עדכוני חקיקה ופסיקה, עבודת נשים- דגנית לפידור זינגר (22/12/2014), עוקץ מערכות

צהריים טובים, שמי עו"ד דגנית לפידור זינגר ואני מתמחה בדיני עבודה, בייחוד בנושא של עבודת נשים ותכף נדבר.

בעצם אני רואה שיש פה, נשים הם מהוות חלק מאד ניכר ונכבד ממעגל העבודה, עדיין המחוקק מצא לנכון לחוקק חוקים שמייחדים במיוחד בשבילן, אם זה חוק עבודת נשים שהוא ברובו מדבר על אישה, שהוא מתייחס לאישה בתקופה שבה היא פורייה והופכת להיות הורה, ועוד איזה שהם הגנות במהלך תקופת עבודתה כאשר היא הורה צעיר.

לאחר מכן הוסיפו הגנות גם לעובד שמעוניין לצאת לחופשת לידה או שעובר טיפולי פוריות יחד עם זוגתו. ותכף נרחיב על העניין.

וכן חוק שוויון הזדמנויות בעבודה שעליו נדבר בחלק המאוחר יותר, שהוא לא מדבר רק על נשים אבל בתוך איסור האפליה שקובע החוק הכניסו והרחיבו גם נושא של איסור להפלות, בהתחלה זה היה מטעמי מין, מטעמי הורות, ובמשך השנים נעשתה הרחבה עד שזה הגיע למצב שבו האישה עוברת טיפולי פוריות וגם היא מוגנת. ועל כך נדבר לאורך ההרצאה.

אז קודם כל אמרנו, לעובדת יש זכויות. ולמה דווקא לעובדת? כי עובד לא יכול להיות בהריון. גם אם היינו רוצים שיחליף אותנו מידי פעם, גם אם היו רוצים, עובדתית ביולוגית זה לא יתכן. ולכן העובדת היא המוגנת בתקופת טיפולי פוריות והפריה.

התחיל המחוקק ואמר, שלעובדת יש זכות להיעדר. להיעדר לצורך הטיפולים. מאחר שפעמים רבות נדרשת מנוחה, תלוי בסוג הטיפול, שהייה בבית, ובעצם מי שעובדת חמישה ימים זכאית להיעדר 16 ימים במהלך אותה תקופה שבה היא עוברת את סדרת הטיפולים ומי שעובדת שישה ימים זכאית לעשרים יום כאשר בסך הכל לא ניתן להיעדר יותר מ-4 סדרות טיפוליות בשנה. ההיעדרות היא על חשבון ימי המחלה הצבורים של העובדת. אם היא צוברת יום וחצי מחלה בחודש והיא עובדת מספר שנים.

הערה מהקהל: 4 סדרות כפול 16 מגיעים לשמונים יום.

נאמר פה שבעצם 4 סדרות ואם היא עובדת 4 סדרות בשנה ובאמת לא מצליחה להיקלט בסדרה הראשונה או השניה, וזה בהחלט דבר שהוא קורה, בעצם אין לה מספיק ימי מחלה. 26 הפריות, יש לנו כאן מי שבקיאה, נכון, אבל צריך לזכור שבעצם הטיפולי פוריות הם לא מחלה והימי מחלה נועדו לשם מחלה. וכאן בעצם בא המחוקק ונותן איזושהי אפשרות לאישה להיעדר. לאחר מכן היא יכולה להיעדר על חשבון ימי החופשה הצבורים לה ולאחר מכן על חשבונה.

שאלה מהקהל: סליחה, בתקופה הזאת היא גם צוברת ימי מחלה?

אתה שואל האם בתקופה שבה היא נעדרת לצורך הטיפולים, האם היא צוברת ימי מחלה כאילו היא עבדה? כמו כל עובד. רואים אותה כאילו היא עובדת, כן. אין איזשהו ניתוק של יחסי עובד-מעביד או זה לא נחשב לחל"ת אלא אם כן כמובן היא כבר יוצאת על חשבונה כאשר אין לה בעצם אפשרות לצאת על חשבון ימי מחלה או ימי חופשה צבורים שלה.

תקופת היעדרות של העובד היא תקופה קצרה יותר. פה מדובר על 12 ימים בשנה.

העובדת שלנו שלא כמו, לא נאלצה להיעדר כל כך הרבה ולשמחתנו נקלטה להיריון וקיימות בדיקות רפואיות שגם בגינן זכאית העובדת להיעדר. עכשיו, שימו לב, אם בטיפולי הפוריות העובדת נעדרה על חשבונה, כאן בעצם בא המחוקק וקובע שההיעדרות היא על חשבון המעסיק. עכשיו כאן, כמו שנאמר, ללא ניכוי משכר העבודה שלה.

שימו לב עוד דבר נוסף שהחלוקה כאן היא בעצם לשבוע עבודה מלא. כדי שהזכאות, בכלל עובדת תהיה זכאית, תקום לה הזכאות, היא צריכה לעבוד שבוע עבודה מלא, כאשר יש חלוקה בין תקופה, עובדת שעובדת יותר מ-4 שעות לעובדת שעובדת פחות מ-4 שעות. לכן יכול להיות מצב למשל של עובדת שעובדת 4 ימים בשבוע 5 שעות כל יום, היא לא תהיה זכאית כלל להיעדר לצורך הבדיקות הרפואיות.

שאלה מהקהל: (לא ברור)

מי שעובדת במשמרות היא לא עובדת בדרך כלל שבוע עבודה מלא. אם היא עובדת במשמרות 5 ימים בשבוע בוקר או ערב, אז שוב, אם היא עובדת יותר מ-4 שעות במשמרת, היא תהיה זכאית.

שאלה מהקהל: אבל אם היא תיקח את זה בזמן שהיא לא עובדת.

שוב פעם, אבל אם למשל היא עובדת משמרות.

שאלה מהקהל: מקבלים על זה תוספת בשכר?

זה לא תוספת בשכר. אישה צריכה לצאת לבדיקות. היא צריכה להביא אישור רפואי שאכן היתה בבדיקה וצריך לציין למשל שהיא נעדרה משעה עד שעה.

שאלה מהקהל: אם היא עובדת במשמרת ערב, היא יכולה לצאת בבוקר.

תראו, שאלו פה לגבי אישה שעובדת משמרות. אם היא עובדת במשמרת ערב, בעצם היא יכולה לצאת בבוקר על חשבונה הפרטי. שוב, אם מדובר באישה שעובדת 5 ימים בשבוע במשמרות יותר מ-4 שעות, היא כן זכאית ל-40 שעות גם אם בפועל היא יכולה לבצע את זה בבוקר. לעומת זה, זו בעצם הזכאות, ככה היא מוקנית. אני רואה שכאן, גם אם זה לא נשמע לכם, מצד שני אישה שעובדת 4 ימים בשבוע. תראו, גם אישה שעובדת 5 ימים בשבוע 4 שעות.

נעשה שאלות שאלות. שוב פעם, נכון שהרציונל אומר, אישה שעובדת שבוע מלא, גם אם היא לא עובדת שמונה שעות ביום או בהיקף משרה מלאה, עדיין בדרך כלל הבדיקות האלה מבוצעות בבוקר והיא צריכה.

אם העובדת עובדת בשעות הערב לצורך העניין עובדת משמרות אבל לדוגמא בדיקה של המסת סוכר היא בדיקה שנעשית בבוקר, ממילא היא תלך לבצע אותה בבוקר. טיפת חלב, היא בדרך כלל נמצאת בבוקר, היא לא נמצאת בערב. אוקי?

מדברים שוב, אל תשכחו, מדובר בבדיקות שהן בדיקות שגרתיות ולכן הלכה למעשה, גם אם אותה עובדת עובדת במשמרות ערב והזכאות מוקנית לה, בפועל לא בטוח שהיא יכולה לעשות את זה מבחינה פרקטית לאור השעות. אבל שוב, הזכאות קיימת.

כאשר הלכו והרחיבו, בעצם אמרנו שמדובר בשעות של היעדרות. היא גם צריכה להביא אישור שהיא נעדרה X שעות לצורך אותה בדיקה, אם זה בטיפת חלב, שזה בדרך כלל אצל רופא נשים. בדיקות שגרתיות. מאחר שהריון הוא לא מחלה והנשים עובדות אלא אם כן יש להם צו רפואי, הן עובדות בתקופת ההריון שלהם, לכן מדובר על שעות ולא על ימים.

כי כמו שאתם יודעים אני מניחה, ימי מחלה הם ימים. הרבה פעמים מנכים חצאי ימים, מבחינת החוק זה אסור. צריך לצאת ליום מחלה שהוא יום מחלה שלם. ואז בא פסק דין ואמרה העובדת: "אני יצאתי לבדיקת מי שפיר, היא בדיקה שבמסגרת הבדיקות השגרתיות, זה לא עקב מחלה. אבל עדיין היא מחייבת אותי לנוח בבית לאחר הבדיקה. גם הבדיקה אורכת ולאחר מכן צריך לנוח בבית".

בית הדין לעבודה פסק שאפשר להכניס את בדיקת מי השפיר לתוך הבדיקות השגרתיות שמבצעת העובדת. מותר לה יומיים, יום של הבדיקה ויום שלאחר מכן. לאחר מכן אם יש לה יותר ימי מחלה זה יהיה על חשבון ימי המחלה שלה.

הריון לא עושים בדרך כלל לבד ולעיתים אבל, לפעמים, אמרתי בדרך כלל סייגתי, לא תמיד. ועדיין באו ואמרו שבן הזוג יכול ללוות את בת זוגו לצורך בדיקות. שכאן הוא יכול שוב פעם, הזקיפה היא היעדרות על חשבון ימי המחלה הצבורים שלו, עד שבעה ימים של היעדרות בשנה. שכאן בעצם צריך להיות לאחד מהשניים. או ליווי בדיקות שיש בהם סיכון לחיי האישה או העובר.

ואם האישה עוברת הפלה, אתם יודעים, הריון שמסתיים לא בלידה עד שבוע 26 נחשב להפלה, משבוע 26 ואילך מדובר בעצם בלידה. גם אם נולד ולד מת, מדובר בלידה לכל דבר ועניין, ואישה זכאית ככל אישה אחרת לדמי לידה, חופשת לידה וכדומה. ופה בן הזוג יכול ללוות אותה.

אפשרות נוספת היא גם כשלא כרוך סיכון לחיי האישה אבל עדיין היא זקוקה לעזרת הזולת כאשר היא מבצעת את הבדיקות. לידה, אם חושבים מדברים על 24 שעות מתחילת הופעת צירי לידה ועד 24 שעות מתום הלידה. עובדת שהיא בשמירת היריון.

שאלה מהקהל: בלידה, ביום הלידה.

מתחילת הופעת צירי הלידה עד 24 שעות מתום הלידה.

שמירת הריון, זה בעצם מצב רפואי שבו יש בעצם או סכנה לעובדת או סכנה לעובר או שבעצם היא לא יכולה להמשיך לבצע את העבודה שלה כי במקום העבודה הוא מסוכן מבחינתה. למשל עובדת שצריכה להרים משאות כבדים, יכול להיות שיקבעו שהיא לא יכולה להמשיך בתפקיד שלה. פה רופא צריך לאשר את זה שעובדת נעדרת עקב שמירת הריון, כאשר מבחינת הפרקטית, מבחינת המוסד לביטוח לאומי, בעצם היא שלושים ימים צריכה להיות באותה תקופת מחלה ורק לאחר מכן הם מאשרים לה רטוראקטיבית את שמירת ההריון מבחינת התשלום, הגמלה שהיא זכאית לה. כאשר תקופת ההיעדרות היא מובאת בחשבון לצורך זכויות שתלויות בוותק.

לצורך העניין, אם למשל עובדת עכשיו היא עובדת פחות משנה, היא עובדת 7-8 חודשים והיא בשמירת הריון עוד תקופה וחולפת שנה. אם אנחנו רוצים לראות האם היא זכאית לדמי הבראה, אם היא לא היתה, אם למשל היא היתה יוצאת לחל"ת אז לא היתה לה שנה מלאה, זה לא היה נצבר כזכות, זכויות שתלויות בוותק.

אם זה לפיצויי פיטורים, אם זה דמי הבראה שנגזרים מתקופת העבודה וגם פה, בעצם רואים את תקופת שמירת ההריון, מחשבים אותה. ותכף נראה מתי היא זכאית לכסף או לצבירה של הימים בפועל. גן לפיצויים, בעצם כל הזכויות שתלויות בוותק, הוותק נצבר להם בתקופה שעובדת נמצאת בשמירת הריון.

תראו, בשונה למשל ממחלה או מחופשה שמעסיק משלם את השכר, כאן בעצם העובדת לא מקבלת שכר מהמעסיק, מדובר בעובדת שהיא מקבלת את אותה גמלה מהביטוח הלאומי. ועדיין רואים את התקופה כתקופה שנשמרת לה לצורך זכויות בוותק.

תכף תראו שהיא גם זכאית לכל מיני כספים בפועל. עכשיו, כדי שעובדת תהיה זכאית שימשיכו להפריש לה לקופת הגמל, יש תקנות שבעצם קובעות את הפרמטרים יחד עם חוק עבודת נשים. היא צריכה לעבוד 6 חודשים לפחות לפני תחילת ההריון, שולמו בעדה תשלומים לקופת הגמל והיא זכאית לגמלת שמירת הריון על פי חוק כאשר גם העובדת צריכה לשלם את החלק שלה כדי שתקום לה הזכאות לקבל את החלק של המעביד.

לגבי פיצויי פיטורים, לכאורה עובדת לא היתה זכאית, אני מתחילה ואומרת לכאורה, היא לא היתה זכאית לפיצויי פיטורים, לכסף שייחשב לה כתקופת עבודה בתקופת שמירת ההריון כי על פי תקנות פיצויי פיטורים בעצם תקופה של חופשה או פגרה שלא בשכר, ואמרנו, העובדת לא מרוויחה שכר, לא מקבלת את שכרה מהמעסיק באותה תקופה, זו תקופה שבה לא מחשבים לצורך פיצויי פיטורים למעט דמי לידה.

יחד עם זאת, בא בית הדין לעבודה, וצריך שנדע, זו פסיקה אזורית. פסיקה אזורית היא לא פסיקה מחייבת, בית הדין האזורי לעבודה. אבל כרגע אין משהו אחר ולכן מומלץ לפעול על פיה. הוא משווה את שמירת הלידה לחופשת הלידה החוקית ולכן העובדת זכאית לצבירת פיצויי פיטורין בתקופת שמירת ההריון.

דמי הבראה אף הם, הם מוסדרים בהסכם קיבוצי כללי שהורחב בצו הרחבה על כלל המשק, שגם פה מדובר שהזכאות לדמי הבראה היא על תקופת העבודה בפועל. ושוב, לכאורה, על פניו מלשון הסעיף, עובדת לא היתה זכאית לתקופת הבראה בתקופת שמירת הריון. אולם שוב אותו פסק דין קובע שכן משווים לתקופת חופשת הלידה ולכן כן מחשבים אותה כתקופה שבה עובדת זכאית.

העובדת שלנו עברה את ההריון שלא מהר והיא ילדה. חופשת לידה, עובדת שקרובה ללדת, אסור להעסיק אותה בתוך חופשת הלידה. תכף נדבר מהי חופשת לידה, כי יש הבדל בין מה שקובע חוק עבודת נשים שהוא החוק הרלוונטי לבין מה שמשלם המוסד לביטוח לאומי שזה בעצם דמי הלידה שעובדת מקבלת.

אז חשוב שכמעסיקים וגם כעובדים ידעו שכל מיני קומבינציות בתקופת חופשת הלידה הם אסורות בהחלט. היה לנו מקרה שמעביד בא לעובדת ולחץ עליה לעבוד בתקופת חופשת הלידה, הוא אמר לה: "תשמעי, המצב קשה. אני לא יודע מה אני אעשה בלעדיך, אני חייב אותך, צריך אותך. בואי נמצא איזשהו פתרון שכולנו נצא מרוצים. אני לא רוצה להתחיל להביא מחליפה, עד שימצאו את התפקיד ייקח זמן והנה כבר את חוזרת.

למה שלא? את תעבדי בתקופת חופשת הלידה שלך בהיקף של חצי משרה, תחזרי מחופשת הלידה, תמשיכי לעבוד בהיקף של חצי משרה ואני אשלם לך כאילו עבדת משרה מלאה. אופציה, וכולנו נצא מרוצים". אז התשובה היא "לא" זה אסור בהחלט. לא מומלץ.

מבחינת העובדת, היא בעצם יכולים לשלול לה את דמי הלידה שהיא מקבלת על ידי המוסד לביטוח לאומי. מבחינת המעסיק, המצב יותר חמור, כי המעסיק בעצם זו עבירה פלילית ואפשר להאשים אותו באישום פלילי על העסקת עובדת בתקופת חופשת לידה. לכן לתת לעובדת לנוח.

שאלה מהקהל: להעסיק אותה בתוך העסק או שהוא יכול להעסיק אותה מהבית?

לא, הוא לא יכול להעסיק אותה בכלל. לא מהעסק, לא מהבית, לא בטלפונים, לא במיילים. בגלל זה הקדמתי ואמרתי: נאמר פה: "היום בטכנולוגיה אפשר שעובדת תשב בבית, תכתוב במיילים. בעצם אף אחד, הלקוח לא באמת יודע מאיפה היא מוציאה את אותו מייל או מאיפה היא שולחת, מתקשרת מהטלפון הסלולארי שלה, שממילא הרבה פעמים זה קורה, גם כשהיא נמצאת במקום העבודה. התשובה היא: לא, זה אסור באופן מוחלט.

שאלה מהקהל: כל ה-26 שבועות?

אז תכף נדבר אם כל ה-26 שבועות או רק על ה-14. אז קודם כל, עובדת מעל שנה, תקופת חופשת הלידה היא 26 שבועות. לעובדת כזאת, כל 26 השבועות אם היא בוחרת לקחת אותם, היא יכולה לקצר, תכף נדבר.

אסור לה לעבוד בכל התקופה גם, למרות שזו התקופה שבעצם דמי לידה לא משולמים לה. היא לא מקבלת כסף אבל אסור לה לעבוד. היא יכולה לקצר ולחזור קודם לכן. עובדת זכאית שבעה שבועות לצאת לפני הלידה שלה, היא רוצה כבר לצאת לחופשת לידה מוקדמת, ואז בעצם זה מקוזז.

יצאה העובדת את התקופה של חופשת הלידה, זה יורד מתוך 26 השבועות והיא צריכה לחזור קודם לכן. עובדת שעובדת פחות משנה, אצלה אין שינוי ותקופת הלידה שלה נשארה 14 שבועות. מי יכולה לקצר? אז עובדת יכולה לקצר את חופשת הלידה בתנאי שהיא לא תפחת מ-14 שבועות.

בעצם מודע המחוקק לכך שהחל מהשבוע ה-14 ואילך לעובדת אין כסף, היא לא מקבלת משכורת והיא גם לא מקבלת דמי לידה ולכן עובדות רבות מעוניינות לחזור לעבודה קודם לכן. היא יכולה לקצר אבל שוב פעם, התנאי הוא 14 שבועות. במצב כזה המעסיק צריך לקלוט את העובדת תוך שלושה שבועות מהרגע שהיא מודיעה על רצונה לשוב לעבודה. אלא אם כן כמובן זו תקופת חופשת הלידה והיא הודיעה לו שהיא עומדת לחזור עם תום חופשת הלידה.

כאשר זה לא רשום, אבל אפשרות כמובן נוספת לקיצור חופשת הלידה זה במקרה של עובדת שילדה ולד מת או שעברה בעצם לידה לאחר שבוע 26 או הורה שמסרה את הילד לאימוץ ואז היא יכולה לחזור קודם לכן אבל היא שלושה שבועות צריכה להיות בבית לצורך החלמה. לאחר מכן היא כמובן יכולה לשוב לעבודה מסיבות ברורות.

בחופשת הלידה, גם כאן העובדת צריכה לעבוד 6 חודשים לפחות כדי שימשיכו להפריש לה לקופת הגמל. היא צריכה לשלם את החלק שלה כשכאן בניגוד לשמירת הריון שאנחנו בדרך כלל לא יודעים מתי זה יקרה, זאת אומרת, מגיעה אישה לרופא ומצבה הבריאותי הוא כזה או אחר שהיא נאלצת בעצם לצאת לשמירה.

כאן יודעים שהאישה עומדת ללדת פחות או יותר ולכן נקבע שהיא צריכה לשלם, בדרך כלל אמורה לשלם לפני חופשת הלידה חודשיים ואחרי שהיא חוזרת חודש נוסף, את החלק שלה. וצריך שיתקיימו יחסי עובד-מעביד בכל תקופת ההריון.

כאן קובע המחוקק, ובעצם הוא לא מרחיב את הנושא לתקופה של חופשת הלידה אלא הוא רושם במפורש שהתשלום הוא עבור תקופה שבעדה שולמו דמי לידה. ולכן מבחינת החוק צריך להפריש רק עבור 14 שבועות. 12 השבועות הנוספים העובדת יכולה להפריש אם היא רוצה אבל המעסיק לא מחויב להפריש.

לגבי צבירת פיצויי פיטורים בחופשת הלידה, אז פה שוב מדבר החוק כאשר שינו את חוק עבודת נשים והגדילו את נושא חופשת הלידה, כמו שאמרנו, לא שינו חוקים נוספים או תקנות נוספות והשאירו אותם כמו שהם. ולכן בעצם יש איזשהו פער בין אורך החופשה לבין המקום שבו זכאית העובדת. אז כאן כמו שאתם רואים, הצבירה לפיצויי פיטורים היא עבור התקופה שבה משולמים לה דמי לידה.

כלומר, אותם 14 שבועות ולא 26. ובעצם ה-12 שבועות היא כמו חופשה ללא תשלום שהיא לא זכאית לצבירה. אבל שימו לב שהתקנה מדברת שעל כל 14 יום לשנת עבודה היא זכאית. אז אם אנחנו מדברים על עובדת שעבדה לצורך העניין שנתיים, אז מגיעים לה עוד 28 יום מתוך התקופה של 12 שבועות. ככל שהיא עבדה יותר ככה גדלה זכאותה.

עם השנים, אם היא עובדת וותיקה אז בהחלט יכול להיות שהיא תקבל את כל תקופת 12 השבועות. אבל החישוב הוא 14 יום לכל תקופת שנת עבודה לפי הוותק שלה. פה בדמי הבראה ההסכם הקיבוצי שהורחב בעצם על קהל המשק מדבר על תקופת זכאות לתשלום דמי הבראה בכל תקופת חופשת הלידה ולכן כאן בעצם מדברים על 26 השבועות לצורך החישוב של דמי הבראה של העובדת. חוק ימי מחלה מדבר על זה שעובד זכאי לצבור יום וחצי בשנה ועד למכסה של 90 ימים בסך הכל.

נשאלה השאלה, האם צריך להגביל? כן, בתלוש השכר צריך עד תשעים יום, בעצם לא לעבור את התשעים ימים כי זו הצבירה המקסימאלית במגזר הפרטי. במגזר הציבורי המצב אחר, שמה יש להם יותר והם גם יכולים לפדות. אני לא יודעת אם אתם יודעים, אבל במגזר הפרטי אי אפשר לפדות ימי מחלה. בניגוד לימי חופשה שהעובד בעצם בסוף תקופת עבודה זכאי לימי החופשה שהוא צבר, ימי מחלה, גם אם הוא צבר את כל ה-90 והוא היה חרוץ ולא חלה, אז הוא לא זכאי לפדות את ימי החופשה.

המטרה היתה שכשבן אדם חולה הוא באמת ילך למנוחה בבית ולא יגיד: "רגע, בסוף אני אהיה זכאי לכסף, אולי שווה לי להגיע חולה לעבודה". כאשר פה מדברים על הפסקות בעבודה כחריגים וגם פה מדברים על תקופה של דמי לידה וחופשת לידה על פי החוק, העובדת תהיה זכאית לצבור ימי מחלה. לפי 26 שבועות. היא יכולה לצבור ימי מחלה עבור התקופה המלאה שבה היא נמצאת בחופשת הלידה. השכר הוא על אפס אבל הזכויות ממשיכות להיצבר לה.

אחרי חופשת הלידה, העובדת זכאית להיעדר רבע ממספר החודשים בהם היא עבדה אצל המעסיק אבל לא יותר מ-12 חודשים כשהספירה היא לחודשים מלאים. לא סופרים חלקי חודש, כאשר המקסימום הוא שנה של היעדרות. זאת בעצם תקופה של היעדרות ללא תשלום, חל"ת. היא מוגנת, רבע מתוך התקופה שבה היא עבדה.

נעשה הכי קל, היא עבדה 4 שנים, מותר לה עד שנה. עבדה יותר, היא לא זכאית ליותר. המקסימום היא עד שנה של היעדרות מיום הלידה, לא מתום תקופת ה-26 אלא מיום שהיא ילדה. כאשר הולכים ומקזזים את התקופה שבעצם שהיא נוצלה מעבר ל-14 שבועות. כאשר אם יש עובדת שיש לה הארכות. למשל ילדה תאומים, אושפזה, התינוק אושפז, כל מיני הארכות בחוק, אז בעצם מוסיפים את ההארכות. כאשר כאן מדובר לתקופה, חופשה ללא תשלום והעובדת אינה זכאית לכל הזכויות שדיברנו עליהם לפני כן. פה היא לא צוברת שום דבר.

שאלות עד פה?

שאלה מהקהל: בזמן חופשת הלידה, עובדת צוברת חופש?

נושא החופשה בעצם מדבר על עובדת אם היא עבדה תקופות מסוימות. אם היא עבדה כל השנה אז בעצם היא ממשיכה לצבור כרגיל גם בחופשה. בעצם אין הבחנה בין תקופה של חופשת לידה לתקופת עבודה.

שאלה מהקהל: ובשמירת הריון?

בשמירת הריון דיברנו לפני כן, שהיא צוברת.

שאלה מהקהל: ימי מחלה גם כן צוברים?

אמרנו, ימי מחלה היא ממשיכה לצבור, כן.

שאלה מהקהל: מבחינת ההפרשות הסוציאליות (לא ברור)?

הצבירה היא צבירה של יום וחצי, הרי הנגזרת היא בשכר של עובדת שעובדת שעתית. של עובדת שעובדת שעתית. גם כשהיא עובדת בפועל, רגע סליחה.

שאלה מהקהל: (לא ברור) יום וחצי לחודש מלא. בן אדם עבד שעתי ולא חודש מלא, הוא לא מקבל יום וחצי.

אז באופן יחסי, אותו דבר. בעצם אין הבדל מול עובד שעובד למול עובדת שנמצאת בשמירת הריון או בחופשת לידה מבחינת הצבירה.

שאלה מהקהל: עובד שמלווה את אשתו בלידה, איך (לא ברור)?

עובד שמלווה את אשתו בלידה, בעצם רואים אותו, מנכים לו מימי המחלה הצבורים שלו. זה בא על חשבון ימי, כמו ימי מחלה, רגיל לפי דיני עבודה. יום הראשון לא, יום השני 50%. אם זה יותר אז שני-שלישי 50% ולאחר מכן 100%.

שאלה מהקהל: בשמירת הריון, האם זה נחשב לה לצורך הזכאות?

נחשב לה. לכאורה על פי החוק התקנות, החוק היבש, לא. פסיקת בית הדין כרגע אומרת שכן, בגלל שזה יציר פסיקה, זה יכול להשתנות. אבל כרגע זה מה שיש וזה כן צובר.

שאלה מהקהל: אשה שיוצאת לטיפולי פוריות, ימי המחלה נחשבים לה עבור היום הראשון לא?

לא, אישה שיוצאת לטיפולי פוריות זה בעצם כמו ימי מחלה, זה על חשבון ימי המחלה הצבורים שלה, היא לא מקבלת אקסטרה ימים. החישוב הוא בעצם חישוב רגיל כמו שאנחנו מחשבים לעובד שיצא לחופשת מחלה.

שאלה מהקהל: היא לא מקבלת על הימים האלה?

אם היא יוצאת יותר מיום אז היא תקבל 50% על היום השני וכן הלאה.

שאלה מהקהל: מה קורה עם בן זוג שמלווה את העובדת לבדיקת מי שפיר?

תראו, זה נושא הזכאות. כדי שעובד יקבל חופשה, המעסיק צריך להגיד לעובד שהוא זכאי לצאת לחופש. פה אנחנו בכלל מדברים, יכול להיות שלאותו עובד עדיף לו לקחת יום חופש. כי על יום אחד הוא לא מקבל כלום ובעצם הוא מפסיד. יכול להיות ששווה לו על חשבון ימי חופשה.

בואו נזכור בסוף שאת אותם ימי מחלה משלם המעסיק. מאד מתרעמים על זה שעובד יוצא והעובדת נעדרת ובעצם אף אחד לא משלם להם. עובד שלא נמצא בעבודה והוא מקבל שכר כשהוא לא היה, ברמת העקרון, שכר משלמים על עבודה. על זה שאני באה לעבודה ואני עובדת ואני מקבלת על זה משכורת. זה לא ש. מתלוננים, רגע שניה, שוב, באים ואומרים, בעצם באו ואמרו: בעצם הוא לא זוכה לשום דבר כי למעשה הוא לא מגיע ועל פי החוק לא משלמים על היום הראשון.

כמה דברים, א' יש מעסיקים שכן משלמים מיום הראשון אז נגיד לעובד כזה הוא לא מפסיד. ושוב אני חוזרת ואומרת שמעסיק למשל יכול להגיד לעובד: "אל תיקח יום חופש דווקא היום כי עמוס לי/ כי אני זקוק לך" דווקא ביום הזה שאשתו צריכה להיבדק בבדיקת מי שפיר. אז פה יש לו זכאות כן ללכת. המעסיק לא יכול למנוע ממנו את היציאה. בסדר?

שאלה מהקהל: מחלת ילד.

מחלת ילד, אני נוגעת בזה.

שאלה מהקהל: כשאשה נעדרת, האם היא צריכה להצהיר שהיא בטיפולי פוריות?

כן. אם היא לא רוצה לספר אז היא לא יכולה להנות מאותה זכאות של היעדרות בטיפולי פוריות. אחרי זה נדבר מה קורה כשאשה נעדרת וכשאשה לא נעדרת בטיפולי פוריות. יש יתרונות לזה, זה דבר מאד פרטי ומאד אינטימי והרבה פעמים נשים לא רוצות לספר שהן בטיפולי פוריות. מצד שני, כשאותה עובדת לא מספרת היא גם לא מוגנת, אלא אם כן מפטרים אותה ואז יש איזה ככה פתח, תקופה שבו היא מוגנת. אבל אם היא רוצה לצאת לצורך טיפולי פוריות, המעסיק צריך לדעת שהיא בטיפולי פוריות.

שאלה מהקהל: יש חובה להודיע על הריון?

תכף אני מדברת על זה. כעקרון נעשה בקצרה, אין חובה להודיע על הריון. מה שאשה אמורה להודיע, ברגע שהיא בחודש חמישי אסור להעסיק אותה בשעות נוספות, בלילה ובמנוחה שבועית. אלא אם כן היא הסכימה ורופא מאשר את זה. תכף נדבר על זה. ואז היא בעצם צריכה להודיע. כך גם אם היא רוצה לנצל את אותם 40 שעות או 20 שעות שמגיעות לה לפי היקף משרתה, צריך לדעת שהיא יוצאת לצורך בדיקות בהריון ולכן היא צריכה להודיע.

לאחר הלידה, עובדת רשאית להיעדר מתום חופשת הלידה עד תום 4 חודשים במשך שעה אחת ביום אם היא מועסקת במשרה מלאה. כאן, מי שנושא בנטל זה המעסיק. לא מנכים לה את זה מהשכר למרות שהיא לא עובדת הוא משלם לה. אם האריכה העובדת מעבר ל-26 שבועות, האריכה את החופשה ונעדרה, אז בעצם התקופה מתקצרת. זה לא שאנחנו לוקחים מהרגע שהיא חוזרת אלא מתום 26 השבועות שבהם היא היתה בחופשת לידה. ופה לא לקפוץ כל מי שיגיד לי שזה לא מספיק, זה לא מספיק. אבל זה מה שקובע החוק.

שאלה מהקהל: מה זה משרה מלאה? 8 שעות או 9 שעות?

8.36 לאישה שעובדת 5 ימים בשבוע. 43 שעות שבועיות, 8.36 ללא הפסקה. ואם היא לא עובדת במשרה מלאה אז היא לא זכאית להיעדר. אם היא עובדת 6 שעות אז היא לא זכאית. ההגדרה היא למשרה מלאה.

עובדת שיש לה ילד עד גיל 16 או עובד, פה בעצם אין הבדל בין עובד לעובדת, זכאים לזקוף בשל מחלת הילד על תקופת המחלה הצבורה שלו. אם בן הזוג הוא עובד ולא נעדר מהעבודה או שהוא עצמאי ולא נעדר מהעסק שלו, עד שמונה ימי העדרות בשנה. ואם מדובר בילד שנמצא באחזקה בלעדית של הורה או של הורה יחיד יש לו בעצם כפל, 16 ימים. זה יורד מימי המחלה הצבורים של העובד. לא מספיק, מסכימה. שלא עלינו, מחלה ממארת של ילד, פה עובד שיש עימו ילד שלא מלאו לו 18 ימים, הוא עובד שנה לפחות אצל אותו מעסיק, יכול לזקוף עד 90 ימים בשנה בשל היעדרות. עכשיו, מדובר רק על מחלה ממארת. לא ילדים עם מוגבלויות שצריכים לצאת לטיפולים, אין הגדרות לגביהם. כאשר אם הבן זוג שלו עובד, הוא לא נעדר מהעבודה או עצמאי ולא נעדר מהעסק, יש תוספת של עשרים ימים, ואפשר 110 ימים בשנה בשל המחלה הממארת. בפועל, עוד פעם, במגזר הפרטי זה פחות רלוונטי כי אפשר בעצם לצבור עד 90 ימי מחלה, במגזר הציבורי אפשר יותר אז באמת שמה אפשר יותר.

שאלה מהקהל: כל פעם שהוא לוקח חופשת מחלה יורד לו וביום השני הוא מקבל 50%?

פה מדברים על זכאות מבחינת כמות הימים, לא מדברים מבחינת התשלום. אין הבחנה מבחינת התשלום. אתם יודעים שתמיד דרך אגב אפשר לבוא לקראת ולשלם עבור היום הראשון.

זאת אומרת, אסור להרע עם העובד, תמיד אפשר להיטיב איתו. כאשר פה בעצם גם מקזזים את ימי ההיעדרות של עובד בגין מחלת ילד שאמרנו 8 או 16 יום. כאשר בן הזוג לא עובד, אז זה בעצם אנחנו חוזרים לאותם 90 ימים באותה שנה. זאת אומרת, גם אם הוא, קיימים יחסי עובד- מעביד אבל אותו עובד לדוגמא לקח חל"ת או עובדת נגיד שהיא בחופשת לידה, עדיין אנחנו נהנה מאותם 90 ימים, ממכסת 90 ימים ולא מ-110.

כמו שאתם יודעים, יש הגבלות על פיטורי עובדים. אנחנו נדבר על עובדת או עובד שבטיפולי פוריות ופריון, עובדת בהריון ולאחר חופשת לידה. אמרנו, המחוקק בעצם בא והוא רוצה להגן על התקופה המאד ספציפית הזאת בחיי העובדת וגם העובד. כאשר פה בנושא של הגבלת פוריות החוק שונה ממש ב-2014, תכף נדבר על הפסיקה היא מאד, ככה יש פסיקה אזורית, עכשיו זה עומד על ערעור בארצי, מבחינת האפשרות להיעדר.

אז קודם כל, אפשר להיעדר 150 ימים מתום ההיעדרות. זאת אומרת, התחיל העובד או העובדת טיפולי פוריות, הם יכולים להיעדר, סליחה, אסור לפטר אותם במשך 150 ימים מתום ההיעדרות. אבל כן אפשר לבקש היתר ממשרד הכלכלה.

משרד הכלכלה, מה שפעם היה משרד התעשיה, התעסוקה והמסחר. ופה צריך להוכיח שאין קשר בין טיפולי הפוריות לפיטורים. אני אגיד לכם מקרה שהיה אצלנו במשרד, עובדת שלא היו מרוצים מהתפקוד שלה וכבר נערכו לה שיחות שימוע והיא ביקשה הזדמנות נוספת. ואכן ניתנה לה הזדמנות נוספת לאותה עובדת, אבל מה לעשות? היא לא השתפרה והחליטו לפטר אותה. פה באמת ניגשנו למשרד הכלכלה, פירטנו את כל הסיבות והעובדת גם ידעה, לא היה קשר בין הטיפולים של העובדת לבין הרצון לפטר אותה וקיבלנו היתר ממשרד הכלכלה. בכלל היום יש נטייה בשנים האחרונות כן להתיר.

עשו סטטיסטיקה, הם מתירים הרבה יותר מבעבר. כאשר גם פה יש להם משחק, תכף נדבר גם על זה. כאשר בעצם השינוי שבוצע בחוק, אם בעבר דובר על טיפולים לקראת ילד ראשון או שני, כיום מדובר לקראת שתי לידות. ואז במקרה למשל שנולדים תאומים כתוצאה מטיפולי פוריות, זה דבר שאכן קורה, בעצם העובדת לא היתה זכאית, היא לא היתה מוגנת יותר. פה יש לה אפשרות לשתי לידות כאשר כל פעם זה נצבר מחדש כשאנחנו מדברים בבן זוג חדש. כלומר, אם יש לי בן זוג אחד ואני עכשיו בטיפול השלישי, אני לא מוגנת, אם החלפתי את בן הזוג, אני שוב מוגנת מחדש לשתי הלידות.

על מי לא תחול ההגבלה? ופה בעצם עם שינוי החוק משני ילדים לשתי לידות, הגיע פסק הדין בעקבותיו. בעצם ההגבלה אומרת שלא תחול על עובדת שלא עברו שנתיים מהיום הראשון שהיא נעדרה לעבודה. אם פה מדובר על 23 טיפולי פוריות, זה אורך הרבה יותר משנתיים. אבל גם אם זה לא לוקח כל כך הרבה זמן, בעצם באה העובדת ואמרה: תראו, אני עברתי סדרה של טיפולים, נעדרתי מהעבודה, עברתי לצורך העניין מספר סדרות של טיפולי פוריות. בשעה טובה נקלטתי להריון. הריון מה לעשות? תשעה חודשים לוקח. חצי שנה של חופשת לידה, גם לוקח. והנה אני כבר תכף צריכה לרוץ מהר מהר ולחזור לטיפולים מחדש בלי אוויר לנשימה כי חלפו שנתיים מהיום הראשון להיעדרות.

אם אני רוצה להיות מוגנת מפני פיטורים ומפני שיצטרכו ללכת למשרד הכלכלה. פסיקת בית הדין האזורי לעבודה, ושוב, זו פסיקה עכשווית מ-2014 פסקה ש, היא דיברה גם על הפלה, בואו נראה את זה כמו הריון וכל פעם אנחנו צריכים לספור מחדש.

והוא אומר: "לא. שנתיים זה מתחילת הטיפולים. מתחילת הטיפולים שנתיים, ולאחר מכן את לא מוגנת". שתדעו, הוגש על זה ערעור לבית הדין לעבודה ושמה נראה איך הם יפרשו את הסעיף. בית הדין האזורי פשוט פירש את הסעיף כלשונו. הוא אמר: התחלת? שנתיים, שנתיים. כי שוב, אנחנו גם זוכרים שבסוף המעסיק יכול להיות שהוא גם נמצא עם עובדת שהוא לא מרוצה, שהוא לא מצליח לפטר אותה כי הוא לא הצליח להוכיח שאין קשר בין הטיפולים שלה לפיטורים.

שאלה: ואם היא עוברת טיפולים חמש שנים?

אני אומרת, מה שניסתה העובדת לטעון שבעצם כל פעם זה מתחיל להיספר מחדש, ובעצם אמרו: "לא, זה שנתיים מהיום שהיא התחילה להיעדר". מההיעדרות הראשונה, מהטיפול הראשון שהיא נעדרה, גם אם היא לא נקלטה. אחרי שנתיים היא לא מוגנת מפני פיטורים ובעצם היא זקוקה, לא צריכים משרד הכלכלה כדי להתיר את הפיטורים שלה ושוב, העובדת טענה, ויש המון היגיון בטענה של העובדת שעדיין, נגיד ונקלטתי, במקרה היותר טוב, אז עדיין אני בעצם לא מצליחה להיות מוגנת לשתי לידות כי אני צריכה מאד מאד מהר להתחיל ולעבוד בטיפולים. והנה חלפו שנתיים.

אבל כיום זו הפסיקה של בית הדין האזורי לעבודה. שוב, לא אני מייצגת. פשוט דיברתי עם מי שמייצג את העובדת, הוגש ערעור. אז צריך לראות מה יחליטו. היה מדובר על שנתיים מרגע שהיא נעדרה. אני מסכימה שיש עם זה בעייתיות.

מה קורה עם עובדת שלא נעדרה? נכון? אנחנו מדברים על קשר בין הטיפולים לבין הפיטורים. מה עושים עם עובדת שבעצם לא נעדרת מהעבודה? אז בעבר, עובדת כזאת לא היתה מוגנת כלל. כי הרציונל שעמד מאחורי זה אמר: "אם היא לא נעדרה, אז מן הסתם, והמעביד לצורך העניין לא ידע". צריך המעביד בדרך כלל לדעת. אז אין קשר בין הטיפולים לפיטורים. וכאן בעצם נעשה שינוי, והוחלט שכן.

יכול להיות למשל שהעובדת אולי פחות מרוכזת בעבודה, יכול להיות. יותר מתוחה, יותר לחוצה בגלל הטיפולים שהיא עוברת ויש איזושהי ירידה בתקופה למרות שהיא לא נעדרת הלכה למעשה מהעבודה. ולכן במצב כזה גם כאן העובדת תהיה מוגנת בתקופה שבה מבוצעים הטיפולים ו-150 יום לאחר מועד תחילת הטיפולים. אבל כן היא צריכה לרוץ ולהודיע למעסיק. אם תשאלו אותי מה קורה עם עובדת שלא רוצה להודיע, ונגיד והיא גם לא נעדרה כי היא לא רצתה שידעו או יחשבו מה קרה? למה היא חולה כל כך הרבה? למה היא נעדרת כל כך הרבה? איפה היא נמצאת? ונניח והיא עשתה את זה ולא נעדרה מהעבודה, עשתה את זה בשעות מחוץ לעבודה.

אז פה היא צריכה מהרגע שניתנה לה הודעה מוקדמת לפיטורים או אם פיטרו אותה לאלתר, תוך שלושה ימים היא צריכה להודיע על כך שהיא עוברת טיפולי פוריות ובנוסף היא צריכה להביא אישור רפואי שהיא באמת נמצאת בטיפולים.

כאשר פה, קצת מסייגים את זה, לא כל עובדת אלא עובדת שעבדה שישה חודשים לפחות. ואז שוב אנחנו בתוך ההליך של משרד הכלכלה.

כאשר עובדת נמצאת כבר בהריון, אומר החוק: עובדת שעבדה במשך שישה חודשים לפחות, לא ניתן לפטר אותה. עלתה השאלה: "מה זה שישה חודשים?" הם למשל עובדת שעכשיו עבדה חמישה חודשים ויצאה, עבדה 4 חודשים, יצאה לחודש חל"ת וחזרה ועבדה עוד חודש, היא בעצם שישה חודשים בעבודה, יש יחסי עובד ומעסיק של שישה חודשים. האם היא עובדת מוגנת? אז התשובה היא לא. מאחר ששימו לב, הסעיף מדבר על "עבדה". הוא לא מדבר על "תקופת עבודה". הוא לא מדבר על "תקופה שבה נמשכים יחסי עובד-מעביד" הוא מדבר על עבודה בפועל.

וגם כאן יש פסיקה של בית הדין לעבודה שבדיוק עשו את החישוב הזה של עובדת. והכנסתי את זה למצגת ברגע האחרון כי זו באמת שאלה שעלתה לי מלקוחה, של עובדת שעבדה באיזשהו פרויקט שלא הוגדר כפרויקט לתקופה קצובה, ותכף נדבר מה קורה אז.

עבדה 4 חודשים, ביקשה לצאת לחופש חל"ת ואחרי זה היא חזרה וכבר היא בתוך 6 החודשים עם סיום הפרויקט. אז לא, צריך שתהיה עבודה בפועל. שוב, זה כדי להיות מוגן מפני פיטורים. לא שהם לא אפשריים, אבל צריך לפנות למשרד הכלכלה.

כאשר משרד הכלכלה לא יתיר את הפיטורים אם הם קשורים לדעתו בהריון. עכשיו תראו, כאשר משרד הכלכלה חושב שיש קשר בין הפיטורים להיריון, הלאו הוא מוחלט. זאת אומרת, הוא לא יתיר. יחד עם זאת, הוא רשאי לשקול שיקולים מעבר לזה. למשל, הוא יכול לקחת בחשבון את מצבה הכלכלי של העובדת ואת הסיכוי שלה למצוא עבודה. משרד הכלכלה לוקח בחשבון מתי הוגשה הבקשה. אם העובדת כבר בחודש שמיני ומתקדם והמעסיק ישב והמתין לה עד שבעצם הוא החליט שלא מתאים לו, הוא יגיד: "אוקי, יספוג המעסיק". ולא יתיר את הפיטורים.

לנו היה מקרה במשרד הכלכלה שביקשנו לפטר עובדת ושמה במהלך ה, כל ההליך הוא שבעצם המעסיק מבקש היתר לפיטורי העובדת. העובדת מגישה את תגובתה, מועברים מסמכים, נקראים לבדיקה, בירור, חקירה, תקראו לזה איך שאתם רוצים, במשרד הכלכלה. גם של עובד וגם של מעסיק ואז מתקבלת ההחלטה. במהלך תקופת הביניים הזאת, העובדת נכנסה לשמירת הריון, ופה בא ואמר משרד הכלכלה, למרות שהמעסיק לא ידע שהיא בהריון, וגם לא היה מחלוקת שהוא לא ידע, עדיין במצב הזה הוא אמר: "אם אני היום מתיר את הפיטורים שלה, כי אין קשר בין הפיטורים להיריון, אני רשאי.

במצב שכזה, העובדת לא תקבל גמלה של שמירת הריון. אז אני לא רוצה להרוס לעובדת את האפשרות". ופה הוא קבע למשל שהפיטורים יהיו מערב הלידה וזה מאחר שלאחר שהיא עובדת בחופשת לידה, מרגע שהיא ילדה אי אפשר בעצם לפטר אותה בתוך תקופת 26 השבועות. אז באמת עד ערב הלידה נמשכו יחסי עובד-מעביד ולאחר מכן בעצם נפסקו והיא לא היתה צריכה לחזור לעבודה באותם ימים שלאחר מכן צריך להעסיק את העובדת וגם צריך להעסיק אותה בפועל, לא נכללו. אז זה במסגרת שיקולים שלוקח משרד הכלכלה.

התקבלה כאן תלונה שעד שמוגשת בקשה ועד שהם עובדים לוקח זמן, אז א' בשנים האחרונות הם מאד התייעלו, הם הכניסו איזשהו נוהל, לגישתם, הזמן האידיאלי להכרעה זה שישים ימים. זה נשמע המון אבל אני יכולה להגיד לכם שאנחנו פעם אחת קיבלנו בקשה באותו יום שבו בעצם היו הצדדים, אבל באמת היה מדובר במקרה חריג, היה מדובר בעובדת שעבדה בבית אבות והיא לא התעללה בקשישים אבל היא התנהגה אליהם בצורה מאד לא מכבדת. והמעסיק אמר: "אני לא מוכן שתהיה אצלי אחות שקוראת עיתון במקום לענות לטלפונים, שכשהקשיש מצלצל ומבקש ממנה להגיע, היא לא מגיעה כי היא עושה דברים אחרים. שהיא מדברת בזלזול". עוד פעם, לא היתה פה התעללות ועדיין ניתנה החלטה באותו יום, זה באמת היה מאד מהיר, באותו יום התקבלה ההחלטה שהתירה את הפיטורים שלה לאלתר מאותו רגע. אז זה אפשרי. שוב, אני אומרת כמות הזה עולה.

שאלה מהקהל: יש הבדל לגבי השישה חודשים אם היא זמנית או קבועה?

לא. יש הבדל לגבי סוג ההסכם שלה. ותכף נדבר אם זה הסכם לתקופה קצובה או לתקופה בלתי קצובה.

שאלה מהקהל: (לא ברור)

מצוין. היתה לנו עובדת, שוב, מקרה אמיתי. עובדת שבאה להחליף עובדת בחופשת לידה, לא רק זה, העובדת בחופשת הלידה הביאה את החברה שלה. זאת אומרת, לא היה פה שהיא לא ידעה. עכשיו, שם באמת לא קבעו הסכם לתקופה קצובה אלא אמרו שהעובדת תעבוד מיום, כאשר לכולם היה ברור שבחלוף חצי שנה, אולי עוד חודש חודשיים שלושה, כמה שאותה עובדת קבועה תרצה לעבוד, היא הולכת הביתה. והעובדת באמת עבדה מה לעשות? שישה חודשים ויום.

אחרי שישה חודשים ויום החברה שלה, ובכנות מלאה כי היא גם באה למשרד הכלכלה וגם דיברה על החברה שלה שהיא ידעה ושהיא באמת הגיעה להחליף אותה. אותה עובדת, היינו צריכים לבקש בקשה להיתר הפיטורים שלה כי חלף שש חודשים ויום והיא ידעה, היא פשוט ידעה כי היא היתה חברה שלה. והביאה אותה חברה תכתובת SMSים שהם מתכתבות ביניהם. והיא אומרת לה: "נו, מתי את חוזרת? ולמה זה? ומה שלום אמא שלך?" ממש הם היו חברות. וככה היא אמרה למשרד הכלכלה.

אז גם אם היא זמנית, אם זה לא מוגדר בזמן, ותכף נדבר בכמה זמן, צריך לגשת ולבקש היתר, גם אם זה שישה חודשים ויום שהיא עבדה בהם. אני רוצה להגיד לכם שגם אחרי המקרה הספציפי הזה שהיינו בו, המעסיק כן, זאת אומרת ההסכמה היתה, למרות שלמעסיק לא היה צורך בעובדת כי היא באמת החליפה עובדת אחרת. כמחווה של רצון הוא הסכים להעסיק אותה אבל הגענו לאיזושהי פשרה עם משרד הכלכלה שהיה ועובדת תתחיל לזלזל בעבודה או לא לעבוד, יינתן היתר מיידי. זאת אומרת, לא היה צריך עוד פעם לעבור את כל התהליך מחדש אבל היא היתה בסדר.

שאלה מהקהל: זה בעלות כספית הבקשה?

זה בעלות כספית. אתה יכול גם לגשת לבד. זה לא חייב להיות מלווה בעו"ד. אם אתה מלווה בעו"ד זה בעלות כספית. אוקי, אם מעניין אתכם לדבר על לקבל היתר, לא פשוט. בסדר? בואו נתחיל, לא פשוט.

כי בעצם צריך להוכיח שאין קשר בין הפיטורים לבין ההריון של העובדת. והעובדת הרבה פעמים יכולה להראות למשל שהמעסיק ידע. אם לעובדת לצורך העניין דוגמא שאפשר לא לקבל היתר, באה אותה עובדת ואומרת: "תראו, אני עובדת פה חמש שנים, וכל המשובים שלי מצוינים. אני עובדת מצוינת. ולא רק זה, לפני חודשיים קידמו אותי בעבודה וקיבלתי העלאת שכר. והנה המעסיק בא ורוצה לפטר אותי" ברור שיש קשר, אחרת למה? ואז צריך המעסיק לבוא ולהסביר למה לא. אז זה לא פשוט, מעבר לזה יותר מזה אני אגיד, גם אם למשל עכשיו יש צמצומים בעבודה ואומר המעביד:"אני מצמצם". צריך להסביר למה דווקא אותה.

ומבקשים, הם מבקשים טפסים. במקרים של צמצומים, משרד הכלכלה דורש באופן מפורש, תני לו את מספר המשרות שלך המאוישות, מה הוותק של מי שמאייש אותם, מה המשרות הפנויות שיש לך. זה לא פשוט לקבל היתר, זה אפשרי. אבל זה בהחלט תהליך, תהליך שלוקח זמן.

בתקופה הזאת המעסיק מחויב להמשיך ולהעסיק את העובדת. זאת אומרת, הוא לא יכול להגיד: "שבי בבית על חשבונך". הוא צריך, (לא ברור) עד אז היא תלד, תחלוף התקופה המוגנת. שוב, יש איזושהי מגמת שינוי במשרד הכלכלה, אני לא אהיה סנגורית ולא קטגורית שלהם. זה תהליך, זה בהחלט תהליך. ואם אני עכשיו מעסיק קטן שיש לי לדוגמא מנהלת חשבונות אחת ואני צריך עכשיו לספוג אותה עוד חודש, שישים ימים עד שמתקבלת החלטה, זה ברור שזה בעייתי. ואני לא סומך עליה, על אותה עובדת, אני בבעיה. זה תהליך. אבל זה מה שהחוק בא כדי להגן על הנשים.

לשאלה, גם עובדת זמנית, מה קורה על עובדת שהיא עובדת אצל קבלן כוח אדם במשך 6 חודשים לפחות? הרבה פעמים אני אומר: "אוקי, אני המעסיק בפועל, אני אקח עובדת דרך חברת כוח אדם, ואני לא אכנס לתוך הסרט הזה". לא רק שמגיע להם את אותם תנאים, יותר מזה, לא יגרום המעסיק בפועל לזה שקבלן כוח אדם יפטר את העובדת.

ואם מגיעים לבית הדין לעבודה, חזקה שהמעסיק בפועל הוא זה שגרם לפיטורים. כי מבחינת חברת כוח האדם, הרי היא מרוויחה מזה שהעובדת עובדת. לא באמת אכפת להם אם היא בהריון או לא בהריון. כל עוד היא עובדת טובה ולא גורמת נזקים. ולכן המעסיק בפועל צריך להראות, ולכן הבקשה היא גם בקשה משותפת. לתוך התהליך של חברת כוח האדם נכנס המעסיק בפועל.

שאלה מהקהל: (לא ברור).

שאלה. ואם היא לא רוצה? יש הגנה על עובד מבחינת תפקיד, הוא יכול להציע לה עבודה אחרת אבל עובדת רשאית להתנגד. גם אסור לפגוע בתפקיד אבל תכף נדבר על זה. אבל כעקרון המעסיק בפועל לא יוצא ידי חובתו כשהוא מעסיק עובדות דרך חברת קבלן כוח אדם.

הקלה קטנה למעסיק, עובדת שעובדת בחוזה לתקופה קצובה, תקופה קצובה שיש לה התחלה ויש לה סוף. עכשיו, קיבלתי עובדת לפרויקט מסוים והגדרתי אותו מהראשון לספטמבר עד הראשון ליולי, אז בעצם חוק עבודת נשים מגדיר מה הם פיטורים.

הרי עובדת בעצם יודעת שהיא אמורה עוד מעט לסיים את ההעסקה שלה. היא יודעת שהיא מסיימת ונפרדות הדרכים לשלום. אז פה באמת לא צריך חצי שנה אלא צריך 12 חודשים או יותר. רק אז זה ייחשב כפיטורים למרות שעובדת ידעה שהיא באה ל-12 חודשים.

כאשר המשך הסעיף אומר: "אם מדובר בחוזה לתקופה קצובה שהוא פחות משנה, פחות מ-12 חודשים, שמאריך או מחדש העסקה קודמת". לכאורה, לפי הסעיף הזה, אם יש לי עובדת שעבדה שבעה חודשים ועוד שלושה חודשים, בסך הכל עשרה חודשים, אבל זה האריך את ההסכם, אז היא כן מוגנת ועובדת שמלכתחילה קבעו לה עשרה חודשים לא מוגנת? נוצר פה אבסורד שגם אליו נדרש בית הדין לעבודה. הוא פסק שבמצב כזה, בעצם סך כל ההארכות צריכות להיות פחות מ-12 חודשים. ולכן אם אני מקבלת לדוגמא עובדת שמחליפה עובדת אחרת, אני כן יכולה לקבוע בהסכם ההעסקה שהיא תעבוד חצי שנה ולאחר מכן, או שלושה חודשים ולהאריך לה את תקופת ההעסקה עד שנה.

כאשר עובדת נמצאת בחופשת לידה, לא ניתן לפטר אותה. לא בהיתר, לא בלי היתר. לאו מוחלט.

שאלה מהקהל: ואם היא מאריכה את החל"ת?

תכף נדבר על מה קורה אז. חזרה הביתה מחופשת לידה, תקופה של שישים ימים לא ניתן לפטר אותה ולא ניתן לתת הודעה מוקדמת. זאת אומרת, עוד אם היא עבדה מעל שנה עוד שלושים ימים לפיטורים שלה. שוב פעם, אלא בהיתר של משרד הכלכלה. וכאן חייבים שיהיו שני מקרים. א' שהפיטורים הם לא בקשר ל(לא ברור) ו-2 שבעצם העסק חדל מלפעול. או שפשט את הרגל או אם זה מעביד שהוא לא חברה או אם זה תאגיד שניתן צו פירוק.

כך למשל, קחו לדוגמא עסק שנסגר, כל העובדים ועובדות מסיימים את ההעסקה, יגיש המעסיק בקשה לפיטורים. פה דרך אגב, מאחר שבאמת גם אפשר להביא אישור רואה חשבון שבאמת העסק חדל לפעול, ניתן לקבל את ההיתר או מיום מתן ההחלטה או מיום שבו העסק חדל לפעול. מעבר לכך בעצם ניתן, הקבלה היא רק מיום מתן ההחלטה. בעבר היה ניתן לקבל רטוראקטיבית החלטות להיתר פיטורים. היום לא ניתן. אלא במקרים מאד נדירים שמראים שהעובדת עשתה מעשים באמת שלא ייעשו. ואם היא יצאה לחל"ת אז באמת צריך את השישים ימים ועוד שלושים לקבל היתר של משרד הכלכלה. לא מאד ריאלי. עובדת שיצאה לחופשה ללא תשלום, חזרה, היא עדיין מוגנת בתקופת שישים הימים ותקופת ההודעה המוקדמת. פה כן ניתן לבקש היתר ממשרד הכלכלה.

שאלה מהקהל: אחרי השישים יום צריך לבקש היתר?

לא. שניה, בתקופת שישים הימים אסור לפטר את העובדת. העובדת ילדה, לקחה האריכה את חופשת הלידה לחל"ת למשך חצי שנה. כשהיא חוזרת, היא שוב פעם מוגנת לתקופה של שישים ימים. שישים יום שבהם אסור לפטר אותה ועוד תקופת הודעה מוקדמת שצריך לתת לה לאחר מכן.

שאלה מהקהל: ואם היא בהריון עוד פעם?

ואם היא בהריון עוד פעם אז היא שוב מוגנת.

(לא ברור) וקליטה וכו', חלפו שישים הימים ואני אתן לך הודעה מוקדמת, תלכי הביתה ותשבי בבית. בואי נשלם לך בכסף, נתן לך בכסף את אותה תקופה. מותר? לא. ולמה אסור?

היתה עובדת כזאת דרך אגב, שהיה לה עוז גם לעשות את העסקה עם המעסיק וגם ללכת לתבוע אחרי זה בבית הדין לעבודה. עשתה. תום לב, בעצם נאמר שהזכות לעבוד היא זכות, ואנחנו בעצם צריכים לתת לה הזדמנות אמיתית לחזור לעבודה.

במצב כזה שהעובדת יושבת בבית, אין לה הזדמנות לחזור לעבודה ולכן חייבים להעסיק אותה וגם שוב, גם אם אנחנו כולם יודעים שאחרי שישים ימים היא תפוטר. אבל חייבים להעסיק אותה בפועל. ואולי היא תשתנה. זה פסיקה וותיקה, הנושא של התשלום זה כבר הרבה שנים. העובדת זכאית להתפטר בכל שלב, היא גם זכאית להתפטר לצורך טיפול בילד תוך תשעה חודשים מיום הלידה. זה מה שנקרא "התפטרות בגין מפוטר". והיא מקבלת את הפיצויים שלה. בגין מפוטר, לצורך טיפול בילד.

זאת אומרת, אם העובדת למשל מתפטרת אבל היא הולכת לעבוד במקום אחר בשכר יותר טוב עם יותר שעות, היא לא זכאית לאותם פיצויים. היא צריכה להראות שזה באמת נעשה. לעומת זה, אם לדוגמא היא עבדה במשרה מלאה והיא עוברת לעבוד בחצי משרה או אם למשל היא עבדה במקום שהיא צריכה לנסוע שעה לעבודה והיא מצאה מקום שהוא סמוך לעבודה, אז במצב כזה היא עדיין תהיה זכאית לפיצויי פיטורים.

שאלה מהקהל: מה קורה אם העובדת חוזרת לחצי משרה לאותו מקום עבודה?

זה שתי תקופות. מחשבים את זה, תראו, זה גם תלוי. זה לא בתוך ההרצאה הזאת אבל בגדול, אם לעובדת יש מה שנקרא סעיף 14, בסדר? אז ממילא ההפרשות הם מתוך ומפרישים לה 8.33 שזה המאה אחוז, ממילא מה שהיא צוברת בקופה לזה היא זכאית, זה שווה למאה אחוז. אם העובדת אבל אין לה מצב כזה ובעצם יחשבו את זה כשתי תקופות, לפי השכר האחרון בתקופה האחרונה ובתקופה לאחר מכן. זהו זה. אם קטן היקף משרתה בעצם ייחשבו את זה כשתי תקופות.

אם אני יכולה להעסיק את העובדת שלי לתפקיד שונה או להיקף משרה אחר, אז לא. החוק אומר שאסור לפגוע בהיקף משרה.

שאלה מהקהל: בהסכמתה.

תכף נראה מה זה הסכמה. אז אי אפשר לפגוע בהיקף משרה או בהכנסה של עובדת או עובד שחלה הגבלה על הפיטורים שלהם, אלא עוד פעם, בהיתר של משרד הכלכלה. לצורך העניין, למשל עובדת שעבדה בשני פרויקטים ופרויקט אחד צומצם. אוקי? סיבה לגיטימית לכך שבעצם היקף המשרה שונה. עובדת שהמשרה שלה בוטלה, גם סיבה לגיטימית לכך, או למשל אוחדה. יש שינויים במהלך התקופה שעובדת לא נמצאת אבל צריך לבקש היתר ממשרד הכלכלה.

אם העובדת מבקשת שינוי זמני, כמובן שאפשר. אם היא רוצה את זה עקב מצב רפואי, ויש אישור בכתב, זה לא ייחשב לפגיעה בהיקף משרה. כאשר אסור גם לפגוע בהיקף ההכנסה. אז פה אם יש איזושהי פגיעה מכוח דין או הסכם, או אם הרכיב שכר שלה הוא על פי תפוקה ובעצם התפוקה השתנתה שלא בשל המעסיק. לא מסיבות שתלויות במעסיק, לא ייחשב כפגיעה בהכנסה של העובדת. אבל כן, גם פה, שוב פעם תחת אותו, אמנם מדובר על היקף משרה והיקף הכנסה אבל דיברו גם על תפקיד. צריך בעצם להחזיר אותה לאותו כסא. לתפקיד שיהיה כמה שיותר, האידיאלי זה לאותו תפקיד. ואם לא, אז לתפקיד דומה. גם לא רק מבחינת הכנסה, אלא גם מבחינת החשיבות שלו. למשל, היא ניהלה עובדים אז היא צריכה לחזור לתפקיד שהיא תמשיך לנהל עובדים. עם איזשהו מעמד מסוים בחברה, צריך להשוות את זה. זאת אומרת, אי אפשר להפחית מהתפקיד עצמו גם אם ההיקף משרה הוא עדיין אותו היקף משרה וההכנסה היא אותה הכנסה.

כאשר אנחנו בודקים בעצם בנושא של פגיעה בשכר את תום הלב של המעסיק, אנחנו מבחינים בין שני חוקים. כאשר מדובר על פגיעה בהיקף משרה, מה שדיברנו קודם זה מכוח חוק עבודת נשים. פה המצב הוא עובדתי. לא התקבל היתר, האיסור מוחלט. ואז זה מאד פשוט לראות אם נפגע היקף המשרה או לא.

כאשר אנחנו מדברים על אפליה, שתכף נדבר על נושא האפליה, צריך לבדוק אם זה לא רק בשל ההריון, לא רק בעת ההריון אלא גם בשל ההריון. זאת אומרת, צריך שיהיה יחס בין ההריון לבין זה שהיא חוזרת כדי שעובדת תהיה זכאית לפיצוי מבחינת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

שאלות לחלק הזה.

שאלה מהקהל: אם יש לי חופשת מחלה ואני עוזבת את העבודה (לא ברור) משהו או שזה מתבטל?

זה מתבטל. אם יש חופשת מחלה זה מתבטל והולכים לעבוד.

שאלה מהקהל: אם אני נוסעת לעבודה וקורית לי תאונה לא יכולים להאשים אותי שהייתי חולה והיה לי איסור?

זה משהו מאד ספציפי. מה זה בדרך לעבודה? נפגעת כי זה תאונת עבודה, כי היא קשורה למחלה?

שאלה מהקהל: הייתי חולה, הלכתי לרופא, נתן לי ארבעה ימים. יש לי פתאום רצון טוב ללכת לעבוד.

הרגשת טוב, הלכת לעבודה, את עובדת. לא חושבת שיש, זה לא, זה מתבטל. המחלה מתבטלת.

אז נכון שלמעסיק יש זכות בעצם במשפט עבודה לנהל את העסק איך שהוא רוצה אבל כמו שראינו עד עכשיו, הזכות הזאת היא מוגבלת. אז אם דיברנו על חוק עבודת נשים שעוסק בנשים, יש חוקים נוספים כמו חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, הוא לא מדבר על נשים בלבד אלא הוא בעצם אוסר להפלות בהמון המון פרמטרים.

אם זה מין ומעמד אישי והריון ומילואים וטיפולי פוריות והפריה חוץ גופית והיותם הורים, בגלל שאנחנו מדברים על נשים אנחנו נתרכז בנושאים של הריון, טיפולי פוריות והורות. כאשר רואים כאפליה גם קביעת תנאים שלא ממן העניין.

זאת אומרת, אם עכשיו אני רוצה להעסיק רק עובדים מעל מטר שבעים, לא רלוונטי. אפליה. זה אמנם לא נכנס. אם אני רוצה רק עם עיניים חומות, אני לא יכולה ולכן למרות שבעצם סעיף 2 מדבר על כל נושא האפליה הכללית, הכניסו על קביעת כללים שלא ממן העניין. שכמו שתראו, אסור בעצם להפלות בהכל.

גם בקבלה, גם בתנאים, גם בקידום, פיצויי פיטורים, השתלמויות. אני לא יכולה להגיד לעובד מסוים שבגלל שהיא עובדת כאישה אז אני לא מוציאה אותה להשתלמויות כי למה לי להשקיע בה? מה קורה עם מועמדת, האם היא חייבת לגלות למעסיק שהיא בהריון כשזה לא רלוונטי לתפקיד? היא לא חייבת וכמו שנאמר, גם אסור לשאול אותה. ונשאלת השאלה, נגיד והוא שאל או היא שאלה המראיינת למרות שאסור.

תשובה מהקהל: היא יכולה לתבוע אותה.

רגע, לפני שהיא תובעת אותו, היא יכולה לתבוע אותו, זה נכון. אם אתה שואל עובדת האם היא בהריון, היא בהחלט יכולה לתבוע את המעסיק וגם היו כאלה שתבעו כשהם טענו שהם לא יקבלו לעבודה אך ורק על רקע ההריון.

הערה מהקהל: אסור גם לשאול אם אתה מעשן או לא.

אני לא בטוחה שאסור לשאול אם אתה מעשן או לא, לא. נושא של עישון אין איזושהי הגבלה. למשל דווקא נושא של עישון כן יכול להיות רלוונטי למעסיק. למשל, המעסיק יכול להגיד, עכשיו אולי בגלל שאת מעשנת, אני צריך בטוח בגובה ריסק גבוה יותר. לדוגמא. או תצאי לי עכשיו להרבה הפסקות כי את מעשנת עשר פעמים ביום וכל פעם תצאי רק לחמש דקות והנה אנחנו חמישים דקות ביום שבהם העובדת לא עובדת.

אין מגבלה על נושא של עישון, אין פסיקה על זה ואפשר למצוא דרך טכנית. אבל אם נתרכז, לא רק שתהיה עובדה שהיא לא בהריון, נגיד ושאל כבר, המעביד לא ידע שאסור לו לשאול, מותר לו להשיב בשלילה כי הגונב מגנב פטור. ושוב, כשזה לא רלוונטי לתפקיד.

שאלה מהקהל: לשאול כמה ילדים יש.

לשאול כמה ילדים יש, אסור. לשאול אם את מתכננת עוד ילדים, אסור. כל מה שקשור להריון, הורות וכן הלאה, אסור לשאול.

שאלה מהקהל: לשאול כמה ילדים יש לך?

תראו, זה כבר הגיע ל-101 אבל אסור לשאול. אחרי שהיא התקבלה אפשר לדעת, אבל לא להפלות אותה בקבלה לעבודה. אסור לשאול. אתם רוצים תכנסו לגוגל, תכנסו לפייסבוק, תעשו חיפוש, תראו איזה תמונות היא מעלה ותוכלו לדעת. אבל לשאול אסור. אסור לשאול מועמד.

שוב פעם, מתוך אותו מקום של אפליה. לא שלא עושים את זה, אבל אסור. גם לא גבר. יש זכויות למעסיק, נכון, אבל השאלה אם זה רלוונטי. למה זה רלוונטי כמה ילדים יש לי? אם זה מעניין את כולם כי זה קצת סטייה.

שאלה מהקהל: אני אגיד לך למה, כי אם יש לה ילדים קטנים אז הוא חושב: היא תתחיל להיעדר לי הרבה.

ואם יש לי ילדים קטנים ויש לי בייביסיטר ששומרת לי על הילדים הקטנים ואני לא נעדרת מהעבודה.

תשובה מהקהל: שתגיד את זה.

ואם בן זוגי הוא כרגע לא עובד והוא נשאר עם הילדים כשהם חולים או שהוא עובד מהבית. עזבו, אל תסתבכו. השאלה היא לא רלוונטית, לא לשאול. אסור לשאול. מתי זה רלוונטי? שוב, למשל קחו לדוגמא, יש לנו לקוח שיש לו פרדסים והגיעה אגרונומית לעבודה והיא צריכה לעבוד עם חומרים מסוכנים. היא עובדת בפרדס ובודקת את החומרים. שמה זה רלוונטי לתפקיד. שמה גם העובדת בעצמה ברגע שהיא גילתה שהיא בהריון, היא אומרת: "תשמעו, לא מתאים לי". זה לטובת העובדת.

עכשיו, כל הרעיון של מתי להודיע למעסיק שהיא בהריון, שוב פעם, כמו שאמרתי מקודם, זה לא בא מהמקום שאנחנו דואגים למעסיק שיתארגן אלא בעצם להגן על העובדת שאסור לה שוב פעם לעבוד בעבודת לילה, שעות נוספות או במנוחה שבועית, אלא אם כן היא מביאה אישור שהיא מעוניינת ורופא נשים מאשר שהיא אכן יכולה מבחינה בריאותית.

הגיע מעסיק ואמר: "תשמעו, קיבלתי אותה לעבודה וזה לא, ההריון לא מפריע לי, זה שהיא לא גילתה מפריע לי כי אני רוצה לדעת. ואני רואה בזה איזשהו חוסר אמון ביחסים שביני לבינה. זה עובדת שיושבת על הקופה, ואני רוצה שיהיה בינינו איזשהו דיאלוג של יחסי אמון. גילוי נאות וגילוי מלא".

ואז הוא אומר: "אני לא פיטרתי אותה בגלל שהיא בהריון, אלא באמת נפגע האמון שלי". זה גם היה אחד ששאל, "שאלתי, אמרה לי לא, קיבלתי. מה עכשיו?" בית הדין לעבודה פסק שאי גילוי העובדה שהיא בהריון גם זה, זה לא מביא לפיטורים.

בכלל נושא ההריון אסור לו שהוא יהיה חלק מהשיקולים הכלליים. זאת אומרת, נגיד אני אומרת עכשיו, התקבלה עובדת לעבודה, והיא עובדת שעובדת פחות מחצי שנה, היא עובדת חודשיים שלושה, אז היא לא מוגנת. דיברנו שההגנה של משרד הכלכלה זה רק לעובדת שעובדת חצי שנה ומעלה.

ואומר המעסיק: "רגע, היא בסדר. אבל היא לא מציאה כזאת גדולה. אז אולי אם היא לא היתה בהריון הייתי לוקח עוד חודש מנסה. בכל זאת עד שמצאתי והיא כבר קצת מכירה את המערכת, קצת מכירה את העובדים, נתן לה צ'אנס". ואז הוא בא ואומר: "רגע, אבל אם היא כן בהריון, אז מה אני עושה עוד שלושה חודשים? אני צריך לרוץ לתמ"ת ואז אם היא לא תהיה מספיק טובה. כי בסדר, היא לא מצטיינת, היא לא נכשלת. היא סבירה".

ואז הוא אומר: "אוקי, בוא נמהר להזדרז לפטר אותה שלא נגיע לתוך ששת החודשים האלה". אז זה גם אסור. ברגע שזה חלק מהשיקול הכללי, אסור. עכשיו כמו שאמרנו, בעצם הסעיף שנותן למעסיק איזשהו מפלט שלא רואים כאפליה כאשר היא מחויבת מאופי או ממהות התפקיד או המשרה כמו שאמרנו לפני כן, נפסק למשל בפסיקה שמשאות כבדים, דבר שהוא מהותי לתפקיד, אם היא כרגע נושא של אפליה מטעמי מין.

היה פסק דין שבו מדריך היה מדריך כושר בחדר כושר והחליט המעסיק שכשיש מדריכות בחדר כושר, חדר הכושר יותר מלא, אמיתי. ולכן הוא החליט לפטר את אותו עובד ולקחת עובדת במקומו. והוא הלך ותבע על אפליה על רקע מין. הוא אמר: לא פיטרו אותי כי אני לא מדריך מספיק טוב, אני מדריך בסדר גמור. אלא רק בגלל שיותר נעים בעיניים למעסיק שיש פה עובדות מדריכות, ונקבע שאכן מדובר באפליה אסורה. הוא זכה. זה עובד לשני הכיוונים. כאשר בתביעה בגין אפליה פסולה, לא צריך להראות שזה היה השיקול הפסול היחיד או המרכזי. מספיק שזה יהיה אחד מהשיקולים שלנו.

כאשר בעצם נטל ההוכחה, מי צריך להוכיח? אנחנו מגיעים לבית הדין לעבודה שהוא מי שמוסמך לדון בנושא. הגענו לבית הדין לעבודה, אני רוצה להראות שפיטרו אותי בגלל או לא קיבלו אותי, בואו נתחיל מנושא הקבלה, מלכתחילה לא קיבלו אותי בגלל שאני הייתי בהריון.

עכשיו זה מאד קשה להוכיח, אלא אם כן מקליטים את המעסיק. בדרך כלל קשה מאד להוכיח שבאמת לא קיבלו אותי בגלל שאני בהריון. יבוא המעסיק ויגיד: "מה פתאום, הנה קיבלתי למשל אישה אחרת שגם היא יכולה ללדת והיא בפוריות ואני מקבל הרבה מאד נשים לעבודה. וזה לא הסיבה".

אז באמת ב-2010 עשה המחוקק עוד איזה צעד לקראת הנשים וקבע שאם מראה אותה מועמדת לעבודה, פה זה נכון גם מועמד, זה נכון בנושא האפליה באופן כללי, שהיה לו את התנאים או את הכישורים להתקבל לעבודה, המעסיק צריך להוכיח שהוא לא הפלה.

שכאשר בעצם אחד המקרים הראשונים והמפורסמים בנושא הזה היה של עובדת שהתקבלה לעבודה ואמרו לה: "בבקשה, הנה זה הכסא שלך, פה את יושבת. אנא גשי לכוח אדם על מנת לחתום על הסכם העסקה". לחצו ידיים והיא פנתה את כוח האדם והיא אמרה: "שניה לפני שאני חותמת רק שתדעו, אני בהריון". אמרו לה: "אוקי, אז לא". אז על ה"אז לא" הזה שילמו פיצויים, נפסקו לה פיצויים אז זה היה עד 50,000 שקל, היום הפיצויים זה עד 120,000 שקל, אפשר לשלם לעובד ללא הוכחת  נזק. לפני שבכלל היא הראתה שנגרם לה נזקים.

כי אם למשל כבר מדובר בעובד תכף נראה איזה נזקים יכולים להיות. הגדיל עוד יותר לעשות מעסיק שבו הגיעה מועמדת והיא דווקא לא הגיעה עד לשלב, אלא היא כבר בשלב הראיון סיפרה שהיא בהריון. היא אמרה: "תקשיבו, אני בהריון". הוא אמר לה: "מזל טוב, את מאד מוצאת חן בעינינו. תלדי בשלום, תשובי אחרי חופשת לידה ונתראה אז. ואז נקבל אותך מחדש לעבודה". ואז היא תבעה אותו.

שאלה מהקהל: אפשר לקבל עובד לחמישה ימי ניסיון בתשלום?

נשאלה שאלה לגבי ימי ניסיון. ניתן לקבל עובד לימי ניסיון אבל צריך לשלם לו עליהם.

שאלה מהקהל: אבל מראש להגיד לו: אתה בניסיון.

אפשר לקבל עובדים גם לעבודה יומית. זאת אומרת, העבודה היא לא חייבת להיות זה. אפשר להגיד לעובד: "אני רוצה לבחון במשך שבוע- שבועיים את זה. תערוך איתו הסכם לתקופה קצובה, או הסכם שבו אתה אומר שזה שבועיים ניסיון שבמהלכם מותר לך להודיע. למרות שבאופן כללי גם אם אני מקבלת עכשיו עובד לתקופה שהיא לא קצובה, בהתחלה יש לי יום לחודש שאני צריכה להודיע לו. אז אם אני רואה שלא מוצא חן בעיני, שוב, עד חצי שנה כמו שאנחנו זוכרים, העובדות לצורך העניין לא מוגנות. זאת אומרת, אל תחכו. אני חושבת שזה המסר העיקרי, אם אתה לא מרוצה מהעובד, וראית חודש חודשיים שלושה שהעובד או העובדת לא טובים, תסיימו את ההעסקה.

שאלה מהקהל: אבל אם העובדת באה בחודש שלישי.

לא אכפת לי באיזה חודש העובדת, גם אם היא באה בחודש תשיעי. התקופה היא תקופת עבודה. היא צריכה לעבוד שישה חודשים, זה לא משנה באיזה חודש היא. לפעמים באה עובדת והיא בעצמה לא יודעת שהיא בהריון, זה גם קורה. אבל ברגע שהיא יודעת, צריך לחלוף חצי שנה כדי שהיא תהיה מוגנת.

לעניין הפיטורים, פה צריך העובד להוכיח שלא היתה סיבה בהתנהגות או במעשים שלו לפיטורים. אז שוב, כמו שאמרנו, עובדת שבעצם היתה עובדת טובה והיא באה ומראה שהיא עבדה כמו שצריך ובעצם לא חל כל שינוי בעבודה שלה. אז היא מראה שלא היה סיבה לפיטורים שלה. לפעמים העובד חושב שהוא עובד טוב, זה גם קורה. למרות שלא מרוצים ממנו.

היה לנו מקרה לפני מספר שנים של עובדת במקום עבודה לא מאד גדול ש(לא ברור) שלושה חודשים, שמה ידעה המנהלת שלה, היא לא היתה המעסיק, היא ידעה שהיא בהריון ובעצם היא באה למעסיק ואמרה לו: "תשמע, היא בהריון והיא חד הורית, בוא נלך לקראתה ונתן לה עוד הזדמנות" אבל תוך כדי אותה עובדת, לא רק שהיא היתה עובדת לא טובה, היא גם חרחרה ריב במקום קטן ופיטרו אותה באמת ללא שום קשר להריון.

באותה סיטואציה היא נגשה לבית הדין לעבודה וביקשה להוציא מה שנקרא "צו מניעה" צו בעצם שמונע את הפיטורים שלה וקובע שיש להחזיר אותה לעבודה כי היא עבדה פחות מחצי שנה על בסיס חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. ובמקרה הזה באמת באו עובדות אחרות ואמרו שהיא באמת היתה עובדת לא טובה ולכן. בבית הדין לעבודה זה תמיד מילה נגד מילה, יש עניין של ראיות.

אז אם באו עובדות אחרות, באה אותה עובדת שבאמת ככה דווקא מאד באה לקראתה ואמרה: אני ידעתי שהיא בהריון, אני לא אמרתי למעסיק שהיא בהריון אבל אמרתי לו: 'תראה, בוא ננסה ונתן לה הזדמנות נוספת' והמעסיק ראה שהוא לא ידע שהיא בהריון ואותן עובדות אמרו שהיא גרמה להן ליחסים לא נעימים בתוך הצוות.

כשמקום עבודה גדול, אז אפשר לפעמים להעביר עובדת למקום אחר. כשאתה נמצא במקום של עשרה אנשים- חמישה עשר אנשים, כשאתה יושב מתוכם חמישה בחדר, ארבעה בחדר, ויש שם איזושהי, היא גורמת לתככים וזה, הם העידו. הם פשוט באו לבית הדין והעידו והאמינו לעדות של המעסיק במקרה הזה.

ויש מקרים אחרים שעובדת להבדיל שעבדה שלושה חודשים ושמה אמרו לה, זה דווקא עובדת שעבדה בחברת כוח אדם, זאת אומרת היא הושמה דרך חברת קבלן כוח אדם, ושמה אמרו לה שאחרי שלושה חודשים ישקלו את הקליטה שלה כעובדת חברה. והיא נאלצה להיעדר ובעלה התקשר ואמר שהיא נעדרת כי היא מרגישה מאד לא טוב ובעלה סיפר שהיא בהריון שחוות הדעת שמה למשל, זו היתה עבודה על פי תפוקה, והיא הראתה שהתפוקה שלה למשל היתה תפוקה מאד טובה ביחס לעובדים אחרים והיו מרוצים ממנה. והיא היתה רגע לפני השלושה חודשים שבעצם אמרו לה שיקלטו אותה.

ובא אותו מעסיק ואמר: "סליחה, אני מחזיר אותה לחברת כוח האדם שתמצא לה עבודה במקום אחר". ונקבע שהיא בעצם הוא לא מפטר עוד פעם, כי הוא לא המעסיק בפועל אבל שהוא הפלה אותה מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה והוא נאלץ לשלם לה פיצוי, לאותה עובדת. המעסיק בפועל, לא החברת כוח אדם. זה פסק שהגיע לבית הדין הארצי לעבודה.

אנחנו מצאנו שם את הקבלן, הוא חיפש לה עבודה אחרת. ובעצם היא לא תבעה אותו על פיטורים, הוא לא ידע, היא סיפרה לו שאמרו לה שבעצם לא קולטים אותה. אבל היא כן הלכה ותבעה מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

אחד, על זה שכאילו לא העסיקו אותה. אפליה אחת על אי קבלה ואת המעסיק בפועל היא תבעה על עצם זה שבעצם הוא סיים את ההעסקה שלה. ואנחנו הראינו בבית הדין לעבודה שהוצעה לה עבודה אחרת, הוצעו לה שתי עבודות שהיו מתאימות לה מבחינת מה שהיא עשתה לפני כן, מבחינת היקף שעות, מבחינת העסקה. לאחת היא סירבה באופן מיידי, היא בכלל לא ניסתה אותה. והשניה, אתם יודעים, קבלן כוח אדם בעצם הוא משים, הוא מעביר את העובדת, הוא לא מעסיק, הוא לא קובע. אבל הוא כן, הראינו שזה עבר והיא לא נמצאה מתאימה למשרה השניה ולא, לא נפסק פיצויי קבלן כוח האדם.

שאלה מהקהל: למרות שאין יחסי עובד ומעביד בינה לבין ה.

נכון, אין יחסי עובד ומעביד בינה לבין המעסיק בפועל. אבל אם את זוכרת שדיברנו לפני כן, דובר במפורש שבהעסקה באמצעות קבלן, שרואים את הקבלן כוח אדם כאילו הוא זה שגרם לסיום ההעסקה ולכן פה בעצם דובר לכן על, היא הלכה לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה כי היא עבדה שלושה חודשים. היא לא עבדה עדיין חצי שנה, וכן, היא טענה לאפליה שבעצם הפסיקו. ושוב, הם היו צריכים לקלוט אותה ולא קלטו אותה בפועל.

על מי לא חל החוק? בעצם זה מקום של שלושה אנשים שזה קצת בעייתי להחיל את החוק אז בעצם סעיף 7 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה זה הסעיף שמדבר על הנושא של הטרדה מינית, מעסיק שמעסיק פחות משישה עובדים, לא חל עליו חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. זאת אומרת, אם עכשיו אני עובדת שעובדת שלושה חודשים במקום שיש בו ארבעה עובדים אז אני לא מוגנת לא על ידי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה ולא על ידי חוק עבודת נשים. כאשר אנחנו סופרים מספר עובדים, אנחנו סופרים בעלי השליטה, מן הסתם הבעלים של החברה לא נספרים כעובדים. ואם יש לנו קבלני כוח אדם שמועסקים אז הם כן ייספרו לצורך המניין, לצורך תחולת החוק. למרות שהם לא עובדים של המעסיק בפועל, סופרים אותם, מונים אותם, אבל אם יש לי עובד זמני שמחליף עובד אחר, אני לא מונה את שני העובדים. זאת אומרת, אם עכשיו יצאה עובדת לחופשת לידה ומחליפה אותה עובדת אחרת, אז זה רק נספר פעם אחת.

הבטחתי להשאיר זמן לשאלות, אם יש.

שאלה מהקהל: לא הבנתי את הסעיף האחרון (לא ברור).

שוויון הזדמנויות בעבודה, כן, כאשר מדובר במעסיק קטן, בעצם חוק שוויון הזדמנויות בעבודה לא חל עליו למעט נושא הטרדה מינית.

שאלה מהקהל: אני יכול לשאול אותה אם את בהריון או לא? כל השאלות?

כן. בעייתי. זה לא חל עליה, זה לא חל על המעסיק. אם אתה מעסיק מקום של שני אנשים- שלושה אנשים.

שאלה מהקהל: אם זו אפליה , זו אפליה.

ועדיין מצאו איזשהו מפלט למעסיק הקטן. למעסיק המאד קטן. זה מה שקבע המחוקק. המחוקק עשה אפליה.

תודה.