הרצאות בנושא  דיני עבודה

סעיף 14 : דוד בן הרויה - 20/5/15

חזור לרשימת הרצאות בנושא דיני עבודה

סעיף 14

דוד בן הרויה - 20/5/15

טקס קבלת עובד לעבודה וטקס פיטורין מעבודה, הם טקסים מאד חשובים. כאשר עובד מתקבל לעבודה הטקס מתחיל עוד בשלב הראיון.

הרבה מאד עובדים מתפרנסים מראיונות עבודה ומפסיקות בבית הדין על כך שהפרו את בעיקר חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. זאת אומרת, אם אתה עכשיו מראיין עובד ואתה שואל "בן כמה אתה?" נגמר הסיפור. הקליטו אותך בשאלה בן כמה אתה, זה הפרה של חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

אם אתה מראיין עובדת ואתה אומר לה: "מתי התחתנת?"- "לפני חודשיים". נגמר הסיפור, הפרה של חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. "את הולכת להביא ילדים?" נגמר עוד יותר הסיפור, שמונים אלף שקל עיצום כספי למישהו ששאל את השאלה הזאת אישה.

מאד חשוב בראיון עבודה לדעת מה לשאול, איך לשאול, צריך להתייעץ עם יועצים משפטיים בנושא ראיונות עבודה כדי לא להיקלע לבעיה הזאת. זה בקבלת עובד לעבודה.

כאשר אני רוצה לפטר עובד מתחיל עוד פעם טקס, מערכה שנייה. טקס פיטורי עובד התארך בשנים האחרונות כי נוספה חובת השימוע.

חובת השימוע היא לא כתובה בחוק. אין חוק שנקרא "חוק שימוע" או אין בחוק פיצויי פיטורין הנחיות לשימוע. הנושא של שימוע היה תמיד בהסכמים ציבוריים במגזר הציבורי, היה קיים. רצו להכיל אותו באיזושהי צורה גם במגזר הפרטי ובעצם הנושא הזה התחיל כאשר השופט חשין, בית משפט עליון, טען שזכות השימוע היא זכות יסוד על חוקתית. היא חלק ממשפט, משהו כמו חוק יסוד כבוד האדם וחירותו שהוא חוק יסוד. חוק חופש העיסוק שהוא חוק שהוא בא מעל הכל.

אם אני עכשיו מחתים עובד ואני אומר לו: "תשמע, אתה אסור לך לעבוד בתור מלצר בשנתיים הקרובות באולם אירועים בטווח של עשרה קילומטרים בשנתיים הקרובות". גם אם הוא יחתום על זה, הוא יכול להפר את זה כי זה הפרה של חוק חופש העיסוק. זה מתגבר על כל הסכם.

אז גם הנושא הזה של שימוע בפיטורין זה זכות יסוד ולכן חובה על כולם לבצע שימוע.

עכשיו, איפה הבעיה? בגלל שאין לנו הנחיות... הנושא של השימוע, בגלל שאין עליו הנחיות מסודרות, אנחנו למדים מתוך הפסיקה איך צריך לערוך שימוע. כי בעצם מתי ששימוע לא נערך כדין, אז אנחנו מגלים את זה אחרי שבתי משפט חשפו את זה בפנינו.

אז מה הם הכללים לעריכת שימוע? קודם כל, כאשר אני מפטר עובד, מתחילה המערכה הראשונה של הטקס. אני שולח לו מכתב ואני אומר לו: "תשמע, אנחנו חושדים שבתאריך זה וזה גנבת זה וזה וזה, בתאריך זה וזה תפסנו אותך, שמענו מלקוח שאתה ככה וככה, גרמת נזק ואמרת ללקוח שבגללו הוא עזב אותנו".

זאת אומרת, מנמקים את הסיבות שבגללם אנחנו חושדים ויש לנו חשש למצב של הפרת משמעת מסוימת מצד העובד שתגרום לפיטוריו. בשלב הזה גם לא כותבים לו: "תשמע, יש לנו כוונה לפטר אותך". בסדר? בשלב הזה אנחנו לא כותבים לו בכלל את הנושא של פיטורים. אנחנו גם לא מזכירים לו את המילה לפטר. אנחנו מזמינים אותו לבירור. משהו מעין הזמנה לשיחה. ההזמנה הזאת לשיחה היא צריכה להיערך בכתב.

אי אפשר להגיד לו: "תשמע, תבוא מחר בתשע, יש לי מה לדבר איתך". זה לא הזמנה לשימוע. צריך לכתוב לו מכתב, להזמין אותו ולפרט את הנימוקים להזמנה הזאת. זה שלב ראשון. עכשיו, אתה אומר לעובד "תבוא מחר". העובד קורא את המכתב, הוא בא אחרי שעה והוא אומר לך: "תשמע, לפי מה שכתבת פה במכתב, לא מספיק לי לבוא מחר. אני רוצה עוד שלושה ימים כי יש לי להביא לך ניירת שהיא סותרת את מה שאתה חושב".

הוא רוצה עוד יומיים שלושה  להתארגן לנימוקים שכנגד. חייבים לאפשר לו לעשות את זה. פסק דין מאד מפורסם של חברת סופרסל, אתם יודעים איך נהוג לגנוב מוצרים מהסופר? מה השיטה הנהוגה בסופר לגניבת מוצרים?

תשובה מהקהל: לשים בתיק.

את מרומניה? זה רק רומניות. מה, אתם לא? משתפים פעולה עם קופאית ואז היא מעבירה.

תשובה מהקהל: אה.

אה, כולם נזכרו, עשיתי את זה פעם. משתפים פעולה עם קופאית ואז היא מעבירה מוצר אחד, שתיים היא לא מעבירה, שלוש שתיים, אתם לא מכירים? זו השיטה של אחת הקופאיות בסופר. האישה הזאת כמובן צולמה, הקב"ט בדק ולאחר שהיא עשתה את זה באופן שיטתי במשך מספר ימים, קראו לה לחדר, אמרו לה: "בבקשה, בואי נראה לך את המצלמה. יש פה אישה קבועה שמבקרת בסופר שכל הזמן היא באה רק אליך וראינו שאת מעבירה מוצר אחד, שתיים את לא מעבירה. אנחנו שוקלים להגיש נגדך תלונה במשטרה על גניבה וברגע זה את מפוטרת מהעבודה".

שאלה מהקהל: זה סיפור אמיתי?

פסק דין אני מספר. בטח אמיתי, זה סופרסל. העובדת הזאת פוטרה כמובן מעבודתה, הלכה לבית הדין לעבודה וטענה שהשימוע לא נערך כדין. קיבלה שמונים אלף שקל פיצוי על אי עריכת שימוע כדין.

זה לא שימוע. אתם לא יכולים באמצע העבודה להגיד לעובד: "צילמנו אותך, גנבת לנו" זהו, זה שימוע. זה לא שימוע. היה צריך להוציא לה מכתב, לתת לה זמן תגובה, אולי יש טעות במצלמות. היא יכולה, היא לא חייבת לבוא עם אדם נוסף לשימוע, אם היא רוצה. השימוע צריך להיערך בכתב, לא עשו את זה בכתב. פרוטוקול אם הוא לא נערך בכתב. פרוטוקול זה מצב שמבקש העובד או העובדת לערוך את השימוע בעל פה ולהביא אדם נוסף, האדם הנוסף הזה יכול להיות עו"ד, יכול להיות שכן, חבר, מאהב, מי שהיא רוצה, יבוא איתה לשימוע ובסוף צריך לערוך פרוטוקול אם זה לא נערך בכתב.

אם כל השימוע נערך בכתב, לא צריך פרוטוקול כי הכל. מה זה נערך בכתב? שואלים שאלה, רושמים אותה. היא ענתה, היא או הוא, רושמים את התשובה וכולי. כל השימוע בכתב.

הקלטה אפשר לעשות בתנאי שכל הצדדים יודעים שזה מוקלט אבל השימוע חייב להיערך בכתב או פרוטוקול. ככה צריך להיערך שימוע לפי הפסיקה של בתי הדין ואם זה לא נעשה ככה, יש פסק דין נוסף דרך אגב, של עובד שבא לשימוע וטען שבמהלך השימוע, המנכ"ל שפיטר אותו, המזכירה נכנסה באמצע החתימה אותו על שיקים, ענה לטלפונים, דיבר עם לקוח. באמצע שימוע עשה פעולות נוספות, ואז הוא טען שהשימוע לא נערך כדין ואז בית הדין גם שמה חייב באיזשהו פיצוי לעובד.

זאת אומרת, השימוע צריך להיערך כטקס בפני עצמו עם התייחסות לעובד. בסוף אי אפשר גם בסוף השימוע וגם, זה נבדק בפסיקה, להגיד "טוב, שמעתי אותך. לא שיניתי את דעתי. אתה מפוטר". גם לא נכון לעשות.

צריך ללכת הביתה, לחשוב עוד פעם ואז אמרו שקבלת ההחלטה הסופית של המעסיק צריכה להיות ממניעים מקצועיים, לב נקי, צדק טבעי לפני קבלת ההחלטה הסופית. כל הדבר הזה צריך להיעשות כמו שצריך. אין נהלים ברורים לשימוע אבל את הכללים הבסיסיים האלה צריך לשמור.

אם לא עשית שימוע בכלל אז ברור שעברת על טקס ההפרה של הנוהל של פיטורים. רק אחרי שנערך השימוע וקיבלת את ההחלטה, זה השלב שאתה מוציא מכתב לעובד ואתה אומר לו: "לאחר שערכתי שימוע, שקלתי שוב והחלטתי שעדיין אתה מפוטר".

ואז מתחיל הנוהל של ההודעה המוקדמת. ההודעה המוקדמת היא לא תחפוף לתקופת השימוע, היא תתחיל רק אחרי שנתקבלה ההחלטה של ההודעה המוקדמת. דרך אגב, אם אנחנו מדברים על הודעה מוקדמת, בהתאם להרצאות קודמות שלי, אני חייב להגיד פה משהו.

טעות נפוצה אצל חשבי שכר, אני גולש קצת מדיני עבודה אבל זה חשוב. הודעה מוקדמת הוא רכיב הפטור ממס הכנסה כאשר העובד לא עובד. אם פיטרתי עובד לאלתר ואני רוצה לשלם לו הודעה מוקדמת, לך קיבינימט, לא רוצה לראות אותך יותר. מותר לי לעשות את זה אחרי השימוע. אז אני משלם לו את החודש. זה אפשר להוסיף לטופס 161 ולצרף אותו כסכום פטור, כמו מענק הסתגלות.

 לא יודע איך יש חשבי שכר שלא יודעים את זה. צריך לזכור שהרכיב הזה חייב בביטוח לאומי. הווי אומר, בכל מקרה, גם אם פיטרתי את העובד לאלתר, זה חייב. זה רכיב חריג שהוא חייב בביטוח לאומי. זאת אומרת, אם פיטרתי עובד ב-15 למאי ואני נותן לו 30 יום הודעה מוקדמת והוא לא עובד. אם הוא עובד אין בעיה, אם הוא לא עובד, אני עורך לו תלוש נוסף עד 15 ליוני. וזה על מנת שביוני הוא ייחשב לעובד עדיין. למרות שהוא לא עובד אצלי. ואם הוא התחיל לעבוד במקום אחר, הוא צריך להביא לי תיאום מס רק על החודש הבודד הזה. לא לשלם לו את השלושים יום במשכורת מאי וזהו. 7.

שלילת פיצויי פיטורים. יש מעסיקים שלוקחים את הדין אליהם ומחליטים לשלול פיצויי פיטורים. אומרים לעובד: "תשמע, במצלמות תפסנו אותך גונב. תשמע, זה חמור, כנראה גנבת לנו שנים. אנחנו מחליטים לא לשלם לך פיצויי פיטורים. לך לבית דין לעבודה, תעשה מה שאתה רוצה לא תקבל כלום. אנחנו לא נשחרר לך את הכסף, כלום. גנבת לנו כסף, מענישים אותך".

יופי, סבבה הכל בסדר. ברור שעובד כזה שילך לבית דין לעבודה יכול להיות שיפסקו לו לא רק פיצויי פיטורין אלא גם הלנה. בסדר? כי מעסיק לא יכול לקחת את הדין לעצמו ולשלול הודעה מוקדמת או פיצויי פיטורין.

מי שרשאי לשלול פיצויי פיטורין זה בית הדין לעבודה. שם זה המקום לקבל החלטה. בית הדין לעבודה שלל במספר פסקי דין. אני ליקטתי את הפסקי דין שכן היתה שלילת פיצויי פיטורין רק במקרים שבהם הוא מצא לנכון שבאמת יש סיבות אמיתיות לשלול פיצויי פיטורין. מהם המקרים?

זה מקרים שבהם הנזק שנגרם או עלול היה להיגרם למעביד: גניבה, נזק מול לקוח, נזק בטיחותי. כל הדברים שקשורים לדברים חמורים כאלה. תדירות המעשים שביצע העובד בעטיים פוטר. זאת אומרת, אם עכשיו מצאתי עובד שגנב לי מברג ואני אומר לו: "לך קיבינימט, אתה גנב קבוע. אני לא משלם לך פיצויים", נראה לכם שבית הדין לעבודה יפסוק שלילת פיצויים של מאה אלף, נגיד הוא עבד אצלי הרבה זמן, בגלל שהוא גנב מברג? זאת אומרת, צריך להיות פה קשר.

ברור שלא יקבלו את זה. צריך להיות נזק אמיתי וכבד. צריך להיות קשר בין הנזק לבין חומרת המעשים לבין שלילת פיצויי הפיטורין. עכשיו, בית הדין לוקח בחשבון את וותק העובד, מעמדו. ברור שאם העובד שסרח הוא מנכ"ל אז שלילת פיצויי הפיטורים היא תהיה הרבה יותר קרובה למצב של עובד פשוט שסרח. כי הוא מנכ"ל, מצפים ממנו ליותר אחריות, מצפים ממנו ליותר אמון ולכן תלוי גם מה מעמדו של העובד בארגון.

דבר נוסף, השפעת מעשיו על עובדים אחרים, פסק דין מאד מפורסם ששללו פיצויי פיטורין לגמרי, זה עובדת שאיכשהו הצליחה לקבל, או גנבה לא יודע, את הסיסמא לכניסת תלושי השכר של העובדים באותו ארגון.

נכנסה, סבבה, ראתה את התלושים, גם סבבה. למה שללו לה את פיצויי הפיטורין? כי היא השתמשה במידע הזה נגד המעסיק. היא הלכה לעובדים ואמרה: "אתה רואה, אתה עובד פה 15 שנה, יש פה עובד קיבלו אותו לפני חודש, המשכורת שלו יותר" בסדר? מכירים את זה? למה הוא ככה, למה אני ככה? אז המידע הזה שהגיע לעובדים גרם לנזק מאד חמור למעביד ושמה בית הדין פסק שלילת פיצויי פיטורין מלאים לאותה עובדת כי היא השתמשה במידע כנגד המעסיק.

אז גם הקטע של השפעת המעשים על עובדים אחרים. וכמובן מכיוון שבית הדין לעבודה יודע שכל פסקי הדין נקראים אז היקף ההרתעה הדרוש למקרים אחרים, זאת אומרת שאם הוא יודע שזאת עבירת משמעת מאד חמורה של העובד שזה ירתיע בנסיבות אחרות עובדים אחרים בגופים אחרים שישללו את פיצויי הפיטורים אז הוא הולך לקראת שלילת פיצויי פיטורים.

ויש גם מצבים ששוללים חלקית. רק מחצית מהפיצויים, מחצית מההודעה המוקדמת, גם זה קיים. דברים נוספים שלוקחים בחשבון כששוללים פיצויים, זה איכות העבודה ומידת תרומתו של העסק של העובד אבל אלה דברים זניחים יותר.

עוצמת הפגיעה לעובד ולמשפחתו בשלילת הפיצויים. בא עובד אומר: "המצב הבריאותי שלי קשה. אני חולה בסרטן, אשתי חולה. אם תשללו לי את הפיצויים לא יהיה לי איך להתפרנס. אני כבר בגיל הפרישה, מבוגר". גם לוקחים בחשבון, למרות אולי חומרת המעשים שעשה העובד, לא ישללו לו את הפיצויים. אז זה גם נבדק כאשר העובד מגיע לבית הדין לעבודה.

אז לא בכל מקרה, ובפסק דין הזה אלוניאל צ'רניאקוב, זה פסק דין מאד מנחה שלילת פיצויים כי שמה נתנו את כל המאפיינים האלה כמאפיינים שיגרמו לבית הדין לשקול לשלול פיצויי פיטורים מלאים או חלקיים.

יופי, אמרתי לכם שאתם הולכים לשדר, אז החל מינואר 2016 אתם הולכים לשדר עוד דבר. וסוף סוף ייחלתי לשידור הזה. אתם יודעים, כשאתם שולחים דו"חות לחברות הביטוח, לא נקלט, כן נקלט. יש כסף, לא יודעים למי לתת אותו. למה, אף אחד לא הודיע לכם שהספרת ביקורת של התעודת זהות של עובד אחד היא לא נכונה ובגלל זה לא קלטו את השישים ושבעים אנשים שיש בדו"ח.

ים ברדק יש עם הנושא של העברת דו"חות לחברות הביטוח. ואתם לפעמים מגלים את זה גם באיחור של שנה. למה? בא העובד עם האישור השנתי, ברבעון אולי הם זורקים לפח. אבל באישור השנתי הם רואים באישור שחסר חודש.

כמה מקרים קרו פה שעובד בא ואמר: "חסר חודש" אבל שילמתם אותו. אני רוצה שתצביעו, אני רוצה לדעת. וואו, חשבתי תצביעו חלק, לא מאמין, מדהים. כמעט כולכם הצבעתם. כמעט כולם הצביעו, אני לא מאמין. שאתם משלמים כסף לחברת הביטוח וזה לא נמצא באישור. ואז פונים לחברת הביטוח, אומרים: "אה, נכון, הפקדתם ב-15 לשמיני אבל לא ידענו למי לזקוף את הכסף".

למה לא ידעת? שלחתי לך דו"ח. "אה, כי עובד אחד, התעודת זהות שלו היתה שגויה". מה, אתם מחכים שנה? מה, עכשיו תראו, תראו מה קורה, העובד הזה צריך לזכות אותו ביום הערך של הכסף שהופקד. כי אולי היו רווחים לקופה, הוא הפסיד את הרווחים. מישהו בודק שהוא זוכה ביום הערך? הוא חייב להיות מזוכה ביום הערך. אף אחד לא בודק את זה. יש פה בעיות מאד חמורות. סוף לעידן הברדק.

מינואר 16, כל חברות הביטוח, כל בתי התוכנה ימציאו קובץ שידעו לקרוא אותו. הקובץ הזה ישודר ישירות לחברת הביטוח. הוא לא יעבור דרך סוכנים ולא כלום. ישירות למחשב של חברת הביטוח. חברת הביטוח צריכה תוך שלושה ימי עסקים, חייבת להביא לי איזון חוזר על הדו"ח בדומה ל-126, נכון? אתם משדרים, מקבלים מייל למחרת שזה תקין או לא תקין.

אותו דבר, תקבלו אישור שזה תקין ובא לציון גואל. זה אומר שלפחות זקפו את הדו"ח נכון. עכשיו, שילמתם, לא שילמתם, זו בעיה אחרת. כי אתם יכולים לשלם בשיק, העברה בנקאית, מס"ב, כרטיס אשראי. לכו מזומנים תספרו, לא משנה. הכסף זה כסף אבל לפחות אני יודע שהדיווח הגיע ולא כסף שוכב לי שם שנים.

שאלה מהקהל: אין סוכנים?

אבל הסוכנים, לא כולם יש להם כוח לעשות את זה. עם העמלות שהם מקבלים היום אין להם כוח לעשות את זה.

שאלה מהקהל: אני עבדתי בקרן פנסיה, חצי שנה (לא ברור).

יש מלא כאלה.

שאלה מהקהל: הייתי צריכה להגיע.

נכון, להגיע פיזית כדי שיעשו. וגם כשאת מגיעה פיזית, היית צריכה למצוא את הפקיד הנכון שיעשה לך את זה ולא תמיד הוא רוצה. בקיצור, חבר'ה, אני לא יודע אם שמעתם בתקשורת אבל התלונות הכי גדולות היום במשק זה לחברות הביטוח.

חברות הביטוח נותנות את השירות הכי לקוי שקיים. איך אתם חשים את זה? ב-161, אתם רוצים לשחרר פיצויי פיטורים, מתחילים לטרטר אתכם. כמעט הם בוכים שלא תשחררו את הכסף. בסדר. הרציתי על טופס 161 פה אז תראו הרצאות קודמות שלי. מי שעדיין נתקל בקשיים נא להתנהג בהתאם. תשמעו את ההרצאה שלי רק ב-161, שעה וחצי הרציתי את זה, יש נוהל מסודר ותעבדו לפיו וחברת הביטוח לא יכולה לצייץ וזה ירוץ לכם.

שאלה מהקהל: מתי הרצית?

שנה שעברה איזה פעמיים. תחפשי. יש איזה 7-8 הרצאות שלי. כל אחד זה איזה 4 שעות. תשמעי איזה 28 שעות אז תגיעי לשעה.

בעיות בחוק דמי מחלה, אתם יודעים כמה בעיות יש בחוק דמי מחלה? ים בעיות. תראו, היום הראשון בעיה ראשונה, אנחנו לא משלמים. להוריד מהצבירה או לא להוריד? אין תשובה. אין תשובה. הכל נכון, הורדתם נכון, לא הורדתם, גם נכון. הכל בסדר.

היום השני והשלישי, אתם משלמים חמישים אחוז. צריך להוריד מהצבירה חמישים אחוז? לא להוריד? אין תשובה לזה בחוק דמי מחלה, אין פתרון, אין פסיקה בעניין. הכל טוב. הלאה, כשאני נמצא בעבודה פחות משניים עשר ימים, היום השני והשלישי לא משולם, דיברנו על זה מקודם. האם הימים האלה נחשבים למחלה ואם הם נחשבים למחלה אז מי זה היום הראשון? היום של הפציעה או היום השני זה היום הראשון? אין פתרון לזה.

הלאה, כאשר אני משלם לעובד שעתי ויומי. אז כתוב שמה בחוק שימי המחלה הם למעט ימי מנוחה וחגים. לגבי עובדים יומיים, ולגבי עובדים חודשיים זה כולל ימי שבתות וחגים. אם זה כולל אז תראו, אם עובד עכשיו יצא למחלה ביום חמישי, אכל אותה, היה צריך להיות חולה ביום ראשון. כי אם הוא יצא למחלה יום חמישי, אז יום שבת ושישי אני משלם לו רק חמישים אחוז. אם הוא לא היה חולה, הייתי משלם לו מאה אחוז, כי הוא עובד חודשי.

זה כאילו יוצא מצב שעדיף לו לא להיות חולה לא בחג, לא בשישי ולא בשבת. אז יש עיוות פה בחוק לעניין הזה איך מחשבים. לגבי עובדים יומיים, אין לי בעיה כי כתוב למעט. זאת אומרת, אם עובד יצא למחלה ביום חמישי, אז היום הראשון נגיד זה חמישי, היום השני זה יום ראשון, כי כתוב למעט, אני מדלג, אז אין בעיה.

אבל העובד החודשי אוכל אותה. אז יש פה איזושהי בעיה שאתם צריכים להתמודד איתה. אבל יש פסיקה בנושא שמסדרת את העניין של עובדים שעתיים שהם לא עובדים קבועים. למשל, יש עובד שעובד אצלי דוגמא, עשיתי, הבאתי דוגמא, לא הבאתי את הפסק דין, הבאתי דוגמא כדי שתבינו את הרעיון כי הפסק דין קצת מורכב. עובד שעתי עובד אצלי ימים שלישי וחמישי. הוא הביא אישור שהוא חולה מראשון עד ראשון. עכשיו, הוא עובד אצלי יום שלישי. עכשיו, אם הוא עובד יום שלישי, בפעם הראשונה שהוא לא התייצב אצלי לעבודה זה יום שלישי, אז אני חושב שיום שלישי זה היום הראשון. נכון? אבל זה לא היום הראשון. יום הראשון זה יום ראשון.

עכשיו, אם הוא עובד אצל מעסיק אחר בימים ראשון שני ורביעי, אז המעסיק ההוא יגיד לו: "היום הראשון זה אצלי, יום ראשון". והמעסיק השני יגיד לו: "יום שלישי אצלי, זה היום הראשון". אז יצא שאולי הוא לא יקבל דמי מחלה בכלל. כל אחד יגיד לו: "זה היום הראשון", בסדר? יש פה ברדק בעניין הזה. ויש בעניין הזה פסיקה שאומרת, זה לא מחייב דרך אגב, הפסיקה הזאת, זו פרשנות. בסדר? זה מה שאמרתי עכשיו זה יכול להיות.

יש פסיקה שאומרת, מה שקובע זה האישור. מה שקובע זה האישור ולא מתי הוא עובד אצלך. זאת אומרת, אם הוא חולה מיום ראשון עד ראשון, יום ראשון זה היום הראשון ואז אצלך הוא בא יום שלישי, זה היום השלישי. ואז תשלם לו חמישים אחוז.

ואם אצלך נפל היום הרביעי וזה היום הראשון אז אתה במאה אחוז. זאת אומרת, מה שקובע זה האישור עצמו של העובד ולא מועד הגעתו לעבודה. הבנו את העניין הזה? יומי, ברור, שעובד בכמה מקומות עבודה. בסדר?

שאלה מהקהל: ואם הוא בא בראשון. למרות שיש לו אישור מחלה ביום ראשון, אבל הוא בא לעבוד.

הערה  מהקהל: הוא לא יכול.

אם הוא בא לעבוד אז סבבה, הוא לא במחלה. בא בא. אני לא נותן לו מדליה בגלל שהוא חולה ובא. אני משלם לו את היום שהוא עבד, מה לעשות? אוקי, נמשיך חבר'ה, עוד לא הגעתי לאישו.

עוד דבר, בעיה שתוקנה, חוק הליכי מיון, קבלה והודעה. שמעתם על זה? דיברו על זה בתקשורת.

שאלה מהקהל: נכון אמרת שאם עובד שעובד שישי שבת, ועובד שלא עובד שישי שבת, הוא לא מקבל, זה גם ככה משכורת (לא ברור).

למה? את משלמת לו משכורת מלאה. נכון, אז זה כולל שישי שבת. הוא לא עובד, והוא מקבל כסף.

שאלה מהקהל: מחלקים את זה אבל ב-22.

לא משנה בכמה חילקת. זה כאילו את לא משלמת לו על הימים האלה. יש עם זה בעיה. בסדר? בדרך כלל לא עושים את זה ונותנים לו שכר מלא, הבעיה זה ביום הראשון זה יום ראשון. זה לא נכון. בסדר?

חוק הליכי מיון וקבלה לעבודה. אני לא יודע אם שמעתם על זה. אחת הבעיות שהיו עם עובדים שמתראיינים, שהם לא יודעים מה קורה איתם. המעביד אומר לו: בסדר, יופי ראיינתי אותו. נתן לך תשובה. בסדר? אומרים לו: "נתן לך תשובה". הוא יוצא, למחרת הוא הולך למקום אחר ואומרים לו: "התקבלת" נגיד, בסדר? אבל הוא רוצה לעבוד ב"נתן לך תשובה" כי שמה זה יותר מעניין אותו, קרוב לו לבית, לא יודע מה. בסדר? עכשיו הוא מתלבט.

אם הוא לא יגיד כן למקום העבודה שקיבל אותו, אז הוא ימצא את עצמו שתפסו לו את המשרה הזאת, ויכול להיות שהוא יתחיל לעבוד ואחרי שלושה ימים יגידו לו איפה שהוא התראיין: "אה, קיבלנו אותך לעבודה". אז מה, הוא יעזוב את מקום העבודה שזה וילך להוא? נכון, הוא מתלבט. ואז אמרו: אנחנו צריכים לעזור לעובדים האלו שמתראיינים ואומרים להם כל הזמן: "נתן לך תשובה" ואז הטילו סנקציה נוספת על המעסיק.

המטרה היא לאפשר למועמדים לכלכל את צעדיהם ולהפחית את החוסר וודאות שיש להם. אז אם אתה עכשיו פרסמת מודעה בעיתון שאתה מחפש עובד ועדיין לא קיבלת עובד ועברו שלושה חודשים מיום הראיון, חובה עליך להודיע לעובד הזה בכתב או במייל או בכל אמצעי אחר, הודעה בדבר התקדמות העובד בתהליך המיון.

אתה מודיע לו: "תשמע, עדיין אנחנו מראיינים אנשים. המשרה הזאת עוד לא התקבלה, תמתין עוד שבועיים או נתן לך תשובה בהמשך". זאת אומרת, אתה צריך להודיע לעובד מה המצב של המשרה שראיינת. אם במהלך, בזמן הזה קיבלת עובד לעבודה במשרה שאתה ראיינת, חובה תוך 14 יום להודיע לעובד: "הגעת לראיון עבודה, אנחנו מצטערים להודיעך שהמשרה הזאת נתפסה על ידי עובד אחר" ואז הוא יודע שבמקום הזה אין לו סיכוי יותר להתקבל ואז חוסר הוודאות יורד. אם אתה לא עושה את זה ולא מודיע, לא הרבה, עיצום כספי 5,110 שקלים על כל עובד שלא הודעת. בסדר? זה הקנס. אוקי, הלאה.

שאלה מהקהל: אתה אומר לגבי ראיון עבודה, לא קורות חיים.

שאלה מצוינת. לא קיבלת קורות חיים עכשיו כל הקורות חיים תתחיל ל, לא לא, עובד שראיינת אותו והודעת לו: "תחכה, אני באמצע, עוד לא סיימתי את תהליך המיון. תקבל תשובה". לעובד הזה. בסדר? עכשיו, דרך אגב, זה אחלה מקום לאנשים שהולכים כל הזמן לראיונות עבודה לדפוק במרכאות את המעסיקים שלא קיבלו אותם. בסדר? ללכת למשרד הכלכלה ולהלשין שלא שלחו להם הודעה, אז הם ישלמו 5,110, עיצום כספי.

טוב, חבר'ה, קודם כל נסביר לכל מי שלא שמע ולא ידע על סעיף 14 או שעכשיו הוא עייף ולא זוכר. מה זה סעיף 14? סעיף 14 בחוק פיצויי פיטורין מאפשר לקבל את כל פיצויי הפיטורין שהצטברו בקופה לעובד גם במקרה שהוא התפטר. עד לפה אנחנו סגורים?

הוא מקבל רק את מה שהצטבר בקופה. לא עושים לו חשבון משכורת אחרונה כפול הוותק ומשלימים לו, מה שיש בקופה, הוא יוצא עם החבילה הזאת הביתה. גם אם הוא התפטר וגם אם הוא פוטר. זה הרעיון של סעיף 14. הבנו? אין מקרה, זהו, זה מה שיש. אין מקרה. אמרתי, מי שחל סעיף 14, מי שחל סעיף 14 זה מי שחתם על זה ברור, או שיש עליו הסכם קיבוצי. בסדר? יש אנשים שאוטומטית נמצאים בסעיף 14 רוצים או לא רוצים, כי חל עליהם הסכם קיבוצי.

למשל עובד שמועבד באיגוד המוסכים, חל עליהם הסכם קיבוצי שמחייב סעיף 14. עובד שמועסק דרך איגוד המובילים בישראל, סעיף 14. מורה, סעיף 14, מורה, סעיף 14. יש הרבה סעיפי 14, בסדר? אז זה חל אוטומטית רוצה או לא רוצה.

יש סעיף 14 שחל בהתנדבות, הצד העובד והמעביד מסכימים על החלת סעיף 14 מהיום שהתחילו לעבוד. והמשמעות של זה שהעובד מקבל פיצויי פיטורין בכל מקרה. אבל תכף נראה, לא בכל מקרה, בכל מצב. עכשיו, כשהגיע צו הרחבה פנסיוני החדש שהוא חל החל מהראשון לינואר 2008, נוצר איזשהו ברדק בעניין הזה של סעיף 14.

מה הברדק שנוצר? א' אחוזי הפרשה היו בהתחלה נמוכים, והם התקדמו בקצב והגענו היום לטופ. הטופ של היום זה 17.5%, אתם מכירים את זה אני מקווה. 6, 6, 5.5. וזה הטופ. ויש לנו סעיף 7 לצו ההרחבה הפנסיוני שאומר שהכספים האלה הם אוטומטית סעיף 14. זאת אומרת, לא נתנו לי אפילו אופציה להחליט, לא נתנו לי את האופציה לבחור. אמרו לי: "זה סעיף 14". לא יעזור לך כלום פרט למקרים בודדים שתכף נדבר עליהם. זה סעיף 14. עכשיו, נתקעתי עם בעיה אחרת, אם זה שישה אחוז סעיף 14, מה הדין לגבי השתיים ושליש הנוספים. הרי כשעובד פורש הוא צריך לקבל פיצויים מלאים, אני מפטר אותו. אז מה הדין של הכסף? האם אני חייב להשלים? לא חייב להשלים? מתי חל על זה סעיף 14? מתי לא חל על זה סעיף 14? כל העניין הזה ייפתר עוד 10 דקות.

בסדר? בהסבר הבא שלי. אז קודם כל בואו נעשה סדר בכלל ונגיע למסקנה מתי בכלל אני לא נכנס לצו, לפנסיית החובה, ואני לא נמצא שם. אם אני לא נמצא שם, מצבי מבחינת המעסיק לפעמים יותר טוב, מבחינת העובד פחות טוב או ההפך. תלוי אם חל סעיף 14 או לא. אז אומר סעיף 4.1.4.5 לצו הרחבה פנסיוני אומר הצו: "אני לא חל על עובדים שיש להם הסדר מיטיב".

מה זה הסדר מיטיב? הגדירו בצו, הנה הסדר מיטיב: "אין בצו זה כדי לפגוע או לגרוע כשחל לגביהם הסדר פנסיה מיטיב". בסדר? מה זה הסדר פנסיה מיטיב? המטיב על ההסדר הקבוע בצו זה. ואז נשארו שני מצבים. מצב אחד זה 4.5 פשוט, כמעט ולא קיים היום כי הדור הולך ונעלם. זה מי שמקבל פנסיה תקציבית. פנסיה תקציבית זה אותם עובדים שנהנו מקבלת משכורת אחרי שפרשו מהמדינה בלי לשלם שקל. ביבי נתניהו, שר האוצר בשנת 2004 ביטל את הפנסיה התקציבית ובצדק.

היום רק נשארו אנשים שעדיין חיים עם זה עד שלאט לאט ילכו לעולמם ואז לא יהיה פנסיה תקציבית כי גם אלה שקיבלו פנסיה תקציבית, החוק חייב לשלם לשארים 60% מהפנסיה התקציבית של הבן זוג שקיבל, ואז יש עוד המשכיות לזה וזה כסף שהמדינה שילמה בלי שאף אחד מימן אותו. אז זה מת, ומשלמת עדיין, אבל זה מצטמצם, כי אנשים הולכים לעולמם.

שאלה מהקהל: ומי שנכנס למערכת, מקבל.

בדיוק. יש עוד אנשים שמקבלים. טוב, זה לא מעניין אותי עכשיו פנסיה תקציבית, אני סעיף 14. עכשיו, זה חשוב, מה זה הסדר מיטיב? אם באתי בראשון לינואר 2008 עם ביטוח מנהלים רגיל. היה לי שמונה ושליש, חמש וחמש עובד.

זאת אומרת, הייתי בשמונה עשרה ושליש. שמונה עשרה ושליש זה יותר משבע עשרה וחצי. זאת אומרת, זה הסדר פנסיה מטיב. אז הצו לא חל עלי. זאת אומרת, אם היתה לי קופה לפני שהתחיל צו הרחבה פנסיוני שאחוזי ההפרשה שלהם הם היו יותר מ-17.5%. בסדר? ו-17.5 זה 6, 6, 5.5. אז אני נמצא במצב שהצו הזה לא חל עלי. הבנו את זה? יופי.

עכשיו, אם יש לי הסדר פנסיה מטיב והצו לא חל עלי, עכשיו יש לי בעצם זכות בחירה. למה יש לי זכות בחירה? תסתכלו בשקף הבא: כאשר פנסיית חובה לא חל, אני יכול עכשיו לבחור אם אני רוצה שיחולו על כספי הפיצויים סעיף 14 או אני רוצה שלא יחולו על כספי הפיצויים סעיף 14. מי קובע? בבקשה, סבלנות.

מתי סעיף 14 חל? סעיף 14 יחול אוטומטית כאשר יש הסכם קיבוצי או הסדר קיבוצי שמחייב אותי להפקיד 8.33 תחת סעיף 14. והסכמים קיבוציים כאלה יש יותר מאלף במדינת ישראל. צריך לבדוק אם אתה נמצא בהסכם קיבוצי.

אם אתה בענף התעשייה, חקלאות, אמרנו מוסכים, רופאים, אם אני לא טועה גם אולמות אירועים, יש פה גם אולמי שמחות? גם יש הסכם קיבוצי שמחייב, לא זוכר את הכל בעל פה, אז אתה נמצא בסעיף 14. לא יעזור לך כלום. כי יש הסכם קיבוצי, אתה אוטומטי נכנס, רצית או לא רצית. בסדר? אם זה המצב וחל סעיף 14, אזי הפיצויים משולמים מהקופה, המעסיק חייב לוותר על כספי הפיצויים גם אם העובד התפטר אמרנו, ואין השלמת פיצויים. נכון? כל מה שיש בקופה זה מה שהוא מקבל. הבנו? זה סעיף 14. אין השלמת פיצויים, נקודה. כאילו מה צריך להסביר? אין השלמה.

הלאה, כאשר סעיף 14 לא חל. הרי אני לא נמצא בפנסיית חובה, אז לא חל עלי סעיף 14, ואם לא חל עלי ההסכם הקיבוצי אז לא חל סעיף 14, אז הפרשה לפיצויים לא תבוא במקום פיצויי הפיטורים, אז מה קורה במקרה כזה? המעסיק ישלם פיצויי פיטורים בפיטורים, הוא חייב לעשות את החשבון הבא: משכורת אחרונה כפול הוותק, לבדוק כמה כסף יש לו ואז הוא חייב לשלם את ההשלמה הזאת.

זאת אומרת, הוא יוצא פה מצב מסוכן שהוא יצטרך להשלים את כל הפיצויים כאשר הוא יפטר את העובד. כאשר הוא יתפטר, הוא לא חייב לשלם לו את כספי הפיצויים. בסדר? ושימו לב, זה מה שמבלבל, כי מי שנמצא עם הסדר מיטיב, היום בגלל שכולם חושבים שצו הרחבה פנסיוני חל, אז הוא אומר: "לא, כל הכספים שהצטברו מראשון לינואר 2008 אוטומטית הולכים לעובד כי זה סעיף 14 חל". אבל זה לא נכון.

רק אם יש לך הסדר מיטיב והמשכת אותו מהראשון לינואר 2008, לא חל עליך בכלל הצו. ואם לא חל הצו, אתה רשאי לא לשלם לעובד שלך שקל פיצויי פיטורים אם הוא התפטר, אז אתה רשאי למשוך את ה, הוא לא מוותר על הכספים מקופת פיצויים, להגיד לחברת הביטוח: "נא להחזיר לי את הכסף".

עכשיו, יש לי וויכוחים עם חברות הביטוח על זה. ים וויכוחים. הגעתי עד למצב שכתבתי להם מכתב מעו"ד וקיבלתי את הכסף של מעסיק. הם טענו: "לא, אנחנו לא יכולים לשחרר לך למעסיק, מה פתאום? אסור לנו". אמרתי להם: "חבר'ה, אני לא בפנסיה, תרדו, אני נמצא בהסדר מטיב. אני רוצה את כל הכסף חזרה". ושחררו בניכוי מס 45% כי זה רשום בתקנות אין בעיה. מי ששחררו לו כסף מפיצויים, מנכים לכולם מס 45% והכל בסדר.

זאת אומרת, עדיין יש מצב שהמעסיק מקבל את כל הפיצויים שהוא הפקיד חזרה. מה המצב? כאשר פנסיית החובה לא חל, כאשר אין לך הסכם קיבוצי שמחייב אותך ואז 14 לא חל ויש לך הסדר מיטיב שהתחלת אותו קודם. נמשיך, מצב הבא.

כאשר אין הסדר פנסיה מיטיב, מה זה אומר? הפקדתי לפי צו הרחבה פנסיוני, אין הסדר מיטיב, התחלתי ב0.67, 1.67, מכירים את הקצב של העליה. או כאשר הפקדתי פחות מ-17.5% כי לא היה לי הסכם קיבוצי, אז אני נמצא בתוך צו הרחבה פנסיוני, אני שם, והיום זה 17.5%. כאשר אני נמצא שם הפרשות המעסיק הם לפנסיה עם מרכיב הפיצויים. ואז מה אני חייב הפקיד פה? ופה טעות נפוצה שאתם לא יודעים.

צו הרחבה פנסיוני מחייב אותי להפקיד שישה אחוז עד השכר הממוצע. יש תקרה, חבר'ה, לא לשכוח את זה. אם יש לי עובד שמקבל 15,000 שקל, אני לא צריך להפקיד לו שישה אחוז על כל ה-15. אני מפקיד לו שישה אחוז עד השכר הממוצע במשק. 9,000-8,900 לא זוכר כמה. רק עד הסכום הזה. על היתר אני לא חייב להפקיד. תכף תראו מה עושים לגבי היתר. הבנו עד לפה?

אז יש לנו מצב שאני מפקיד שישה אחוז עד לשכר הממוצע ואז סעיף 14 חל אוטומטית. זאת אומרת, אם יש עובד שהמשכורת שלו מתחת לשכר הממוצע, נגיד 7,000, אז אני חייב להפקיד כי לא הגעתי לשכר הממוצע. כל זה יופקד לפי סעיף 7 לצו, ששה אחוז מהשכר והם אוטומטית, הכספים האלה נמצאים בסעיף 14, בסדר? הפקדות המעסיק עבור רכיב הפיצויים אינן ניתנות להחזרה למעסיק כפוף לסעיף 8 לצו. תכף נראה מה אומר סעיף 8.

זאת אומרת, אוטומטית עובד שהשכר שלו נמוך מהשכר הממוצע, אוטומטית הוא נמצא בסעיף 14. עובד ששכרו גבוה מהשכר הממוצע במשק, לא נמצא לגבי היתר מעל השכר הממוצע אוטומטית בסעיף 14, הוא לא נמצא. תכף נראה מתי כן אפשר שהוא יהיה בסעיף 14. בסדר עד לפה? הבנו עד השלב הזה? מה לא הבנת? מה בלאגן? אמרנו, נחזור על זה. אין הסדר מיטיב, אין הפקדה של 17.5%, העובד, התחלתי להפקיד לו לפי צו הרחבה פנסיוני. התחיל לעבודה אצלי בראשון לפברואר 2008, הפקדתי לו לפי הקצב של הצו. הצו אמר, קצב הצו היה איטי, צב איטי. מסתדר לי. 0.67, 1.38 זוכרים את הטבלה הזאת? כל פעם עלינו בכפולות, נכון?

אז ברור לי שאם אני אפטר את העובד הזה ואני אעשה לו משכורת אחרונה כפול וותק, אין מספיק. נכון? כי התחלתי גם בסכום נמוך, נכון? אבל אם העובד הזה מתפטר, אוטומטית אני חייב לשחרר לו את כל הכספים שהצטברו בקופה בלי להשלים. כי אוטומטית חל על זה סעיף . עד לפה זה ברור? מעולה.

איפה הבעיה עכשיו? מה קורה לגבי היתר? מה קורה לגבי שכר שעולה מעל השכר הממוצע? איך אני מתייחס לפיצויים האלה, בסדר? זה בשקף הבא, עוד לא התחלתי להסביר. בסדר?

סעיף 7 אומר: "בכפוף לסעיף 8, תשלומי המעביד לפי צו זה יבואו במקום תשלום פיצויי פיטורים". ובסעיף 8 כתוב: "ההפקדות עבור רכיבי הפיטורים לא ניתנים להחזרה למעביד" אוקי?

באופן כללי, לא ניתנים להחזרה למעביד כי אתה נמצא בתוך סעיף 14. אבל יש פה חריג, למעט, הלמעט אומר, במקרה, מתי, מה זה למעט? אני יכול להחזיר למעביד את הכסף במקרה בו העובד משך כספים לפני שקמה לו או לשאריו זכאות לקבלת כספים מקופת גמל בשל תקנונה, רק בשל אירוע מזכה. מה זה אירוע מזכה? למה הוא משך לפני? מוות של העובד, זה לא הוא משך, השארים.

מוות, נכות או פרישה בגיל שישים ויותר, ולמעט אם נשללה זכות העובד מכוח סעיפים 16 ו-17 לחוק פיצויי פיטורים, מה זה הסעיפים האלה? זה אותם מצבים שאמרנו שבית הדין אפשר לא למשוך פיצויים.

זאת אומרת, אם יש עכשיו, נכון, אני נמצא בסעיף 14, מחובתי למסור לעובד מה שיש. אבל אני הצלחתי לקבל פסיקה בבית הדין לא לשלם לו את הפיצויים כי הוא עשה עבירת משמעת חמורה. במקרה כזה, אני הולך לחברת הביטוח. אני אומר להם: "תחזירו לי בבקשה את הפיצויים כי קיבלתי פסק דין להחזרת הפיצויים" או מקרים אחרים של מוות, נכות או פרישה שגם אלה מקרים שיכולים לגרום לכך שהמעביד ימשוך את הכסף חזרה.

עכשיו, נמשיך, פה כתוב: "אין הסדר מיטיב", ברגע שאין הסדר מיטיב, פנסיית חובה חלה. בסדר? אנחנו יודעים. דיברנו על זה קודם. עכשיו, הפרשות המעסיק זה כולל הפיצויים. עכשיו אני מתייחס חבר'ה למצב, שימו לב למה אני מתייחס. מעל שישה אחוז מהשכר עד השכר הממוצע. אתם זוכרים? שהפקדתי שישה אחוז על השבעת אלפים, נכון? אבל עכשיו אני רוצה להפקיד לו את כל הפיצויים.

אני רוצה את השתיים ושליש הנוספים. אז אני מתייחס לזה עכשיו, מעל שישה אחוז מהשכר הממוצע ושמונה ושליש מהשכר מעל השכר הממוצע. נכון החוק אמר לי: "תפקיד עד גובה השכר הממוצע". אבל אם העובד שלי מרוויח 12,000 שקל ואני רוצה להפקיד לפיצויים על המרכיב הנוסף. זאת אומרת, אני מפקיד לו שישה אחוז עד השכר הממוצע ואני רוצה עכשיו להפקיד לו 8.33 מעל השכר הממוצע כי זה המשכורת שלו. מה קורה במקרה כזה? אז יש לי שתי אופציות עם הכסף הזה, נכון? כמו עם ההסדר המיטיב. יש לי אופציה שיחול סעיף 14 לגביהן. לגבי שישה אחוז מהשכר הממוצע אין לי אופציה. החוק חייב אותי להיכנס לסעיף 14. אבל לגבי ההשלמות האלה אני לא חייב. אני יכול בסעיף 14 ואני יכול שלא יהיה בסעיף 14.

אז אני יכול שיהיה סעיף 14, אני מחליט, המעסיק. פה לא צריך הסכמת העובד להבדיל ממצב שכאשר יש הסדר מיטיב ששמה כן צריך הסכמת העובד אם אין הסכם קיבוצי. פה אין צורך בהסכמת העובד. המעסיק בוחר שהכספים האלה שהם 2.33 עד השכר הממוצע ו-8.33 מעל השכר הממוצע, יחולו עליהם סעיף 14. איך הוא מודיע? זה חשוב.

הוא מודיע בכתב לקופה והעתק לעובד וללא צורך בהסכמתו של העובד. תכף נראה את הסעיף שמדבר על זה. בסדר? אז הבנו? זאת אומרת, אם אני רוצה שהכספים האלה יחולו עליהם סעיף 14, לא צריך את הסכמת העובד, למה זה? בואו נראה את זה פה, הנה, מעסיק המפריש את פיצויי הפיטורין לפי שישה אחוז או בשיעורים גבוהים יותר, יהיה רשאי לשלם את השלמת פיצויי הפיטורין עד לשמונה ושליש, בין שש לשמונה ושליש. הסכים או בחר המעסיק לשלם את השלמת הפיצויים, יהיה רשאי להודיע לקופה עם העתק לעובד שהשלמת הפיצויים יבואו במקום פיצויי פיטורים ואז חל עליהם סעיף 14. הבנו עד לכאן? יפה. עכשיו נחזור.

שאלה מהקהל: לא, אבל לא ברור כי אמרת שהוא לא צריך להשלים. עכשיו אתה אומר שהוא כן צריך להשלים?

אם הוא רוצה שיחול סעיף 14, הוא חייב לעשות השלמה. בסדר? לגבי אותם כספים שאין חובה עליהם שיהיו סעיף 14. אם הוא בוחר את סעיף 14 הוא ישלים. אתה לא יכול את סעיף 14 ולא. בסדר? אתם יודעים שסעיף 14, הנה רק שתראו.

זה סעי 14, הנה, סעיף 14 זה התקנון של סעיף 14. ואתם תראו שאם זה המקרה הראשון שאם אתה רוצה שהכספים יהיו בסעיף 14, זה כשיש בקשה שגם העובד יסכים, לא המקרה שדיברתי קודם. אתם רואים פה שהאחוזים הם 14.33 שזה 8.33 ו-6 לגמל. או 13.33 שזה 8.33 ו-5 לגמל. זאת אומרת, שאין מצב שאתה נמצא בסעיף 14 ולא תשלם 8.33. כל הכספים, אתה לא יכול להישאר עם שישה אחוז ויש לך סעיף 14, זה רק הצו מאפשר לעשות את זה, לא סעיף 14 עצמו. בסדר? אוקי, בואו נחזור לשקף שלנו. אז אנחנו פה, אם בחרנו את סעיף 14 אז אני מודיע בכתב לקופה. כמובן אני עושה השלמה על כל הפיצויים למעשה. כי אני גם משלים 2.33 מעל השישה אחוז שהצו מחייב אותי עד השכר הממוצע. וגם מפריש שמונה ושליש אם המשכורת של העובד היא מעל השכר הממוצע.

עכשיו, אם בחרתי שסעף 14 לא יחול על ההשלמות האלה. אני לא רוצה, למה? אני רוצה לשמור אצלי את הנשק הזה שהעובד ידע שאם הוא פורש מהעבודה אז חובה שכאשר אני בוחר את סעיף 14 שההשלמה תהיה 8.33, חייב. אין מצב סעיף 14 ואין 8.33. לפי ההתקדמות. הרי מה הרעיון.

שאלה מהקהל: אם הוא מרוויח עשרים אחוז פחות אז גם השמונה ושליש.

ברור, בטח. השמונה ושליש הולך לפי השכר. בסדר? עכשיו, אם סעיף 14 לא חל על כספי ההשלמה האלה. אז אם הוא בחר לשלם השלמת פיצויי פיטורים, לא בחר סעיף 14, ישלם לעובד את השלמת פיצויי הפיטורים רק כשיש אירוע מזכה. בסדר? רק אירוע מזכה. מה זאת אומרת?

נכות, פרישה לפני גיל, נכות עם פרישה לפני גיל שישים. רק במקרים כאלה הוא ישחרר את הכסף, בסדר? אם הוא, סעיף 14 לא חל והוא לא העביר את ההשלמה. מה זה לא העביר? הוא שילם מה שיש בצו. שישה אחוז עד השכר הממוצע. עכשיו, פיטר את העובד, חסר הרבה כסף בקופה כי הוא צריך להשלים לו את כל השלמת פיצויי הפיטורים.

מתי? במועד כל אירוע מזכה. בסדר? זאת אומרת, אם הוא פיטר אותו למשל, הוא חייב לשלם לו את כל הפיצויים. הכסף בקופה לא יספיק. הוא הפקיד לו רק 6% עד השכר הממוצע. ואם המשכורת שלו עלתה, יישאר לו פה עודף מאד גדול להשלים. אם העובד התפטר, אני משלם רק את השישה אחוז שהפקדתי על פי החוק. זה אני חייב לשלם כי זה סעיף מחייב אותי שזה סעיף 14. זאת אומרת, יש לי אופציה להשלים את הכסף, בסדר? ולא לבחור בסעיף 14.

ואז למעשה הכסף הזה אני אשלם אותו רק אם היה אירוע מזכה. אם לא היה אירוע מזכה, אני מבקש אותו בחזרה. אני משחרר לו רק את השישה אחוז. ואם לא השלמתי את פיצויי הפיטורין, אני אשלם לו את ההשלמה רק במועד קרוב אירוע מזכה, אם לא, אני לא משלם לו את ההשלמה. הוא הולך עם השישה אחוז.

שאלה מהקהל: בעיה לחשב את זה.

לא, אין בעיה לחשב. מאד קל לחשב את זה.

שאלה מהקהל: ואם המשכורת עלתה.

מה זה משנה? משכורת עלתה זה לא מעניין, אני תמיד מפריש שמונה ושליש מהשכר.

הערה מהקהל: ההשלמה היא משכורת אחרונה כפול הוותק.

פחות מה שיש בקופה.

שאלה מהקהל: אבל בסעיף 14 אין משמעות למה שיש בקופה. יש שם בעיה.

9ב', מעסיק שלא העביר, הנה הסעיפים שמחזקים את מה שאמרתי. מעסיק שלא העביר תשלומי השלמה, ישלם לעובד הזכאי בהתאם להוראות חוק פיצויי פיטורים. פיטר אותו, עושה לו השלמה. לא פיטר אותו, מקבל מה שיש בקופה, בסדר?

9ד', בכפוף לאמור ב-א', בחר המעסיק לשלם את השלמת פיצויי הפיטורים, הוא בחר לשלם את ההשלמה, אך לא בחר בסעיף 14 על ההשלמה הזאת, ישחרר לעובד את כל הכספים שנצברו לו רק במועד קרות אירוע מזכה בפיצויים ובנוסף, הוא ישלם לעובד את יתרת חוב הפיצויים בהתאם לחוק פיצויי פיטורים.

הוא צריך לשלם את היתרה. הן בגין התקופה בה הוא העביר את ההשלמה והן בגין התקופה בגינה לא הועברו התשלומים. עכשיו, לא העביר המעסיק תשלומי פיצויים בכלל, והעביר רק את השישה אחוז, ישלם המעסיק לעובד את השלמת הפיצויים במועד קרות אירוע מזכה בלבד. זה מה שאומר, אז אלה הסעיפים שבעצם כתובים אבל העברתי את זה לשקף עם חיצים כדי שתבינו את השתלשלות העניינים. בסדר?

שאלה מהקהל: בשום מקום לא כתוב (לא ברור).

השלמה, מה זה השלמה? לפי חוק פיצויי פיטורים. מה זה לפי חוק פיצויי פיטורים? פיצויים מגיעים פחות מה שיש בקופה. זה החוק, זה לפי חוק פיצויי פיטורים.

שאלה מהקהל: (לא ברור) סעיף 14.

סעיף 14 קיים על השישה אחוז פיצויי פיטורים, תמיד. אין בעיה, חבר'ה, שימו לב, מה שהפקדתי שישה אחוז על השכר לאורך כל הדרך השכר עלה, ירד, לא, משנה.

הפקדתי אחוזים, זה של העובד תמיד. ואיזה שישה אחוז הפקדתי? על איזה שכר? נגיד על 8,900. נעשה סכום עגול, הפקדתי על 9,000 כי נגיד שזה השכר הממוצע, נכון? מה זה עכשיו כספי השלמה? השישה אחוז כבר, ה-9,000 כבר כוסו על ידי הצו. אם העובד עכשיו הרוויח 12,000, מה נשאר לי? על 3,000 הנוספים לתת לו 3,000 כפול 10 שנים, כפול הוותק שלו. זה השלמת פיצויים. אני עשה לו השלמה רק על המשכורת שעליה לא הפקתי לפי הצו.

עכשיו, ואם הפקדתי רק שישה אחוז, אז חסר לי שתיים ושליש, שתיים ושליש על התשעת אלפים. רק על ה-9,000 2.33 ועל היתר 8.33. כי כבר הפקדתי 6,000, בסדר?

שאלה מהקהל: מתי עושים את ההשלמה? ביום (לא ברור)  משכורת?

לא, אני יכול לעשות השלמה מתי שאני רוצה. אם אין סעיף 14, מתי שאני רוצה. מתי שאין סעיף 14 והחלטתי להחיל את סעיף 14, פה, מתי, בואו נעשה תכנון מס. מתי כדאי לי, למעסיק, לא לי, מתי כדאי למעסיק להכניס את כל הפיצויים ולהשלים לו עם סעיף 14? גם על היתרה? כאשר יש לו הסכם עם העובד והוא יודע שהעובד הזה התקבל, נגיד יש לו חוזה חמש שנים ואני לא יכול לפטר אותו, יש לי חוזה איתו ואני יודע שכל שנה המשכורת הולכת לעלות.

אם אני יודע שהמשכורת הולכת לעלות, עדיף לי מהיום הראשון שיהיה בסעיף 14. למה? כי אני לא אעשה אחרי חמש שנים משכורת אחרונה כפול וותק, מה שיש בקופה זה מה שאני אתן לו. אז עדיף לי כדי לא לעשות השלמה, מהיום הראשון סעיף 14. ואם הוא מהיום הראשון בסעיף 14, אז אין לי בעיה. גמרתי את הסיפור. הוא ילך הביתה אחרי חמש שנים, יקבל את הכסף שלו.

מתי לא כדאי לעשות השלמה לפיצויי פיטורים? שיקולים כלכליים. א' החברה שלי בהפסדים, לא רוצה להעמיס עוד הוצאות. לא יכול להשלים עכשיו את כל הפיצויים. העובד הזה, אני לא יודע אם הוא ימשיך לעבוד הרבה זמן. אולי אין סיכוי בכלל שאני אעלה לו את המשכורת בשנים הקרובות. אולי הוא יתפטר לבד והרווחתי את ההשלמה אז אני לא חייב סעיף 14, אז אני לוקח סיכון. בסדר? זה ברור?

שאלה מהקהל: יש לי שאלה.

כן.

שאלה מהקהל: עובד שמרוויח מעל השכר הממוצע 56%, בכל מקרה...

עד השכר הממוצע.

שאלה מהקהל: ומעבר?

תשובה מהקהל: זה לא חובה. את יכולה.

השאלה הזאת זה כאילו התעייפתי שעה ולא הבנת. גם אני נפלתי שם. אני חוזר, נשאלה פה שאלה, שלחה אותי רברס.

החוק, הצו הרחבה הפנסיוני מחייב אותי להפריש שישה אחוז עד השכר הממוצע במשק, לא יותר. השאלה שאני הרציתי פה עכשיו שעה זה מה קורה עם היתר, מה קורה אם השכר הוא מעל השכר הממוצע. פה יש לי אופציית בחירה, להחיל את סעיף 14 או לא להחיל. ומה השוני פה? שאופציית הבחירה היא של המעסיק, היא לא צריכה את הסכמת העובד. הבנתם?

המעסיק מחליט אם כן. ואם הוא החליט שכן אז הוא מודיע לעובד והעתק לקופה שעל ההשלמה חל סעיף 14. אם הוא בחר שלא, יש לו שתי אופציות, או לשלם לקופת ההשלמה ואז הוא ישלם רק בעת קרות אירוע מזכה או שלא ישלים בכלל, כלום. רק שישה אחוז שהוא שילם. אז העובד יתפטר, יקבל את השישה אחוז. עובד פוטר, חייב המעביד להשלים לפי חוק פיצויי פיטורים את היתר.

שאלה מהקהל: יש לי שאלה לגבי אובדן כושר עבודה בסעיף 14.

מה זה אובדן כושר עבודה?

תשובה מהקהל: זה פנסיה.

הפרשה לאובדן כושר עבודה? מי שאל את זה? אז יש באישור. הנה, תסתכלי. קרן פנסיה 4.33. פיצויי פיטורים 2.33, זה ה-72%, 72 זה 6 כפול 12. אפשר 13.33, אם משלם המעביד בנוסף לכך גם תשלומים להבטחת חודשי במקרה אובדן כושר עבודה. אם את מפקידה 13.33 את צריכה לעשות גם אובדן כושר עבודה ואז זה סעיף 14.

שאלה מהקהל: ואם יש הסדר מיטיב?

אין בעיה. אם יש הסדר מיטיב את לא בצו. אם את לא בצו, הסדר מטיב זה 17.5 זה המינימום. אז אין לך סעיף 14.

שאלה מהקהל: לא, אם יש לי סעיף 14.

אז אין לך הסדר מיטיב.

שאלה מהקהל: אם יש לי ביטוח מנהלים קיים.

והוא הסדר מיטיב?

שאלה מהקהל: מה זאת אומרת הסדר מיטיב?

שהפרשת מקודם 8.33 ו-5. אז את לא בצו. את לא בצו.

שאלה מהקהל: אני לא בצו של סעיף 14?

לא. את לא בצו הרחבה פנסיוני.

שאלה מהקהל: לא, אבל אני שואלת אם.

אם היית בסעיף 14? תשאלי את עצמך. אם את בהסכם קיבוצי, אז חל אוטומטית. אם לא, אם החתמת את העובד בהתחלה, שניכם הסכמתם.

שאלה מהקהל: הסכמנו על סעיף 14.

אז את בסעיף 14.

שאלה מהקהל: השאלה אם בסעיף 14 עם הסדר מיטיב, ה(לא ברור) זה חובה.

לא היו נותנים לך לחתום על הטפסים האלה, לא חברת הביטוח ולא מי שייעץ לך אם לא עמדת בתנאים האלה של סעיף 14.

שאלה מהקהל: ואז כמה זה אובדן כושר עבודה?

לא יודע. לא תמיד, תלוי. זה תלוי אם העובד הרפתקן. אם הוא הולך לעשות טרק בנפאל, אם הוא, איזה שאלות שואלים אובדן כושר עבודה? אתה מעשן? צרכת סמים? אתה צונח? נכון? ראיתם שאלון? תלוי, תלוי בן כמה אתה, תלוי בהרבה דברים.

שאלה מהקהל: אם הפרשתי שש ושמונה ושליש, והחתומים מציעים סעיף 14, אני יכולה לבחור אם לעשות סעיף 14 או לא?

אתם חתומים כבר על סעיף 14 אז נגמר.

שאלה מהקהל: אנחנו חתומים על סעיף 14 אבל אנחנו מפרישים יותר מ-17.

תקשיבו, כשאתם עושים חישוב פיצויי פיטורים, אוקי? אתם נוהגים לעשות את הדבר הבא, כמו כל יתר הדברים, להיכנס למחשב, יש היום תוכנות מאפשרות לכם לעשות את טופס 161 ישירות, שותלים את השכר האחרון, מוציאים טופס 161, הוותק כבר מצוי במחשב. עושים את החישוב, ממלאים 161, לוקחים אישור מחברת הביטוח כמה כסף הצטבר, שותלים אותו, לא כולם מקפידים להסתכל אם יש סעיף 14 או לא, מוצאים שהמעביד צריך להשלים, אומרים למעביד: "תוציא שיק", המעביד מוציא, אחרי זה הסתבר שטעיתם כי בכלל סעיף 14 לא צריך שיק, או שלקחתם את הסכום הלא נכון מהאישור, לפעמים האישורים מגיעים לא נכונים, רושמים גם כמה הצטבר בגמל, כבר ראיתי גם טעות כזאת.

ואז החשבת שכר רשמה את הסכום של הגמל במקום את הסכום שהצטבר לפיצויים. יש כל מיני טעויות, וככה אתם עושים. עכשיו, תשימו לב, נקודה נוספת שאולי עד היום לא ידעתם אותה. בסדר? הנקודה הנוספת היא כזאת: כאשר עובד עובד במשך תקופה ארוכה, יש סיכוי מסוים שהעובד הזה לא עבד במשך תקופה מסוימת.

מה לעשות? אנשים חולים, נוסעים לחו"ל, יוצאים לחל"ת, חופשות לידה שתכף נראה באיזה מקרים. אז יש לנו סעיף 2 בחוק פיצויי פיטורים שאומר שתקופות היעדרות שאני מונה אותם בסעיף 2 שתכף נראה אותם, אלה תקופות שייחשבו לוותק לצורך תשלום פיצויי פיטורים. זאת אומרת, אני כולל את זה כאילו לא נותקו יחסי עובד-מעביד. תכף נראה איזה מקרים. אבל כנגד זה יש תקנה 10 שאומרת: "בגין תקופות היעדרות הספציפיות האלה שכללנו אותם בוותק, אני לא משלם פיצויי פיטורים בכלל או שאני משלם פיצויי פיטורים חלקיים". ידעתם את זה? בואו ניקח דוגמא הכי פופולארית שאתם עושים את הטעות הכי נפוצה.

אישה שיצאה לחופשת לידה, שלושה וחצי חודשים במינימום והיא האריכה אשפוזים, לא יודע מה, יצאה ארבעה חודשים לחופשת לידה. יצאה לחופשת לידה אבל היא לא קיבלה דמי לידה אפילו לא שקל אחד. יכול להיות מקרה כזה? מי אמר לא? בטח שיכול להיות.

אישה שיצאה לחופשת לידה לא חייבת לקבל דמי לידה. למה? היא לא עמדה במבחן תקופת ההכשרה. בסדר? יכול להיות. אז היא יצאה לחופשת לידה, לא קיבלה שקל. חבר'ה, ברגע שיש מצב כזה, אתם לא משלמים לה פיצויי פיטורים על הזמן הזה. אתם משלמים רק על זמן שהיא קיבלה דמי לידה.

זאת אומרת, כאשר היא יצאה לחופשת לידה, אתם צריכים לדעת אם האישה קיבלה דמי לידה או לא קיבלה דמי לידה. אחרת פיצויי הפיטורים נעלמים לה. לא לחלוטין, תכף נראה, אבל היא לא מקבלת.

אם יש אישה שיצאה לחל"ת אחרי חופשת לידה, בטח ובטח שלא מחשבים לה את זה לפיצויי פיטורים כי זה חל"ת שלא תלוי בוותק. אם איזה יצאה לחל"ת לצורך הנקה, ויש חל"ת כזה שאתם לא יודעים, זה לא השעת הנקה ביום שאתם מכירים כי זה גם לא, סתם קוראים לזה "שעת הנקה", זה שעה פחות. אבל לא לזה אני מתכוון, יש אפשרות לצאת עד חצי שנה מיום הלידה לחופשת, חופשה ללא תשלום לצורך הנקה בתנאים מסוימים, זה למשל כן נחשב לוותק למשל, ההנקה כן נחשב.

אבל חל"ת, חל"ת אחרי חופשת לידה לא לצורך הנקה לא נחשב. צריך לבדוק כל היעדרות כזאת האם היא נחשבת להיעדרות לצורך תשלום פיצויי פיטורים. ואל תלכו בראש המרובע של יום אחרון, יום ראשון, יאללה פיצויי פיטורין. זה לא עובד ככה.

צריך לבדוק האם בתקופת העבודה של אותו עובד או עובדת היו היעדרויות מהעבודה שלא מאפשרות לאותו עובד לקבל פיצויי פיטורים. עכשיו נסביר לכל היעדרות מה הסיפור שלה. בסדר? בצד הימני של הטבלה נמצא סעיף 2 בחוק פיצויי פיטורים. בצד השמאלי של הטבלה נמצאת תקנה 10 שמתייחסת לסעיף 2 בחוק פיצויי הפיטורים. סעיף 2 אומר: הפסקות בעבודה שרואות אותן כרציפות בעובדה לעניין סעיף 1, רציפות בעבודה לצורך תשלום פיצויי פיטורים אלה הפסקות שלא יעצרו את הרצף. ותקנה 10 אומרת: הפסקות שלעניין קביעת סכום הפיצויים לא באות במניין.

זאת אומרת, פה אנחנו נגלה כמה אני צריך לשלם פיצויי פיטורים בגין אותה תקופת היעדרות. נגיע לסעיף הראשון. הסעיף הראשון אומר את המצב הבא: נניח שלקחתם איזה נער לעבוד אצלכם בעסק לפני שהוא התגייס לצבא.

לא ערכתם יום לפני שהוא התגייס לצבא טקס פיטורים אז הוא הלך לצבא. עבד אצלכם עשרה חודשים. עבד עשרה חודשים, הלך לצבא, אז לא שילמתם לו הבראה כי הוא לא השלים שנה, לא שילמתם לו פיצויים כי הוא לא השלים שנה, במקסימום נתתם לו פדיון חופשה וסלמט.

השתחרר מהצבא אחרי שלוש שנים, חזר לעבוד באותו מקום עבודה שהוא עבד ערב שירותו. מבחינת חוק פיצויי פיטורין, הוותק הוא ביום שהוא התחיל לעבודה לפני, זאת אומרת, מספיק שהוא יעבוד אצלכם חודשיים אחרי השירות, הוא כבר זכאי לפיצויי פיטורים. כי רואים בוותק המשכיות. בסדר?

לכן אדם שאתם מגייסים אותו, זה לא אומר שהוא יקבל פיצויים לתקופה שהוא היה בצבא, הוא לא יקבל פיצויים אבל כן הוא יקבל פיצויים 120 יום מתוך הזמן הזה. ותק של 120 יום יתווסף לתקופה הזאת.

לכן כשאתם מעסיקים אדם שהולך להתגייס לצבא, אתם צריכים לערוך את טקס הפיטורין המוחלט. זאת אומרת, הודעה, מכתב ניתוק יחסי עובד-מעביד, הודעה מוקדמת, פשוט לפטר אותו לחלוטין כדי שלא יקרה מצב של רציפות בעבודה. בסדר? זה אחד.

מצב אחר, שבתות, חגים ואחד במאי, אלה ימים שלא עוצרים את הוותק לפיצויים. בסדר? ופה אין מגבלה. כי אחרת אם זה לא היה כתוב, הייתי אומר לעובד: "תשמע, עבדת שש שנים אבל מתוך השש שנים היית חמישה חודשים חגים, שבתות, אני מוריד את זה, ואז אתה מקבל פיצויים על רק 5.5 שנים".

אז לא, אתם צוחקים אבל אם זה לא היה כתוב הייתי מוריד. אין אפשרות להוריד את זה. חופשה שנתית, כמובן היא נכללת בתוך פיצויי הפיטורים. עכשיו זה ככה, תראו, חופשה או פגרה בשכר שניתנו לעובד על פי חוק או בהסכמת מעביד. תנו לי דוגמא לחופשה, פגרה בשכר על פי חוק ששולמו. חופשה או פגרה על פי חוק. מחלה, מורים זה הסכם קיבוצי, זה לא קשור.

הערה מהקהל: תאונת עבודה.

זה בדיוק מה שרציתי לשמוע. תאונת עבודה, תכף תראו למה זה לא נכון. בסדר? חופשה או פגרה בשכר שניתנו לעובד זה מחלה, זה חופשת לידה שהיא קיבלה דמי לידה, זה חופשה או פגרה בשכר. בסדר? אוקי.

עכשיו יש בסעיף 5 חופשה או פגרה שלא בשכר שניתנו לעובד. למשל חל"ת, חל"ת של האישה זה לא בשכר. עובד שיצא למחלה ולא קיבל שקל, למה? כי לא היתה לו זכאות לימי מחלה. זה נכנס לעניין הזה. בסדר? כל תקופה שהעובד לא עבד ולא קיבל שכר. וכתוב: למעט תקופה כאמור שבעדה זכאית העובדת לדמי לידה. זה כן ייכלל.

אבל אם היא לא קיבלה דמי לידה זה נמצא בחופשה או פגרה שלא בשכר. במקרה כזה אני אוסיף רק 14 יום, חצי חודש לשנת עבודה לוותק. זאת אומרת, אם העובדת יצאה לחל"ת של שנה, נכון? מותר לעובדת לצאת לחל"ת של שנה אחרי חופשת הלידה.

אם זה רבע שנה, צריך להיות רבע מהוותק. אז נניח שיש לה וותק שבע שנים אז היא יכולה שנה, אז אם היא נמצאת עכשיו שנה בחל"ת, על הזמן הזה היא לא קיבלה כסף ולכן היא לא זכאית לפיצויים בגין התקופה הזאת.

עכשיו, עובד שיצא לתאונת עבודה אמרתם פה, בסדר? פגיעה בעבודה וקיבל כסף מהמוסד לביטוח לאומי ולו רק בשל העובדה שהכסף התקבל על ידי המוסד לביטוח לאומי ולא על ידי, זה חופשה או פגרה שלא בשכר ולכן תאונת עבודה לא נחשבת לוותק לצורך פיצויי פיטורים והיא נכנסת לפה.

תאונה או מחלה, בסדר? הפסקה מחמת תאונה או מחלה למעט תקופה שהוא זכאי לשכר.

זאת אומרת, אם הוא זכאי לימי מחלה אז אני נמצא בחופשה או פגרה בשכר, זה אין, אני חייב לשלם. אבל אם הוא נמצא בתאונת עבודה, הוא לא קיבל ממני כסף, או מחלה, או תאונה שהביטוח לאומי שילם, כאן אני לוקח רק שלושים יום וותק לצורך חישוב פיצויי הפיטורים.

 זאת אומרת, אם עובד נמצא בתאונת עבודה הוא לא מקבל על כל הזמן הזה פיצויי פיטורים. בסדר? שביתה או השבתה אין מגבלה. הלאה, ימי אבל, שמירת הריון אותו דבר, אם נתקבל תשלום בגין שמירת ההריון זה כמו דמי לידה, זה כן. אם לא נתקבל אז זה לא. בסדר? ימי אבל, ברור שנחשבים לצורך חישוב פיצויי פיטורים.

אתם מכירים את זה, אם פיטרתי עובד והחזרתי אותו לעבודה אחרי ארבעה חודשים, אז מבחינת הוותק זה נשמר כאילו לא פיטרתי אותו ולא נותקו יחסי עובד-מעביד. רק אחרי שישה חודשים יש נתק. אז אם החזרתי את העובד, אז עכשיו יש לכם וותק מצטבר, אבל ארבעה חודשים הוא לא עבד, האם בזמן הזה הוא צריך לקבל פיצויי פיטורים? לא. בזמן הזה זה רק שבעה ימים תוספת לוותק. בסדר? בגין אותם ארבעה חודשים שהוא לא עבד. אבל הוותק נשמר כי לא עברו שישה חודשים.

שאלה מהקהל: ואם הוא התפטר?

לא משנה אם הוא התפטר או פוטר, ברגע שעברו ארבעה חודשים, זה פחות משישה חודשים, למעשה לא נותקו יחסי עובד-מעביד ואז הוותק שלו נשמר. יש וותק ואז אני צריך לשלם פיצויים רק על שבעה ימים כי הוא לא עבד את כל ארבעת החודשים האלה. לשנת עבודה, כן, לכל שנת עבודה שבעה ימים, זה רבע חודש בערך. כן.

שאלה מהקהל: אם אני נותנת לו סעיף 14 ואני נותנת לו גמר חשבון, אני אמורה להוסיף לו את ה-14 יום האלה של החל"ת.

אם אני על סעיף 14 אין לי את הבעיה הזאת. כי בימים שהוא לא עבד לא הפרשתי לו פיצויים על זה ואני חייב לשחרר לו מה שיש. בסעיף 14 אין לי את הבעיות האלה.

שאלה מהקהל: יש.

איך?

שאלה מהקהל: מה אני עושה עם השבועיים האלה, ה-14 יום שמגיעים לו על פי חוק?

למה? סעיף 14.

שאלה מהקהל: הם אמרו 14.

לא יודע מי אמר. למה? איפה כתוב שמגיע לו? הלאה, אבל הוא בסעיף 14 אז אני משלם לו מה שיש בקופה. זהו.

צבירות בתקופות היעדרות, זה מאד חשוב, שימו לב. יש לנו הרבה בעיות בדיני עבודה שאם עובד למשל עכשיו חולה חודשיים בבית ויש לו צבירה של ימי מחלה, האם אני צריך לצבור לו, להמשיך ולצבור לו את היום וחצי?

תשובה מהקהל: בהחלט.

איזה בהחלט? בבתי המשפט דנים על זה שנים, ואתם אומרים "בהחלט כן".

אם עובד נמצא, אם עובד נמצא בתאונת עבודה, מקבל כסף מהמוסד לביטוח לאומי, האם אני ממשיך לצבור לו וותק להבראה? האם אני ממשיך לצבור לו וותק לחופשה? האם אני ממשיך לצבור לו את היום וחצי מחלה? אם עובד נמצא בחופשה שנתית, האם בזמן הזה אני צובר לו את היום וחצי מחלה? יש הרבה שאלות שאנחנו בבעיה של צבירות בתקופות היעדרות. זה נושא.

כאשר עובד נעדר מהעבודה, האם אני חייב? עד סוף 2012 לא ידענו מה לעשות עם זה. יש פסק דין שניתן בנובמבר 12 שהוא קצת סידר את העניין, לא לגמרי. את העניין של צבירות בתקופות היעדרות.

והמסקנה הנובעת מפסק הדין הזה היא דבר הבא: כאשר יש היעדרות מעבודה וההיעדרות הזו משולמת על ידי המעסיק בלבד. לדוגמא: מחלה, לדוגמא: חופשה שנתית שאני משלם. בסדר? על ידי המעסיק בלבד. במקרה כזה חובה עלי להמשיך ולצבור את הוותק. את הצבירה להכל, גם להבראה, גם לחופשה, גם למחלה.

ברגע שהעובד לא ממומן, תקופת ההיעדרות לא ממומנת על ידי המעסיק, התקופה הזאת לא זכאית לצבירה בכלל. זאת אומרת שאם העובד עכשיו יצא למחלה ולא משלמים לו כי אין צבירה, הזמן הזה אני לא צובר לו כלום. לא וותק להבראה, לא וותק לחופשה ולא יום וחצי של המחלה.

בפגיעה בעבודה, בגלל שאני לא משלם, כל תקופת תאונת העבודה היא לא צבירה לוותק. זאת אומרת, אם העובד עכשיו שוכב בבית חצי שנה בתאונת עבודה, כל החצי שנה הזאת היא לא נחשבת, לא צוברים לו על החצי שנה את היום וחצי שלה מחלה, לא סופרים אותה לוותק לעניין חופשה שנתית ולא סופרים את זה לוותק לעניין דמי הבראה. בסדר? זה לא נחשב. למה? כי אני לא שילמתי את השכר בגין אותה תקופה. ודמי לידה, זה כן צוברים כי יש בהבראה למשל סעיף שש שכתוב: "למען הסר ספק, אישה שיצאה לחופשת לידה וקיבלה דמי לידה היא זכאית לוותק". זה כתוב בפירוש, אז אם זה לא היה כתוב גם את זה לא הייתי נותן.

שאלה מהקהל: גם חופשה שנתית.

כן, גם חופשה שנתית. בסדר? עכשיו, בכל מקרה תזכרו שבחופשה שנתית כאשר אני צובר, לעולם אני צובר כמו משרה מלאה. אין קשר בין חופשה שנתית לגודל המשרה. תמיד צוברים לפי משרה מלאה. יש מנגנון של נוסחה וזו הטעות הבאה שלכם שאתם עושים אותה ובואו תצביעו ותגידו אמת כנה ואני מצפה להצבעה של מאה אחוז פה.

כאשר עובד מתחיל לעבוד אצלכם היום, 20 למאי 2015. אתם שותלים בתוכנה את תאריך תחילת העבודה ומתחילים לצבור לו חופשה שנתית. הגענו ל-31 לדצמבר 15, אתם עושים תיקון לצבירה הזאת? מי עושה פה תיקון?

שאלה מהקהל: זה אוטומטי.

לא תמיד. מי עושה תיקון? בודדים. איך עושים את התיקון.

שאלה מהקהל: לא הבנו את השאלה.

מי שלא הבין את השאלה אז הוא לא יודע את החוק. נכון? אני אסביר, חוק חופשה שנתית סעיף 2 אומר את הדבר הבא: שכאשר עובד בשנת עבודה, מה זה שנת עבודה?

תשובה מהקהל: מינואר.

נכון, מראשון לינואר עד דצמבר, לא שנת עבודה של העובד, זה שנת מס. זה טעות גם נפוצה. מי שהתחיל לעבוד ב-20 למאי 2015, הגענו ל-31 לדצמבר, אני סופר את ימי העבודה שלו, מחלק ל-240 ומכפיל ב-14. כי הוא בשנה ראשונה. זאת אומרת, אני עושה שבר.

אם אני צובר לו לפי 14 יום מהיום הראשון, אז אני צובר לו בשנה הראשונה יותר מידי. כי זה לא נכון כי אני צריך לעשות ימי עבודה בפועל חלקי 240. מתי אני נותן לו את כל ה-14 המלאים? בתנאי שהוא עבד בשנת עבודה אחת לפחות 200 ימים. אז אם עכשיו אני בעשרים למאי, אין סיכוי שהוא יעבוד 200 ימים עד סוף השנה. ולכן יש פה שבר. וחובה עלינו לתקן את הצבירה אם נתתי לו מלא.

אם יש תוכנות שכר שעושות את זה אוטומטית את השבר הזה, ואם עוקץ עושה את זה, כל הכבוד, סבבה. אם יש לך תוכנה שמחלקת ועושה את השבר חלקי 240? מעולה, איזה תוכנה? מעולה, דווקא שקלולית?

הערה מהקהל: גם עוקץ עושה את זה.

עושה את השבר? אני אשאל אותו בחוץ תכף. גם נאמר לי שעוקץ עושה את החישוב של המילואים, של השישה חודשים הגבוהים. מעולה, סבבה. אם התוכנות עושות את זה לבד, אז למה אתם באים לימי עיון? כאילו תלמדו את זה מהתוכנה.

בסדר, אותו הדין לגבי עובד שפרש. אם עובד פרש ב-20 למאי 15 אז לגבי שנת העבודה האחרונה שהוא עובד גם צריך להיות שבר, אז גם זה התוכנה עושה לבד? זאת גם שאלה. זאת אומרת, בינואר הוא לא יודע אם הוא יעבור את המאתיים.

הערה מהקהל: אז היא עובדת לפי השבר.

הבנתי. מעולה. בסדר גמור, סבבה. הבנו את הנושא של צבירות היעדרות? נקודה חשובה, חבר'ה, לא לצבור באופן אוטומטי. אתם צריכים לדעת.

חילופי מעסיקים, לצערי אין התייחסות בדיני עבודה למצב של חילופי מעסיקים חוץ מחוק פיצויי פיטורים וסעיף 30 לחוק הגנת השכר שאומר באופן כללי שיש לשמור על זכויותיו של עובד כאשר מתחלפים המעסיקים.

אבל סעיף 1 בחוק פיצויי פיטורים הגדיר ספציפית ואמר שאם מתחלפים המעסיקים והמעסיק החדש קיבל על עצמו את ההתחייבות של הישן בכתב, אז אין בעיה שהמעסיק החדש ישלם את הפיצויים. הרבה מאד עובדים נופלים בין הכיסאות כשמתחלף המעסיק. הוא בא למעסיק החדש ואומר לו: "מגיע לי פיצויים מהמעסיק הישן". הוא אומר לו: "לך למעסיק הישן". שולח אותו לישן. הוא בא לישן, אומר לו: "לא, המשכת לעבוד באותה חנות ולא קרה כלום, אז המעסיק החדש הוא קיבל על עצמו". בסדר?

לא מזמן ליוויתי עסקה מאד גדולה שכאשר קבעו מחיר לקניית העסק אמרו שמהמחיר הזה נוריד את ההתחייבות לפיצויים. זאת אומרת, אמרו לי: בתור רואה חשבון תגיד לי כמה כסף יש בקופה, כמה מגיע פיצויים. חסר מאתיים אלף? אז מהמחיר ששילמו הורידו 200,000 כי המעסיק החדש לקח על עצמו את ההתחייבות של הפיצויים. אז זה אין בעיה. אבל זה רק סעיף אחד בחוק פיצויי פיטורים שעושה את זה.

אם כתוב בצו הבראה או במחלה או בחופשה שנתית שאם יתחלפו המעסיקים חובה על המעסיק הישן להתחשבן על חופשה שנתית או הבראה או מחלה או משהו, אין חובה כזאת בחוק. ולכן אנחנו נזקקים לפסקי דין.

זאת אומרת, הנושא הזה אחרי הפסיקה הוא יותר ברור, הנוהל הקבוע שאנחנו רואים בפסקי הדין הוא שהתחשבנות לגבי העבר, הווי אומר, הבראה שהצטברה, חופשה שנתית, היא תמיד על המעסיק הישן. התחשבנות לגבי פיצויים, ניתן להעביר למעסיק החדש אבל העובד צריך לדעת, צריך לקבל אישור בכתב, לא להשאיר את זה פתוח, שהמעסיק החדש קיבל על עצמו להשלים פיצויי פיטורים גם לגבי העבר.

בסדר? זאת אומרת שההתחשבנות היא עם המעסיק הישן. עכשיו, מה הדין לגבי הוותק? אם עובד עכשיו עבד 10 שנים אצל המעסיק הישן, לא קרה כלום, יש מעסיק חדש. אומר לו המעסיק החדש: " שברנו את הכלים, אתה מתחיל מחדש". ואז פתאום הוא שנה ראשונה בחופשה שנתית והוא היה כבר ב-28 יום חופשה אצל המעסיק הישן, מורידים אותו ל-14.

לא, פסקי הדין כולם אומרים שברגע שנתחלפו מעסיקים והעובד נשאר באותו מקום עבודה, הוותק ממשיך. נכון ששילמו לו כבר על הישן, אבל הוותק לא נשבר לו. זאת אומרת, המעסיק החדש, חובה להמשיך ולצבור לו חופשה שנתית או הבראה לפי הוותק הישן של המעסיק הישן. אבל גם סעיף 30 בחוק הגנת השכר הוא מצדד בעניין הזה. הוא טוען שהשמירה על זכויות העובד בחילופי מעסיקים חייבים להישמר וזה חלק משמירה על זכויות העובד, בסדר?

שאלה מהקהל: (לא ברור).

זה כן. הנה, סעיף 30 מה הוא אומר? תסתכל, עקרון של שמירת הזכויות בעת חילופי מעבידים כך שהנטל לקיום זכויות פיצויי פיטורין, דמי חופשה, עובר אל כתפי המעביד החדש לגבי תקופת העבודה אצל המעביד הישן והחדש כאחד. בסדר? תמיד המעביד החדש צריך להבין שהזכויות לשמירת הוותק עוברות אליו. הוא צריך לשמור גם לגבי התקופה של המעסיק הישן. בסדר?

יש פה פסק דין מאד מעניין של אישה שעבדה ברשת חנות נעליים קלאסיק נעליים באילת, זה רשת באילת. הרשת הזאת נקלעה לקשיים כספיים ואז היא החליטה לפצל את השלוש חנויות שהיו לה ברשת לשלוש חנויות נפרדות.

כאילו מכרו את הזכויות לאנשים פרטניים. זה לא היה יותר רשת, זה נהיה חנות בפני עצמה. והיא המשיכה לעבודה באותה חנות שעבדה קודם, אבל עכשיו היה לה כבר מעסיק חדש. העובדת הזאת טענה שהמעסיק החדש, סליחה, המעסיקה הישנה טענה שהמעסיק החדש הוא החייב בזכויותיה, ועצם ההסכמה שלה לעבור למעסיק החדש מוכיחה זאת. ואז בעצם לא שילמו לה פיצויים, לא שילמו לה הפרשות פנסיוניות, פדיון חופשה לא שילמו לה. ואז כשהיא באה למעסיק החדש, הוא אמר לה: "מה פתאום? זה לא אני, לכי לישן".

 הישן אמר: "מה פתאום, עצם זה שהתחלת לעבוד, הוא צריך לשלם לך". ואז שיחקו איתה ואז פה כמובן המעסיק הישן חוייב לשלם לה את כל החובות שלה תקופה הישנה ובנוסף הרימו את המסך כנגד המנהל אישית כי זה היה חברה בע"מ ואמרו: "הוא לא דאג לגמר חשבון ולכן האחריות היא אישית אליו". זאת אומרת, גם אם החברה הישנה עכשיו היא תכריז על פשיטת רגל ולא יהיה לה כסף לשלם, ישיתו את החוב על הבן אדם עצמו שפיטר אותה. בסדר? אי אפשר לשחק עם העובד.

האם צפויה חקיקה חדשה בעקבות הממשלה החדשה? ימים יגידו. תודה רבה לכם.