחלט זה סאגה, צריך להתראיין, צריך לנסוע לפעמים, צריך מאד הרבה דברים.

שאלה מהקהל: אבל יש נקודה שהיא בתהליכי אימוץ והיא בהמתנה. ההמתנה הזו יכולה להיות גם שנתיים שלוש, זה המתנה.

אז יש שם גם מספר ימים. יש שם התייחסות מאד ספציפית וארוכה. זה חצי עמוד שהמחוקק נתן בחוק עבודת נשים, אגב גם לבן הזוג.

שאלה מהקהל: כשמעביד נודע לו שהעובדת שלו מחכה לטיפולי פוריות, עדיף לו לתת לה את המפתחות של העסק...

אוקי, יש כאן חברה מתחכמת ואומרת שעובדת שנכנסת לטיפולי פוריות המעסיק צריך לתת לה את המפתח ולנהל את העסק. לא יפה בכלל. שאלה רצינית אחרונה.

שאלה מהקהל: היה כתוב שבעצם אישה זכאית, אישה שעובדת חמישה ימים זכאית לעד 4 סדרות שזה 64 ימים של היעדרות. עכשיו נניח שאותה עובדת נמצאת ב, קודם כל האם זה מימי מחלה? הרי יש לה רק 18 ימים נניח בשנה. ודבר שני, אם היא נמצאת ביתרת מחלה שלישית ויתרת חופשה שלילית בגלל הטיפולים, כי מה לעשות, עוד לא נתפס מסכנה, אז איך אפשר לעזור לה איכשהו?

החוק מאפשר לה את הזכות להיעדר. אחד, עצם העובדה שהמחוקק מגן עליה מפני פיטורים ונותן לה את הזכות להיעדר זה דבר אחד. הזכות להיעדר. כי יש מעסיקים שלא יתנו לה גם להיעדר, שיפטרו אותה או יקראו לה עובדת עם בעיות משמעת רק בגלל שהיא ביקשה להיעדר והוא סירב. אז קודם כל יש לה זכות מוחלטת להיעדר. זו הגנה אחת נורא חשובה.

לגבי ההגנה הכספית, אז מעסיק עד כמה זה יצא מהכיס שלו, אנחנו מדברים על מעסיקים פרטיים, מספיק שהוא נותן לה, יש לה את הזכות לנצל את ימי המחלה שלה על חשבון משהו שהוא לא מחלתי, שהוא טיפולי. הוא גם אפילו נותן לה מהכסף של החופשה לא על חשבון חופשה אלא על חשבון הטיפולים. זה עדיין לבוא לקראתה. יש מעסיקים שלא מורידים שקל ונותנים הרבה יותר מ-18 ימים. אם אתם עובדים אצל מעסיקים כאלה אשריכם.

הערה מהקהל: אז אני עובדת ב... ציבורית ואותה עובדת פנתה אלי ופשוט סיפרה לי והתייעצתי עם המנכ"ל מה שנקרא-

והוא נתן לה.

הערה מהקהל: ... התרמנו לה גם מהעובדים.

יפה מאד.

הערה מהקהל: אבל עדיין היא נכנסת. אני כבר לא יודעת מה לעשות. הגעתי למצב שאני אוטוטו דצמבר וצריך לאפס יתרות. מה אני אעשה?

תלכי לתרום ביציות, חסרות בישראל.

שאלה מהקהל: אי אפשר במינוס מחלה?

אסור להיות בחופשה במינוס, אסור להיות במחלה במינוס. מעסיקים עושים את זה... המחוקק לא מאפשר למעסיק האדיב להכניס את העובדים שלו למינוס בימי מחלה ומינוס בימי חופשה. הוא לא מאפשר את זה.

זאת אומרת, כל פעולה של הכנסה במינוס היא פר אקסלנס לא חוקית. פשוט לא חוקית. היא לא פלילית אבל היא לא חוקית. פשוט אסור. העובד יכול להתחייב שהוא מוכן שיתנו לו מכה אחת ליומיים, והוא יתחייב, אסור. זה זכות קוגנטית, אסור להעסיק.

עכשיו הצד השני של המטבע היא שיורידו לו מהשכר. אם לא במינוס אז בשכר. הרבה מעסיקים לוקחים על עצמם את חוסר החוקיות הזאת ועושים את זה. אני לא ראיתי אף מעסיק באף פסק דין שקיבל על הראש משופט בבית הדין לעבודה או כתב אישום ממשרד התמ"ת שמאשימים אותו רק בעניין הזה. אני לא ממליצה על זה, אני בפירוש אומרת למעסיק: אתה צריך להוריד לה מהשכר. אני יודעת שהיא עושה אחרת, תעשה.

הערה מהקהל: אפשר להכניס למינוס שנתיים, בהסכמה שלה מותר.

לא.

הערה מהקהל: מותר.

בוא לפה, בוא תרצה. אני אמרתי במפורש שאסור בכל מקרה להיכנס למינוסים. אני אומרת שאסור, אני רק אומרת שעושים את זה המעסיקים ואין פסק דין שחייב אותם. אני לא רואה את מה שאתה מחזיק ביד ולא ראיתי את זה. אבל יש לך משהו מאד אמין בפנים אז אני מאמינה שאתה מחזיק את המסמך הזה. תראה לי.

שאלה מהקהל: מה קורה עם גבר שאשתו נמצאת בהליך של טיפולים. האם אפשר לפטר אותו?

לא. גם הוא מוגן.

שאלה מהקהל: באותם מספר ימים?

לא. יש לו פחות ימים. 12 יום היעדרות והוא מוגן ב-150 יום שיהיה ברור.

היריון, נפלא, היא נכנסה להיריון. איזה כיף לה, שיחקה אותה. האם היא צריכה להודיע שהיא בהיריון? התשובה היא לא. עד לחודש חמישי לפחות, וגם זה נתון במחלוקת, היא בכלל לא צריכה להגיד.

שאלה מהקהל: מה הסודיות בזה?

זו את שנתת את המפתחות לעובדת לנהל את העסק. אני מסכימה אבל נשים לא אומרות. אתן לא מתארות לעצמכן כמה נשים לא אומרות את זה. וזה מותר לא להגיד. העובדת תודיע על הריונה בשלב מוקדם שיאפשר למעסיק זמן סביר לצורך ההתארגנות הנדרשת.

תראו, יחסי עובד ומעסיק הם יחסים לא רק שהם עדינים, הם חובקים בתוכם אינטרסים שמתנגשים. אני סבורה שככל שהיחסים ביניהם הם טובים, הם גם פתוחים. וככל שהם פתוחים, הם גם כאלה שאחד שומר על השני. העובד על המעסיק והמעסיק על העובד. בשעה שאת מספרת על דבר הריונך את עושה שני דברים שלדעתי הם לטובתך אבל זה ככלל, יש חריגים.

הדבר הראשון הוא שאת נותנת למעסיק את הזמן להתארגן מבחינתו לעבודה, למחליפה או מחליף. והדבר השני הוא שאת משתפת אותו במשהו שהוא נורא אישי שלך וזה נותן עוד פתיחות ועוד מקום של הידברות ויחסים אישיים, כי ככל שהיחסים האישיים טובים יותר כך גם יחסי העבודה טובים יותר ויש פרסומים ומאמרים שהתפוקה טובה יותר ומרוויחים מהכל. תרצו תגידו, לא תרצו אל תגידו.

כמעסיקים, ואני פונה אליכם כמעסיקים, לא לשאול. היא השמינה, גם לא להגיד לה כלום על ההשמנה. לא לשאול. מה קורה, שימו לב, לפעמים אישה נמצאת בהריון אפילו בחודש קצת מתקדם, נכון אחרי שלושה חודשים אולי מספרים, יש כאלה שמעדיפות לא לספר.

אבל הוא מתכנן איזה פרויקט נורא גדול, למשל הוא רוצה לשלוח אותה ללימודים בקשר לתפקיד שלה, הוא רוצה למנף אותה ולתת לה בחירות, הוא נותן לה תפקיד אחר. והוא אומר לה: "אני עומד למנות אותך לתפקיד חדש". הוא אומר לה "אני עומד לשלוח אותך לחו"ל לרילוקיישן". "אני עומד לשלוח אותך לבר אילן לאיזשהו קורס מאד ארוך וייחודי, זה עולה לי הרבה מאד כסף". הוא נותן לה מראש הודעה שהוא מתכנן עליה דברים טובים וגדולים.

אם היא לא תגיד לו באותו רגע שהיא בהיריון ושבעוד לא יודעת מה, 150 יום היא לא פה, זה הדבר הכי מכוער שהיא תעשה, הכי לא נכון שהיא תעשה, ואם הוא רוצה לפטר אותה, אני אייצג אותו ואנחנו נוציא היתר לפיטורים שלה. אז אחד, לא צריך להגיד, זה בסדר, זה נכון מבחינתה, whatever. אבל אם את יודעת שהוא מתכנן עליך משהו, אין מצב שלא תגידי. זה פשוט הדבר הכי לא נכון ויש פסיקה על זה. זה לא בחוק, זה בפסקי הדין.

סעיף 10א לחוק עבודת נשים קובע תאריך מאד ספציפי שזה החודש החמישי, שהיא חייבת להודיע. אבל הסעיף מתייחס לעניין השעות הנוספות ולעניין עבודה בלילה.

אז אם העובדת לא עובדת שעות נוספות והיא לא עובדת עבודת לילה אז כביכול היא לא צריכה להודיע. אבל הרבה מאד פסקי דין פירשו את היעדר האינפורמציה שהיא תעביר לו, שהיא מונעת ממנו את המידע הזה, כהפרת חובה של העובד כלפי המעסיק. כי גם אם הוא לא אמר לה שהוא מתכנן עליה, יכול להיות שהוא תכנן עליה, ואם היא באה אליו, היא מתכסה כל הזמן באוהלים והיא באה אליו שבועיים לפני הלידה, "אה, תראה, אני בהריון", זה כל כך לא נכון ביחסי עובד- מעסיק, זה פשוט לא נכון. אז מצד אחד אמרנו שאין חובה, מצד שני סעיף 10א מדבר על לפחות בחודש החמישי אבל הוא מסייג את זה רק לצרכי, מצד שלישי, מתישהו צריך לספר, זה פשוט לא נכון לא לספר. אבל לא לשאול, זה מאד חשוב.

יש פסק דין מאד חשוב שניתן ב-2010 נדמה לי, הוא התחיל ב-2007 ניתן ב-2010 שמדבר על מקרה שמדובר בסוג של משרה שעובדת בהיריון אינה יכולה לבצע בשל מגבלות הקשורות בהריון, כגון הרמת משאות כבדים, חלה עליה חובה לגלות על ההיריון כבר בראיון העבודה, גם אם מדובר בשלבים מוקדמים של ההריון.

עובדת הגישה תביעה מיד אחרי שהיא התחילה לעבוד כי מה שקרה שהיא היתה בהריון כבר בראיון העבודה וכשהיא התחילה לעבוד, משהו כמו חודשיים לתוך העבודה, היא הודיעה לו שהיא בהריון והוא פיטר אותה.

הוא טען שהסיבה שהוא מפטר אותה כי העבודה אצלו במתקנים זה משרד שיש שם איזה 14 או 20 מדרגות שהן קצת תלולות והוא מעדיף שעובדת בהריון לא תעבוד אצלו כי המדרגות האלה הן מסוכנות והוא לא רוצה לקחת את זה על עצמו אז זה לגיטימי שהוא יפטר אותה והיא טענה שלא.

בית הדין התייחס בהרחבה לנושא שהיא לא גילתה לו וזה לא בסדר, אבל הוא גם התייחס מתי זה בסדר ומתי זה לא בסדר. זאת אומרת שהוא נתן, בית הדין לעבודה נתן לגיטימציה לעובדות לא לספר בראיון העבודה על דבר הריונן. מתי הוא אומר בית הדין באותו פסק דין, וזה בית הדין הארצי לעבודה, זה די מחייב כמו חוק.

כשאת עומדת להתחיל בעבודה שמחייבת נתונים בעניין התפקיד שלך שקשורים או לא קשורים בהריון. למשל אם את הולכת לעבוד במשאות כבדים ואת צריכה להרים דברים כי את משווקת ומוכרת ואת עובדת בשטח, את פשוט צריכה כל הזמן להניף דברים ואת לא יכולה לעשות את זה, אבל זה התפקיד והוא ייעד אותך לזה ובראיון העבודה את יודעת שזה התפקיד, והוא אפילו הראה לך את המכשירים הכבדים שאת צריכה להוציא מהאוטו.

את לא אמרת לו שאת בהריון, התחלת לעבוד, בהרמה הראשונה את אומרת "אה, אני בהריון, אני לא יכולה לעבוד בזה" פשוט לא נכון. אסור. אנחנו מדברים רק על מתי שהיא ידעה ואנחנו יודעים להעריך מתי שהיא ידעה או מתי סביר שהיא ידעה. ויש הרבה מאד אמצעים לגלות מתי היא ידעה, עם עדים מתי היא ידעה, למי היא סיפרה מתי היא ידעה וכולי. זה בנושא של מה עושים בראיון עבודה.

התשובה שצריכה להיות היא "תעשי מה שאת רוצה", רק שימי לב שיש לזה השלכות מאד רציניות על הפרטנר שלך ביחסי עבודה, שזה אותו מעסיק שמראיין אותך. אז אם את מראש לא מספיק גלויה לפרטנר, יש בזה בעייתיות. שתיים, הוא יכול להגיד אחר כך שכן הוא פיטר אותך בגלל שהיו משאות כבדים ולכן אי אפשר להעסיק אותך. ושלוש, את באמת רוצה לבוא ולהגיד לו אחרי כמה דקות "תקשיב, אני בעצם עוד מעט יולדת"? לא יודעת אם זה עוזר. מצד רביעי, המון נשים לא מתקבלות לעבודה אחרי שהם אומרות שהן בהריון. אתם בטח גם יודעים את זה.

זכויות העובדת בהריון, החוק לא נותן לה שום זכויות אלא החל מהחודש החמישי להריון מהבחינה של שעות עבודה ומהבחינה של ברגע שהמעסיק יודע. כל עוד שהמעסיק לא יודע אז אין חובה לתת לה כל מיני דברים מועדפים. למשל, כל הזכות להיעדר לצרכי בדיקות בזמן הריון היא זכות שיש רק לעובדת בהריון.

אז אם את לא מספרת שאת בהריון אז את לא זכאית לזכות הזאת. זה מן אליה וקוץ בה. החל מהחודש החמישי אסור להעביד עובדת בשעות נוספות או ביום המנוחה השבועי אלא אם כן היא הסכימה בכתב ומסרה אישור רפואי מרופא מומחה בדיוק לצורך כך. אסור להעביד עובדת בהריון החל מהחודש החמישי בעבודות לילה אם הודיעה בכתב כי אין היא מסכימה לכך. עבודות לילה זה עבודות ששעתיים לפחות ממנה זה בין השעות עשר לשש בבוקר. אם היא מתחילה בתשע ומסיימת באחת עשרה זאת לא עבודת לילה.

היעדרות מותרת ותשלום, עובדת בהריון רשאית להיעדר מעבודתה במהלך חודשי ההיריון בנסיבות המפורטות בסעיף 7 לחוק עבודת נשים ובכפוף לקבלת אישור רפואי. אנחנו מדברים על 40 שעות האלה. יש גם כאן הבחנה בין משרה יותר מלאה למשרה פחות מלאה.

עובדת במשרה מלאה רשאית להיעדר עד 40 שעות וסופרים אותם. עכשיו תראו, יש עובדות שיש להם בדיקה מלא יודעת מה, העמסת סוכר נניח זו בדיקה שהיא ארוכה והיא לוקחת כמה שעות, אז הן כבר לוקחות את כל היום, אתם רושמים לה מינוס בכל היום, בשמונה שעות גם אם הבדיקה לקחה לה רק 4 שעות, כי היא בחרה לא להגיע לעבודה. אז או שהחצי השני של היום יהיה על חשבון חופשה או שהוא יהיה על חשבון המשכורת שתורידו לה.

היא יכולה לבקש לצאת חצי יום, כי כתוב שמותר שבעה ימים רצופים ואחרים יכולים להיות בנפרד. אז מותר לתת לה פחות. עובדת שיוצאת לצורך בדיקה רפואית בענייני הריון היא עובדת שצריכה להצטייד באישור רפואי לצורך זה. אם היא נותנת לכם אישור רפואי של ארבע, נגיד היא יצאה והגיעה למחרת. ואם רואים שהבדיקה היא בדיקה קצרה, זה בדיקה, אפילו אפשר לשאול אותה, אפשר לבקש ממנה מידע נוסף, מידע רפואי מאת הרופא או האחות ושיהיה כתוב או שהיא תעיד שמדובר היה בשעתיים- שלוש אבל היא נעדרה כל היום, צריך להוריד לה על כל היום.

מצד שני אין לה אישור על כל היום, אז מה אתם מורידים לה? אז כביכול צריך להוריד לה מהשכר כי אין לה אישור מחלה על כל היום. צריכה להיות הידברות בינה לביניכם. כי יש לה 40 שעות. שהיא לא תבוא אחר כך ותגיד: יש לי 40 שעות, ביום אחד הורדתם לי שמונה, למה? אני לא הייתי בבדיקות האלה יום שלם, הייתי רק שעתיים. באישור יש כאלה שלא רושמים שעות אבל תבקשו שיהיה רשום. אם היא בכלל מועסקת פחות ממשרה מלאה אז יש לה פחות שעות ולכן צריך לחשב אותם במדויק. אם היא עובדת 4 שעות ביום אז מגיע לה רק 20 שעות.

היעדרות בגלל מצב רפואי, כל מה שקשור לבדיקות שלה בזמן הריון זה מחלה. אין עוד מכסה, אנחנו לא מורידים את זה מימי החופשה, אנחנו מורידים את זה מימי המחלה. את המחלה משלמים לפי חוק דמי מחלה ובהתאם לימי המחלה הצבורים שלה. אנחנו למשל במצבים כמו שמירת הריון אז היא נעדרת לצרכי, היא מקבלת קצבה, היא מקבלת דמי ביטוח לאומי ולכן זה לא ירד לה מימי חופשת המחלה שלה, זה החריג.

שאלה מהקהל: האם עובדת שהיא לא עובדת במשרה מלאה...?

40 שעות. עד 4 שעות והחל מ-4 שעות.

שאלה מהקהל: סליחה, יום המחלה הראשון לא משולם... לארבעים שעות.

תספרי אותם. הארבעים שעות הם בתשלום מלא. את גורעת את זה ואת משלמת. את משלמת וגורעת. את גורעת מהמכסה של הארבעים והם משולמות. לא מחלה, רגע מהתחלה. הארבעים שעות זה בנוסף לכל אדם שיש לו ימי מחלה. זה עוד בנק שעות ועל הבנק הזה משלמים.

שאלה מהקהל: מה זה קשור למחלה?

זה כביכול אנחנו קוראים לזה בנק של היעדרויות.

שאלה מהקהל: יש מכסה ליום לשנה.

לא, זה בנפרד.

שאלה מהקהל: למה קוראים לזה מחלה?

זה מה שהחוק אומר. הוא לא קורא לזה ימי חופשה, זה שעות נוספות, בדיוק.

שאלה מהקהל: עובדת שיש לה בעיה רפואית והיא לא יכולה לעבוד יום שלם, איך משלמים לה את ההפרש?

היא מקבלת מהביטוח הלאומי. אם מגיע לה מהביטוח הלאומי. יש מחלות שלא מוכרות על ידי הביטוח הלאומי.

שאלה מהקהל: אני קיבלתי אישור מרופא תעסוקתי.

רופא תעסוקה זה שני דברים שונים. אם היא מקבלת, היא מקבלת את הקצבה שלה מביטוח לאומי והמעסיק משלם לה רק על החלקיות שהיא עובדת.

שאלה מהקהל: עובדת בהריון שהתקבלה לעבודה רק לשלושה חודשים ואחרי חודש אמרו לה שמשאירים אותה לעוד שלושה חודשים. בתקופה הזו היא נכנסה להריון. בהסכם שלה לא כתוב... האם הם יכולים לפטר אותה?

עובדת ככלל, אחרי חצי שנה כבר מוגנת. אז אם היא עברה את החצי שנה, מה שכתוב בהסכם הוא הרבה פחות כבד מהחוק. החוק אומר שברגע שעובדת בהריון ועובדת מעל ותק של שישה חודשים, היא מוגנת מפני פיטורים וצריך היתר לפטר אותה. אגב, עובדת שכל מה שאמרת שבחודש מסוים נתנו לה עוד קצת, זה לא הגיע לחצי שנה, זה הגיע לחמישה חודשים ורוצים לפטר אותה והיא בהריון, המעסיק, למרות שהוא לא חייב היתר עדיין חייב שיהיו לו סיבות לגיטימיות לפטר אותה ולהגיד שהחוזה נגמר זה לא לגיטימי. הוא צריך סיבה. כי אחרת היא יכולה לתבוע אותו על אפליה לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, לא לפי חוק עבודת נשים כי שמה זה רק לאחר חצי שנה, לפי חוק שוויון הזדמנויות לעבודה, ולטעון לאפליה מחמת הריון. הורות זה נקרא.

שאלה מהקהל: מה קורה עם מישהו ש...?

למה המקרה שונה ממה שהבחורה שאלה? זה אותו דבר. היא הגיעה לתקופה או שהאריכו או שלא, בתקופה הזו היא בהריון, עכשיו מה עושים? אז אם היא עובדת מעל חצי שנה אז היא מוגנת צריך היתר. אם היא עובדת פחות צריך לבדוק גם אם היא הגיעה רק לתקופה קצובה ממש קצרה קצרה, אבל היא נכנסה להריון, היא עובדת מוגנת. או לפי החוק הזה או לפי החוק הזה. יש לה יותר הגנה לפי חוק עבודת נשים.

שאלה מהקהל: אין מקום...

אז שיסבירו את זה למשרד הכלכלה.

שאלה מהקהל: עד שהתמ"ת יתן היתר...

נכון. אני מסכימה איתך, אבל תדעי לך שמשרד הכלכלה לפחות כמו שאני מכירה אותו בשנה וחצי האחרונות, יש מספר ההיתרים לפיטורי עובדת בהריון גדל במאות אחוזים ביחס ללפני שנתיים. זה משהו שהמחוקק הגיש עכשיו, יש איזושהי הצעת חוק של שלי יחימוביץ' שמבקשת להתייחס להוציא מהממונה במשרד התמ"ת או הכלכלה, להוציא מהממונה על עבודת נשים את הסמכות ולהעביר אותה לוועדה כמו אצל המילואימניקים שבראשה עומד מישהו שהוא כשיר להיות שופט של בית הדין לעבודה.

קרי, שרק שופט, וועדה באמת תוכל להתיר פיטורים או לא כי הממונה מסתכלת על עוד דברים שהיא פחות מקצועית. אז הצעת חוק כבר עברה קריאה ראשונה. אם היא תעבור עוד שתי קריאות, יקחו את התפקיד הזה מהממונה וישימו את זה בוועדה. שזה מאד משמעותי למעסיקים. מאד משמעותי.

שאלה מהקהל: יש לי חברה שעבדה בערך שנה... עם זקנים, היא היתה עובדת במשרה חלקית. היא נכנסה להריון והיא עדיין לא ביקשה... היא עשתה כל מה שהיא עשתה, ... של אותו זקן... אמרו שזה לא הם פיטרו, זה הגורם השלישי פיטר ובגלל זה היא לא צריכה לתבוע. היא לא עבדה איזה ארבעה חודשים לפני הלידה.

אז מה שעושים זה מגישים תביעה נגד כל אלה שקשורים כי יש מושג שנקרא מעסיקים במשותף או אחריות, למשל חוק הגברת אכיפה על יחסי עבודה ועל זכויות עובדים מחייב גם את מקבל השירות במקרים מסוימים. אז אפשר לנסות להגיש תביעות במקום, זאת אומרת פיצוי במקום מה שהחוק היה נותן לה אם היא לא היתה מפוטרת.

לא רק הגמלה, יש את השכר וכל הסוציאליות וגם אחרי שישים יום ועוד שלושים יום הודעה מוקדמת, כל מה שקשור. יש הרבה מאד עובדות שזכו. זה טיפה, יש מכשול כי את צריכה לעבור את המשוכה מי המעסיק האמיתי שלך ומה הוא עשה. זו תביעה מאד מקובלת, היא לא חדשנית. יש תביעות כאלה.

שאלה מהקהל: אם היא עובדת מכוח אדם. היא עבדה בסביבות ארבעה חודשים...

צריך לראות מי המעסיק או האם יש מעסיקים במשותף. חוק הגברת האכיפה במפורש מתייחס לנושא הזה של מעסיק שהוא כוח אדם ולא החברה שמקבלת את השירותים והיא נותנת אחריות גם לחברה שמקבלת את השירותים. אז יש לך שתיים לתבוע.

שאלה מהקהל: לגבי מוקדנים ב... המוקד הוא במפעל של ... והיא ... על הממונה שלה ואז מיד פוטרה. בנוסף לזה שהיא בטיפולי פוריות, רציתי לדעת האם היא יכולה לתבוע גם את המזמין.

בשמירה כן. למרות שיש להם עילה לפטר אותה על טפשות. זה משהו אחר. אבל בשמירה במיוחד, חוק הגברת אכיפה שזה חוק יחסית חדש, אומר שבתחומים מסוימים שהעובדים הם חלשים, שמירה, אבטחה, ניקיון כל אלה, אז באופן מאד אוטומטי, המעסיקים שלה שאחראיים וצריכים לתת לה את הזכויות זה שניים, כוח האדם והמקבל שירותים.

שאלה מהקהל: סליחה, אני יכול ל... אם יש התיישנות?

תמיד יש התיישנות. יש התיישנות יותר קצרה, תלוי מה. יש פה כמה עניינים. יש פה את העניין של המשכורות, את העניין של הגמלה של הביטוח הלאומי, הזכויות הסוציאליות, של הפיצויי פיטורים, לכל אחד יש התיישנות. ההתיישנויות הם משתנות, תלוי למה. זאת אומרת, את יכולה להגיש תביעה בכל הדברים ואז יגידו לך: "לזה התיישן, לזה לא התיישן, לזה התיישן לזה לא התיישן". את צריכה להתייעץ עם עו"ד ממש טוב בדיני עבודה לפני.

שאלה מהקהל: מה קורה אם אני עובדת בחברת ניקיון או בחברת אבטחה או בחברה שעובדת עם חומרים מסוכנים, כל מה שאסור לאישה בהריון והיא עבדה ככה שנים, היא היתה עובדת טובה וחרוצה והכל אבל עכשיו היא במצב שניקיון או שמירה או אבטחה או כל זה, היא יכולה להחליק על מים, חומרים מסוכנים.

אבל גם את יכולה להחליק על מים גם בלי הריון.

שאלה מהקהל: נכון.

זה לא חומרים מסוכנים. חומרים מסוכנים זה חומרים מאד ספציפיים, כימיקלים שמוגדרים בחוק.

שאלה מהקהל: אבל אישה בהריון יכולה לפגוע בעובר, הסיכון יותר גדול.

אז מה את רוצה? שיתנו לה להיות בבית ולקבל משכורות?

שאלה מהקהל: יש היתר לפטר?

בגלל שהיא לא תסתכן לא. חומרים מסוכנים זה דבר אחר לגמרי.

שאלה מהקהל: היא יכולה לבקש שמירת הריון?

אם הביטוח הלאומי יתן לה, בוודאי. אבל הוא לא יתן לה.

שמירת הריון, חל איסור לפטר עובדת שנמצאת בשמירת הריון. שמירת הריון זה כאילו שהעובדת עדיין, מה זה כאילו? היא עדיין במעמד של עובדת, עדיין מגיעות לה כל הזכויות מלבד לשכר.

היא לא עובדת בפועל אבל היא במעמד של עובדת לכל דבר ועניין ומגיע לה את הכל כולל הזכויות של הוותק פרט לשכר. שכר היא לא מקבלת. נצברות לה למשל, נצברים לה ימי חופשה, נצברים לה ימי מחלה אבל הדבר היחיד שהיא לא מקבלת זה שכר. דרישה לקבלת היתר לפטרה חלה גם על המקרה הזה. מעסיק שרוצה לפטר עובדת שמצויה בשמירת הריון גם צריך היתר מאת הממונה על יחסי עבודה במשרד הכלכלה.

היעדרות בגלל שמירת הריון לא תפגע בזכויות הקשורות לוותק. דיברנו, היא ממשיכה לצבור. יש מעסיקים שזה ממש מפריע להם כי היא לא כאן, הרי מה זה חופשה? זה משהו שנצבר לעובד כדי שמתישהו ינקה את הראש, יתרענן, יתחדש, יצבור כוחות וכולי. עכשיו היא בבית, והיא יכולה להיות גם שבעה חודשים בבית או שישה חודשים בבית, וכשהיא מסיימת אז עוד יש לה צבירה של יום לפחות בחודש וימי מחלה של 1.5 לחודש. אז הם באים ואומרים: על מה? התשובה היא: אין על מה. זה החוק. היא צוברת, נקודה.

אם בסופו של דבר מתישהו תפטרו את העובדת, אחרי שהיא יולדת ואחרי שהיא חוזרת ומפוטרת והכל לגיטימי ובסדר, מדובר בתקופה לצרכי וותק לפיצויים. שמירת הריון לא מנתקת וותק. קופות גמל, פנסיה בוודאי משלמים. עכשיו יש, זה עניין, כי למשל כדי לשלם לה זכויות פנסיוניות את ההפרשות אז אם היא היתה בעבודה אז הוא מנכה את החלק שלה, לוקח את החלק שלו ומעביר. עכשיו אין לנכות את החלק שלה כי אין לה משכורת אז הוא צריך לבקש ממנה. אז היא צריכה כל חודש לתת לו שיק. עכשיו יש כאלה שעושים מה שנקרא איזשהו סיכום עם העובדת שלפני שהיא יוצאת היא נותנת איזשהו חלק או אחרי שהיא חוזרת. לא לקלקל לה רק כי היא לא נתנה מידי חודש, בסדר? זה חשוב.

שאלה מהקהל: אז עושים לה תלושים?

לא עושים לה תלושים. אין שום בעיה להעביר. החוק מחייב מעסיק, אתם יכולים להוציא לה, זה לא שזה אסור. אבל החוק מחייב להוציא תלושים על שכר. שעה ששילמתם לעובדת שכר אתם חייבים להוציא לה על זה תלושים ושימו לב, אסור להוציא את זה מעבר לתשיעי לחודש, זה כמו משכורת. עכשיו, שימו עוד לב שבתלוש עצמו ביום ההדפסה חייב להיות תאריך שהוא לפני התשיעי. למה? משרד הכלכלה שולח מפקחים והם בודקים אצל המעסיקים את התלושים.

אם כתוב בטעות כי זה הודפס יותר מאוחר, 11 לחודש, זה אומר בהכרח שהעובד קיבל את התלוש אחרי התשיעי לחודש. וזה קנס נורא גדול למעסיק אז תשימו לב. החובה להוציא תלושים היא חובה שקשורה למשכורת. שעה שאתם לא מוציאים משכורות כי היא בשמירת הריון, אין חובה להוציא משכורת אבל אם נוח לכם להוציא משכורת כדי שיהיה איזה משהו ככה מסודר כמו שצריך ויהיה את הצבירה של ימי מחלה וחופשה בוודאי מותר. אני לא קוראת לזה תלוש במינוס אבל אם את טוב לך עם זה, אז בסדר.

שאלה מהקהל: ... את החלק שלה, כי היא בשמירת הריון שמונה חודשים.

אני אומרת, אל תוציאי את התלוש. את לא חייבת להוציא תלוש כי את לא משלמת שכר.

שאלה מהקהל: סליחה, עוד משהו, את החלק שלה היא מעבירה ישר לקופה.

היא יכולה, אבל זה פחות נוח באופן פרקטי.

שאלה מהקהל: אז מה עושים?

מה שעושים, לוקחים ממנה שיק או בשיק אחד עבור חודשיים או כל חודש או בסוף או בהתחלה, ופשוט מסדירים את זה איתה.

שאלה מהקהל: אי אפשר לקחת את זה כשהיא חוזרת?

אפשר. אבל אם היא נעדרת לכל כך הרבה זמן אז יהיה לה בוחטה רצינית. וגם לכם. אז צריך למצוא איזושהי דרך ביניים ואם אתם.

שאלה מהקהל: הלכה למעשה, זה מורכב.

אם אתם לא מוציאים לה תלושי שכר אז צריך לשים לב שיש איזשהו הסכם או מכתב שמסדיר את הנושא הזה כדי שאחר כך לא תבוא בטענות. ונשים רבות באות בטענות ויש נשים כמו גברים שאם לא משלמים לקופה במשך הרבה מאד זמן, הקופה עושה בעיות, היא צוברת פיגורים, היא מבקשת קנסות.

יש גם קופות שנסגרות אז צריך לשים לב לכל הדברים האלה כדי לא לקלקל לה בזכויות. אז ההצעה שלי, תעשו את זה כל חודש, יש גם חובה להעביר כל חודש עד ה-15, אחרת זה גם קנס של משרד התמ"ת כי זה אסור וגם הקופה לוקחת ריביות על זה שאתם אחרי ה-15. אז תשימו לב לזה. זאת המלצתי. הקופה לוקחת ריביות. לא כולם יודעים את זה אבל חייבים לשלם את ההפרשות הפנסיוניות עד ה-15. תסתכלו בתקנות, כשמתקשרים מחברת ביטוח או קרן פנסיה, תסתכלו בתקנות. זה עוד משהו שאפשר לקחת מכם ומהעובד בעצם כסף.

סיימנו שמירת הריון, רצית לשאול.

שאלה מהקהל: אני שואלת, גם... נצבר לה?

בוודאי. כל הזכויות נשמרות לה.

חופשת לידה, בחופשת הלידה צריך לזכור דבר אחד, שהחוק השתנה ב-2010 וקבע שחופשת הלידה היא כבר לא 14 שבועות אלא היא 26 שבועות נקודה. אז כשאתם מדברים עם הבוס שלכם שהוא המעסיק, הוא צריך לדעת, אין יותר 14. לשכוח מהמספר 14 הוא כבר פסה, היום מדברים רק על 26.

בפועל, הרבה מאד נשים יחזרו לעבודה אחרי 14 שבועות מכיוון שרק עבור 14 שבועות משלמים דמי לידה. אז בפועל הרבה מאד נשים לא מתייחסות למספר 26 אלא למספר 14, אבל מבחינת המעסיק זה 26 שבועות נקודה. מאד חשוב לזכור. זה לא זכות לכולן, הזכות הזו קיימת רק לעובדת שעבדה מעל שנה בעבודה.

ה-26 הוא גם לא מספר קבוע, אפשר לקצר אותו כמו שאמרנו, אחרי 14 לחזור, ואפשר גם להאריך אותו על פי הוותק של העובדת. ואז גם יהיו כאלה או אני מצפה מכם לשאול אותי: רגע, אז מה השתנה? הרי גם עד התיקון אפשר היה לצאת מעל 14 ל-26, ל-30, לכמה שרוצים מבחינת היכולת בוותק, למה אני צריכה את התיקון בחוק? התשובה היא: אין לי מושג.

החוק לא הביא איזה משהו גרנדיוזי ומעצים ויש איזה זכות שגדלה. אין. רק התפיסה של המעסיק היא הדבר היחיד שצריך להשתנות וגם זה לא השתנה כי אמרתי לכם, בפועל נשים חוזרות אחרי 14. אבל המעסיק מצפה שאחרי 14 שבועות היא תחזור ואז הוא מתחיל כבר לשלב אותה בתפקיד או לשלוח לה מיילים, הוא צריך לדעת שאת זה הוא לא יכול לעשות כל זמן שהיא לא מודיעה לו מתי היא חוזרת.

אם היא לא מודיעה לו, בגדול הוא צריך לצפות לבואה אחרי 26 שבועות. וההמלצה שלי לקראת ה-26 כבר לפנות לעובדת ולשאול אותה מה קורה. מותר גם לשאול אותה בסמוך, לאחר הלידה מה הציפיות שלך, מה היית רוצה? זה לא דבר שאסור, אבל שהיא לא תרגיש שהיא מוטרדת בנושא הזה, שהיא לא תרגיש שהוא מלחיץ אותה, שהיא לא תרגיש שהיא עלולה לאבד את המשרה שלה אם היא לא תגיד לו שהיא חוזרת אחרי עשרה שבועות. זה דבר אחד. והדבר השני זה שמותר לו לגמרי לדעת מתי היא חוזרת, זה מאד לגיטימי ולדעתי זו גם החובה שלה.

אז אפשר להוציא מייל, אפשר לשלוח את מנהלת כוח אדם, את חשבת השכר אחרי תקופה סבירה ובמסגרת, אגב, גם לא צריך להיות נתק בזמן שהיא בחופשת לידה.

אם מישהי שתרמה, מישהי שיש לה גם ידע, מישהי שצריך גם, גם יחסים בינאישיים, לא להראות משהו קר ומנוכר, אלא אם כן זו דרככם. אבל בדרך כלל הציפייה היא שעדיין יהיה קשר טלפוני, מיילים. אם יש איזו מסיבה שנתית או של חג להזמין אותה. למה לא? בכיף. ולגיטימי מאד לשאול אותה: מתי את מתכוונת להגיע?

אז אמרנו ששכר משלם ביטוח לאומי בתקופת חופשת הלידה וב-12 השבועות האחרונים היא לא מקבלת שכר לא מכם ולא מביטוח לאומי. עובדות רבות מעדיפות לחזור ולא להיות במצב שהן לא מקבלות שום דבר ולכן הן כן חוזרות.

כל התקופה של ה-26 שבועות זו תקופה שבאה במניין הוותק לצורך כל התנאים הסוציאליים: חופשה, הבראה, מחלה ופיצויי פיטורים. לא ה-14, ה-26 שבועות. אם יש שוני זה כנראה פה. כי כשעובדת לפני התיקון היתה מאריכה את זה, אז ההארכה הזו לא כוללת. גם היום כשהיא תאריך מעבר ל-26 שבועות זה לא בא בחשבון כל הזכויות. אבל עד 26 שבועות כל הזכויות.

אם אתם צריכים להוציא לה טופס 161 כי היא מתפטרת לצורך טיפול בילד, זה יהיה 26 שבועות אחרי תחילת חופשת הלידה. עכשיו שימו לב שתאריך תחילת חופשת הלידה הוא לפעמים לפני הלידה עצמה. קחו את זה בחשבון. עובדת לא יכולה לקצר 14 שבועות.

אסור לקבל אותה לעבודה לפני תום 14 שבועות לחופשת הלידה. אם היא התחילה את חופשת הלידה קודם אז נשאר לה אחרי הלידה פחות. כל זמן שיש 14 שבועות בחופשת לידה. היא יכולה כמובן לחלק את חופשת הלידה שלה עם בן הזוג שלה ואז היא יכולה לחזור מוקדם יותר, אבל זה התנאי היחיד.

האם על העובדת להודיע למעביד על קיצור חופשת הלידה? הכלל הוא אמרנו שהיא יוצאת ל-26 שבועות וככה הוא צריך לצפות. אם היא רוצה לקצר בוודאי שהיא צריכה להודיע כי הוא צריך להיערך. מבחינתו היא יצאה ל-26 שבועות.

עובדת שהודיעה על קיצור החופשה היא זכאית לחזור לעבודה במועד שהיא בחרה, אבל לפעמים זה לא מתאים לו. תחשבו שהיא בשבוע ה-12 לתוך חופשת הלידה ואז היא אומרת לו: תקשיב, אני מקצרת את זה, אני באה בעוד שלושה שבועות, בעוד שבועיים, בעוד עשרה ימים, אז היא צריכה לחזור והוא צריך להכין לה את מקום העבודה.

אסור לו לתת את זה למישהו אחר, הוא חייב לשמור לה את מקום העבודה. אבל מותר לו לקחת איזה טיים-אאוט כזה כדי להסתדר על הדקה ועל המקום ועל השניה וזה לגיטימי והמחוקק כתב במיוחד שהוא יכול לדחות את החזרה שלה בשלושה שבועות אבל דחייה לגיטימית. אם סתם לא בא לו עליה והוא רוצה להתנקם בה ולהתנכל לה והיא עצבנה אותו כי הוא שלח לה מיילים והיא לא ענתה לו ו-whatever, לא. כי היא אחר כך יכולה לטעון שמדובר בסתם והיא תרצה שכר על השלושה שבועות האלה.

שימו לב. היא גם רשאית להאריך את זה מעבר ל-26. 26 זה כלל ברזל, אפשר לקצר ואפשר להאריך. את ההארכה כמו לפני התיקון עושים לפי הוותק שלה. ככל שיש לה יותר וותק אז היא יכולה להאריך ביותר. הכי הרבה הארכה זה שנה. התקופה המוארכת מעבר ל-26 שבועות היא בגדר חל"ת. אמרנו ש-26 שבועות זה חופשת לידה לכל דבר ועניין שחייבת בסוציאליות ובהכל. אם היא מאריכה את זה זה כבר חל"ת. זה נקרא חופשת לידה מוארכת, בתקופה הזאת היא סוג של עובדת מושהית. יש איזושהי השהייה במעמד שלה כעובדת.

היא לא זכאית לשכר כמובן, היא לא זכאית לצבירה של ימי מחלה, של חופשה, של זכויות סוציאליות ושל פיצויי פיטורים. מאד חשוב. אמרתי מקודם שאנחנו נמצאים בסוג של תיקון שהוא כאילו גרנדיוזי והוא כאילו, כי התקופה הזאת שאנחנו קוראים לה, ה-14 שהפכו ל-26 היא נקראת היום חופשת לידה ופעם קראו לזה חל"ת. יש בזה לדעתי הרבה מאד רוח אבל מעט מאד תוכן. אין שום דבר משמעותי.

שאלה מהקהל: ...

אותו תפקיד, אותו מעמד, אותו הכל. יש מקרים ש...

שאלה מהקהל: עד 26 שבועות?

גם אחר כך, גם כשהיא מאריכה מעבר ל-26 ואנחנו נמצאים במה שנקרא חל"ת שלא מגיע לה שכר והיא לא צוברת וכולי, עדיין מחויבים לשמור לה את מקום העבודה הספציפי, התפקיד שלה. יש מקרים שהחיים הם דינמיים, דברים קורים.

את נמצאת כבר איזה 9 חודשים מחוץ למקום העבודה, היה איזשהו ר-ארגון אמיתי, לא בכאילו. עובדים הגיעו, משרות צומצמו. יש איזה רעיון של להתייעל, הוצאות גדלו וכולי. זה לגיטימי להגיד לה: "התפקיד שלך כבר לא נמצא, אבל בואי אני אתן לך תפקיד מאד מאד דומה באותו מעמד, באותו שכר באותם תנאים ולא פחות, בטח, להפך יותר. ובואי תגידי לי אם זה בסדר".

אם היא אומרת שזה לא בסדר והיא מוכיחה שמדובר בממש תנאים הרבה יותר קשים, היא תקבל פיצויים על פיטורים שלא כדין גם אם היא התפטרה. והיא תקבל הרבה מאד כסף יחסית בתביעה הזאת כי היא צודקת. אבל בזמן שהיא לא תוכל להוכיח את זה ולהפך, המעסיק הוא זה שיוכל להוכיח שהוא באמת הגיע למקסימום כי אין לו את התפקיד הזה, לא כי הוא לא רצה. אבל הוא שמר על המעמד שלה באמצעות תפקיד אחר חלופי מאד מאד דומה והוא שמר על תנאי ההעסקה שלה ועל המעמד שלה ועל הכל, אני לא רואה מקום שהיא תוכל לקבל פיצויים על זה.

שאלה מהקהל: רציתי לשאול, את אמרת שהיא לא יכולה להודיע מיד, צריך להתכונן ולהכין את המקום וכולי ויש לו אפשרות גם הוא לדחות. רציתי לשאול מה זה זמן סביר.

מה את חושבת? אין זמן סביר, המחוקק לא קבע זמן והוא גם לא אמר את המילה סביר. הוא לא אמר סביר, הוא קבע שעובדת יכולה לקצר, להודיע והוא חייב לחכות לה עם התפקיד. אבל פסקה ליד, בחוק עבודת נשים המחוקק קבע שהמעסיק יכול לדחות את מועד הגעתה לעבודה לאחר חופשת הלידה בעד שלושה שבועות.

שאלה מהקהל: אז איפה ההחלטה של בחירה?

שלה? את לא רואה בזה איזון בין הזכויות שלה לשלו?

שאלה מהקהל: שניה. היא מחליטה, היא ילדה, היא יודעת שהיא רוצה לחזור תוך 14 שבועות. היא מתקשרת אחרי חמישה שבועות.

אבל למה היא לא אמרה לו את זה מהתחלה?

שאלה מהקהל: אולי היא לא ידעה.

אי ידיעת החוק פוטרת?

שאלה מהקהל: אולי היא לא ידעה לפני חמישה, רק בשבוע החמישי.

אז לא הרבצנו לה, לא הצקנו לה. הכל בסדר. את רוצה להגדיל, להקטין, מתי שאת רוצה, נחכה לך. אבל קחי בחשבון שיכול להיות שביום שתרצי ב-17 לדצמבר זה לא נוח לי כי אנחנו יוצאים לשבוע של השתלמות. אז אנא ממך בראשון לינואר הכי כיף, הכי מתאים לי.

שאלה מהקהל: אז זה חודש שהיא לא מקבלת משכורת.

זה לא חודש, אמרתי ב-19 לדצמבר. אבל מותר כי זה סוג של איזון וזה הכי בסדר בעולם.

שאלה מהקהל: היא תמשיך לקבל ביטוח לאומי.

אם היא עברה את ה-14 היא לא תמשיך.

שאלה מהקהל: אני רוצה לחדד את העניין של סגירת ... חופשה ומחלה מתקופת ה-26 שבועות. האם זה אומר שבפועל אחרי 26 שבועות או חצי שנה בערך היא תקבל בפועל את הצבירה גם היום של כל חודש שהיא היתה בבית?

המכסה שלה גדלה וגדלה וגדלה. השאלה היתה, ב-26 שבועות שאמרתי שהזכויות שלה ממשיכות להיצבר, האם זה באמת ממשיך להיצבר נניח בעניין חופשה היא צוברת עוד יום כל חודש במשך חצי שנה כמעט? התשובה היא כן.

שאלה מהקהל: אבל החופשה נקבעת לפי הימי עבודה בפועל אז איך צוברים?

אבל אם היא עובדת במשרה מלאה והיא בוותק של שלוש שנים אז מגיע לה 0.83, נכון? כי היא עובדת חמישה ימים.

לסיכום בעניין חופשת לידה, אז אמרנו, בסך הכל יש לנו 26 שבועות מקוריים שבהם העובדת זכאית להיות בחופשת לידה והמעסיק צריך להסתכל על המספר 26 ולא 14. נגמר הסיפור של ה-14.

ה-26 שבועות הן 26 שבועות קצת בעייתי מבחינת העובדת לכן הוא צריך לצפות את הגעתה דווקא אחרי 14 ולא אחרי 26 בגלל שהיא מקבלת כסף בתקופה הזאת. היא יכולה להאריך את חופשת הלידה שלה על פי הוותק שלה. התקופה המוארכת היא תמיד תקופה שהיא מעל 26 ואז הפוך לגמרי, היא כמעט לא במעמד של עובדת. היא לא מקבלת שכר, היא לא צוברת זכויות, אין ביטוחים, אין כלום. וגם נגיד היא חוזרת, אחרי אני סתם זורקת מספר, 50 שבועות, ושנה שנתיים אחרי זה היא מפוטרת. בפיצויי הפיטורים אתם מורידים את התקופה של אחרי 26 שבועות לצרכי וותק. קוראים לזה חל"ת.

המלצות מה שנקרא, משהו כזה גורף וכללי וזה בהחלט לא ייעוץ משפטי שאני נותנת. אני ממליצה להוציא טפסים, טפסים זה דבר מאד טוב. טפסים לימי חופשה, טפסים להארכת חופשת לידה, טפסים עובד רוצה משהו. שיהיה תמיד טופס כזה בתיק האישי שלו. גם בנושא של חופשת הלידה אני ממליצה ואני עושה כזה מן מסמך קבוע שעובדת איך שהיא יצאה יחד עם הפרחים והמזל טוב וזה באיזשהו שלב היא מקבלת טופס ובטופס היא מתבקשת להודיע מהו המועד שהיא חוזרת.

היא יכולה גם לשנות אותו אחרי זה כי אנחנו אנשים וזה לא כלל ברזל אבל זה בהחלט משהו שיתן לו איזשהו מושג של מתי היא מתכוונת. זה יחסוך בלבולים בינו לבינה, זה יתן לו את הידיעה שהוא צריך להתארגן ואז הוא לא ידחה אותה. כי שלושה שבועות זה לא קצת זמן לדחות, זה כמעט משכורת שלימה שהיא מפסידה כי הוא דוחה אותה. זה דבר ממש טוב ואין שום סיבה לא להוציא אותו. זה לא גורע ולא צריך להשכיב את זה בלילה אז למה לא להוציא את זה.

הלאה, זה שהוצאתם את הטופס זה לא אומר שהוא הולך לאיבוד ואחר כך תגידו שלא קיבלתם, תעקבו אחרי זה. אתם חשבי שכר, לפעמים אתם ממלאים את התפקיד של כוח אדם בחברה לכל דבר ועניין. אז תעזרו  למעסיק בתפקיד הזה שהוא תפקיד של ניהול כוח אדם לקבל מושג ברור לגבי מתי היא חוזרת.

זה חשוב גם לה כי כמו שאת אמרת, לא תמיד העובדת יודעת מה הזכויות שלה ולפעמים השאלה שלך או עם הפניה של הטופס לפעמים היא בעצם מתעוררת והיא מבינה שרגע, היא נשארת, היא לא נשארת, היא לוקחת מטפלת וכולי. זה נותן הרבה מאד שקט לצדדים וזה מה שאנחנו צריכים בעצם.

הרבה מעסיקים מחפשים רוגע וכשיש מידע והחליפה של האינפורמציה עוברת בין אחד לשני בצורה חופשית, זה יכול להוביל למצב טוב. אל תשכחו לשוחח איתה. לפעמים לא עושים את זה מאלף ואחת סיבות, פשוט זה נופל בין הכיסאות. חודש רודף חודש לא שמים לב, והנה כבר עברו כמה חודשים והיא לא חוזרת. תתקשרו, תדברו, תשלחו מיילים, זה נותן הרגשה טובה לכולם. ואתם מדברים לא בשם עצמכם אלא בשם המעסיק, הבוס, מקום העבודה. זה נותן הרגשה טובה לכולם.

שימו לב, היא חוזרת מחופשת הלידה והיא נכנסת עוד פעם להריון. עובדת נכנסת להריון בתקופת חופשת הלידה, לפעמים זה קורה לה כשהיא בבית, לפעמים זה קורה לה כשהיא חזרה לעבודה. הוא לא ידע על זה, נכון? והוא תכנן לפטר אותה לאחר שובה על פי חוק. אתם יודעים, 60 יום אחרי שהיא חוזרת. אבל שימו לב לא לפטר ביום השישים.

יש פסק דין שאומר שפיטורים ביום השישים הם פיטורים דווקניים, הם פיטורים שמלכתחילה לא הכניסו אותה באמת למעגל העבודה וחיכו באופן מאד מאד לא הגון ליום השישים והעובדת הזאת בפסק הדין ההוא קיבלה כסף על זה. לא הרבה אבל היא קיבלה כסף אז זה איזושהי אמירה. זה מצחיק כי אנחנו כעורכי דין מה נמליץ עכשיו? אחרי 61 יום? אחרי 70 יום? תשתדלו לא לפטר ביום השישים. כמה שאפשר להתרחק מהיום השישים כן ייטב. לא יכולים, צפו ל...

שאלה מהקהל: אפשר לפטר לפני ולשלם לה?

לא. אסור. לא רק שאסור, גם אסור בשישים יום לשלם לה. יש מעסיקים שאומרים: טוב, אני לא רוצה שהיא תחזור אלי. אין לי מקום בשבילה. אני בלאו הכי מתכוון לפטר אותה מיד ברגע שמותר לי ולכן עדיף לי לשלם לה שתי משכורות בבית ועוד משכורת, שלוש משכורות בבית. אסור. כי הזכות היא הזכות לעבוד ולא הזכות לקבל כסף.

שאלה מהקהל: רגע, אז היא נכנסה שוב להריון.

אז אתה מגיע ליום ה-61 או 2 או 3 או 4 ואתה מוציא לה זימון לשימוע. ואז היא אומרת לך: "אני בהריון". חכה עוד שנה. עכשיו, מתי מותר לדוגמא, כן יתנו לו לפטר, הרי אמרנו שהזכות להיות מוגן היא זכות שהיא לא זכות מוחלטת. היא תמיד עומדת מול זכויות אחרות, גם למעסיק יש זכויות.

אחד הדברים שעושים כדי לקבל היתר זה להגיש בקשה להיתר העובדת ההריונית הפעם שניה הזאת או אפילו הפעם הראשונה. במקרים מסוימים, ואמרתי שלאחרונה יותר ויותר משרד הכלכלה מתיר.

במקרים מאד קיצוניים הוא יתיר בטוח. לדוגמא במקרה שהמחלקה שלה נסגרת. אז לקחת את העובדה, נשים, אני לא יודעת אם יצא לכם אבל נשים, גם אם היא לא בטוחה שהיא בהריון והיא מפוטרת, היא אומרת:"אני חושבת שאני בהריון" או "אני בהריון".

אז אחרי שבדקנו וראינו שהיא באמת בהריון אז כולם, גם המעסיק וגם העובד מגיעים למסקנה שחבל על הזמן, גם אם נלך למשרד הכלכלה כנראה שלא יתירו, וגם אם יתירו יתירו את זה ממש אחרי חצי שנה או שבעה חודשים, בהריון השני. אז שבעה חודשים היא תשב לי, היחסים הם כבר קצת מעורערים כי היא יודעת שאנחנו רוצים לפטר אותה ואנחנו גם בטח מחפשים אותה ובטח גם מדברים אליה כבר פחות יפה והיא עונה פחות יפה ובכל זאת היא צריכה להגיע. אז למה אני צריך את הבלאגן הזה?

היא אמרה לי שהיא בהריון, יאללה, אני חוזר בי מכוונתי לפטר ובוא נמשיך. אז אחד, על תתייאשו. אם העובדת היא באמת עובדת גרועה, אבל באמת עובדת לא טובה, אין שום סיבה שלא יתירו לכם לפטר אותה, אתם רק צריכים ראיות לכך.

צריך באמת משהו אמיתי ומוצק לפטר מישהו. כמובן שאם זה יהיה בגלל איחורים זה מאד אמיתי וזה מאד מפריע וזה מאד מוצק אבל היא תוכל להגיד שהאיחורים הם בגלל ההריון, בגלל שהיא נורא עייפה, בגלל שהיא הלכה לבדיקות וכולי. אז אני ייצגתי מעסיקים שהפסידו וגם כאלה שניצחו במשרד הכלכלה. אז אל תתייאשו מראש.

זה פשוט לא נכון לבוא ולהגיד: "טוב, אין לי ברירה". זאת לא גזירה משמים. צריך להתייחס לזה ולא בכדי יש את האפשרות הזאת. אוקי, נתתי פה דוגמא לעובדת שהיתה בחופשת לידה, אחרי חופשת הלידה היא זומנה לשימוע, רצו לפטר אותה. היא הגיעה, עבדה את השישים יום האלה, רצו לפטר אותה ובמהלך השימוע היא אמרה, אמרו לה שהמחלקה נסגרת ולכן מפטרים אותה ולכן אנחנו נשלים את השישים יום או שאם זה אחרי השישים יום אז כאילו זה חוקי, ואז היא מודיעה שהיא בהריון מספר שתיים.

בהריון מספר שתיים מותר לפטר רק ברשות של משרד הכלכלה, גם באחד, זה לא משנה. וכשעובדת נמצאת מעל חצי שנה בתפקיד זה חובה לפנות לתמ"ת. אני כותבת כאן שהממונה מקשה מאד במתן היתרים ובודקת אם יש או אין קשר בין הפיטורים להריון.

זה אחת הסיבות שמנסים להעביר את זה לגוף הזה שנקרא וועדה כמו בנושא של מילואים. בינתיים זה עוד שם, אצל הממונה על יחסי עבודה, עבודת נשים במשרד הכלכלה. יש פעמים שמצליחים, יש פעמים שלא.

זה לא פשוט בכלל וצריך לקחת את זה בחשבון אבל יותר ויותר מקרים אנחנו מוצאים ביחס לשנים קודמות בשנת 2012 ו-13 שכן מתירים. אחד הדברים הבסיסיים שבודקת הממונה על עבודת נשים זה אם יש קשר בין הפיטורים לבין ההריון וכמעט כל דבר קשור, אבל ככל שעובר הזמן אמרתי לכם, הקשר הזה הוא לפעמים מקרי לחלוטין וככל שהיא מתרשמת מכך שהעובדת מנצלת את היותה בהריון כחסות כנגד פיטורים אז היא תתיר את הפיטורים. וההליך הוא הליך משפטי לכל דבר ועניין.

הממונה לא יושבת על כס המשפט ואין לה גלימה אבל היא יושבת במשרד שלה ולא מגיעים אליה אפילו, מגיעים לפקידות שהם עובדות מטעמה, בדרך כלל הן נשים, הן עובדות משרד התמ"ת. העובדת מגיעה עם עורך הדין שלה או לבד, מספרת את הסיפור שלה, המעסיק מגיע עם עורך הדין או לבד, מספר את הסיפור שלו לחוד לגמרי, לפעמים זה גם בימים שונים.

אותה עובדת מטעם הממונה רושמת את כל הדברים, שואלת שאלות, יש להם טפסים מאד מאד ספציפיים, מבקשת לראות ראיות, עושה את זה לשני הצדדים ואפשר גם להגיש לה עוד פעם מסמכים והשלמות של טענות ואחרי באמת הרבה זמן, הזמן הכי קצר שאני נתקלתי בו זה חודש וחצי כמעט חודשיים, ונתקלתי בדרך כלל בחצי שנה, בארבעה חודשים, זה המון המון זמן, פתאום מגיעה החלטה. זאת החלטה שיפוטית לכל דבר ועניין וזאת החלטה מחייבת. עכשיו שימו לב שמעסיקים רבים כשהם קיבלו החלטה שאומרת שאסור לפטר הם מרגישים הכי חלשים, הכי מבוזים, פשוט קשה להם להרים ראש מול העובדת בעבודה.

אז מראש צריך להגיד להם אם הם רוצים ללכת להליך הזה שאפשר להפסיד בהליכים האלה וההפסד הוא מאד צורם. כי העובדת יושבת אצלך בתוך המתקנים, בתוך החברה, בתוך המשרד לפעמים. אם זה עובדת באיזשהו סניף זה יותר קל כי אין כל כך קשר, אבל כשעובדת ממש לידך, אם זאת גם המזכירה שלך, זה ממש ממש קשה.

אז אתם בתור חשבי שכר אבל שיש לכם גם קשר לניהול עובדים וללחוש לאזנו של המעסיק, צריך להגיד לו גם את זה. צריך להגיד לו שזה הליך, אפשר לנצח בו, אפשר להפסיד בו והיחסים בטוח מתערערים. כי גם אם היא מתירה פיטורים אז היא ישבה במשך 4 חודשים או 5 חודשים לידך בתוך המתקנים שלך וזה לא נעים בכלל.

אמרנו שההגנה הזאת בחוק עבודת נשים היא על עובדת בעניין הריון היא קודם כל בקשר לעובדת שהיא בוותק של מעל חצי שנה. אני מדגישה את זה תמיד שיש הבדל בין מעל חצי שנה למתחת לחצי שנה.

מתחת לחצי שנה ניתן לפטר עובדת בכל שלב ללא קבלת היתר כמו כל עובד כל עוד אין קשר בין ההריון לפיטורים. אז פתאום גם כאן אני צריכה לבדוק? התשובה היא כן. אבל אין לי את החובה כמעסיק לקבל היתר ממשרד הכלכלה.

זה נטל נורא קשה לעבור את משרד הכלכלה, אז כל זמן שהיא עובדת חמישה חודשים למשל, אני לא צריכה לעמוד בנטל הכבד הזה, אני יכולה לעשות לעצמי, לקחת את השיקולים, להתייעץ עם עורכי דין ולחשוב האם תיאורטית אני אתקל בבעיות או לא. זאת אומרת, אם העובדת תתבע אותי, הרי היא יכולה לתבוע אותי גם מבלי שיעברו שישה חודשים ושבעה חודשים, היא יכולה להגיש תביעה על זה שהמעסיק פיטר, אמנם הוא לא היה צריך היתר אבל הוא פיטר בגלל שאני בהריון.

כי אחרת מה, עבדתי אצלו 4 חודשים, הכל היה טוב, ברגע שאמרתי לו שאני בהריון, כל היחסים התקלקלו, לא עוברים שבועיים ואני מקבלת זימון לשימוע. אז היא תגיד שיש קשר מאד גדול בין יום ההודעה לבין יום מתן זימון השימוע. יכול להיות שהיא תהיה צודקת ויכול להיות שלא. מה שאני רוצה להגיד זה זה שהיא עובדת פחות מחצי שנה לא פוטר מהעול של חשש לתביעה ולפיצויים כספיים שהוא אולי יצטרך לשלם כמעסיק על כך שהוא פיטר בגלל ההריון. אז צריך גם את זה לבדוק.

אם יש לך סיבות כמו צמצומים, כמו העתקת, הוצאה של מחלקה למיקור חוץ, כמו במיזוגים שעושים ואז במיזוגים יש פיטורים של עובדים, כשאתה מפטר עוד קבוצה של עובדים אז זה הרבה יותר קל להראות שזה ממש לא נגדה וזה ממש לא קשור בהריון שלה וזה קשור במשהו אחר. כמובן שאם הוא לא ידע, כאן בפחות מחצי שנה יותר קל להראות שהוא לא ידע מאשר אצל התמ"ת. אצל התמ"ת גם אם לא ידעת זה לא אומר שאין קשר, פה אם לא ידעת סביר שאין קשר. סביר, זה הרבה יותר קל.

אבל התביעות שאישה עובדת מחליטה להגיש בבית הדין לעבודה הן מורכבות באותה מידה. זו ערכאה שיפוטית שעוסקת ביחסים שבינך לבינה מבחינה מקצועית ולמה פיטרת אותה. זה יכול לקחת גם שנתיים והתביעה שלה יכולה להגיע למאתיים אלף שקל. בדרך כלל תביעות שמוגשות הן תביעות כי רוצים להוציא כסף.

אז א' תשימו לב כשאתם רוצים לפטר, באמת שימו לב אם יש לכם עילה כמו שצריך. שתיים, אם עשיתם את כל ההליכים כמו שצריך עם השימוע וכולי. ושלוש, תשימו לב כבר מהתחלה אם העובדת הזאת היא עובדת טובה או לא. כי עובדת שהיא לא טובה אני מניחה שאחרי חודש זה קצת זמן לקלוט, אחרי חודשיים זה קצת זמן יותר סביר כדי לקלוט, אחרי שלושה חודשים כבר באמת אפשר לראות מה היא נותנת. ארבעה חודשים לגמרי. שעה שאתם עוברים את מחסום החמישה חודשים, תיזהרו, פשוט תיזהרו.

דיברנו על זה שהפיטורים אפשר לפטר אחרי שישים יום פלוס, אפשר את החודש הודעה מוקדמת לא כעבודה, את השישים יום חייבים כעבודה, אסור לשלם לה את זה בכסף, חייבים לקרוא לה ולהעסיק אותה. ואמרנו שהיום השישים הוא יום בעייתי כי אז היא תגיד שפיטרתם אותה דווקא ביום השישים וזה גם פיטורים לא חוקיים.

הרבה מעסיקים אומרים לי: תראי, היא עומדת לחזור מחופשת לידה, היא כבר הודיעה לי. אני אין לי כוונה להעסיק אותה יותר מהשלושה חודשים הקרובים כי הפרויקט נגמר ולפרויקט הבא אני לא צריך אותה בוודאות. אז אני הולך להגיד לה לחזור לעבודה כי אני חייב לתת לה את העבודה. אבל היא הולכת לקחת מטפלת לשנה אולי, אולי לפחות אבל בערך לשנה, להסתדר מבחינת הבית, להתקשר בחוזים מול אחרים, אולי לקנות רכב שלא היה לה עד עכשיו כי היא מכרה אותו. ובשביל שלושה חודשים אני מרגיש שאני גורם לה, עומד לגרום לה עגמת נפש נורא גדולה.

אז האם כדאי להגיד לה שהכוונה שלי בגלל צורך הנסיבות היא להעסקה נורא קצרה, אז שתעשה חושבים אם זה משהו שמתאים לה או לא". התשובה היא לא. שלא תעיזו. כי זה אחד הדברים הכי נוראיים לבחורה למרות שיש בזה משהו מאד מאד אנושי ומאד מאד פרקטי כי אתה באמת אמור לחסוך לה את כל הבלאגן הזה שאחר כך, אבל התשובה היא לא.

אני מייעצת למעסיקים כאלה בשום פנים ואופן מכמה סיבות. אחד, כי היא יכולה לתבוע ואתה לא תמוגן, שתיים, כי תראה מה ילד יום. אז נכון כרגע אין לך צפי לשום פרויקט, ונכון שכרגע אתה להפך, סוגר דברים מאשר פותח. אבל לך תדע, אם יגיע לך איזה לקוח או איזה מיזם וכן תצטרך אותה, אז אתה לא עושה לה עוול. גם תן לדברים, יש דינאמיקה לחיים, תן לדברים לקרות. ואם תראה שאתה מתקרב לחודש המסוים הזה גם תודיע לה שהפרויקט עומד להסתיים אז ייתכן וברגע שמותר לפטר אותה אתה תצטרך לפטר אותה. אבל תן לה לחזור, אסור לא לתת לחזור. אסור גם להגיע איתה לעסקה של כסף. אסור. בתי הדין לעבודה גם בוחנים את תום הלב של האישה. אם כן הגיעה לעסקה ואחר כך היא תובעת אז מסתכלים על ההתנהגות שלה ועל ההתנהלות שלה מולו ולא רק על ההתנהלות שלו מולה, אבל זה משהו שאני ממש ממש לא ממליצה.

בית הדין הארצי לעבודה, דיברנו על זה, אוסר, יש פסיקה מפורשת שאי אפשר להמיר בכסף את הנושא של העבודה. חייבים לתת לה את המקום. עכשיו, אני בטוחה שאתם מכירים או אפילו יש כאן נשים באולם שיגידו לי: "מה, איזה שטויות? אם הוא נותן לי עכשיו שתי משכורות שזה השישים יום ועוד משכורת אחת, גם ככה התכוונתי להישאר ולהתפטר, ברור שעדיף לי. מי זאת האישה שתבעה שאסור?" אז אני מצטערת, פסק הדין מאד ברור בעניין, זה לא חוקי.

תשתדלו באמת, אני לא אאסור עליכם אבל תשתדלו לא להגיע לדברים מראש שהם לא חוקיים. זה נותן גם, זה פותח מקום להרבה מאד סחיטות שהייתי ערה להם ואני פשוט בשוק מהתעוזה שיש לנשים, לבעלים שלהם, לבן הגדול שלהם, זה פשוט לא ייאמן.

ברגע שאתה פותח איזה פתח ומציע איזה עסקה, לא להגיע לשם. אם אפשר כמה שפחות. הסיבה שצריך לתת לעובדת לחזור לעבודה ולא לתת לה כסף נעוצה ברעיון של באמת לתת לה הזדמנות להיות במעגל העבודה. כי הרעיון להחזיר אותה לעבודה הוא לא סתם שתהיה לה גם משכורת כי יש פסיקה מאד ישנה שאומרת שמקום העבודה הוא לא רק מקור כסף, הוא גם מקור להתפתחות, לאתגרים, לאישיות להתבטא וכולי ולהתקדם כמובן בחיים בקריירה, בסולם הדרגות וכולי.

אז אם אתה מונע ממנה לעשות את זה כי גם בחודשיים האלה היא יכולה להכיר לקוח למשל שלך שהוא יציע לה איזושהי עבודה שלא מתחרה בך, שלא גורעת ממך ואתה כבר לא צריך אותה. אבל דווקא בחודשיים האלה שהיא הגיעה זה פתח לה איזה פתח לאיזה משהו. אז אסור למנוע מקום עבודה ולהחליף אותו בכסף. אם בכל זאת החלטתם לפטר אותה בזמן שהיא חוזרת מחופשת הלידה ולא לתת לה את השישים יום או שהחלטתם לדרוש ממנה לא להגיע לעבודה או לעשות לה, לפעמים הרי רק בקיצוניות אפשר לראות מה הוא עושה באופן ברור.

כשיש מכתב מהמעסיק שהוא כותב: "אני לא מאפשר לך לחזור לעבודה. אני מפטר אותך מהיום" זה נורא ברור. אבל הם עושים הרבה מאד שטיקים, הרבה מאד מעסיקים עושים הרבה מאד שטיקים כדי למנוע ממנה וכאילו שזה יבוא ממנה או משהו כזה. ולפעמים זה לא ממש ברור מה שהוא עושה. אבל שעה שעובדת הצליחה להראות שהוא זה שמנע ממנה להגיע לעבודה, מנע ממנה להיות בעבודה ולו את השישים יום, הסנקציות הן מאד גדולות, הן ברמה האזרחית של בית הדין לעבודה והם ברמה של כתבי אישום של משרד הכלכלה.

למשל, היא יכולה לדרוש והיא מקבלת גם, יש הרבה פסקי דין שהיא מקבלת שכר ממועד הפיטורים. אם הוא מונע ממנה לחזור מחופשת הלידה והוא גורם לה להתפטר או דורש ממנה להתפטר או די ברור שהוא זה שלא נותן לה לחזור, מגיע לה הרבה מאד כסף. לא סתם כסף, יש ממש את כל הימים עד הלידה ואחרי לידה וכולי, זה לא מעט כסף.

עובדת גם תובעת, היו נשים שתבעו נזק לא ממוני, לא רק ההפסד הכספי שנגרם לה, אלא גם עוגמת הנפש וגם האובדן קריירה וגם המוניטין שנפגע לה. והיום יש סעיף בחוק עבודת נשים שמדבר על פיצוי ללא הוכחת נזק של חמישים אלף שקל, והן תובעות את זה וחלקן גם מקבלות. ככל שהתעוזה של המעסיק יותר ברורה והוא יותר מונע וזה ממש ברור שהוא זה שמנע ממנה, אז יש לה סיכוי לקבל יותר כסף כפיצוי.

עובדת יכולה להתפטר ממקום העבודה כדי לטפל בילד. אנחנו קוראים לזה התפטרות בדין פיטורים והיא זכאית לכל הזכויות כאילו היא פוטרה. כמובן לא לשישים ימים האלה, כי היא זאת שהתפטרה. עובדת שמעוניינת להתפטר לאחר לידה לשם טיפול בילד זכאית לעשות כן עד תשעה חודשים לאחר הלידה.

זאת אומרת, את יכולה להודיע מראש שאת לא חוזרת לעבודה, את יכולה לחזור לעבודה ואחרי חמישה חודשים או ארבעה חודשים או שמונה חודשים להתפטר, עדיין על הבסיס של לטפל בילד, ואת עדיין זכאית לפיצויי פיטורים. יתרה מזאת, את יכולה לא לחזור לעבודה, למצוא מקום עבודה אחר ולהגיד שהתפטרת לצורך טיפול בילד, יש לך מטפלת ואת עובדת במקום אחר, עדיין את זכאית לפיצויי פיטורים. למה? כי בתי הדין לעבודה קבעו שלפעמים אם תמצאי מקום עבודה שהוא נותן לך יותר כסף בחודש, פחות שעות ביום, יותר קרוב לבית, יש ממש קריטריונים, אז למעשה את משפרת את חייו של ילדך ויש לך יכולת לטפל בו יותר טוב.

אם זה בכסף או בזמן או בקרבה שאת חוסכת בדרך ולכן זה ייחשב כמו לטפל בילד. יש מעסיקים, אתם תאמינו או לא, גם לקוחות שלי, שהם שולחים חוקרים פרטיים אחרי האישה. היא מודיעה שהיא מתפטרת לצורך טיפול בילד, והוא ממש צריך לשלם את הפיצויי פיטורים ממש בסמוך להתפטרות. כי פיצויי פיטורים צריכים להיות משולמים ביום סיום יחסי העבודה. אבל הם לא רוצים לשלם כי ציפור קטנה לחשה להם שהעובדת התחילה לעבוד במקום אחר. ואז הוא עוקב אחריה. וכשהוא עוקב אחריה הוא מוצא עם חוקר פרטי, שהיא עובדת קצת יותר שעות. ואז כשהיא מבקשת את התשלום כי עבר חודש והיא לא קיבלה אז הוא מבקש ממנה את חוזה ההעסקה החדש שלה מול המעסיק החדש ואת תלושי השכר.

שאלה מהקהל: מותר לו?

התשובה היא כן. עכשיו, למה מותר לו? כי ביום שהיא תתבע, הרי היא תגיש תביעה, הוא לא משלם לה היא תגיש תביעה. בכתב ההגנה הוא יגיד שהעובדת לא שיפרה את תנאי ההעסקה שלה, השעות נשארו אותן שעות ואפילו הפוך, השכר אולי קטן והקרבה למקום העבודה בכלל לא, זאת אומרת זה לא תנאים מצטברים, זה או או או, בקיצור, אין שום תנאי שיכול היה לשפר מה שנקרא טיפול בילד.

השופט או השופטת כדי לברר את המחלוקת יצטרכו להשוות אחד על אחד. איך משווים? לוקחים את החוזה שהיה לה ואת דו"חות הנוכחות שהיו לה לעומת החוזה החדש. לעומת דו"חות הנוכחות ותלושי השכר החדשים. וכשמשווים את זה מול זה או שכצעקתה או שכצעקתו ולכן מותר להקדים תרופה למחלה ולומר לעובדת שיש לנו חשד סביר להניח שאת התחלת מקום עבודה חדש שבו התנאים שלך הן פחות טובים מהתנאים שלנו ולכן לא מדובר בטיפול בילד כפי שהפסיקה הכירה, יחד עם זאת זה רק חשד, אנחנו לא יודעים, אנחנו רוצים לבחון את זה. לכן את מתבקשת להעביר לנו את המסמכים הבאים.

יש עובדת שמקבלות ייעוץ משפטי שאומר: "אל תראי לו כלום" זה גם בסדר. הם מגישות תביעה אבל אחר כך הן בלאו הכי יצטרכו להראות את זה. יש נשים שבאות אליו ואומרות לו: "תקשיב, נכון. אז מה? יש לי בביטוח לא יודעת מה 70% מהפיצויים, בוא תשלים לי עוד שלושים, מה קרה?" ואו שמשלימים או שמתפשרים גם על השלושים. אוקי? מותר. הכל מותר. זה לא שיש הבנה זה מה שנקרא הסכמה. אוקי?

שאלה מהקהל: יש פסיקה, אני אתקן אותך שאומרת ש... אין קשר בכלל... זה בכלל... אין לה שום זכות לעבור את זה.

אם היא משרה שווה ומטה. משרה שווה ומטה היא בעייתית לעובדת. אני לא מכירה, לא של בית הדין הארצי לעבודה. אגב, אם יש כמה פסקי דין של בית הדין האזורי לעבודה אז זה פחות מעניין.

שאלה מהקהל: אין לו שום זכות לחתום...

אני לא אמרתי שיש זכות, אמרתי שזה מה שהם עושים. תקין וחצי.

שאלה מהקהל: אם היא פוטרה בשביל טיפול בילד אחרי שלושה- ארבעה חודשים... מעגל העבודה...

כנראה.

שאלה מהקהל: תאומים גם שישים יום?

כן. תאומים מתייחסים לביטוח לאומי. ביטוח לאומי מתייחס לתאומים אחרת קצת.

שאלה מהקהל: אם היא עובדת... היתר...

אני מסכימה. היא שואלת, המקום עבודה החדש הוא זהה מבחינת התנאים פרט לעניין המשכורת שבחדש מקבלים יותר כסף, אז בוודאי. פחות זה בעייתי, זה בדיוק מה שאמרתי.

שאלה מהקהל: זה פיצויים לצרכי הטיפול בילד.

החוק מגדיר פיצויי פיטורים אף פעם לא לצרכי משפחה, הוא מגדיר את זה לצרכי העובד עצמו.

שאלה מהקהל: אם סביר להניח שהיא לא חוזרת כי היא עברה לעיר אחרת והיא לא מעוניינת להמשיך לעבוד באותו מקום, אני גם צריכה לעשות לה...?

לא. המעבר למקום מגורים אחר רחוק יותר לא מזכה בפיצויי פיטורים. רק מעבר עם משהו, מעבר עם נישואים, לא רק מעבר. המעבר עצמו זה לא עילה לקבל פיצויי פיטורים. זה לא התפטרות כדין פיטורים. זה צריך להיות עם משהו, זה צריך להיות עם נישואים.

הטרדה מינית במקום העבודה, החוק למניעת הטרדה מינית נועד להגן הן על נשים והן על גברים. החוק מטרתו לאסור הטרדה מינית כדי להגן על כבודו של אדם, על חירותו, פרטיותו וכדי לקדם שוויון בין המינים. לא יטריד אדם מינית את זולתו ולא יתנכל לו.

תקשיבו, זה מילים מאד יפות, מה הפירוש שלהם בפרקטיקה, תכף נדבר על זה. מי שקורא את החוק, אני קראתי אותו כמה פעמים, התייחסתי, הבנתי, לא הבנתי. רק כשהתחילו פסקי דין להגיע ופרשנויות של בתי הדין לעבודה, התחלתי להבין מה הסיפור. והסיפור הוא כזה, אחד, מה זה לעזאזל הטרדה מינית, הסיפור מה זה למנוע הטרדה מינית, הסיפור הוא: אני המעסיק, אני לא הטרדתי.

המעסיק הוא חברה, הוא ישות מורפית, הוא לא בשר ודם. אני המעסיק, החברה, העסק לא הטריד. אז למה זה קשור אלי? למה אני צריך להיענש? כי אחד העובדים שלי עשה משהו למישהו או למישהי? למה אני? אוקי, אלה שאלות שבעצם התחלנו לשאול את עצמנו בעקבות החוק הזה שהוא כחוק הוא קצת סתום. ואז התחילו להגיע יותר ויותר פסקי דין וגם היום אני אומר לכם שיש הרבה דברים שאני לא יודעת.

כשבא אלי מעסיק או בא אלי עובדת/ת ואומרים לי: "עשו לי ככה וככה וככה" אני לא בטוחה שזאת הטרדה מינית. אני לא בטוחה שאפשר לתבוע בעניין הזה. אני לא בטוחה שהמעסיק מה שהוא עשה או לא עשה הוא נכון. ואני לא בטוחה שאם אני אמליץ לו על הדרך הזאת זה לא אומר שהוא לא ייכשל. כי זה עדיין מאד מאד לא ברור והשטח האפור כאן הוא עצום.

אבל יש כמה דברים די ברורים, לאט לאט הם מתחילים להתבהר. סטטיסטית, בין שליש למחצית הנשים העובדות הוטרדו מינית בין אם מילולית ובין אם פיזית. מנתוני הרשות לתכנון כוח אדם במשרד העבודה והרווחה לשנת 2010 עולה כי כ-130,000 נשים בנות 20 עד 45 הוטרדו מינית במקום העבודה שלהם לפחות פעם אחת. המטרה של החוק היא לשנות דפוסי התנהגות בחברה, להבטיח את מקום העבודה שהוא יהיה מקום בטוח ושליו, כזה ששומר על צלם האנוש, כבוד האדם, לחנך את הציבור, לא רק לשנות דפוסים אלא גם לחנך את הציבור להתנהגות מסוימת עם נורמה מסוימת, ולמנוע התייחסות מינית במקום בו נדרשת התייחסות מקצועית. יופי, עדיין מה שנקרא אוקי, אז נאמר. החוק הוא חוק שאוסר על הטרדה מינית מכל סוג שהוא.

הוא מגדיר אותה כעוולה נזקית ולכן הפיצוי הוא קודם כל כספי. זה מקים, פגיעה כזאת יכולה להקים זכות לפיצויים ועבירה פלילית שמאפשרת הטלת עונש מאסר, זה המדינה עושה, לא הקרבן, לא הניזוק. וכן כעבירה משמעתית העלולה לגרום לסנקציות משמעתיות במקום העבודה. במקומות עבודה מוסדיים, של המדינה למשל אז יש גם את התקנון המשמעת בעבודה ואפשר בעצם, זה שהטריד יכול להינזק בכמה מישורים.

אחד, במישור המשמעתי, במישור הפלילי ובמישור האזרחי של תביעה. אחד הדברים שאפשר לפרש את החוק, שוב, בתי הדין לעבודה פירשו את החוק ככזה שהגנה שאומרת "אבל היא אשמה, היא עודדה את מי שהטריד אותה" בין אם זה בלבוש, בין אם זה במילים, בין אם זה במחוות, בהתנהגות, ברמזים, זאת לא הגנה.

עוד מיתוס, לא מיתוס אלא עוד הגנה שלא תעמוד למישהו כזה, זה שבעצם אני מחמיא לה, לא עשיתי משהו שפוגע בה, להפך, זה רק בא להחמיא. זה לא משהו שהחוק מקבל כהגנה וזה ממש כתוב שם. ולכן זה גם משהו שצריך ללמד ולהגיד שזה לא מספיק להרגיש שאתה מחמיא לה אלא להפך, כל הטרדה שהיא הטרדה מינית מובהקת היא הורסת.

יש כאלה חושבים שמדובר בהטרדה מינית שהיא תופעה ממש שולית, זאת אומרת, אין באמת הטרדות מיניות, אז גם זה פסול. זה לא משהו שאפשר להתייחס אליו. כשאני אומרת שזה לא משהו שאפשר להתייחס, זה אומר שהיו פסקי דין שהנאשם או זה שהגיש את התביעה אמר את זה במפורש, "החמאתי לה" או זה שהיא לא ראתה בזה כמחמאה זה לא אומר שאחת אחרת יכולה, ולכן זה הגנות שנפסלו.

אחד הדברים שמטרידים טענו בבתי המשפט זה שאם עכשיו תאסרו כל קשר חברי/רומנטי/ארוטי בין גבר לאישה במקום העבודה אז בעצם זה ימנע יחסי חברות וימנע נישואין וחיזורים וזוגיות וכולי. גם זה נפסל. אחד הקשיים שבתי הדין לעבודה, אתם יודעים איך זה, יש הצעת חוק, היא עוברת קריאות ובסופו של דבר היא הופכת לחוק.

חוקים מתוקנים כי לפעמים הם לא מתאימים יותר לתקופה או כי פסקי הדין קבעו שהם בעייתיים ואז יש תיקונים, ואם אין אז זה נשאר ככה. חלק מהסעיפים בחוק למניעת הטרדה מינית שונו בעקבות פסקי הדין ובעקבות התקופה וחלק נשארו. אחד הדברים שנשארו זה ההגדרה של הטרדה מינית. ועד היום כל פסק דין, כל מקרה ומקרה נדון לגופו ורק בפסק הדין אפשר יהיה להבין אם בית המשפט קבע אם מדובר במעשה הזה כהטרדה או לא. אני מדברת על שטחים אפורים כי זאת הבעיה.

בשטחים מאד ברורים של תקיפה ברוטאלית זה ברור שזה כנראה תהיה הטרדה מינית. אבל במחמאה למשל או בחיוך למשל, מבט, זה כבר לא כל כך ברור. אנחנו לא יודעים אם זה הטרדה מינית או לא, זה נורא תלוי בנסיבות. בדיחה גסה למשל נפסק שככלל היא הטרדה מינית גם כשמישהו קורא למישהו, אני אומרת למישהי בסדר? כי אני נותנת את המבט של אישה כאן, אם מישהו קורא למישהי, עובד קורא לעובדת כדי לצפות באיזה משהו אירוטי או פרונוגרפי במסך שלו כשהוא נכנס לאיזשהו אתר, זאת הטרדה מינית. אבל לא כל קריאה היא תהיה הטרדה מינית. זאת אומרת, הכלל הוא שזאת הטרדה אבל הוא יכול להפריך את זה ולומר למשל שהיא זאת שמביאה, הם בתחרות על סרטים אירוטיים וזה קרה, אז לא כל הזמנה, כי גם היא לפעמים עושה את זה. שוב, זה קרה. אז לא כל הזמנה: "בואי תראי על המסך שלי" זו הטרדה מינית. אבל ככלל זה כן. נגיעה ככלל זה כן אבל לא כל נגיעה. רמיזה עם גוון מיני ככלל זה כן אבל לא כל רמיזה.

שאלה מהקהל: אם אישה מתנגדת ולא רוצה שיגידו לה דברים...

תכף נדבר על זה גם.

יש הגדרות בתוך החוק שמנסות, אלה הגדרות קצת יותר חדשות, אלה תיקונים יחסית אחרונים שמדברים על: אוקי, מה בטוח היא הטרדה מינית? אז יש פה איזה רשימה כזאת של מספר 4 זה מה שהתייחסת לזה, זה התייחסות חוזרת שמופנית לאדם ושמתמקד במיניותו, כמובן סחיטה באיומים זה אחד, כמובן מעשים מגונים על פי חוק העונשין שזה באמת משהו פיזי.

שלוש זה הצעות חוזרות בעל אופי מיני, חמש זה התייחסות מבזה ומשפילה. לפעמים אין כל כך ספק שמדובר במשהו מאד מאד משפיל או מבזה, לפעמים יש. אבל זאת ההגדרה שהחוק הולך איתה. עכשיו שימו לב שזה טיפה שונה ביחסי עבודה. ביחסי עבודה אני תכף אתייחס, הטרדה מינית גם המשטרה כשהיא מגישה כתבי אישום, היא משתמשת בחוק הזה ובסעיפים האלה. ואחד האישומים שמוגשים כלפי מישהו הם סעיפים שמקורם בחוק למניעת הטרדה מינית.

זאת אומרת, זה לא רק מהחוק הפלילי, חוק העונשין לגבי סחיטה באיומים ולגבי תקיפה וכולי, זה גם סעיפים מתוך החוק הזה. זאת אומרת שהחוק משמש גם את המשטרה ואת משרד התמ"ת, את מי שמשתמשים בפן הפלילי נגד אדם ולא רק בפן האזרחי של אדם נגד אדם כדי לקבל פיצויים. בבית הדין לעבודה למשל נקבע שמספר שלוש, הצעות חוזרות בעלות אופי מיני, אני לא צריכה את החוזרות, לעומת החוק הפלילי, שהמשטרה כדי להוכיח שהיתה פה הטרדה מינית היא היתה צריכה להראות שהבן אדם פנה לאותה גברת כמה פעמים והיא אמרה לו "לא". ביחסי עבודה, בית הדין הארצי לעבודה קבע שהסעיף הזה לא חל במקום העבודה, כי מקום העבודה, במקום העבודה העובדת אולי יהיה לה לא נעים, מה זה אולי? בטוח, יהיה לה לא נעים לסרב לחיזור של המעסיק שלה ולהגיד לו אפילו פעם אחת לא, או לרמוז פעם אחת שזה לא מתאים לה. לכן הורידו את הדרישה של החוזריות הזאת, של החזרה. גם בסעיף 4.

שאלה מהקהל: היה תיקון על זה?

לא. זה פסק דין.

שאלה מהקהל: מה תפקידו של המעביד?

את מתארת לעצמך שאני אגיע לזה. אי אפשר לדבר על הטרדה מינית בלי תפקידו של המעסיק בנושא, נכון? כי הרי מותר גם לתבוע אותו. את רוצה שאני אדלג על הכל ואני אגיע?

דיברנו שביחסי עבודה הנושא של להראות שאתה לא מעוניין ולהגיע לנושא החוזר זה בכלל לא חובה, מספיקה פעם אחת בלי להראות שהיתה פה חזרה, הוא לא יוכל להגיד: "אבל לא ידעתי שהיא לא רצתה.

היא לא אמרה לי לא אז פניתי עוד פעם, היא עוד פעם לא אמרה לי לא אז פניתי עוד פעם" אין כזה דבר. אוקי? אם זו הטרדה מינית שלא בטוח, אז מספיקה גם פעם אחת מבלי שהיא תגיד לא. אחד הדברים שביחסי עבודה הכי חשובים זה התנאי המאד מאד בסיסי שחייבים להיות יחסים של כפוף וממונה. חייב להיות בוס וכפופה לו.

אי אפשר שהם יהיו באותה רמה, באותו דרגה, באותו מעמד בחברה. ככל שהמעמד שלו ושלה שווים זו כנראה לא תהיה הטרדה מינית. היא יכולה להראות שהיא סמנכ"ל תפעול והוא סמנכ"ל כספים, וסמנכ"ל כספים נמצא בקשר מאד טוב עם המנכ"ל. אז אם היא לא תיעתר לחיזורים שלו אז הוא ילחש לאזנו של המנכ"ל והיא תהיה מפוטרת.

אז היא יכולה, למרות שאין כפיפות בינה לבינו, אם היא תוכיח, היא יכולה לנסות להוכיח את הקשר ואת הקרבה למקבל ההחלטות בחברה של המטריד הזה ולהראות: אנחנו אמנם לא כפוף וממונה אבל אנחנו בהחלט לא באותו מעמד בחברה. הוא יותר מקורב למנכ"ל מאשר אני ועובדה שזה השפיע, היום אני בחוץ, למה? כי אמרתי לא. אז הכלל שמערכת היחסים חייבת להיות של כפוף, של כפופה ושל ממונה. בהינתן שמדובר בממונה וכפופה ובהינתן שמדובר ביחסי עובד ומעסיק, כמעט כל האחריות מוטלת על הממונה ולא על הכפוף.

גם אם הכפוף הוא זה שיזם את מערכת היחסים. זאת אומרת שאם העובדת באמת מפתה מישהו, ראינו סרט וראינו צילמנו וראינו אותה מפתה וראינו שהיא זו שיוזמת וראינו שבאיזשהו שלב הוא כבר לא יכול להגיד לא והוא זה שהולך על זה ואחר כך היא מתלוננת ואומרת: זה הטרדה, אני מוטרדת. אין לה אחריות בנושא הזה.

הפסיקה, זה לא החוק, הפסיקה במיוחד בתיק הזה שהוגש ב-2006 והיה שם פסק דין ב-2009 נדמה לי, קבע חד משמעית, כל האחריות על הממונה ולא על הכפופה. אבל זה נתון להוכחה. זאת אומרת, בגלל זה כתוב "כמעט כל האחריות". זאת חזקה שניתנת להפרכה.

זאת אומרת שאם הוא יכול להראות כל מיני דברים. אחד, סרט שיש פה פיתוי שהאדם הסביר לא היה עומד בו. שתיים, אני לא ממש הממונה שלה, אני אחראי לה מבחינה ארגונית אבל בכל מה שקשור לתנאי ההעסקה שלה ובכלל אם היא תמשיך להיות מועסקת, אין לי קשר, אין לי say, אני לא מקבל החלטות. זה יעזור לו לפטור את האחריות.

אם הוא יראה שלא מדובר במשהו שהוא מאד נקודתי אלא ממש במערכת יחסים שהחזיקה חצי שנה- שמונה חודשים עם בילויים, עם שיתוף של המשפחות, זה גם משהו שיכול לעזור לו כי זה לא היה נקודתי לבזות אותה או נקודתי לכפות עליה או לנצל את זה, זה היה בפירוש לצורך אנשים שהם בקשר. זאת אומרת, הוא גם יכול לצאת מזה, זה לא בערכים מוחלטים אבל הכלל הוא כזה שמדובר באחריות שלו והוא יצטרך להוכיח שזה לא.

יש פה סטטיסטיקה לגבי הטרדות מיניות בפן הפלילי. נשים שמוטרדות או אנשים שמוטרדים יכולים להגיש גם תלונה במשטרה, תלונה במשרד התמ"ת ולהגיש תביעה בבית הדין לעבודה ולקבל כל מיני סוגים של סכומים, כשאמרנו שאחד הסכומים הקבועים זה חמישים אלף שקל. דוגמאות שהוכרו בפסיקה כדבר שהוא פר-אקסלנס במקרה הספציפי ההוא הטרדה.

למשל, בכתב. הדפסה או משלוח בדואר אלקטרוני של חומר בעל קונוטציה מינית לרבות תמונות מודפסות או קובץ ממוחשב, שומר מסך, קריקטורות, איורים, בדיחות, כתבות. זאת הטרדה, אם אתה מראה למישהי שהיא כפופה לך, שאתה משפיע על תנאי ההעסקה שלך ועל בכלל אם היא תמשיך לעבוד או לא, ואתה מראה לה את זה, יש לזה קונוטציה מינית ובפסיקה מסוימת זה נקבע שזאת הטרדה. מצחיק, נכון? אבל זאת הטרדה.

בעל פה, אתה יכול לספר בדיחה לאישה, זאת הטרדה. אתה יכול לספר לה סיפור אישי, זאת הטרדה. היה לי לקוח שהוא בא לדבר, העובדת, הוא המעסיק, יש לו עסק למכירת מחשבים ומסך וכולי והיתה לו עובדת שהיא טכנאית והיא ביקשה ממנו כמה פעמים העלאת שכר והוא לא נתן לה והוא לא נתן לה והוא לא נתן לה ובסוף הוא אמר: בסדר, אני אתן לה. הוא קרא לה למשרד והודיע לה שהוא מתכוון להעלות לה את השכר שלה.

אבל בין היתר הוא סיפר לה שהוא חזר עכשיו מחופשה והיתה שם איזושהי סוכנת שכל הזמן ביקשה שהוא יגיע לחדר שלה בשעות הערב והוא ידע בדיוק לאיזה צורך היא קוראת לו. עכשיו, אני מדברת אחרי מכתב שנשלח מעורך הדין של העובדת למעסיק והוא מראה לי את זה. אז השאלה הראשונה ששאלתי אותו, למה סיפרת לה את זה? זה חשוב? זה קשור? אז הוא אומר לי: "סתם, זה מצחיק כזה. זה בדיחה, זה קלות ראש, זה סתם".

אמרתי לו: "ביום שאתה נותן לה העלאת שכר, אחרי שהיא כבר ביקשה כל כך הרבה פעמים, אתה מספר לה על איזה מישהי שרצתה לשכב איתך במלון בחו"ל? מה זה נותן?" אנחנו הגענו עם ההיא לפשרה, רק שתדעו, פשרה כספית. עוד דברים שנפסקו בפסיקה אבל שוב, מאד ספציפית, אל תתייחסו לזה ככלל, רק תתייחסו לזה כאל דוגמאות שיכולות בנסיבות מסוימות להיקרא ולהיות מוגדרות כהטרדה מינית וזה אומר כסף. אגב, יש אנשים שמואשמים בהטרדה מינית בבתי המשפט בפן הפלילי ויש להם מה שנקרא רקורד, יש להם תיק פלילי פתוח או סגור אבל יש להם תיק פלילי. זה לא פשוט, צריך להתייחס לכל הדברים האלה. יש כאן רשימה של דברים.

שאלה מהקהל: אם זה מחמאה?

תלוי איזה מחמאה, תלוי בקונוטציה. תלוי אם אתה מחמיא לכולם באותה מידה, גם לגברים. אתה בכלל נראה לי מה זה בעייתי.

אחד הדברים שאני ממליצה למעסיקים שאני מייצגת שהם בריטיינר קבוע אצלי, זה פשוט תיזהרו. כמו שאתם נזהרים בכביש, כמו שאתם נזהרים במשא ומתן כדי להראות עליונות ומיקוח ולא לאבד את עמדת המינוף שלכם, תיזהרו גם עם עובדות. זה נורא חשוב.

שאלה מהקהל: ... עם המעסיק.

הם באותו מעמד? אם אין להם מרות, אין יחסי מרות בינה לבינו אז זה הרבה פחות מסוכן וכמעט ואין הטרדה. אבל אמרתי שהיא תוכל להוכיח שזה שהם באותו מעמד, שיש להם דיבור יותר צפוף לגבי התנאים שלה.

המעסיק, שאלת אותי הגברת בסוף מה הסיפור של המעסיק פה, אוקי, למעסיק יש סעיפים נפרדים בחוק שהסיפור שלהם זה לא עצם ההטרדה, העסק, החברה שהיא חברה לא בשר ודם לא באמת הולכת ומושכת למישהי בחצאית. אבל מה שהחברה עושה, זה אחד, אחרי שהיא התלוננה על הטרדה מינית החברה מתנכלת לעובדת, היינו מפטרת אותה, היינו מעבירה אותה לתפקיד ממש רע רק כי היא מאמינה לו ולא לה, או כי היא חושבת שלא קרה כלום אבל בא לה להתנכל לה. והדבר השני שמאשימים מעסיקים בו זה שהוא לא מנע את זה מראש.

עכשיו, מעסיק שמוכח שהוא לא מנע מראש ו/או שמוכח שיש כאן התנכלות כלפי העובדת המתלוננת, חד משמעית הרבה מאד כסף כנגדו. בין אם זה בפלילי ובין אם זה במישור האזרחי. מה זה התנכלות? אם אני מתחיל להעיר לה על העבודה? היא הגישה תלונה על הטרדה, אנחנו מטפלים בהטרדה אבל ראיתי שהיא מטפלת בייעוץ פיננסי, אנחנו חברה של קרן גידור או משהו והיא נותנת ייעוץ פיננסי ללקוח ואני רואה שהייעוץ לא נכון, היא מטעה אותו או שהיא מדברת אליו לא יפה, אז פניתי והערתי לה. התשובה היא: אוקי.

אתה בטוח שזה מקצועי גרידא? אין לזה קשר לתלונה? שהיא מעצבנת אותך והיא פגעה לך בחבר הכי טוב בחברה. והוא בכלל כזה איש נחמד ואין סיכוי שאתה מאמין לה או שאתה באמת מעיר לה. הערת לה גם קודם? הערת לאנשים שלידה? זה רק היא? זה בעייתי.

אנחנו גם לא יודעים להגדיר מה זו התנכלות כמו שאנחנו לא יודעים להגדיר מהי הטרדה מינית. כתוב בחוק שהתנכלות היא פגיעה מכל סוג שמקורה בהטרדה מינית, המקור שלה זה הטרדה מינית או בתלונה שהגישה התובעת או בתביעה שהגישה המתלוננת בקשר להטרדה מינית. עכשיו לכי לביני מה זו התנכלות.

אנחנו יודעים קצת יותר ממה שאנחנו עושים את עצמנו, כן, אנחנו יודעים שמעסיק שלא מטפל בתלונה כמו שצריך, שלא ממנה אחראית על תחום הטרדה מינית בעבודה שלו, שלא תולה שלט במקום העבודה כשיש לו מעל 25 עובדים.

כשמפטר אולי עובדת די בסמוך לאחר ההגשה של התלונה. מעסיק כזה כנראה ייתבע ברכיב שנקרא התנכלות מכוח חוק והסעיפים של החוק למניעת הטרדה מינית. עוד משהו שאנחנו יודעים מה היא התנכלות, זה כאשר הוא מונע קידום מהמתלונן או המתלוננת. מזה שמדווח.

אם יש קידום שצריך להגיע, פתאום הוא נתקע. למה הוא נתקע? מטעמים אובייקטיביים או סובייקטיביים? עוד התנכלות זה כשאנחנו רואים שאותה גברת שהתלוננה, פתאום תנאי השכר שלה קטנים, פתאום יש הרעה בתנאי השכר שלה, יש הרעה בהתייחסות אליה, יש פגיעה במעמד שלה, לוקחים ממנה סמכויות, מדירים אותה מישיבות, זו פגיעה במעמד וזה יכול להתפרש כהתנכלות וזה המעסיק, תובעים את המעסיק.

אישה שהגישה תלונה על הטרדה מינית ובסופו של דבר החליטה גם להגיש תביעה על הטרדה מינית, לרוב מגישה תביעה נגד שניים, המטריד והמעסיק. למעסיק יש יותר כסף בדרך כלל אז זה גם מאד אינטרסנטי לתבוע. ובדרך כלל אם היא הוטרדה אולי היא גם תצליח להראות שגם התנכלו לה.

אז זה מאד מאד מפתה וגם מגיעים לפשרות בדברים האלה אז הרבה מאד אנשים כן מגישים תביעה ואו שיצא לי מזה כסף היא אומרת או שלא. אגב, אני מדברת לנשים שלא הוטרדו, לגבי נשים שכן הוטרדו זה פשוט שערורייה לכל דבר ועניין. זה דבר שהוא ממש ממש גרוע ואם היא מקבלת הרבה כסף זה אחלה.

דיברנו על דברים שהמעסיק חייב לעשות, אז הוא חייב לעשות דברים שאנחנו קוראים להם "אמצעים סבירים כדי למנוע". מה זה אמצעים סבירים כדי למנוע הטרדה מינית? אחד, זה לקבוע דרך יעילה להגשת התלונה, זה מקצוע בפני עצמו. אצלכם, אם יש לכם לא יודעת 20-30-40 עובדים, אני מניחה שמעסיק ממנה מישהי להיות הממונה כאחראית על מניעת הטרדה במקום העבודה, וההמלצה היא שהגברת הזאת תלך לקורס, שתעבור השתלמות. יש היום הרבה מאד השתלמויות שהם באמת מלמדים איך עושים את זה. לפעמים גם נעזרים בעורכי דין בתחום דיני עבודה וכל פעם שיש הטרדה הממונה מדברת על הזמן ומקבלת ליווי צמוד של עורך הדין כדי לא לטעות, כדי לא לעשות שטויות. כי כל שטות שיעשה המעסיק אחר כך יגידו "התנכלת, לא עשית את זה כמו שצריך". לא עשית את זה כמו שצריך, תשלם כסף.

שאלה מהקהל: אני ולא רק ששלחתי גם מייל תפוצה לכולם.

נכון. אחד הדברים שצריך לפרסם זה מי הממונה אצלך כדי שכולם ידעו מי הממונה כדי שלא יחפשו אותה. שלוש, לתת לה סמכויות.

ממונה שבעצם לא יכולה לעשות שום דבר, היא מפחדת לקרוא לבירור לזה שמתלוננים נגדו, היא מפחדת להקליט את זאתי שהתלוננה, אז היא לא ממש עושה את זה כמו שצריך. אחד הדברים שגם שמעתי זה שאומרת המוטרדת: "תקשיבי, איזה מן ממונה זאת? אני לא מבינה". והוא גם יודע שהוא מינה את הטיפשה ביותר במקום העבודה או את הקרה ביותר במקום העבודה. ו"לא הצלחתי להעביר לה את כל הדברים". יש פה איזשהו פאק מטעם המעסיק.

צריך גם על זה להסתכל. יש כאלה שלא שמים דגש על היעילות והזריזות של הטיפול כי הרי מה קורה? יש הטרדה, הבחורה הולכת לממונה, מגישה תלונה. התלונה צריכה להתברר. יש הליכים לבירור התלונה.

אם ההליכים האלה לוקחים חודש או לוקחים חצי שנה, זה המון זמן. בזמן הזה היא רואה אותו כל יום. בזמן הזה היא אוכלת איתו צהריים יחד עם כולם. בזמן הזה היא פשוט לא יודעת מה לעשות. כל זמן שאין החלטה ואין קביעה בקשר להטרדה המינית היא מאד תלושה. אז אפשר לתבוע את המעסיק על התנכלות רק בגלל שהוא לא זירז ולא טיפל בתלונה באופן יעיל וסביר. חודש שלם זה לא סביר, זה המון זמן, זו התעללות מעל למה שאתם יכולים לשער למישהי שהוטרדה והיא יושבת לידו. או שהוא כל הזמן מסתובב, או שהוא הבוס שלה בכלל אז הוא כל הזמן ממרר לה את החיים, זה נורא.

אתם יודעים שמעל 25 עובדים צריך לקבוע תקנון, בתקנות צריכים להופיע דרכי הגשת התלונה, מי הממונה. יש הרבה מאד דברים שהתקנון עצמו, רק תקרא אותו, מספיק לקרוא אותו והוא כבר מסביר. וברגע שאתה שם את התקנון אז חלק גדול מהאחריות שלך יורדת כי שמת את התקנון ופעלת על פיו. אמרנו שיש שלושה מישורים בקשר להטרדה מינית.

זאת אומרת, עובדת יכולה להגיש תלונה במשטרה, היא יכולה להגיש תביעה בבית הדין לעבודה והיא יכולה גם להגיש בתוך מקום העבודה תלונה על הטרדה מינית אצל הממונה. עכשיו תשימו לב שאם היא לא פונה קודם לממונה במקום העבודה יש לה קצת בעיה. זה אחד הדברים שאם אתם, לפעמים יש כאן נשים, אתם לא הממונות אבל נשים בעבודה לפעמים פונות אל אישה אחרת שהן חושבות שיש לה מעמד והדעה שלה בחברה מאד משפיעה וכוח אדם ושכר זה הרבה פעמים המקומות האלה שפונים אליהם, והיא אומרת: "הוא עשה לי ככה וככה".

החובה שלך להעביר את זה הלאה כי היא פנתה אליך אמנם בתור חברה ויועצת, אבל עצם העובדה שהיא פנתה אליך, את אורגן של המעסיק ואת חייבת להעביר את זה הלאה. עכשיו, תודיעי לה גם שאת מעבירה את זה הלאה כדי שזה ייראה גם יפה בעיניה. שהיא לא תבוא בטענות, אבל זה חייב להיות. גם אם היא מבקשת ממך לא להגיד שום דבר, תגידי את זה למעסיק ושהוא יחליט מה לעשות עם זה. מאד חשוב.

האחראית, ההתנכלות לפעמים, לפעמים עובד אחד או עובדת האחרית על הטרדה מינית במקום העבודה יכולה לעשות את כל ההבדל בין שהמעסיק ייתבע ובין שהמעסיק לא ייתבע. אם היא עושה את העבודה שלה כמו שצריך הוא כנראה לא ייתבע. אם היא עושה אותה עם בעיות, יש סיכוי סביר שיגישו נגד המעסיק.

אז נורא חשוב שהמעסיק ימנה מישהו שהוא באמת סומך עליו, שיודע שהאינטרסים של אותה עובדת הם אינטרסים מאד ברורים של החברה ושהיא יודעת מה לעשות, שיש לה את האורך רוח לעבור על הכל ויש לה גם את היחסים הטובים אבל גם הלא מספיק קרובים עם כולם כדי שהיא תוכח לנהל את זה כמו שצריך.

הבחירה בעובדת היא הממונה, מי שתהיה ממונה, היא בחירה מאד חשובה. הרבה אנשים לוקחים את זה בקלות ראש, צריך להתייחס לזה בכובד ראש. היא זאת שמקבלת את התלונה, היא זאת שמבררת, היחידה שיכולה לשבת בחדר עם המתלוננת או זה שמתלוננים עליו, היא היחידה שמסכמת ומגיעה למסקנות בעצמה ממה שהיא שמעה וראתה, והיא היחידה שמעבירה את ההמלצות שלה ואת המסקנות שלה למנכ"ל או למקבל ההחלטות.

לפעמים זה דירקטוריון, מקבל ההחלטות בחברה. היא עושה את העבודה שלה בצורה הכי עצמאית, אסור שהיא לא תהיה עצמאית, ללא משוא פנים, לכן בדרך כלל מצמידים לה עורך דין של החברה שייעץ לה, שיעזור לה, שילווה אותה, שיעבור איתה גם על כל מיני דברים. כי אם אחר כך היא תראה שהיא התייעצה, אחר כך אם היא תראה שהמנכ"ל היה מעורב בכל המסקנות אז הוא בעצם לא כשיר לקבל את ההחלטה ללא משוא פנים כי הוא היה מעורב בכל זה. זה גם מאד חשוב.

תודה רבה לכם.